鄧 沛 陳 春 南 慧 常順平

（國網(wǎng)湖北黨校（管培中心），湖北 武漢 430077）

一、前言

青年員工作為企業(yè)人才隊伍的重要構(gòu)成，其素質(zhì)能力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，是企業(yè)未來核心競爭力的體現(xiàn)。國家電網(wǎng)公司在推進(jìn)“一體四翼”發(fā)展布局，建設(shè)具有中國特色國際領(lǐng)先的能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)征程中，需要大量高素質(zhì)人才，對青年員工的素質(zhì)能力及其培養(yǎng)激勵措施提出了更高的要求。本文以電力企業(yè)青年員工為研究樣本，擬從青年員工勝任力現(xiàn)狀和青年員工對公司激勵機(jī)制滿意度出發(fā)，分析兩者對員工感知價值的影響，從而研究探索電力企業(yè)和職工共同成長的路徑和措施。

二、基于結(jié)構(gòu)方程模型理論的青年員工素質(zhì)能力研究

（一）結(jié)構(gòu)方程模型理論

一個完整的結(jié)構(gòu)方程模型包含結(jié)構(gòu)模型與測量模型兩部分，通常包括以下三個矩陣方程式：

結(jié)構(gòu)方程模型具有許多優(yōu)勢，包括能夠同時處理多個因變量，并且容許自變量、因變量存在一定范圍的測量誤差，可以同時估計因子結(jié)構(gòu)與因子關(guān)系；此外，結(jié)構(gòu)方程模型也是能夠容許更大彈性的測量模型，并且可以估計整個模型的擬合程度。

本文構(gòu)建電力企業(yè)青年員工勝任力體系，以專業(yè)知識、專業(yè)能力、個人特質(zhì)及職業(yè)素養(yǎng)四個一級指標(biāo)為自變量，以青年員工勝任力為因變量的結(jié)構(gòu)方程模型，研究影響青年員工勝任力的關(guān)鍵影響因素以及影響途徑。

（二）青年員工素質(zhì)能力指標(biāo)選取

青年員工素質(zhì)能力是指員工勝任所屬崗位需要的特定能力，分為顯性能力素質(zhì)和隱性能力素質(zhì)，是崗位勝任力的核心。本文結(jié)合冰山模型和洋蔥模型對指標(biāo)體系進(jìn)行設(shè)計，不僅要考慮到“水上部分”對應(yīng)的顯性能力素質(zhì)，更要考慮到蘊(yùn)含強(qiáng)大潛能的“水下部分”對應(yīng)的隱性能力素質(zhì)，本文選擇能力指標(biāo)如下。

1.個人特質(zhì)是一個人相對穩(wěn)定的思想和情緒方式，主要受成長環(huán)境與接受教育程度的影響，為隱性能力素質(zhì)。個人特質(zhì)與崗位專業(yè)知識與崗位專業(yè)能力無關(guān)，但是會影響員工日常工作中的思維方式以及工作靈活度，進(jìn)而對員工勝任力產(chǎn)生影響。本文選擇青年員工身體素質(zhì)、溝通能力、主觀能動性、創(chuàng)新思維、耐力與毅力五項指標(biāo)來計算個人特質(zhì)。

2.專業(yè)知識代表員工勝任所屬崗位所需的知識儲備程度，為顯性能力素質(zhì)。專業(yè)知識能力是崗位勝任力的基礎(chǔ)，企業(yè)可以通過相關(guān)考核來獲取各員工專業(yè)知識掌握情況。

3.職業(yè)素養(yǎng)是員工在日常工作中需要遵守的行為規(guī)范，受企業(yè)文化和公司規(guī)章制度的影響，為隱性能力素質(zhì)，它會對員工的責(zé)任感產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響工作效率。本文假設(shè)職業(yè)素養(yǎng)僅受個人特質(zhì)影響，選擇敬業(yè)精神、崗位忠誠度、責(zé)任心、紀(jì)律性四項指標(biāo)來計算職業(yè)素養(yǎng)。

4.勝任力是指能把具體工作中擁有優(yōu)秀能力的員工與普通員工進(jìn)行區(qū)分的深層次的個人綜合特質(zhì)，本文假設(shè)勝任力受青年員工專業(yè)知識、專業(yè)能力、個人特質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)影響，選擇工作完成度、工作壓力度來計算青年員工勝任力。

5.人才激勵是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源各業(yè)務(wù)板塊功能有效聯(lián)動的重要因素。對員工的激勵，本質(zhì)上是通過激發(fā)員工的行為動機(jī)來調(diào)動其工作積極性，從而充分發(fā)揮員工作用的過程。本文假設(shè)薪酬、晉升、培訓(xùn)制度、工作穩(wěn)定性、企業(yè)發(fā)展前景、工作滿意度是激勵機(jī)制滿意度的影響因素。

6.員工感知價值在企業(yè)管理中往往是容易被忽視的一個環(huán)節(jié)，基于能力素質(zhì)模型的青年員工感知價值提升能夠為企業(yè)提供依據(jù)，且有針對性的以較低成本滿足員工的感知需求，從而促進(jìn)員工積極主動為企業(yè)創(chuàng)造價值。本文假設(shè)組織公平感、愿景信心感、尊重信任感、成就感、薪酬、工作滿意度、晉升以及勝任力是員工感知價值的影響因素。

（三）青年員工素質(zhì)能力指標(biāo)體系構(gòu)建

在勝任力與激勵機(jī)制滿意程度影響青年員工感知價值的理論基礎(chǔ)上，構(gòu)建以勝任力、激勵機(jī)制滿意度為自變量，感知價值為因變量的結(jié)構(gòu)方程模型，研究影響青年員工感知價值的關(guān)鍵影響因素，構(gòu)建如下圖1結(jié)構(gòu)方程指標(biāo)體系。

圖1 電力企業(yè)青年員工勝任力體系

三、數(shù)據(jù)來源

本文在充分調(diào)研、專家訪談的基礎(chǔ)上，設(shè)計了最終的調(diào)查問卷。問卷共分為兩部分：第一部分為受訪者的基本信息，具體包含年齡、性別、文化程度、工作年限、工作性質(zhì)；第二部分為主體部分，采用李克特5級量表來衡量各項指標(biāo)對青年員工勝任力的重要程度，包括專業(yè)知識、專業(yè)能力、個人特質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、勝任力、感知價值、激勵機(jī)制各指標(biāo)的重要程度，1-5分別表示重要程度逐漸加深。問卷向某電力公司所屬青年員工隨機(jī)發(fā)放，共發(fā)放問卷393份，有效回收393份，有效率100%。

四、實證分析

（一）結(jié)構(gòu)方程的路徑分析和假設(shè)檢驗

結(jié)構(gòu)方程模型評價首先要考察模型的結(jié)果是否具有統(tǒng)計學(xué)上的意義，即需對路徑系數(shù)、載荷系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計意義上的顯著性檢驗。本文利用問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)，運用AMOS軟件對假設(shè)模型進(jìn)行分析，初始分析結(jié)果見表1。AMOS提供了一種簡單便捷的方法，進(jìn)行系數(shù)的統(tǒng)計顯著性檢驗，叫作CR（Critical Ratio），即T值，同時也給出了CR相對應(yīng)的P值，我們可以依據(jù)這兩個條件進(jìn)行顯著性判斷。根據(jù)勝任力體系，提出以下路徑假設(shè)。

由表1可以看出，H5、H6、H7、H8、H30假設(shè)路徑的C.R（即T值）均小于1.96，對應(yīng)的P值也均大于0.05，都未達(dá)到顯著性水平，即這五個路徑系數(shù)在95%的置信度下與0不存在顯著性差異，但這在邏輯上與常識相違背，例如，一個人的專業(yè)知識和專業(yè)能力應(yīng)該會對一個人的工作勝任力產(chǎn)生直接影響，說明需要對模型進(jìn)行修正。

表1 路徑分析初始輸出摘要表

（二）模型修正及模型擬合分析

由上述分析結(jié)果，剔除P值最大的H5個人特質(zhì)→勝任力、CR值最小的H7職業(yè)素養(yǎng)→勝任力這兩條路徑，修正后的路徑分析輸出結(jié)果顯示，H6專業(yè)能力→勝任力這條路徑由原來的不顯著變?yōu)轱@著，CR值與P值都得到改善，滿足要求，說明調(diào)整改善了模型的效果。H8專業(yè)知識→勝任力這條路徑的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)估計值為-2.307，即專業(yè)知識對勝任力的直接影響為負(fù)向，這與客觀事實不符，CR值為-2.1，小于1.96，另一條路徑H30耐力與毅力→個人特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)估計值為-0.184，說明耐力與毅力對個人特質(zhì)的影響為負(fù)，也與事實違背。由此可剔除這兩條路徑，進(jìn)一步修正模型。經(jīng)過第二次調(diào)整后，所有路徑的CR值和P值都滿足要求，并且有些路徑的顯著性得到改善，CR值有所增大，到此為止，模型修正結(jié)束，剩下的路徑均顯著。

模型整體擬合結(jié)果如上表2顯示，修正后模型的PGFI、PNFI、PCFI擬合值均超過臨界值，表明數(shù)據(jù)與模型擬合較好。

表2 模型整體擬合優(yōu)度

（三）模型中各變量之間的效應(yīng)分析

1.模型各潛變量之間影響效應(yīng)

在前文的結(jié)構(gòu)方程圖中，各個潛變量之間相互存在著直接效應(yīng)或間接效應(yīng)，本文利用AMOS軟件分析模型各潛變量之間的直接效應(yīng)、間接效應(yīng)以及所構(gòu)成的總效應(yīng)。AMOS輸出結(jié)果如表3所示。

表3 各潛變量之間的效應(yīng)分析結(jié)果

由表4可得：

（1）影響勝任力的各潛變量總效應(yīng)最大的是專業(yè)能力，其次是專業(yè)知識、個人特質(zhì)。

（2）專業(yè)能力對勝任力的影響，完全來自直接效應(yīng)，間接效應(yīng)為0；專業(yè)知識、個人特質(zhì)對勝任力的影響，完全來自間接效應(yīng)，且專業(yè)知識的間接作用途徑為通過改善員工專業(yè)能力，進(jìn)一步提升員工勝任力，表明將專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為專業(yè)能力、學(xué)以致用，是提高勝任力的重要路徑之一；個人特質(zhì)的間接作用途徑表現(xiàn)為，良好的個人特質(zhì)伴隨著較高的專業(yè)知識學(xué)習(xí)能力與專業(yè)能力，進(jìn)一步體現(xiàn)為員工的勝任力，表明公司招聘具有優(yōu)秀個人特質(zhì)的員工具有一定的必要性。

（3）專業(yè)能力，專業(yè)知識、個人特質(zhì)三者對提高勝任力都有著相當(dāng)大的作用，企業(yè)在培養(yǎng)員工過程中應(yīng)當(dāng)予以重視，尤其是專業(yè)能力。

（4）對感知價值有影響的潛變量，按影響力從大到小來看，分別為激勵機(jī)制滿意度、勝任力、專業(yè)能力、專業(yè)知識、個人特質(zhì)，其中，激勵機(jī)制滿意度和勝任力尤為重要，遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于其他幾個潛在變量，說明提升感知價值的關(guān)鍵是提高激勵機(jī)制滿意度和員工勝任力。

2.模型可觀測變量對勝任力的影響效應(yīng)

個人特質(zhì)到勝任力的總效應(yīng)是0.222，而身體素質(zhì)到個人特質(zhì)的路徑系數(shù)為0.45，則身體素質(zhì)到勝任力的效應(yīng)為0.222×0.45=0.1。對于其他對勝任力有影響力的可觀測變量，可采取同樣的方法計算影響力大小，結(jié)果匯總?cè)缦卤?所示：

表4 影響勝任力因素路徑系數(shù)表

由表5可得：

（1）工作完成度與工作壓力度對勝任力均只存在直接影響作用，并且工作完成度的影響程度要大于工作壓力度。

（2）其他因素對勝任力均只存在間接影響作用，且主要影響勝任力的變量為業(yè)務(wù)操作能力、業(yè)務(wù)知識、創(chuàng)新思維以及溝通能力。

3.可觀測變量對于激勵機(jī)制滿意度的影響效應(yīng)

對于青年員工對激勵機(jī)制滿意度，由變量間的路徑圖可以看出，分別由以下因素反應(yīng)：企業(yè)發(fā)展前景、培訓(xùn)制度、工作穩(wěn)定性、晉升、工作滿意度、薪酬。這些因素對激勵機(jī)制滿意度的路徑系數(shù)即影響力，AMOS分析結(jié)果匯總?cè)绫?所示：

表5 影響激勵機(jī)制滿意度因素路徑系數(shù)表

由表5可得，影響員工對公司激勵機(jī)制滿意度的主要因素，為工作穩(wěn)定性、培訓(xùn)制度、企業(yè)發(fā)展前景、晉升、工作滿意度。表明提升員工對公司激勵機(jī)制滿意度的關(guān)鍵，是提高員工工作穩(wěn)定性，以及使企業(yè)培訓(xùn)制度多樣化等。

五、結(jié)論

本文基于問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，采用結(jié)構(gòu)方程模型，研究了電力企業(yè)青年員工勝任力、感知價值與激勵機(jī)制的影響因素，以及三者之間的影響路徑，得出以下三點結(jié)論：第一，對電力企業(yè)青年員工勝任力直接影響較大的潛變量為專業(yè)能力與專業(yè)知識，較大可觀測變量為工作完成度，對勝任力直接影響較大的潛變量為個人特質(zhì)，可觀測變量為業(yè)務(wù)操作能力、業(yè)務(wù)知識、創(chuàng)新思維以及溝通能力。第二，對電力企業(yè)青年員工感知價值直接影響較大的潛變量為激勵機(jī)制滿意度、勝任力、專業(yè)能力，可觀測變量為愿景信心感、歸屬感、薪酬激勵、尊重信任感、工作穩(wěn)定性、成就感、晉升、組織公平感、培訓(xùn)制度。第三，影響電力企業(yè)青年員工對企業(yè)激勵機(jī)制滿意度的主要因素為工作穩(wěn)定性、培訓(xùn)制度、企業(yè)發(fā)展前景、晉升和工作滿意度等。