周志強，鄭巖巖，亓 晶

一、研究背景

煤炭行業(yè)作為我國工業(yè)生產最基礎的能源，未來仍將在很長一段時間發(fā)揮壓艙石的作用［1］182。在國家“雙碳”戰(zhàn)略目標的發(fā)展下，煤炭行業(yè)現有的綠色開采、清潔利用等技術離深度脫碳仍有巨大差距［2］。技術創(chuàng)新是轉型發(fā)展的核心驅動力，人才則是技術創(chuàng)新的重要源動力。在新發(fā)展階段，礦業(yè)類專業(yè)大學生不僅是推動煤炭行業(yè)技術創(chuàng)新和成果轉化的骨干和中堅力量，更是建成我國煤炭資源強國的核心競爭力。但目前，煤炭企業(yè)現有的本科及以上學歷的礦業(yè)類專業(yè)人才隊伍建設與行業(yè)高質量發(fā)展的內在需求相比仍存在較大差距。其突出表現在兩方面：其一，煤炭企業(yè)高學歷青年人才十分短缺。大部分一線從業(yè)人員在45歲以上，并且文化水平普遍不高。據統計，2019年我國采礦業(yè)就業(yè)人員中本科及以上學歷僅為10%左右，高學歷人才的極度匱乏以及人員高齡化將嚴重限制煤炭企業(yè)的轉型發(fā)展。其二，煤炭主體專業(yè)畢業(yè)生簽約煤炭企業(yè)意愿不強。2020 屆本科院校的煤炭主體專業(yè)畢業(yè)生中僅有22%正式簽約煤炭企業(yè)，相當一部分學生因煤炭工作環(huán)境差、危險系數高、勞動強度大等因素轉而進入交通、城市地鐵等其他行業(yè)，煤炭企業(yè)對礦業(yè)類專業(yè)大學生的吸引力正逐漸下降。如何增強煤炭企業(yè)對礦業(yè)類專業(yè)大學生的吸引力，已成為學界比較關注的問題。有學者認為應從企業(yè)的宣傳渠道入手，宣傳煤炭企業(yè)的新面貌，打破人們固存的黑臟亂差行業(yè)印象［3］，也有學者認為應加強與煤炭類行業(yè)高校的合作教學［1］185，但很少有學者以礦業(yè)類專業(yè)大學生為研究對象，對這類群體的求職需求類型與群體差異進行探索。厘清礦業(yè)類專業(yè)大學生的求職需求類型與不同類型群體間的需求差異，有助于煤炭企業(yè)人力資源的有效開發(fā)，避免高校教育資源的浪費，提升煤炭行業(yè)人才市場中供給側與需求側的吻合度；有助于加快煤炭企業(yè)技術革命，為推動煤炭行業(yè)戰(zhàn)略轉型升級和實現“雙碳”目標提供人才支撐。

二、研究設計與數據處理

1.理論框架

（1）識別礦業(yè)類專業(yè)大學生的求職需求。為最大限度地貼合礦業(yè)類專業(yè)大學生的求職需求，我們需要利用訪談法進行深入挖掘。按照扎根理論的要求，訪談不設預先假定和范式，但會事先設定簡單的訪談提綱，以提高訪談效率［4］。本研究梳理了學者對求職者一般性求職需求的研究成果［5-7］，整理出薪酬福利、發(fā)展機會、企業(yè)標簽、企業(yè)實力和工作特性等五大維度，以此設計前期訪談提綱，并適度追加問題以深入挖掘煤炭行業(yè)的特殊內容。通過對20位采礦工程專業(yè)應屆生和處于再次求職階段往屆生的深度訪談，獲得3 萬余字的訪談資料，導入Nvivo11 軟件加以整理分析。利用自下而上的編碼方式，首先對原始資料進行開放式編碼獲得初始概念，提煉出礦業(yè)類專業(yè)大學生的29 項需求要素。然后利用主軸編碼對初始概念之間的關系進一步合并歸納，得到7 個求職需求維度（見表1），細化、完善了礦業(yè)類專業(yè)大學生的求職需求內涵。

表1 礦業(yè)類專業(yè)大學生求職需求內容

（2）基于ERG-Kano 模型劃分礦業(yè)類專業(yè)大學生的求職需求類型。若要探討不同維度或同一維度下不同需求要素對礦業(yè)類專業(yè)大學生求職重要程度或產生的驅動力大小，需識別出各項求職需求的所屬類型。何靜結合ERG 理論與Kano 模型識別出老年人對養(yǎng)老關聯設施的綜合需求［8］。本文借鑒其將需求層次與需求程度交叉分析的研究思路，構建了礦業(yè)類專業(yè)大學生求職需求類型框架。首先，利用ERG 理論將識別出的礦業(yè)類專業(yè)大學生的求職需求按照生存需求、關系需求和發(fā)展需求特征進行層次劃分。三種需求層級之間并非具有高低級別的剛性結構，也可能存在多維度共存現象［9］。其次，以礦業(yè)類專業(yè)大學生對各項需求要素的滿意度系數為依據，運用Kano 模型，依據“依賴性-期待性”的程度，識別出4 種需求屬性。它們分別為“高依賴-低期待”的必備型需求（M）、“高依賴-高期待”的期望型需求（O）、“低依賴-高期待”的魅力型需求（A）與“低依賴-低期待”的無差異需求（I）。由于無差異需求對礦業(yè)類專業(yè)大學生的滿意度并無明顯作用，因此暫不對該種需求屬性予以討論。最后，將3 種需求層次與3 種需求屬性交叉結合構造出9 種需求類型（見圖1），即生存類必備型需求、生存類期望型需求、生存類魅力型需求、關系類必備型需求、關系類期望型需求、關系類魅力型需求、發(fā)展類必備型需求、發(fā)展類期望型需求和發(fā)展類魅力型需求，并以此分析不同求職需求類型下礦業(yè)類專業(yè)大學生的需求內容。

圖1 礦業(yè)類專業(yè)大學生的ERG-Kano 求職需求類型

（3）礦業(yè)類專業(yè)大學生求職需求的群體性差異檢驗。不同類型的人對于各需求層次重要度的認識也不盡相同［10］。對樣本總體進行分析，雖然能夠在一定程度上反映當前礦業(yè)類專業(yè)大學生的共性求職需求，但不能充分考慮樣本間的群體差異，將很大程度上降低煤炭企業(yè)資源投入的有效率。為了解礦業(yè)類專業(yè)大學生對煤炭企業(yè)的求職需求是否會受到自身差異的影響，方便企業(yè)在需求服務供給上有針對性地進行側重，本研究在問卷設計中加入工作年限、戶籍類型、是否獨生子以及生源地區(qū)等人口學與社會學變量，利用RXC 卡方檢驗的方法來驗證不同類型礦業(yè)類專業(yè)大學生彼此間需求差異是否顯著。若顯著，則進一步根據不同類型群體對各項求職需求的重要度分布進行差異探討。

2.研究對象與數據來源

本研究著眼于行業(yè)院校和煤炭企業(yè)兩者中的礦業(yè)類專業(yè)大學生，選取行業(yè)院校中采礦工程專業(yè)的應屆畢業(yè)生以及入職煤炭企業(yè)5年以內的往屆生作為研究主體。調研中發(fā)現，由于意向簽約煤炭企業(yè)的應屆畢業(yè)生人數較少，因此對該專業(yè)大三年級中意愿從事煤炭行業(yè)的在校生進行補充調研。研究對象的選取依據為：一是目標群體的嚴重稀缺性。高學歷、技術型青年人才是煤炭企業(yè)的新鮮血液，更是轉型升級進程中不可或缺的重要推動力。二是采礦工程專業(yè)的特殊性。作為煤炭主體專業(yè)，占據歷年來高校向煤炭企業(yè)輸送技能人才的極大比例。三是為保障求職需求的精準性，選取意愿從事煤炭工作的礦業(yè)類專業(yè)大學生。四是調研主體的完備性。礦業(yè)類專業(yè)大學生不僅存在于高校中，企業(yè)中剛入職的大學生員工進行再次擇業(yè)時的求職需求一樣需要引起重視。

本研究采取問卷調查法，調查內容主要包括兩部分：第一部分為研究對象的基本信息，如受教育程度、工作年限、是否為獨生子、戶籍類型等；第二部分為礦業(yè)類專業(yè)大學生求職煤炭企業(yè)的需求調查。向遼寧工程技術大學、河南理工大學、安徽理工大學等煤炭行業(yè)院校以及國家能源集團神東煤炭集團、平煤神馬集團等煤炭企業(yè)的目標群體發(fā)放問卷301 份，回收有效問卷277 份，回收率92.03%。利用SPSS 軟件對有效調查問卷進行信度和效度檢驗，正向問題的Crobanch’s α=0.976，反向問 題的Crobanch’s α=0.961，正向問 題的KMO=0.964，反向問題的KMO=0.950，并且Bartlett 檢測因子的顯著性均為0.000（小于0.01），本研究的Kano 問卷具備良好的信度和效度，可進行進一步分析。調查對象的基本信息如表2所示，基本能夠代表礦業(yè)類專業(yè)大學生的群體特征。

表2 樣本基本信息

3.數據處理及結果

將277 份有效問卷按照Kano 評價規(guī)則（表3）進行統計，各項求職需求要素在必備型需求（Must-Be Requirement）、期望型需求（One-Dimensional Requirement）、魅力型需求（Attractive Requirement）、無差異需求（Indifferent Requirement）、反向需求（Reverse Requirement）和問題答案（Questionable Requirement）上的頻次占比如表4所示。為降低由gf 頻次最大化原則而忽略其他需求屬性貢獻度的影響，本研究以礦業(yè)類專業(yè)大學生對各項求職需求的滿意度系數來判定需求屬性。滿意度系數SI 取值范圍在［0，1］，正值越大說明對該項需求的期待性較高；不滿意度系數DSI 取值區(qū)間［-1，0］，負值越大則代表該項需求的依賴性較高。計算公式略。依據表4的測算結果，以SI 與|DSI|平均值為標準，將高于二者均值的求職需求列為“高依賴-高期待”的期望型需求（O）；低于二者均值的求職需求列為“低依賴-低期待”的無差異需求（I）；高于SI 均值，低于|DSI|均值的求職需求列為魅力型需求（A）；低于SI 均值，高于|DSI|均值的求職需求列為必備型需求（M）。

表3 Kano 評價表

表4 礦業(yè)類專業(yè)大學生求職需求屬性分類結果

三、礦業(yè)類專業(yè)大學生的求職需求類型及分析

1.礦業(yè)類專業(yè)大學生求職需求類型

結合ERG 需求層次與Kano 需求屬性，交叉識別出礦業(yè)類專業(yè)大學生的求職需求類型（見圖2）。研究發(fā)現，礦業(yè)類專業(yè)大學生的生存類與發(fā)展類需求屬性較關系類需求屬性更為多元，同時存在生存類期望型需求、生存類魅力型需求、關系類必備型需求、發(fā)展類必備型需求、發(fā)展類期望型需求、發(fā)展類魅力型需求等6 種需求類型，未識別出生存類必備型需求、關系類期望型需求和關系類魅力型需求這3 種類型。

圖2 礦業(yè)類專業(yè)大學生的ERG-Kano 求職需求框架

煤炭工作所涉及的職業(yè)安全、薪酬福利和生活保障需求所影響的物質收入和生活水平均指向生存需求層次，在這一層次以“高依賴-高期待”的期望型需求為主；而工作所帶來的成就感、歸屬感和實現個人價值等心理需求屬于情感上的滿足，指向關系需求層次，且均為“高依賴-低期待”的必備型需求；關于個人與企業(yè)更好的發(fā)展需求，涵蓋晉升機會、企業(yè)標簽與實力等需求指向發(fā)展需求層次。該層次需求的重要性較為多元，涉及多種需求屬性。

2.礦業(yè)類專業(yè)大學生的求職需求類型分析

（1）關系類必備型需求：心理收入的迫切需求。關系類必備型需求包括工作能夠帶來的成就感、歸屬感和實現個人價值需求。礦業(yè)類專業(yè)大學生認為心理收入需求是企業(yè)理所應當滿足的基本要素，企業(yè)具備完善并不會提高潛在雇員的滿意度，但如果企業(yè)賦予不足，將會極大降低其滿意度。職場舒適物理論認為，受教育程度越高的求職者往往對工作的“謀生”需求越低，持有高人力資本的人才與用人單位更有討價還價的籌碼，更渴望追求職業(yè)中導致心理收入的職場舒適物［11］。心理上的激勵滿足對于礦業(yè)類專業(yè)大學生來說具有較高的依賴性，但是由于長時間以來，煤礦工作一直伴隨著“不體面”的消極認知［12］，在職業(yè)地位層次中，產業(yè)工人又處于職業(yè)結構體系的較低層次，礦業(yè)類專業(yè)大學生在職業(yè)成就感、歸屬感以及體現個人價值的需求上不能得到有效充分的滿足，關系需求層次受挫，導致礦業(yè)類專業(yè)大學生對生存需求層次的需求程度增強。

（2）發(fā)展類必備型需求：企業(yè)規(guī)范與培訓活動的基本需求。發(fā)展類必備型需求包括企業(yè)規(guī)范層面與個人發(fā)展層面。招聘人員的行為是基本的規(guī)范，也是最直接影響求職者的重要方面。礦業(yè)類專業(yè)大學生從招聘人員的言談舉止、工作方式以及工作態(tài)度等企業(yè)文化投射的縮影中獲得對企業(yè)的直接感知。近六成的礦業(yè)類專業(yè)大學生在意面試官的素質，會因為面試官的態(tài)度決定是否選擇加入該企業(yè)。在個人發(fā)展層面，礦業(yè)類專業(yè)大學生認為煤炭企業(yè)的培訓活動十分重要，具有極高的依賴性。隨著井下新設備的不斷更替，技術性強風險性高的工作屬性已與形式簡單、內容單一的培訓活動不相匹配，礦業(yè)類專業(yè)大學生對企業(yè)提供的培訓活動專業(yè)性需求增加。同時，不同類型的礦業(yè)類專業(yè)大學生（如是否具備工作經驗）技術基礎不同，更希望企業(yè)提供的培訓活動能從員工的實際情況出發(fā)，高效地提升自己所欠缺的專業(yè)技能。

（3）生存類期望型需求：職業(yè)安全健康與生存保障的更高需求。研究結果顯示，大部分生存類需求屬于期望型需求。這可能是由于煤炭企業(yè)關系類需求層次的“受挫”，致使礦業(yè)類專業(yè)大學生希望能夠更好地滿足生存需求。結合需求要素的具體內容，該類需求可劃分為體現煤炭工作的特殊需求以及求職共性需求。首先，特殊需求主要是由工作本身所具備的特殊屬性導致的，體現在安全生產、職業(yè)病防控、工作環(huán)境和配套設施等方面。我國大部分煤炭資源賦存條件相對較差，井工開采中的瓦斯、水、火、沖擊地壓等礦山災害威脅著礦工的人身安全?？v向來看，雖然我國煤礦生產安全形勢明顯趨于好轉，2020年全國百萬噸死亡率下降至0.058，但仍遠高于世界主要產煤國家。澳大利亞煤炭行業(yè)安全生產目標已從“零死亡”轉為“零傷害”。同時我國煤礦職業(yè)健康形勢較為嚴峻，井下作業(yè)存在的粉塵、煤塵、高濕等惡劣工作環(huán)境，對職工的健康與安全造成極大威脅，致使煤礦職業(yè)病報告病例位居各行業(yè)之首［13］。礦業(yè)類專業(yè)大學生不僅期望煤炭企業(yè)加強優(yōu)化井下作業(yè)環(huán)境以保障員工的職業(yè)安全健康，對井上的生活環(huán)境也抱有極高期待。由于煤礦多處偏遠山區(qū)，大學生求職者對交通、教育、醫(yī)療等生活配套設施的需求也較為強烈。其次，薪酬福利作為所有求職者的共性需求，對于礦業(yè)類專業(yè)大學生來說則更是格外看重。由于煤炭工作條件艱苦，礦業(yè)類專業(yè)大學生期望所付出的勞動成本能夠與企業(yè)提供的物質回報相匹配，體現在對薪資水平、福利待遇以及工作穩(wěn)定性的需求等方面。

（4）發(fā)展類期望型需求：職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的高質量需求。礦業(yè)類專業(yè)大學生的求職需求在發(fā)展類期望型需求中，主要體現在內、外兩方面的目標上。外在目標表現在對煤炭企業(yè)的發(fā)展前景和行業(yè)口碑有著較高的需求期待上。煤炭企業(yè)如果發(fā)展勢頭強勁、在行業(yè)中樹立較好的口碑形象將會明顯提高礦業(yè)類專業(yè)大學生的求職滿意度。內在目標則體現為對個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的強烈期望。高學歷、年輕化的礦業(yè)類專業(yè)大學生基于個人長期發(fā)展前景，更期望選擇晉升機制合理完善的煤炭企業(yè)?，F有的“階梯晉升”“高層推薦”等職位晉升模式欠缺公平、公正、公開的科學性及合理性，容易打擊大學生求職者的求職熱情以及消磨現有員工的忠誠度，致使企業(yè)人才流失。

（5）發(fā)展類魅力型需求：企業(yè)實力與關系資源的潛在需求。研究結果顯示，魅力型需求廣泛存在于發(fā)展類需求之中。例如，企業(yè)實力層面的礦井智能化程度和生產效益，關系需求層面的人際資源，都是礦業(yè)類專業(yè)大學生的潛在需求。當前我國煤礦智能化發(fā)展處于初級階段［14］，而礦井的智能化建設將通過改變煤炭生產方式徹底改變職工工作環(huán)境，擺脫以往煤礦工作的“臟亂差”標簽，成為有吸引力、有尊嚴的現代產業(yè)崗位，因此智能化建設程度高的礦井更易受到礦業(yè)類專業(yè)大學生青睞。此外，煤炭屬于衰竭性資源，求職時礦業(yè)類專業(yè)大學生更加看好生產效益高的煤炭企業(yè)，確保未來一段時間的工作收入以及長期的職業(yè)規(guī)劃。另外，企業(yè)中豐富的校友資源是企業(yè)獨特的魅力加分項。與校友相似的教育經歷有助于礦業(yè)類專業(yè)大學生通過借鑒校友的成長軌跡制定針對性的職業(yè)路線設計，經驗信息的交流與生活上的照顧有利于剛步入企業(yè)的礦業(yè)類專業(yè)大學生快速地適應職場生活。

（6）生存類魅力型需求：離家距離的隱藏性需求。工作地與礦業(yè)類專業(yè)大學生家庭之間的距離在生存類需求層次中具備魅力型需求屬性。工作地離家距離近可以方便礦業(yè)類專業(yè)大學生照顧家人，提高工作與生活之間的有效性。同時，對于剛步入或即將步入社會的大學生求職者來說，人際網絡較為單一，選擇離家距離近一些的工作單位也將減少對周圍環(huán)境的適應成本，將為他們提供一定的心理保障。我國現有的煤礦資源主要集中于中西部地區(qū)，并且大部分礦區(qū)都地處偏僻，遠離城市。其實，對于離家距離的需求也僅是一種相對的需求，即使不能得到滿足也并不會打擊礦業(yè)類專業(yè)大學生的求職滿意度，但如果滿足這一需求將大大提升企業(yè)的吸引力。因此離家距離需求是當前礦業(yè)類專業(yè)大學生的一項隱藏性需求。

四、礦業(yè)類專業(yè)大學生求職需求的群體差異表現

經RXC 卡方檢驗，礦業(yè)類專業(yè)大學生的工作經驗、戶籍類型、是否獨生子以及生源地區(qū)均對求職需求產生顯著影響，且差異具有統計學意義（P＜0.01），結果見表5。

表5 不同類型群體求職需求屬性的差異性檢驗

1.不同工作經驗群體對顯性需求和內在需求側重不同

初次求職者的求職需求中無差異要素居多，且遠高于再次求職者。其原因可能是初次求職者尚未踏入職場，欠缺工作經驗以及對煤炭企業(yè)實際情況的了解程度不高，因此僅在企業(yè)外在顯性要素的需求程度上高于再次求職者，體現在崗位類型、人際資源和培訓活動三方面。而在內在需求方面，如企業(yè)文化氛圍和心理收入對初次求職者的需求滿意度并無明顯影響，反而對具備一定工作經驗的再次求職者的需求滿意度影響較高，表明心理和精神層面的需求對再次求職者的激勵作用愈發(fā)顯著。此外，結合求職需求滿意度系數結果發(fā)現，招聘人員行為和薪資競爭力的需求由初次求職者的期望型需求變化為再次求職者的必備型需求，可能是由于工作經驗的變化使礦業(yè)類專業(yè)大學生的需求要素發(fā)生了層次遞進。

2.不同戶籍類型群體的魅力型需求存在差異

從不同戶籍類型礦業(yè)類專業(yè)大學生的求職需求分布來看，來自農村籍與城鎮(zhèn)籍的大學生求職者在各需求屬性頻次上的比重分布相似。但從需求要素內容來看，農村籍大學生求職者對離家距離、崗位類型需求的期待性要高于城鎮(zhèn)籍大學生求職者，此兩項在魅力型需求（A）上的頻次占比最高，表明農村籍大學生求職者會因為煤炭企業(yè)提供該兩項需求服務而感到十分滿意。但根據不滿意度系數測算結果來看，城鎮(zhèn)籍大學生求職者對礦井智能化程度的需求程度（0.38）明顯高于農村籍大學生（0.29），同時企業(yè)口碑需求的滿足對消除城鎮(zhèn)籍大學生求職者的不滿意速度（0.29）也要明顯高于農村籍大學生求職者（0.20）。

3.是否為獨生子在無差異需求存在明顯群體差異

獨生子和非獨生子礦業(yè)類專業(yè)大學生的求職需求差異主要體現在非獨生子大學生對隸屬于獨生子大學生的13 項無差異需求具有較高的需求期待性。其中，企業(yè)文化氛圍、發(fā)展前景、生產效益、工作強度、培訓活動、成家問題以及歸屬感等7 項要素的期望型需求屬性占比最高，與非獨生子大學生的滿意度呈“提供充分—滿意度提高”“提供不充分—滿意度下降”的線性關系。此外，本研究還識別出4 項對非獨生子大學生極具吸引力的魅力型需求，包括地理位置、智能化程度、崗位類型和人際資源，它們是非獨生子區(qū)別于獨生子大學生求職者的潛在求職需求。

4.不同生源地大學生的求職需求存在明顯差異

本文參照齊元靜對東部、中部、西部地區(qū)的劃分［15］，將礦業(yè)類專業(yè)大學生按照生源地進行區(qū)域劃分。東部地區(qū)相較于中西部地區(qū)的大學生更加青睞智能化程度高的礦井，若該要素得到滿足將在很大程度上提升其求職滿意度，屬于魅力型需求。但無論該要素是否得到滿足均對中西部地區(qū)大學生的滿意度并無顯著影響。相反，中西部地區(qū)大學生更在乎煤炭企業(yè)的發(fā)展前景，對發(fā)展趨勢良好的煤炭企業(yè)期待值要遠高于東部地區(qū)。中部地區(qū)大學生相比于東西部地區(qū)大學生更加期待煤炭企業(yè)的工作強度穩(wěn)定適中，加班強度較大將會極大降低其滿意度；同時，煤炭企業(yè)所處地理位置優(yōu)越，也成為吸引中部地區(qū)大學生的一項魅力型需求。而企業(yè)中人際資源是否豐富和離家距離的遠近并不會影響中部地區(qū)大學生的滿意度，但卻對東西部地區(qū)大學生極具吸引力。西部地區(qū)大學生比中東部地區(qū)大學生更加偏好國有煤炭企業(yè)。當企業(yè)所在當地的風土人情與自身生活習慣相差不大時，他們會因減少了心理適應成本而表現出更高的滿意度。但對于煤炭企業(yè)生產效益和成家問題的需求期待值上西部地區(qū)大學生要低于中東部地區(qū)的大學生，后者的需求程度更為強烈和迫切。

五、服務礦業(yè)類專業(yè)大學生求職需求的有效對策

1.以需求為導向提高人才市場供給側與需求側匹配度

在不同循環(huán)體系中，煤炭企業(yè)“供”“需”身份快速切換。在人才供給循環(huán)中，煤炭企業(yè)為需求方，人才為供給方。在煤炭企業(yè)目標人才市場供求嚴重不均衡的情況下，技能型的礦業(yè)類專業(yè)大學生正是作為煤炭企業(yè)轉型升級發(fā)展中所不可或缺且極度缺少的目標人才。而進入煤炭企業(yè)的服務供給循環(huán)中，企業(yè)作為服務的供給方，想要提升對目標人才的求職吸引力，應從需方的求職需求著手，以滿足不同類型礦業(yè)類專業(yè)大學生的多元化需求。在此基礎上，厘清供需雙方的需求缺口大小尤為重要。

2.以需求重要度為依據對不同求職需求服務側重供給

本研究發(fā)現，雖然礦業(yè)類專業(yè)大學生的求職需求類型豐富，但各項需求彼此之間的重要度存在明顯差異。煤炭企業(yè)應以重要性為準則做出需求服務提供的優(yōu)先安排，即參照必備型需求＞期望型需求＞魅力型需求的優(yōu)先原則進行資源投入［16］。首先，加強從企業(yè)與個人層面對礦業(yè)類專業(yè)大學生心理賦能。煤炭企業(yè)需要加大改善長期以來人們固有的“黑臟亂差”職業(yè)認知的力度，向國外優(yōu)秀的煤炭企業(yè)借鑒學習經驗，提升職業(yè)地位，增強礦業(yè)類專業(yè)大學生的職業(yè)自豪感。在對待求職者個人層面上，要注重大學生求職者的心理激勵，給予大學生求職者一定的工作自主空間，讓礦業(yè)類專業(yè)大學生求職者感受到充分的尊重與被重視，注重其對職場舒適物的追求與滿足。其次，高質量滿足礦業(yè)類專業(yè)大學生的期望型需求，例如職業(yè)安全健康問題、物質回報和生活保障問題、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問題等。最后，在滿足基礎性的求職需求情況下，加大對魅力型需求的關注。如通過提高礦井智能化建設程度、維持生產效益穩(wěn)步增長、合理利用校友資源優(yōu)勢、制定本土人才吸引政策等措施，更好地提升礦業(yè)類專業(yè)大學生對預期工作的獲得感和滿意度。

3.利用大數據服務為目標人才提供針對性的需求服務

本研究發(fā)現，礦業(yè)類專業(yè)大學生的求職需求受到工作經驗、戶籍類型、是否獨生子以及生源地區(qū)等4 方面因素影響。針對初次求職者，煤炭企業(yè)應該加強宣傳力度，減小雙方間的信息不對稱性，采取優(yōu)秀校友進母校等方式，借助現有員工形成人才扎堆效應，對稀缺人才提供崗位待遇傾斜，提升組織外在要素對人才的吸引力。針對再次求職者，加強工作心理收入的賦值，充分體現尊重和重視人才的觀念，給予人才施展個人價值的空間和平臺，增加再次求職者的心理獲得感和滿意度。同時煤炭企業(yè)應該注意追蹤在二者之間進行動態(tài)轉化的需求要素，一旦要素屬性發(fā)生層次遞進，應及時做出策略調整，以便精準高效提升潛在雇員滿意度。煤炭企業(yè)應充分利用大數據服務，結合所需人才的群體性特點，針對不同地區(qū)、是否獨生子以及農村或城鎮(zhèn)籍的礦業(yè)類專業(yè)大學生，制定有針對性的服務供給策略，關注各類型大學生求職者的需求重點，分別提高煤炭企業(yè)人力資源的服務效率。