何以弘

日前，“MBTI 人格測(cè)試”的相關(guān)話(huà)題登上熱搜。一些企業(yè)在招聘時(shí)，用類(lèi)似的“人格測(cè)試”或“性格測(cè)試”對(duì)求職者進(jìn)行快速篩選。有不少求職者表示，自己因?yàn)闆](méi)能通過(guò)所謂的“測(cè)試”而在面試環(huán)節(jié)被淘汰。用和工作沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)的抽象標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行篩選，是否有就業(yè)歧視傾向？招聘過(guò)程中，用人單位又有哪些考量呢？所謂的測(cè)試，真的有用嗎？

“人格測(cè)試”成為面試工具

MBTI 人格測(cè)試，是以4 個(gè)維度組合出16 種人格，可以將被測(cè)試者劃定為“策劃者”“倡導(dǎo)者”“邏輯學(xué)家”“活動(dòng)家”“執(zhí)行官”等16 種人格角色。如今，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)加入性格測(cè)試并不鮮見(jiàn)，大多為線(xiàn)上測(cè)試，以此為根據(jù)對(duì)求職者進(jìn)行人才畫(huà)像。有的測(cè)試是在投遞簡(jiǎn)歷之后、面試之前，也有的會(huì)把性格測(cè)試安排在最終輪的面試前后。

“對(duì)我們來(lái)說(shuō)，這是一套快速篩選求職者是否人崗匹配的工具之一?！痹谝患铱萍脊荆瑢?zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)招聘工作的馮敏表示，大概在三年前，公司通過(guò)戰(zhàn)略咨詢(xún)，引入了全新的招聘流程和方式，其中就包含了除筆試以外的“人格測(cè)試”等?！熬唧w還是分類(lèi)的，例如，研發(fā)類(lèi)我們注重團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性、溝通性；銷(xiāo)售類(lèi)我們注重候選人性格是否外向、好交際，行政類(lèi)看重沉穩(wěn)、細(xì)致。但所謂測(cè)試，也是一個(gè)參考值，方便面試時(shí)快速加深對(duì)候選人的認(rèn)識(shí)。”然而，當(dāng)求職的招聘崗位出現(xiàn)“供小于求”“候選人比例過(guò)高”的情況時(shí)，馮敏坦言，可在對(duì)線(xiàn)上筆試分?jǐn)?shù)排名后，“參考”附加的測(cè)試題，快速篩選進(jìn)入面試的人員名單?！爱吘?，崗位熱門(mén)的話(huà)，也是有入面人數(shù)限制?！?/p>

去年就有媒體報(bào)道，求職者范鳴面試了一家北京公司的技術(shù)運(yùn)維崗位。面試通過(guò)后，HR 向他發(fā)來(lái)一套100 多道題的在線(xiàn)性格測(cè)試，題目與MBTI 測(cè)試設(shè)置十分相似。令他沒(méi)想到的是，自己最終因?yàn)椤靶愿駵y(cè)試不合格”而應(yīng)聘失敗?！叭绻f(shuō)銷(xiāo)售這類(lèi)崗位需要性格外向、善于交際的人，那技術(shù)崗位需要什么樣性格的人呢？”范鳴說(shuō)，測(cè)評(píng)顯示自己性格內(nèi)向，人際關(guān)系方面的分?jǐn)?shù)不達(dá)標(biāo)?！霸詾榧夹g(shù)過(guò)硬就可以了，做題時(shí)沒(méi)想到會(huì)因此被刷，也沒(méi)有想過(guò)去造假?！?/p>

求職者直呼不合理、不科學(xué)

所謂的“性格測(cè)試”“人格測(cè)試”真的可以輔助求職者、用人單位，更快、更好完成人崗匹配的招聘嗎？

在求職論壇，網(wǎng)友們分享了自己經(jīng)歷的非專(zhuān)業(yè)“性格測(cè)試”：除了上百道測(cè)試題的性格測(cè)試，還有的公司采用“原創(chuàng)測(cè)試”“奇葩測(cè)試”，利用血型、星座等信息，或選擇沒(méi)有科學(xué)依據(jù)的理論分析求職者的性格特征?！皬难偷叫亲?，事無(wú)巨細(xì)，還涉及‘色彩心理學(xué)’，恕我直言，這根本不是沖著招聘來(lái)的。”有網(wǎng)友說(shuō)道。

而初入職場(chǎng)的“00 后”顧倩，則更擔(dān)心自己的隱私因此泄露：“為什么我要把自己隱私的一面暴露給求職單位，我做的很多測(cè)試題，不都是在給自己‘貼標(biāo)簽’，我也感覺(jué)泄露了不少個(gè)人隱私?！鳖欃槐硎?，或許這樣的額外測(cè)試，可以輔助企業(yè)精準(zhǔn)招聘，但他內(nèi)心總覺(jué)得有些不舒服。

不過(guò)，也有職場(chǎng)人認(rèn)為，只要對(duì)自己性格有一個(gè)清晰認(rèn)識(shí)，所謂測(cè)試都是“浮云”：從事銷(xiāo)售工作快十年、現(xiàn)在某軟件公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管的林寧表示：“我覺(jué)得這些測(cè)試并不科學(xué)、也不合理，比較測(cè)試題也可能會(huì)‘自己騙自己’。但是，另一方面，如果求職者對(duì)自己的性格有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，即便‘性格不適應(yīng)崗位’，那你自己是愿意嘗試挑戰(zhàn)，還是坦然接受‘人崗不匹配’的結(jié)果？”林寧回憶道，自己當(dāng)初從技術(shù)崗位跨入銷(xiāo)售崗位，吃了不少虧，從性格到為人處世，都是從頭來(lái)過(guò)?！叭绻阏娴脑敢鈬L試，所謂測(cè)試都是‘浮云’，拼就好了?！?/p>

專(zhuān)家認(rèn)為或涉嫌就業(yè)歧視

華東師范大學(xué)兩岸人力資源中心執(zhí)行主任、工商管理學(xué)院教授易凌峰認(rèn)為：“MBTI 等國(guó)際知名的性格測(cè)試工具，在當(dāng)前招聘過(guò)程存在著被誤用的可能。MBTI 不應(yīng)被HR 固化成為認(rèn)識(shí)候選人性格的唯一工具。性格測(cè)評(píng)本身具有局限性，例如，求職者存在造假的可能；性格測(cè)試本身具有不穩(wěn)定性，一些候選人再次測(cè)試時(shí)性格類(lèi)型發(fā)生改變也被一些研究證實(shí)過(guò)。”

中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院院長(zhǎng)沈建峰認(rèn)為，并不是所有勞動(dòng)者都要進(jìn)行職業(yè)性格測(cè)試，人格傾向?qū)Υ罅科胀ǖ墓ぷ鱽?lái)說(shuō)并無(wú)太大影響。“進(jìn)行人格測(cè)試并據(jù)此不招錄特定勞動(dòng)者，等于是用和工作沒(méi)有關(guān)聯(lián)的抽象標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行排斥，有就業(yè)歧視的傾向。”沈建峰說(shuō)。

根據(jù)個(gè)人信息保護(hù)法、勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，用人單位在考察勞動(dòng)者時(shí)可以獲取勞動(dòng)者與崗位要求有關(guān)的信息。MBTI 等性格測(cè)試中很多問(wèn)題都涉及與勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人隱私，單位強(qiáng)制要求勞動(dòng)者提供，涉嫌違法?！袄纾囶}中‘有時(shí)候我也講假話(huà)’‘有時(shí)候我也會(huì)說(shuō)別人的閑話(huà)’等此類(lèi)內(nèi)容與勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)，勞動(dòng)者可以拒絕用人單位獲取這些信息?！北本┦兄秀y律師事務(wù)所高級(jí)合伙人楊保全律師說(shuō)，實(shí)踐中，不宜任意擴(kuò)大用人單位知情權(quán)的范圍，進(jìn)而侵犯勞動(dòng)者的隱私權(quán)。

根據(jù)勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法等關(guān)于平等就業(yè)的基本原則，用人單位不得對(duì)勞動(dòng)者與生俱來(lái)的特征和品性進(jìn)行歧視?！霸谝欢ǔ潭壬希愿袷桥c生俱來(lái)的，僅僅通過(guò)個(gè)體的努力是難以改變的。因此，除非有直接明確的崗位要求及說(shuō)明，用人單位不得另設(shè)就業(yè)條件，尤其是設(shè)置人與生俱來(lái)不能改變的錄用條件?！?/p>

“如果用人單位僅僅以十幾道性格測(cè)試題目的結(jié)果對(duì)求職者一票否決，勞動(dòng)者可以通過(guò)仲裁、訴訟等方式維權(quán)?！睏畋Ｈf(shuō)，“屆時(shí)企業(yè)面臨的不僅僅是法律賠償，還有對(duì)聲譽(yù)的負(fù)面影響?！?/p>