常 晉,林曙光

(1.中共山東省委黨校(山東行政學(xué)院) 新動(dòng)能研究院，山東濟(jì)南 250103；2.山東省聯(lián)通公司人力資源部，山東濟(jì)南 250031)

唐·泰普斯科特(Don·Tapscott)于1994年第一次提出了“數(shù)字經(jīng)濟(jì)”的概念。1998年美國(guó)商務(wù)部發(fā)布題為《The Emerging Digital Economy》的報(bào)告，正式明確了“數(shù)字經(jīng)濟(jì)”的表述。緊接著，以美國(guó)、德國(guó)等為代表的世界各國(guó)相繼頒布了數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，宣告全球全面進(jìn)入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代。截止2020年，測(cè)算的47個(gè)國(guó)家數(shù)字經(jīng)濟(jì)增加值規(guī)模達(dá)到32.6萬(wàn)億美元，占GDP比重為43.7%，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的核心地位不斷鞏固[1]。當(dāng)前我國(guó)處在“三期疊加”(即前期刺激政策消化期、結(jié)構(gòu)調(diào)整陣痛期和經(jīng)濟(jì)增速換擋期三期疊加)的特殊時(shí)期，面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中出現(xiàn)的技術(shù)進(jìn)步滯緩、人口紅利下降和投資邊際報(bào)酬加速遞減的困境，經(jīng)濟(jì)發(fā)展將由要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動(dòng)、全要素生產(chǎn)驅(qū)動(dòng)。為此，黨的十九屆五中全會(huì)、“十四五”發(fā)展規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要指出，深度融合實(shí)體經(jīng)濟(jì)和數(shù)字經(jīng)濟(jì)，加快構(gòu)建“雙循環(huán)”的新發(fā)展格局。2020年我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模達(dá)到39.2萬(wàn)億元，占GDP比重為38.6%[2]，加快發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟(jì)，有利于國(guó)家在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中形成數(shù)字經(jīng)濟(jì)新優(yōu)勢(shì)，以“雙融合”強(qiáng)力支撐“雙循環(huán)”，從而為實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供強(qiáng)大支撐。

構(gòu)建新發(fā)展格局的關(guān)鍵在于循環(huán)暢通，即在生產(chǎn)、分配、交換和消費(fèi)各環(huán)節(jié)要素均得以順暢地轉(zhuǎn)移。目前，即使是在產(chǎn)業(yè)或是企業(yè)內(nèi)部，生產(chǎn)要素仍存在流轉(zhuǎn)不暢，市場(chǎng)化體制機(jī)制失效，資源配置效率不高等問(wèn)題[3]。人力資源作為企業(yè)的核心資源，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。近些年來(lái)，大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)革新驅(qū)動(dòng)著人力資源領(lǐng)域管理模式發(fā)生變化，企業(yè)已不滿足于現(xiàn)有的人力資源線上化、流程化管理，提升人力資源數(shù)字鏈價(jià)值、整合已有人力資源、驅(qū)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展成為人力資源管理的新要求[4]。因此，“雙循環(huán)”背景下，數(shù)字經(jīng)濟(jì)如何進(jìn)一步盤活企業(yè)人力資源，在企業(yè)內(nèi)部充分發(fā)揮市場(chǎng)的決定作用，促進(jìn)人才的有效配置和合理流動(dòng)，是亟需研究的問(wèn)題。鑒于此，擬以“雙循環(huán)”背景下數(shù)字經(jīng)濟(jì)賦能人力資源高質(zhì)量發(fā)展為切入點(diǎn)，從“雙循環(huán)”背景下數(shù)字經(jīng)濟(jì)賦能人力資源高質(zhì)量發(fā)展的理論基礎(chǔ)入手，剖析“雙循環(huán)”背景下數(shù)字經(jīng)濟(jì)賦能人力資源高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在機(jī)理，提出“雙循環(huán)”背景下數(shù)字經(jīng)濟(jì)賦能內(nèi)部人才市場(chǎng)化進(jìn)程的思路，以推進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

一、“雙循環(huán)”背景下數(shù)字經(jīng)濟(jì)賦能人力資源高質(zhì)量發(fā)展的理論闡釋

黨的十九屆五中全會(huì)提出，進(jìn)入新發(fā)展階段我國(guó)要把加快構(gòu)建新發(fā)展格局作為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化的根本路徑選擇?！半p循環(huán)”新發(fā)展格局對(duì)于新時(shí)期中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展能否準(zhǔn)確把握新發(fā)展階段的內(nèi)涵和深入扎實(shí)貫徹新發(fā)展理念，從而實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展具有十分重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

(一)“雙循環(huán)”發(fā)展格局的基本內(nèi)涵

構(gòu)建新發(fā)展格局是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵?！皹?gòu)建新發(fā)展格局”這一短語(yǔ)的落腳點(diǎn)在發(fā)展格局上，所謂發(fā)展格局是各主要經(jīng)濟(jì)變量的構(gòu)成，格局合理、循環(huán)暢通，經(jīng)濟(jì)就能實(shí)現(xiàn)內(nèi)生發(fā)展。發(fā)展格局包括總供給與總需求的格局。如圖1所示，考慮數(shù)據(jù)的可得性，縱向由左至右是生產(chǎn)、分配、支出三個(gè)環(huán)節(jié)之間的循環(huán)。生產(chǎn)是循環(huán)的起點(diǎn)，生產(chǎn)的產(chǎn)品可以歸為消費(fèi)品(生活資料)、生產(chǎn)品或投資品(生產(chǎn)資料)、公共產(chǎn)品三類。在開放格局下，還需考慮進(jìn)口。分配是生產(chǎn)的結(jié)果，包括四個(gè)項(xiàng)目三個(gè)部門。勞動(dòng)者報(bào)酬是分配給勞動(dòng)者的；營(yíng)業(yè)盈余和固定資產(chǎn)折舊是分配給企業(yè)的；生產(chǎn)稅凈額是分配給政府的。支出是分配的結(jié)果，包括居民消費(fèi)、投資(固定資本形成和存貨變動(dòng))、政府購(gòu)買，在開放格局下，還需考慮出口。生產(chǎn)也是支出的結(jié)果，所有支出又回到生產(chǎn)，開啟新一輪循環(huán)。

圖1 新發(fā)展格局示意圖

實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展需要依靠經(jīng)濟(jì)循環(huán)暢通的發(fā)展格局，要求生產(chǎn)、分配、支出的各項(xiàng)目之間要均衡，即圖1中由左至右的四個(gè)“管道”，直徑要相同。若某個(gè)環(huán)節(jié)的直徑大小不一，管道粗細(xì)不一，發(fā)展格局失衡，經(jīng)濟(jì)循環(huán)就會(huì)受阻，也就談不上高質(zhì)量發(fā)展。圖中左側(cè)，總供給=國(guó)內(nèi)供給+進(jìn)口；右側(cè)，總需求=國(guó)內(nèi)需求+出口。這是新的基本發(fā)展格局，也就是所謂的經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。

(二)“雙循環(huán)”背景下數(shù)字經(jīng)濟(jì)賦能人力資源高質(zhì)量發(fā)展

“雙循環(huán)”發(fā)展格局下，大力發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟(jì)，深度融合實(shí)體經(jīng)濟(jì)與數(shù)字經(jīng)濟(jì)，有助于推動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)改造提升，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)高級(jí)化、產(chǎn)業(yè)鏈現(xiàn)代化，其中賦能人力資源高質(zhì)量發(fā)展具有極大的優(yōu)勢(shì)[5]。

首先，數(shù)字經(jīng)濟(jì)助力解決人力資源“流動(dòng)效率不高”的問(wèn)題。一方面，數(shù)據(jù)推動(dòng)勞動(dòng)力等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素深刻變革與重組提升，發(fā)揮對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的“乘數(shù)”效應(yīng)[6]。實(shí)踐中，先進(jìn)的數(shù)據(jù)要素與傳統(tǒng)的勞動(dòng)力要素相結(jié)合，催生出智能機(jī)器人這一“新勞動(dòng)力”。另一方面，數(shù)據(jù)要素賦能傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，以產(chǎn)業(yè)發(fā)展帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，乘數(shù)倍增效應(yīng)日益顯著。例如，一些新的應(yīng)用及線上辦公、遠(yuǎn)程協(xié)作等新的解決方案，為企業(yè)提高辦公效率，增加人力資源效能提供了有效支撐。在技術(shù)手段上，隨著云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)的應(yīng)用發(fā)展，為智能化人力資源管理提供了先進(jìn)手段，有利于提升人力資源戰(zhàn)略價(jià)值；在數(shù)據(jù)應(yīng)用上，基于人力資源數(shù)據(jù)的整合、挖掘和分析將為人力資源管理決策提供更多依據(jù)性信息，有利于驅(qū)動(dòng)績(jī)效達(dá)成；在客戶體驗(yàn)上，數(shù)字化技術(shù)幫助人力資源管理進(jìn)一步觸及管理者、業(yè)務(wù)單元和員工個(gè)體，有利于提升客戶體驗(yàn)。

其次，數(shù)字經(jīng)濟(jì)暢通人力資源國(guó)內(nèi)大循環(huán)“供需梗阻”。數(shù)字經(jīng)濟(jì)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)融合發(fā)展有助于打通人力資源供給需求各個(gè)環(huán)節(jié)[7]。供給方面，個(gè)人通過(guò)數(shù)字化平臺(tái)發(fā)布求職信息，第一時(shí)間反饋到人力資源市場(chǎng)，極大提高服務(wù)的供給能力。需求方面，企業(yè)最大程度了解人力資源供給現(xiàn)狀，結(jié)合自身需求實(shí)時(shí)發(fā)布崗位需求，吸收優(yōu)質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)人力資源利用最大化，優(yōu)化資源配置。供需平衡方面，數(shù)字經(jīng)濟(jì)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)融合有效暢通供需間渠道，減少人力資源流通障礙，提高資源配置效率。

再次，數(shù)字經(jīng)濟(jì)助力解決人力資源國(guó)內(nèi)國(guó)際“循環(huán)不暢”問(wèn)題。數(shù)字經(jīng)濟(jì)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)融合發(fā)展推動(dòng)國(guó)內(nèi)人力資源綜合水平的提高和市場(chǎng)的壯大，使得優(yōu)質(zhì)人力資源更加積極地融入全球價(jià)值鏈、產(chǎn)業(yè)鏈和供求鏈[8]，促進(jìn)國(guó)際國(guó)內(nèi)雙循環(huán)。一方面，數(shù)字經(jīng)濟(jì)助力人力資源市場(chǎng)的壯大。對(duì)于人力資源的供需雙方來(lái)說(shuō)，在國(guó)際范圍數(shù)字經(jīng)濟(jì)降低了招聘供職信息搜尋成本和人力資源交易成本，提高了供需匹配效率，可以形成一個(gè)交易范圍更廣、市場(chǎng)容量更為巨大的人力資源交易平臺(tái)。另一方面，數(shù)字經(jīng)濟(jì)推動(dòng)國(guó)內(nèi)人力資源綜合水平的提高。數(shù)字經(jīng)濟(jì)為國(guó)內(nèi)人力資源借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和現(xiàn)代教育技術(shù)提高自身文化水平、科學(xué)素養(yǎng)創(chuàng)造了有利條件，為高級(jí)知識(shí)分子追蹤、把握學(xué)術(shù)前沿的研究熱點(diǎn)問(wèn)題和開展國(guó)際學(xué)術(shù)交流和合作提供了便利。

因此，“雙循環(huán)”背景下，發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟(jì)，并推動(dòng)其與實(shí)體經(jīng)濟(jì)相融合，可以有效推動(dòng)人力資源高質(zhì)量發(fā)展。

二、“雙循環(huán)”背景下內(nèi)部人才市場(chǎng)化所面臨的挑戰(zhàn)

“雙循環(huán)”背景下，人力資源這一重要生產(chǎn)要素的作用進(jìn)一步凸顯出來(lái)。如何激發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源活力，發(fā)揮市場(chǎng)在企業(yè)內(nèi)部人力資源配置中的決定性任用，是學(xué)界研究的焦點(diǎn)問(wèn)題。一方面，隨著企業(yè)規(guī)模發(fā)展和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)都呈現(xiàn)新的要求，單一招聘渠道已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需要，人力資源供給需要進(jìn)一步多樣化、立體化[9]?；谛@招聘、非合同制轉(zhuǎn)正招聘、社會(huì)招聘、系統(tǒng)內(nèi)招聘、部門負(fù)責(zé)人推薦等外部招聘渠道都已建立健全的情況下，建立企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制是必經(jīng)之路。另一方面，在員工崗位聘任方面，很多人員和崗位的聘任關(guān)系還是基于行政化、部門化的基礎(chǔ)，隨著職位管理體系的有效運(yùn)行和深入推進(jìn)，人力資源配置需要打開行政單位的壁壘，進(jìn)一步市場(chǎng)化、效能化。

當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)云計(jì)算時(shí)代對(duì)高素質(zhì)的新型人才的需求不斷增大，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展對(duì)人才結(jié)構(gòu)需求更加多元化，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人員想轉(zhuǎn)型、要轉(zhuǎn)型，促使企業(yè)人力資源儲(chǔ)備需要戰(zhàn)略化、結(jié)構(gòu)化[10]。然而，企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才市場(chǎng)化仍然面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

(一)人力資源管理能力還不能有力支撐數(shù)字化轉(zhuǎn)型

隨著第四次工業(yè)革命背景下數(shù)字化新產(chǎn)業(yè)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)、技術(shù)、數(shù)據(jù)、智能等成為新生產(chǎn)要素，數(shù)字化時(shí)代人機(jī)互聯(lián)、客戶需求多元化個(gè)性化、技術(shù)快速融合迭代等為人力資源發(fā)展創(chuàng)造了新的機(jī)遇[11]。“十四五”時(shí)期企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展對(duì)人力資源管理提出同步轉(zhuǎn)型要求，需要通過(guò)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，提高人力資源管理能力，提升人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值[12]。

然而，現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理能力還不能滿足企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需要。具體表現(xiàn)在：一是，人力資源管理工作的戰(zhàn)略支持能力相對(duì)較低，無(wú)法錨定提升客戶體驗(yàn)的目標(biāo)，與主營(yíng)業(yè)務(wù)的協(xié)同有待進(jìn)一步加強(qiáng)；二是人力資源自身數(shù)字化能力還需要持續(xù)提升，產(chǎn)品思維還未真正建立起來(lái)，數(shù)據(jù)處理能力和系統(tǒng)整合能力距離數(shù)字化轉(zhuǎn)型的要求還有較大的距離；三是內(nèi)部分工還不夠優(yōu)化，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要企業(yè)通過(guò)大模塊運(yùn)營(yíng)、全模塊解決方案來(lái)提升人力資源隊(duì)伍整體能力。

(二)人才結(jié)構(gòu)尚不能適配數(shù)字化轉(zhuǎn)型

“十四五”總體規(guī)劃目標(biāo)提出企業(yè)要堅(jiān)持高目標(biāo)牽引、高效資源配置、高效能治理，其中包含主營(yíng)業(yè)務(wù)增速行業(yè)領(lǐng)先、利潤(rùn)增速行業(yè)領(lǐng)先、數(shù)字服務(wù)占比領(lǐng)先、自主產(chǎn)品研發(fā)集成交付和運(yùn)營(yíng)能力領(lǐng)先等戰(zhàn)略目標(biāo)[13]。收入、利潤(rùn)規(guī)劃目標(biāo)要求基礎(chǔ)業(yè)務(wù)穩(wěn)盤增長(zhǎng)，創(chuàng)新業(yè)務(wù)規(guī)模價(jià)值突破。為了實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型協(xié)同，人力資源改革需要持續(xù)深入推進(jìn)，進(jìn)一步完善市場(chǎng)化人力資源機(jī)制，提高人力資源要素配置效率，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升數(shù)字化及服務(wù)能力。

目前，企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與未來(lái)轉(zhuǎn)型發(fā)展對(duì)人才隊(duì)伍數(shù)量、質(zhì)量提出的要求之間存在差距。具體表現(xiàn)在：人才數(shù)量結(jié)構(gòu)偏離，要素流動(dòng)不暢，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人員基數(shù)大沉淀多，創(chuàng)新業(yè)務(wù)人員配置不足；創(chuàng)新業(yè)務(wù)營(yíng)銷人員多，產(chǎn)品研發(fā)、解決方案、自主交付等人員少，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)運(yùn)維人員多，云化、智能化工作人員少，一般業(yè)務(wù)線下營(yíng)業(yè)、渠道人員多，產(chǎn)品管理、一體化交付、線上運(yùn)營(yíng)人員少。人才質(zhì)量有待提升，體系化培養(yǎng)需要加強(qiáng)，特別是管理人員等關(guān)鍵崗位人員數(shù)字化能力需要提升，面向轉(zhuǎn)型發(fā)展的自研產(chǎn)品能力、自主交付和運(yùn)營(yíng)服務(wù)能力、科技創(chuàng)新能力等需要提升。

(三)崗位管理和管理效能尚未有效承接數(shù)字化轉(zhuǎn)型

在崗位管理、人員配置和管理效能等方面仍存在諸多問(wèn)題。一是崗位管理相對(duì)滯后?，F(xiàn)有崗位設(shè)置無(wú)法有效適配市場(chǎng)發(fā)展和轉(zhuǎn)型需要，主要體現(xiàn)在崗位設(shè)置不科學(xué)、相對(duì)滯后、崗位職責(zé)不清晰等方面；缺乏有效地敏捷響應(yīng)、高效支撐能力，尚未建立統(tǒng)一科學(xué)合理的通信業(yè)崗位管理體系[14]。二是人員配置不夠合理。人員沉積多，基層一線人員不足；結(jié)構(gòu)性分布不合理，傳統(tǒng)崗位設(shè)置人員較多，核心能力、關(guān)鍵領(lǐng)域、營(yíng)服一線等崗位人員配置不足；超員與缺員并存，數(shù)字化轉(zhuǎn)型等重點(diǎn)工作在崗位層面尚未有效落地。三是管理效能亟待提升，各地市在管理模式、人員管控、人均效能等方面差異較大；崗位資源配置效率不高，尚不能充分滿足企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和高質(zhì)量發(fā)展要求。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)賦能內(nèi)部人才市場(chǎng)化進(jìn)程的實(shí)踐探索

為配合激發(fā)基層營(yíng)銷單元活力改革，發(fā)揮市場(chǎng)在人力資源配置中的決定性作用，企業(yè)著力于建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，旨在通過(guò)內(nèi)部人才市場(chǎng)為企業(yè)促進(jìn)人才的合理流動(dòng)和有效配置、建立市場(chǎng)取向的人才價(jià)值觀，為員工提供成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)遇與挑戰(zhàn)、促使其處于持續(xù)的激活狀態(tài)。圍繞“人”和“崗”兩個(gè)關(guān)鍵要素，通過(guò)建立員工進(jìn)出自由、人才持續(xù)供應(yīng)的內(nèi)部人才市場(chǎng)，使合適的人從事合適的崗位、合適的崗位有合適的人，形成了崗位能上能下、人員能進(jìn)能退的人才流動(dòng)機(jī)制，營(yíng)造了企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)選拔的人才成長(zhǎng)環(huán)境。

如圖2所示，內(nèi)部人才市場(chǎng)依托信息化系統(tǒng)、通過(guò)市場(chǎng)化手段，總體上把握1個(gè)核心——遵循市場(chǎng)化原則；使用2種手段——有形之手管理干預(yù)、無(wú)形之手資源配置；對(duì)接 3個(gè)系統(tǒng)——編制職位管理系統(tǒng)、員工績(jī)效管理系統(tǒng)、營(yíng)銷責(zé)任單元管理系統(tǒng)；運(yùn)營(yíng)4類場(chǎng)景——人崗動(dòng)態(tài)管理、人崗定期聘任、初次定崗或重新?lián)駦彙?/p>

圖2 內(nèi)部人才市場(chǎng)構(gòu)建思路

(一)內(nèi)部人才市場(chǎng)系統(tǒng)規(guī)劃

如圖3所示，依托現(xiàn)有ERP核心系統(tǒng)、考核系統(tǒng)輸入員工、崗位等基本信息基礎(chǔ)上，建立內(nèi)部人才市場(chǎng)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人員流動(dòng)的過(guò)程管控，并向人力資源大數(shù)據(jù)平臺(tái)輸出人員流動(dòng)的數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)用工規(guī)劃目標(biāo)管理。

圖3 內(nèi)部人才市場(chǎng)系統(tǒng)規(guī)劃

(二)內(nèi)部人才市場(chǎng)的建設(shè)場(chǎng)景

為滿足不同類別人員內(nèi)部流動(dòng)和管理的需求，內(nèi)部人才市場(chǎng)可分為常態(tài)化人崗動(dòng)態(tài)管理、退出崗位人員管理和人崗定期聘任等典型場(chǎng)景。

1.常態(tài)化人崗動(dòng)態(tài)管理

常年面向全體員工開放，基于編制職位管理系統(tǒng)自動(dòng)將空缺崗位第一時(shí)間在內(nèi)部人才市 場(chǎng)發(fā)布，實(shí)現(xiàn)集信息發(fā)布、員工申請(qǐng)、用人單位審批、組織選拔、聘任結(jié)果反饋于一體的全流程電子化，且流動(dòng)后產(chǎn)生的新空缺崗位又會(huì)繼續(xù)在內(nèi)部人才市場(chǎng)發(fā)布，從而形成內(nèi)部人才市場(chǎng)上崗位資源的不斷更新和自我循環(huán)。

常態(tài)化人崗動(dòng)態(tài)管理包括空缺崗位競(jìng)聘或雙向選擇和人崗主動(dòng)匹配兩種主要情形。如圖4所示，主要包括信息發(fā)布、人崗主動(dòng)匹配、組織選拔和人員調(diào)動(dòng)四個(gè)環(huán)節(jié)。一是信息發(fā)布，①對(duì)于空缺崗位競(jìng)聘或雙向選擇，用人單位在本單位有空缺崗位時(shí)，須向企業(yè)報(bào)備。經(jīng)審核后，可將全部或部分崗位在內(nèi)部人才市場(chǎng)上進(jìn)行發(fā)布。崗位信息應(yīng)包括發(fā)布單位、空缺崗位名稱、招聘人數(shù)、工作地點(diǎn)、招聘范圍、崗位職責(zé)、任職要求、崗位職級(jí)帶寬、招聘程序等具體內(nèi)容。②對(duì)于人崗主動(dòng)匹配，員工可在內(nèi)部人才市場(chǎng)中完善個(gè)人簡(jiǎn)歷，并根據(jù)自身情況選擇是否公開簡(jiǎn)歷，設(shè)置意向序列及子序列、意向工作地點(diǎn)、簡(jiǎn)歷公開范圍等內(nèi)容，供用人單位檢索。用人單位在有用人需求時(shí)，可通過(guò)內(nèi)部人才市場(chǎng)與員工意向進(jìn)行匹配，確定合適人選并將崗位信息主動(dòng)向員工推送。二是員工申請(qǐng)，員工申請(qǐng)競(jìng)聘或雙向選擇上崗時(shí)，應(yīng)通過(guò)內(nèi)部人才市場(chǎng)提出申請(qǐng)，申請(qǐng)書應(yīng)包括：應(yīng)聘崗位、個(gè)人簡(jiǎn)歷、與應(yīng)聘崗位相關(guān)的其他補(bǔ)充信息等。三是組織選拔，組織選拔可通過(guò)競(jìng)聘或雙向選擇方式進(jìn)行。實(shí)施過(guò)程中，先由人力資源部對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行資格審查認(rèn)定，然后用人單位可通過(guò)筆試、面試等環(huán)節(jié)對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行全面考察，根據(jù)崗位要求擇優(yōu)錄取。四是員工錄用，員工錄用時(shí)，員工、所在單位、擬用人單位三方須達(dá)成意向后，方可履行調(diào)動(dòng)程序。

圖4 常態(tài)化人崗動(dòng)態(tài)管理的業(yè)務(wù)流程

2.退出崗位人員管理

在符合國(guó)家法律、法規(guī)要求的前提下，明確崗位退出的標(biāo)準(zhǔn)和要點(diǎn)，清晰重新上崗和退出企業(yè)路徑。第一，明確退崗人員的條件。①日?？己瞬贿_(dá)標(biāo)，各級(jí)單位可結(jié)合自身實(shí)際對(duì)日常考核不達(dá)標(biāo)條件進(jìn)行約定。如：連續(xù)兩個(gè)季度“待改進(jìn)”或出現(xiàn)一個(gè)季度“不稱職；②崗位落聘，即在實(shí)施崗位聘任制的單位中，崗位聘任期滿未續(xù)聘或在雙向選擇、競(jìng)聘上崗中未能上崗。③在生產(chǎn)流程和結(jié)構(gòu)優(yōu)化或崗位調(diào)整過(guò)程中，不能服從企業(yè)統(tǒng)一調(diào)配和調(diào)整崗位后不能勝任工作的；④因其它原因應(yīng)退出崗位的。

第二，清晰退崗路徑。員工退出崗位后應(yīng)進(jìn)入擇崗期，擇崗期以員工退出崗位為起始時(shí)點(diǎn)，原則上最長(zhǎng)不超過(guò)3個(gè)月。員工擇崗期滿仍未上崗應(yīng)進(jìn)入待崗期，待崗期以擇崗期滿為起始時(shí)點(diǎn)，以待崗期上限為截止時(shí)點(diǎn)，各級(jí)單位可根據(jù)實(shí)際情況自行定義待崗期上限。對(duì)日?？己瞬贿_(dá)標(biāo)的情況，用人單位應(yīng)做好第一次日常考核不達(dá)標(biāo)的相關(guān)過(guò)程記錄；對(duì)崗位落聘的情況，用人單位應(yīng)做好崗位落聘的相關(guān)過(guò)程記錄。企業(yè)須向崗位退出人員發(fā)送《退出崗位進(jìn)入擇崗期通知書》。企業(yè)應(yīng)為擇崗期人員安排業(yè)務(wù)培訓(xùn)，發(fā)放《上崗培訓(xùn)通知書》，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包含業(yè)務(wù)知識(shí)、崗位技能等。培訓(xùn)分為企業(yè)統(tǒng)一組織培訓(xùn)和擇崗期人員在原單位培訓(xùn)兩種形式。培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)按照考勤管理規(guī)定，做好培訓(xùn)簽到工作。擇崗期人員應(yīng)嚴(yán)格遵守企業(yè)考勤、休假制度，擇崗期人員無(wú)正當(dāng)理由不參加培訓(xùn)或培訓(xùn)期間不按規(guī)定程序休(請(qǐng))假的，公司將視為曠工。如圖5所示，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，企業(yè)應(yīng)向擇崗期和待崗期員工推送崗位信息并做好記錄，為通過(guò)內(nèi)部人才市場(chǎng)重新上崗的員工發(fā)放《重新上崗?fù)ㄖ獣?，為在擇崗期?nèi)未重新上崗的員工發(fā)放《進(jìn)入待崗期通知書》。重新上崗后日?？己巳圆贿_(dá)標(biāo)的員工和待崗期滿仍未上崗的員工按企業(yè)退出程序進(jìn)行處理，人力資源部應(yīng)做好相關(guān)過(guò)程記錄。

圖5 崗位退出人員再上崗流程圖

第三，落實(shí)退崗待遇。各級(jí)單位可根據(jù)本單位實(shí)際情況自行定義擇崗期、待崗期員工待遇。原則上進(jìn)入擇崗期人員職級(jí)薪檔保持不變，不發(fā)放績(jī)效工資，崗位工資和綜合補(bǔ)貼(等固薪)按退出崗位前的標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)合考勤結(jié)果發(fā)放；進(jìn)入待崗期人員，職級(jí)、薪檔可適度進(jìn)行調(diào)整，不發(fā)放績(jī)效工資，崗位工資和綜合補(bǔ)貼按調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)合考勤結(jié)果發(fā)放。

3.人崗定期聘任

人崗定期聘任包括崗位統(tǒng)一重新聘任和基層責(zé)任單元競(jìng)標(biāo)競(jìng)聘兩種主要情形。明確崗位任職資格、能力要求和指標(biāo)要求，為實(shí)施崗位聘任制的單位提供崗位重新聘任的渠道，為基層責(zé)任單元提供競(jìng)標(biāo)競(jìng)聘的平臺(tái)。

一是崗位統(tǒng)一重新聘任。如圖6所示，人事部門根據(jù)各單位的定期聘任要求，開放該模塊功能；定期聘任的業(yè)務(wù)部門有權(quán)利在該模塊篩選簡(jiǎn)歷，參與組織選拔工作對(duì)于不能正常聘任上崗的人員可多輪參與競(jìng)聘，仍不能上崗則進(jìn)入“重新?lián)駦從K”，經(jīng)培訓(xùn)后再次擇崗。

圖6 崗位統(tǒng)一重新聘任的業(yè)務(wù)流程

二是基層責(zé)任單元的競(jìng)標(biāo)競(jìng)聘?；鶎迂?zé)任單元競(jìng)標(biāo)競(jìng)聘包括基層責(zé)任單元小CEO的競(jìng)標(biāo)競(jìng)聘和基層責(zé)任單元成員的雙向選擇兩部分，如圖7所示。一方面，小CEO競(jìng)標(biāo)競(jìng)聘，用人部門根據(jù)本單位個(gè)性化的業(yè)務(wù)流程設(shè)置業(yè)務(wù)模板，包括信息發(fā)布模板、“四包“信息模板、員工承諾模板、崗位要求、簡(jiǎn)歷要求等，通過(guò)設(shè)置的個(gè)性化模板進(jìn)行信息發(fā)布，并完成后續(xù)選拔、結(jié)果公示等工作。另一方面內(nèi)部成員雙向選擇，內(nèi)部成員雙向流程與人崗動(dòng)態(tài)類似，但是選賦予小CEO選人用人權(quán)，小CEO可以根據(jù)本基層責(zé)任單元的用人要求進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，并參與到組織選拔的過(guò)程中。

圖7 基層責(zé)任單元競(jìng)標(biāo)競(jìng)聘的業(yè)務(wù)流程

4.短期交流

企業(yè)鼓勵(lì)專業(yè)部門和管理部門通過(guò)內(nèi)部人才市場(chǎng)為員工提供短期交流機(jī)會(huì)，原則上應(yīng)為新技術(shù)、 新業(yè)務(wù)或高價(jià)值崗位。專業(yè)部門可面向下游崗位創(chuàng)造交流機(jī)會(huì)，打通上下游關(guān)系，有利于員工提升專業(yè)水平；管理部門可向外交流，深入一線了解業(yè)務(wù)，有利于員工貼近業(yè)務(wù)優(yōu)化管理。用人單位可根據(jù)發(fā)布的交流機(jī)會(huì)進(jìn)行申請(qǐng)并選派員工參加，也可根據(jù)單位需要主動(dòng)向外單位發(fā)布交流意向并申請(qǐng)派員交流。

(三)內(nèi)部人才市場(chǎng)配置與監(jiān)管

為了保障內(nèi)部人才市場(chǎng)的有序運(yùn)行，規(guī)避市場(chǎng)調(diào)節(jié)的自發(fā)性和盲目性可能會(huì)帶來(lái)的人才流動(dòng)失衡等影響，企業(yè)應(yīng)適時(shí)出臺(tái)《內(nèi)部人才市場(chǎng)管理辦法》，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)在人力資源市場(chǎng)化配置發(fā)揮其積極作用的同時(shí)，必須堅(jiān)持企業(yè)的宏觀調(diào)控和管理干預(yù)。

管理干預(yù)作為“有形之手”，為內(nèi)部人才市場(chǎng)的正常運(yùn)行保駕護(hù)航[15]。主要體現(xiàn)在：一是遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先?？站帊徫皇紫仍谄髽I(yè)內(nèi)部發(fā)布，為員工提供多崗位鍛煉的機(jī)會(huì)，一個(gè)月后若無(wú)合適的內(nèi)部候選人，經(jīng)企業(yè)管理層審核同意方能啟動(dòng)外部候選人招聘程序。二是加強(qiáng)人員準(zhǔn)入。新員工在進(jìn)入企業(yè)前兩年，原則上不允許跨部門主動(dòng)流動(dòng)，促進(jìn)其積累專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。三是避免盲目流動(dòng)。在人崗動(dòng)態(tài)管理時(shí)，符合以下導(dǎo)向之一的，原單位原則上應(yīng)鼓勵(lì)并予以支持：非經(jīng)營(yíng)單位向經(jīng)營(yíng)單位流動(dòng)；職能部門、支撐部門向前臺(tái)部門流動(dòng)；本部單位、市區(qū)分公司向郊區(qū)分公司流動(dòng)；傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位向新業(yè)務(wù)戰(zhàn)略崗位流動(dòng)。四是保證業(yè)務(wù)連續(xù)。員工跨部門主動(dòng)應(yīng)聘前須先征得現(xiàn)所在單位負(fù)責(zé)人同意；員工應(yīng)聘成功后，交接期由現(xiàn)所在單位與擬用人單位共同協(xié)商確定，有利于部門提前做好人員接續(xù)安排，保證業(yè)務(wù)的連續(xù)性。

因此，通過(guò)數(shù)字經(jīng)濟(jì)賦能人力資源高質(zhì)量發(fā)展，實(shí)施內(nèi)部人才市場(chǎng)化，以人員需求和崗位供給為前提，可以建立崗位能上能下，人員能進(jìn)能出，雙向透明、自由流動(dòng)的內(nèi)部人才市場(chǎng)，從而促進(jìn)員合理有序流動(dòng)，推動(dòng)用工總量結(jié)構(gòu)優(yōu)化[16]。