陳曉暾，李 崯，鹿祎璇

（陜西科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710021）

一、引 言

立足中國管理情境，化解中國問題是當(dāng)前中國管理學(xué)界的重要研究方向。面對新冠疫情在全球范圍內(nèi)的反復(fù)暴發(fā)與我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)恢復(fù)，企業(yè)發(fā)展的競爭壓力越來越大，不斷變化的外部環(huán)境使企業(yè)發(fā)展的機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，為了能夠脫穎而出占據(jù)更多市場，實(shí)現(xiàn)更好發(fā)展，敢于打破常規(guī)、不斷創(chuàng)新變得更加重要。管理實(shí)踐表明，規(guī)則和程序可能會(huì)阻礙項(xiàng)目開發(fā)或與新穎性背道而馳［1］。類似地，Mainemelis（2010）指出，當(dāng)員工被期望具有創(chuàng)造性，卻沒有條件來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新行為時(shí)，通向創(chuàng)造性的唯一途徑就是打破既定規(guī)則［2］，因此偏離制度的行為能夠成為創(chuàng)新和再生的驅(qū)動(dòng)力［3］，對越軌行為容忍度高的組織更具創(chuàng)新性［4］。企業(yè)的發(fā)展離不開循序漸進(jìn)的變革與創(chuàng)新，員工作為企業(yè)發(fā)展變革的重要力量，以促進(jìn)組織發(fā)展為目的進(jìn)行的突破性嘗試，極有可能幫助企業(yè)突破瓶頸，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

自越軌創(chuàng)新行為（Creative Deviance）被提出后，學(xué)者們對其進(jìn)行了不同的定義，但是均認(rèn)為越軌創(chuàng)新的目的是為了提高組織利益，是員工自主自愿產(chǎn)生的行為［5-10］，即是一種為達(dá)到創(chuàng)新目的以越軌作為手段的特殊創(chuàng)新行為［11］。本文主要參考Mainemelis（2010）提出的“Creative Deviance”概念，認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為是員工的創(chuàng)新想法不符合組織已有的規(guī)范或被上級否決后，為追求組織的利益繼續(xù)進(jìn)行的自我創(chuàng)新行為［2］。由于對自己想法產(chǎn)生的依戀情感和后續(xù)的堅(jiān)持，員工的越軌創(chuàng)新行為能夠自由探索新方向，并在創(chuàng)新過程中堅(jiān)持對抗逆境，使其創(chuàng)造力蓬勃發(fā)展［2］。雖然越軌創(chuàng)新行為的結(jié)果需要在具體情境下進(jìn)行討論，但是在一定程度上體現(xiàn)了員工的創(chuàng)新能力，并且可能成為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的源泉。

費(fèi)孝通先生在《鄉(xiāng)土中國》中提出，中國傳統(tǒng)社會(huì)的道德邊界模糊，缺乏籠統(tǒng)性的道德觀念，價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)不能超脫于差序的人倫而存在［12］。具體體現(xiàn)在傳統(tǒng)社會(huì)中的價(jià)值觀是“禮大于法”。“禮”以人情為本，即儒家所推崇的非正式制度，與西方人對正式規(guī)則、制度的強(qiáng)調(diào)和重視不同。這樣的非正式制度具有很強(qiáng)的靈活性，也會(huì)根據(jù)具體情境不同而發(fā)生改變［13］。在這樣的文化背景影響下，中國人在處理事情時(shí)，個(gè)人行為以及在對待規(guī)則和制度的態(tài)度上具有變通性，正如人們常說的：“制度是死的，人是活的”［14］。據(jù)此推斷，在這樣的組織情境下員工在工作中更容易為了組織的發(fā)展采用非正式規(guī)范，而作為正式規(guī)范的組織制度標(biāo)準(zhǔn)就很容易被打破，員工也更容易為了組織和個(gè)人的發(fā)展產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。同樣在集體主義與關(guān)系導(dǎo)向的中國情境中，自我監(jiān)控特質(zhì)作為一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，具有很強(qiáng)的表現(xiàn)。自我監(jiān)控體現(xiàn)在員工對周圍環(huán)境中的人際關(guān)系和線索具有敏感性［15］，員工更加注重印象管理以提高自身在職場中的社交認(rèn)可，具備根據(jù)環(huán)境調(diào)整自身行為和動(dòng)機(jī)的能力，在明確得知越軌創(chuàng)新行為會(huì)違背組織和上級的指令時(shí)，高自我監(jiān)控員工更加在意自己的公共形象和他人對自己的評價(jià)［16］，因此更有可能聽從上級的指令選擇放棄越軌創(chuàng)新行為，也是我們常說的中國員工具有“守規(guī)矩”的良好品質(zhì)。

這似乎形成了“守常”與“明變”的悖論。為解釋這一現(xiàn)象，本文將引入上下級關(guān)系和心理安全感作為中介變量解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的作用機(jī)制，推測上下級關(guān)系和心理安全感可能會(huì)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為中產(chǎn)生雙重中介作用，并共同產(chǎn)生鏈?zhǔn)街薪樽饔?，采用以印象管理為基礎(chǔ)的自我監(jiān)控特質(zhì)作為調(diào)節(jié)效應(yīng)，從差序性的上下級關(guān)系中闡述變通性，從個(gè)人特質(zhì)的角度解釋中國員工的守常性，探究中國情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制和邊界條件。

二、研究假設(shè)

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為

領(lǐng)導(dǎo)者作為組織變革的領(lǐng)頭人，會(huì)對員工的創(chuàng)新與變革行為產(chǎn)生引導(dǎo)作用。李超平和時(shí)勘（2005）建立了符合中國文化背景的變革型領(lǐng)導(dǎo)的理論框架，將變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）劃分為四個(gè)維度，即德行垂范、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力［17］。變革型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)組織變革的過程中，重視價(jià)值觀的構(gòu)造，通過對下屬的愿景激勵(lì)激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵(lì)員工不要墨守成規(guī)［18］，以創(chuàng)造性方式挑戰(zhàn)自我、完成任務(wù)，培養(yǎng)員工更高的創(chuàng)新積極性。變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工越軌創(chuàng)新行為都是組織“明變”的重要體現(xiàn)，這樣的上行下效產(chǎn)生過程具體表現(xiàn)為：變革型領(lǐng)導(dǎo)的模范效應(yīng)和領(lǐng)導(dǎo)魅力可以驅(qū)使員工重視組織的集體價(jià)值，提高員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)［19］。動(dòng)機(jī)信息加工理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)影響行為，員工的動(dòng)機(jī)在某種程度上決定了他們?nèi)绾翁幚硇畔ⅲ?0］。當(dāng)員工具有親社會(huì)動(dòng)機(jī)時(shí)，更愿意站在他人角度考慮問題，在組織中產(chǎn)生更多的積極角色行為［21］。由此，具有強(qiáng)烈親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工觸發(fā)了兩個(gè)主要的心理過程：①員工意識(shí)到自身行為對受益人的影響；②員工感覺到對受益人的情感承諾。換言之，具有親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工，通過思考其行為（對受益人）在各自角色中的影響來實(shí)現(xiàn)其行為背后的目的，并有強(qiáng)烈的意愿照顧潛在受益人［22］，因此在親社會(huì)動(dòng)機(jī)的影響下，員工更有可能產(chǎn)生具有“違規(guī)性”和“創(chuàng)新性”的越軌創(chuàng)新行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力會(huì)促進(jìn)員工實(shí)施親社會(huì)性違背規(guī)則行為［23］，其個(gè)性化關(guān)懷與德行垂范充分體現(xiàn)了中國管理文化中推崇的“仁者愛人”和“以德服人”。根據(jù)社會(huì)交換理論，在交換中的雙方應(yīng)當(dāng)對另一方的有利于己方的行為做出合理的回應(yīng)［24］，當(dāng)員工感受到上級對自己的個(gè)性化關(guān)懷時(shí)，為了回報(bào)上級的關(guān)懷，更好地完成組織交予的工作，會(huì)更愿意實(shí)施具有風(fēng)險(xiǎn)性的越軌創(chuàng)新行為?；诖?，本研究提出假設(shè)1。

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工越軌創(chuàng)新行為。

（二）上下級關(guān)系的中介作用

在中國傳統(tǒng)文化中孕育出來的關(guān)系（Guanxi），是解析中國員工行為的重要影響因素［25］。上下級關(guān)系（Supervisor-Subordinate Guanxi）作為中國情境下的一種領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系，是指上級和下級之間建立起來的一種交換關(guān)系［26］。中國情境下的變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅關(guān)注員工的工作與發(fā)展，也會(huì)關(guān)注員工的個(gè)人生活，上下級的經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系體現(xiàn)了工具性，心理契約關(guān)系體現(xiàn)了情感性，上下級建立的關(guān)系不僅維系在工作中，也體現(xiàn)在工作時(shí)間外的社交活動(dòng)中，上下級關(guān)系對員工在生活中的影響，也會(huì)滲透到工作場所里［26］。根據(jù)社會(huì)交換理論，如果交換雙方的一方為另一方提供好處，根據(jù)互惠原則，接收方會(huì)形成回報(bào)的意愿［27］。隨著上下級關(guān)系水平的提高，與上級關(guān)系較強(qiáng)的員工能夠從領(lǐng)導(dǎo)方得到更多的資源支持，產(chǎn)生更強(qiáng)的工作責(zé)任感，下屬的親上級動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，由此產(chǎn)生的親社會(huì)差異可能會(huì)導(dǎo)致員工忽視既定的道德規(guī)范［28-29］，其采取的親組織非倫理行為和偏離行為都會(huì)增加［30-31］。因此與上級關(guān)系較好的下屬為了不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)期望，促進(jìn)組織發(fā)展，可能會(huì)忽視道德標(biāo)準(zhǔn)和組織規(guī)范，通過實(shí)施越軌創(chuàng)新行為來回饋上級［32］。基于此，本研究提出假設(shè)2。

H2：上下級關(guān)系在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（三）心理安全感的中介作用

Kahn（1990）提出心理安全感（Psychological Safety）是個(gè)體不擔(dān)心會(huì)受到周邊不利因素的影響，能夠真實(shí)表達(dá)自己想法、展現(xiàn)出不同行為的一種感知水平［33］。根據(jù)資源保存理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)在工作中對員工的激勵(lì)與關(guān)懷是員工重要的心理資源，個(gè)體擁有獲取、保持、保護(hù)和培養(yǎng)有價(jià)值資源的本能［34］，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常性鼓勵(lì)員工，關(guān)心其個(gè)人生活，能夠使上下級之間更加了解、信任彼此，讓下屬感受到充分的心理支持。當(dāng)心理安全感較高時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為成功的越軌創(chuàng)新行為能夠得到上級的肯定，確信實(shí)施挑戰(zhàn)性行為在組織中是安全的，其關(guān)注點(diǎn)在于如何進(jìn)行創(chuàng)新而不是畏懼風(fēng)險(xiǎn)［35］，進(jìn)而愿意在工作中持續(xù)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新［36］；當(dāng)心理安全感較低時(shí)，員工會(huì)擔(dān)心越軌創(chuàng)新行為不能達(dá)到預(yù)期效果，對后續(xù)需要承擔(dān)的錯(cuò)誤后果和人際風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生排斥［37］，拒絕打破規(guī)則進(jìn)行創(chuàng)新，并且造成了自身心理資源的損耗，沒有足夠的心理資本支撐后續(xù)越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生［38］。

對中國人而言，共同的價(jià)值目標(biāo)是形成共同意志的基礎(chǔ)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的愿景激勵(lì)需要在純粹的道德環(huán)境中立足，才能夠有效形成員工的精神信仰，即上級的激勵(lì)要與其自身德行匹配，才能將組織價(jià)值觀正確傳遞給下屬，使其產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者“說到做到”的心理安全感，因此兼具愿景激勵(lì)和德行垂范的變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠讓員工更有動(dòng)力沖破規(guī)則為組織發(fā)展助力?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)3。

H3：心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（四）上下級關(guān)系與心理安全感的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感知到來自組織的支持時(shí)，會(huì)在行為上做出積極的回應(yīng)。上下級關(guān)系除了表現(xiàn)在員工與領(lǐng)導(dǎo)在工作中的經(jīng)濟(jì)交換、社會(huì)交換之外，在中國文化背景下還包含了上下級之間的情感交換，并且這樣的交換關(guān)系是差序性的［39］。高質(zhì)量的上下級關(guān)系意味著雙方的物質(zhì)交換和情感交換都會(huì)增加，與上級關(guān)系更好的員工能夠獲得更多上級給予的物質(zhì)資源支持和心理情感支持，他們能夠得到更多的機(jī)會(huì)和關(guān)注等，在組織中的地位也更高。下屬能夠感知到自己比他人擁有更多的優(yōu)待，這樣的差序?qū)Υ軌蚴诡I(lǐng)導(dǎo)者的“圈內(nèi)人”產(chǎn)生更高的心理安全感［40］，較高的心理安全感則會(huì)使員工愿意進(jìn)行主動(dòng)變革［41］。變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬進(jìn)行個(gè)別關(guān)懷，能夠與下級建立良好的關(guān)系，培養(yǎng)員工較高的心理安全感，使員工敢于挑戰(zhàn)規(guī)則，承擔(dān)失敗的風(fēng)險(xiǎn)［42］，進(jìn)而在工作中“明變”，打破組織制度，產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。

綜上，可以認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過影響上級關(guān)系和心理安全感進(jìn)而影響員工越軌創(chuàng)新行為?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)4。

H4：上下級關(guān)系和心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

（五）自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用

自我監(jiān)控（Self-monitoring）是一種人格特質(zhì)，是個(gè)體在不同的社會(huì)情境中對自身的行為進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)當(dāng)下情境的傾向和能力［43］。中國社會(huì)顧及人情與關(guān)系，在這樣的文化背景中員工的行為需要顧及周邊情境，展示出高自我監(jiān)控人格［44］。高自我監(jiān)控者對人際交往有較高的敏感性，能夠更快速地適應(yīng)人際關(guān)系，管理自我情緒，更能根據(jù)別人的行為和表現(xiàn)來決定是否要產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為，因此，高自我監(jiān)控的員工更容易表現(xiàn)出“守?！钡奶攸c(diǎn)。但是低自我監(jiān)控者則更加關(guān)注自身的態(tài)度與價(jià)值觀，對自身的行動(dòng)與周圍環(huán)境的適應(yīng)性不太關(guān)注［45］。

自我監(jiān)控特質(zhì)常常與印象管理結(jié)合在一起研究。高自我監(jiān)控者在意他人對自己的評價(jià)，他們會(huì)調(diào)整自身的表現(xiàn)，試圖影響他人對自己的看法［46，47］，因此他們顯得更愿意選擇積極策略來應(yīng)對事件，對于那些可能給自己帶來不利形象的策略運(yùn)用會(huì)非常地小心和謹(jǐn)慎［48］；而低水平的自我監(jiān)控特質(zhì)員工對周圍的環(huán)境不夠敏感，更容易在變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響下堅(jiān)持自己的想法，產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為?；诖?，本研究提出假設(shè)5。

H5：自我監(jiān)控負(fù)向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

在高水平自我監(jiān)控特質(zhì)的影響下，員工對上下級關(guān)系更加注重，會(huì)更加關(guān)注上級對待越軌創(chuàng)新的態(tài)度，由于上級對越軌創(chuàng)新行為持反對態(tài)度，高自我監(jiān)控特質(zhì)的員工不會(huì)打破與上級的良好關(guān)系，同時(shí)，越軌創(chuàng)新行為具有風(fēng)險(xiǎn)性，高自我監(jiān)控員工會(huì)根據(jù)上級的態(tài)度和指示減少越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；而低水平自我監(jiān)控特質(zhì)的員工由于對周圍的人際關(guān)系不夠敏銳，更容易堅(jiān)持自己的想法產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為?；诖?，本研究提出假設(shè)6。

H6：自我監(jiān)控負(fù)向調(diào)節(jié)上下級關(guān)系與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

高水平自我監(jiān)控員工會(huì)根據(jù)周圍的環(huán)境決定自身行為，在面對上級的反對與阻止后不僅不愿意繼續(xù)實(shí)施越軌創(chuàng)新行為，較高的心理安全感也會(huì)成為他們的“保護(hù)傘”，使他們更愿意“安守現(xiàn)狀”“明哲保身”；而低水平自我監(jiān)控員工擁有較高的心理安全感后，會(huì)更愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施越軌創(chuàng)新行為?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)7。

H7：自我監(jiān)控負(fù)向調(diào)節(jié)心理安全感與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

綜上，本文提出理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究工具

通過文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，員工的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、職位等變量會(huì)對越軌創(chuàng)新產(chǎn)生一定的影響，因此本文將對這5個(gè)變量進(jìn)行控制。

變革型領(lǐng)導(dǎo)選用李超平和時(shí)勘（2005）編制的量表，包括“廉潔奉公，不圖私利”等26個(gè)題項(xiàng)。Cronbach’α值為0.911［17］。

越軌創(chuàng)新行為選用Criscuolo等（2014）開發(fā)的量表，包括“我喜歡在所從事的主要工作之外思考一些新的創(chuàng)意”等5個(gè)題項(xiàng)。Cronbach’α值為0.846［8］。

心理安全感選用國內(nèi)學(xué)者李寧和嚴(yán)進(jìn)（2007）開發(fā)的單維度量表，包括“我可以隨意表現(xiàn)自我”等5個(gè)題項(xiàng)。Cronbach’α值為0.801［49］。

上下級關(guān)系選用Chen等（2009）編制的量表，包括“我的上司經(jīng)常和我分享關(guān)于工作和生活的想法、觀點(diǎn)、感受”等12個(gè)題項(xiàng)。Cronbach’α值為0.887［50］。

自我監(jiān)控采用Lennox和Wolfe（1984）開發(fā)的量表，包括“在社交場合，如果我覺得有需要，我能夠調(diào)整自己的行為”等12個(gè)題項(xiàng)。Cronbach’α值為0.869［51］。

（二）研究對象與過程

數(shù)據(jù)收集主要采用“滾雪球”式的線上收集方式。為保證樣本數(shù)據(jù)的可靠性，首先向企業(yè)負(fù)責(zé)人介紹了此次調(diào)研的研究目的、樣本要求和問卷內(nèi)容，然后將問卷以電子鏈接的形式發(fā)送給調(diào)研對象。由于問卷涉及領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)，本研究在問卷說明處表明完全匿名處理。同時(shí)，為了盡可能避免共同方法偏差對研究結(jié)果的影響，本研究的問卷調(diào)研分兩次進(jìn)行：2021年7月回收303份，剔除填寫不認(rèn)真等不合格問卷后，得到有效問卷257份；2021年9月回收356份，剔除不合格問卷后，得到有效問卷299份。最終，本研究基于556份有效問卷（有效回收率為84.4%）進(jìn)行實(shí)證分析。

研究樣本分布在陜西、山西、天津、北京、山東、浙江、江蘇等省市，涉及教育、房地產(chǎn)、金融、制造業(yè)、信息技術(shù)等行業(yè)的企業(yè)員工。樣本基本信息見表1所列：被調(diào)查者中女性較多，占55.8%；涉及調(diào)研對象較為年輕，21～30歲占48.4%；大多具有本科及以上學(xué)歷；工作年限在1～5年居多；普通員工占比較大，為48%；大多與現(xiàn)直屬上級共事時(shí)間達(dá)三年以上，占51.3%。

表1 樣本基本信息

續(xù)表1

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分子

為了檢驗(yàn)5個(gè)主要變量的區(qū)分效度，本研究對變革型領(lǐng)導(dǎo)、上下級關(guān)系、心理安全感、越軌創(chuàng)新行為和自我監(jiān)控使用AMOS23.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由表2驗(yàn)證結(jié)果可知，與其他因子模型相比，五因子模型擬合效果最佳，證明本研究5個(gè)變量的測量具有較好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）共同方法偏差檢驗(yàn)

為避免共同方法偏差對研究帶來的影響，在量表的設(shè)置中，通過顛倒題項(xiàng)、設(shè)置反向題，并采用多時(shí)點(diǎn)—多來源的數(shù)據(jù)收集方式收集問卷，運(yùn)用Harman單因子分析法對數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，第一個(gè)因子的累計(jì)占比率為31.1%，低于40%的臨界值，且總方差為73.3%，第一個(gè)主成分解釋的方差占總方差的百分比不到50%。根據(jù)Podsakoff等（2003）［52］提出的非可測潛在因子法進(jìn)一步檢驗(yàn)，該方法是把共同方法偏差作為潛在變量納入結(jié)構(gòu)方程模型，即在五因子模型中加入共同方法因子，根據(jù)擬合程度的變化量確定共同方法偏差的大小。溫忠麟等（2004）［53］學(xué)者認(rèn)為，RMSEA、CFI、TLI等指標(biāo)的變化不超過0.03，就可以認(rèn)定同源方差并不嚴(yán)重［32］。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示：RMSEA、CFI、TLI變 化 值（ΔRMSEA=0.020，ΔCFI=0.026，ΔTLI=0.022）不超過0.03，其模型擬合指數(shù)改善程度不大，說明并不優(yōu)于五因子模型。因此，本研究并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)性分析

各個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)性分析結(jié)果見表3所列。結(jié)果顯示：變革型領(lǐng)導(dǎo)分別與上下級關(guān)系（β=0.640，p＜0.001）、心理安全感（β=0.616，p＜0.001）、越軌創(chuàng)新行為（β=0.563，p＜0.001）和自我監(jiān)控（β=0.444，p＜0.001）正相關(guān)；上下級關(guān)系與心理安全感（β=0.666，p＜0.001）、越軌創(chuàng)新行為（β=0.732，p＜0.001）、自我監(jiān)控（β=0.468，p＜0.001）正相關(guān)；心理安全感與越軌創(chuàng)新行為（β=0.677，p＜0.001）、自我監(jiān)控（β=0.457，p＜0.001）正相關(guān)；越軌創(chuàng)新行為與自我監(jiān)控正相關(guān)（β=0.571，p＜0.001）。這為本研究的相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。

表3 變量的標(biāo)準(zhǔn)差、均值和相關(guān)系數(shù)

（四）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文首先采用層次回歸法，對主效應(yīng)和中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。由表4模型2可知，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.546，p＜0.001），H1得到支持。在模型2的基礎(chǔ)上分別加入中介變量上下級關(guān)系和心理安全感，變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的影響系數(shù)由0.546（p＜0.001）降為0.138（p＜0.01）和0.239（p＜0.001），說明上下級關(guān)系與心理安全感均在其中產(chǎn)生間接效應(yīng)。為進(jìn)一步驗(yàn)證中介關(guān)系，運(yùn)用SPSS插件Process置信區(qū)間宏程序進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)，結(jié)果見表5所列。由表5可知：上下級關(guān)系在其中的中介效應(yīng)值為0.345，95%置信區(qū)間為［0.275，0.415］，不包含0，H2得到支持；心理安全感在其中的中介效應(yīng)值為0.116，95%置信區(qū)間為［0.076，0.161］，不包含0，H3得到支持；上下級關(guān)系與心理安全感的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為0.106，95%置信區(qū)間為［0.070，0.150］，不包含0，說明上下級關(guān)系和心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間產(chǎn)生鏈?zhǔn)街薪樽饔茫琀4得到支持。

表4 層次回歸檢驗(yàn)結(jié)果

表5 PROCESS分析中介效應(yīng)結(jié)果

（五）自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由表4中的模型6可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)與自我監(jiān)控的交互項(xiàng)（β=-0.122，p＜0.01）顯著影響越軌創(chuàng)新行為，因此自我監(jiān)控負(fù)向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，H5得到支持。同理，上下級關(guān)系與自我監(jiān)控的交互項(xiàng)（β=-0.112，p＜0.001）、心理安全感與自我監(jiān)控的交互項(xiàng)（β=-0.076，p＜0.05）對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生了負(fù)向影響，H6、H7得到支持。自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如圖2—圖4所示。

圖2 自我監(jiān)控對變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 自我監(jiān)控對上下級關(guān)系與越軌創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4 自我監(jiān)控對心理安全感與越軌創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、研究結(jié)論與未來展望

（一）研究結(jié)論

本文通過實(shí)證研究得出以下結(jié)論：變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響越軌創(chuàng)新行為，員工在變革型領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀塑造過程中，更容易產(chǎn)生促進(jìn)組織變革的越軌創(chuàng)新行為；上下級關(guān)系與心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間起雙重中介作用，并且兩者共同發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?，即變革型領(lǐng)導(dǎo)在加強(qiáng)上下級關(guān)系后，對心理安全感產(chǎn)生影響，進(jìn)而激發(fā)越軌創(chuàng)新行為；自我監(jiān)控在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為、上下級關(guān)系與越軌創(chuàng)新行為、心理安全感與越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用。這一結(jié)果解釋了前文提出的悖論：“守?！迸c“明變”之所以都存在于中國管理情境中，是由于其出發(fā)點(diǎn)不同?！懊髯儭钡淖兺ㄐ源嬖谟诓钚蛐缘纳舷录夑P(guān)系和道德系統(tǒng)里，員工在高質(zhì)量上下級關(guān)系所給予的心理安全感中勇于越軌創(chuàng)新，為員工的自主變革提供了可能性；“守常”的穩(wěn)定性體現(xiàn)在高權(quán)力距離下的員工為了自身發(fā)展的個(gè)人特質(zhì)中，具備高自我監(jiān)控特質(zhì)的員工會(huì)較少地違反上級和組織的規(guī)定，因此會(huì)對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生抑制作用。

（二）理論意義

已有研究表明，非倫理領(lǐng)導(dǎo)［54］、包容性領(lǐng)導(dǎo)［55］等分別會(huì)抑制和促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，組織內(nèi)部的組織創(chuàng)新氛圍對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響［56］，且任務(wù)沖突視角探討的變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響已得到驗(yàn)證［57］。本文以中國管理情境為研究背景，證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的正向影響關(guān)系，采用雙中介和鏈?zhǔn)街薪槿龡l路徑探討其中的作用，驗(yàn)證了上下級關(guān)系和心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制。以往研究基于研究沖突理論和緊張理論證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系以及任務(wù)沖突的中介作用，體現(xiàn)了員工為證明自己而“必須做”越軌創(chuàng)新行為的信念感。本文以社會(huì)交換理論和資源保存理論為基礎(chǔ)，集中探討領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作環(huán)境中對員工的影響，讓員工在工作場所中產(chǎn)生為了組織發(fā)展“可以做”越軌創(chuàng)新行為的責(zé)任感。

本文從中國文化情境角度解釋了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響，進(jìn)而對組織發(fā)展的“變”所產(chǎn)生的促進(jìn)作用，也證實(shí)了自我監(jiān)控人格在其中的邊界條件，即對“變”產(chǎn)生抑制作用。這里需要說明，自我監(jiān)控人格是由印象管理動(dòng)機(jī)所造成的“守?！?，而不是因遵守發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新規(guī)律而出現(xiàn)的正確“守?！彼枷搿?/p>

已有研究證實(shí)了組織內(nèi)個(gè)人—組織匹配［56］、未來關(guān)注［58］、差錯(cuò)反感文化［59］等作為越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的邊界條件。本研究證實(shí)了自我監(jiān)控個(gè)體特質(zhì)對變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系所產(chǎn)生的影響，拓展了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為影響的邊界條件。

（三）實(shí)踐啟示

變革型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分發(fā)揮德行垂范的影響，對員工進(jìn)行正向引導(dǎo)，提高越軌創(chuàng)新行為的有效性，從而提升組織效益。組織內(nèi)部要注重變革型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)與選拔，使領(lǐng)導(dǎo)者提高自己的德行表率作用，具備與組織發(fā)展一致的目標(biāo)和價(jià)值觀，同時(shí)能夠?qū)⑵鋫鬟f給下屬，對員工進(jìn)行個(gè)性化的關(guān)懷，根據(jù)每個(gè)員工的不同特征進(jìn)行關(guān)照，提升個(gè)人魅力等。

領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立良好的上下級關(guān)系，一方面，能夠充分給予員工足夠的工作資源，促使員工有更強(qiáng)的工作參與感，產(chǎn)生更多的創(chuàng)新想法，由此使員工在工作中產(chǎn)生的心理安全感，員工擁有足夠的心理資源，會(huì)更加愿意嘗試高風(fēng)險(xiǎn)的越軌創(chuàng)新行為，促進(jìn)組織的變革與發(fā)展；另一方面，管理者應(yīng)當(dāng)注意避免高質(zhì)量上下級關(guān)系使員工產(chǎn)生的偏私想法，運(yùn)用“守?！薄懊髯儭钡墓芾硭枷胍龑?dǎo)員工遵守變革的正確規(guī)律，進(jìn)行建設(shè)性的越軌創(chuàng)新行為，在“明變”后實(shí)行正確的創(chuàng)新與變革活動(dòng)。

在中國傳統(tǒng)文化的影響下，政治文化與人情關(guān)系滲透在工作場所中，自我監(jiān)控特質(zhì)的作用表現(xiàn)得更為明顯［60］，員工會(huì)判斷在既定的情境下哪種行為更為合適。高自我監(jiān)控員工對人際關(guān)系有較強(qiáng)的敏感性，當(dāng)創(chuàng)新想法受到制度和上級的阻礙時(shí)，會(huì)選擇遵守制度，聽從上級命令，另一方面這也有可能會(huì)抑制創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

越軌創(chuàng)新行為是一種特殊的創(chuàng)新形式，是員工將越軌作為實(shí)踐手段的創(chuàng)新行為。越軌創(chuàng)新作為員工的一種攻堅(jiān)式探索，能夠助力企業(yè)在空白領(lǐng)域取得開創(chuàng)性優(yōu)勢，在企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新、流程創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等方面都有重要意義［61］。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)在“守?！薄懊髯儭钡乃枷胫笇?dǎo)下對員工的越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行合理規(guī)范，因與上級關(guān)系較好的員工具有更高的心理安全感進(jìn)行越軌創(chuàng)新，其行為結(jié)果的好壞是未知的。一方面，通過“守?！钡闹敢龑哂蟹e極“明變”思想員工的越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行正確引導(dǎo)，使之符合創(chuàng)新規(guī)律；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者要鼓勵(lì)過分“守?！钡膯T工明確“變”的重要性，在遵守規(guī)律的同時(shí)積極變革創(chuàng)新。

（四）研究不足與未來展望

首先，本研究主要采用線上問卷收集的方式，未來可以采用線上線下相結(jié)合的方式，擴(kuò)大樣本數(shù)量，提高數(shù)據(jù)的代表性；其次，本研究從外部關(guān)系和內(nèi)在心理兩個(gè)角度對變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的產(chǎn)生機(jī)制進(jìn)行了研究，未來關(guān)于越軌創(chuàng)新行為的探究，可以從其他不同的角度進(jìn)行。

不同性質(zhì)單位的經(jīng)營管理有較大的差別，本研究的調(diào)查樣本沒有對調(diào)查對象的單位性質(zhì)進(jìn)行限制，并沒有研究不同性質(zhì)單位內(nèi)變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的影響。中國傳統(tǒng)的政治文化、人情關(guān)系對國企的影響相對于民企更大［62］，在內(nèi)部管理中有更明顯的體制性特征，員工對于越軌創(chuàng)新的行為產(chǎn)生會(huì)更具特色，未來可以針對國有企業(yè)的員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為的研究與探討。

本文從領(lǐng)導(dǎo)與員工的交互關(guān)系角度探究了變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的影響機(jī)制，目前已有研究都是從員工感知到組織中的包容氛圍或員工個(gè)人的證明目標(biāo)導(dǎo)向作為影響機(jī)制，對越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生進(jìn)行探究，未來可以探討組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系是否會(huì)對員工的越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。