周斌

不久前，一條“新東方辭退拒調(diào)崗員工被判賠38.25 萬元”的消息上了新浪熱搜。

有網(wǎng)友表示，現(xiàn)在國家對于勞動者的保護(hù)是越來越重視了，確實是很大的進(jìn)步。我們希望用人單位和職工都能妥善處理崗位調(diào)整。

還有網(wǎng)友發(fā)問：是俞敏洪的新東方吧？這事老俞知道嗎？

【典型案例】

新東方辭退拒調(diào)崗員工被判賠38.25 萬元

7 月12 日，北京法院審判信息網(wǎng)公開北京新東方迅程網(wǎng)絡(luò)科技股份有限公司與葛某勞動爭議二審民事判決書。審理法院為北京市第一中級人民法院。

判決書顯示，新東方以葛某不服從公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要做出的崗位調(diào)整安排，未到新崗位報到為由解除勞動合同，葛某認(rèn)為調(diào)崗不具備合理性，要求新東方支付年底雙薪和解約賠償金。一審法院審理認(rèn)為，葛某提交證據(jù)不足以證明關(guān)于年底雙薪的主張，新東方迅程公司并未就生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生變化舉證，且葛某從“資深開發(fā)工程師”調(diào)整為“技術(shù)支持工程師”，會對其職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響。新東方迅程公司對葛某進(jìn)行的調(diào)崗缺乏相應(yīng)的合理性，葛某有權(quán)拒絕。一審法院判決，新東方迅程公司支付葛某違法解除勞動合同賠償金38.25 萬元。

新東方迅程公司上訴請求改判無需支付賠償金。二審法院認(rèn)為，一審法院認(rèn)定新東方迅程公司的調(diào)崗行為缺乏合理性，認(rèn)定正確，該公司上訴主張缺乏事實和法律依據(jù)。據(jù)此，2022 年7月5 日，二審法院作出判決：駁回上訴，維持原判。

【法律解析】

為何對葛某的調(diào)崗不具備合理性？

勞動合同變更，是指勞動合同訂立后，當(dāng)事人在履行過程中因?qū)嶋H履行內(nèi)容發(fā)生變化，與勞動合同的原來約定內(nèi)容不一致，通過一定的方式對勞動合同中相應(yīng)條款進(jìn)行變更的行為。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，變更勞動合同可以分為以下幾種情形：

第一種類型是用人單位與勞動者協(xié)商一致變更?！秳趧雍贤ā返谌鍡l規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！?/p>

《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定的情勢變更，當(dāng)訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位可以與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同。這種情況也以雙方協(xié)商一致為條件。

當(dāng)然，雙方協(xié)商一致未必一定采用書面形式。最高院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十三條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！睋?jù)此，口頭變更勞動合同的前提條件是：1.用人單位與勞動者就變更勞動合同協(xié)商一致。2.已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月。3.變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗。

第二種類型是特殊情形下用人單位可以與勞動者變更勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第一項和第二項還分別規(guī)定了在勞動者“醫(yī)療期滿不能從事原工作”和“不勝任工作”兩種情形下，可以變更勞動合同。

對于其他情形企業(yè)是否有單方調(diào)崗權(quán)，《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》未作規(guī)定。但是有關(guān)法律未作規(guī)定，并不意味著一概禁止。實踐中，也存在用人單位依據(jù)勞動合同約定或單位規(guī)章制度對勞動者進(jìn)行調(diào)崗情形。若合同約定或者規(guī)章制度規(guī)定用人單位可單方調(diào)整勞動者崗位，該調(diào)崗行為也需具備合理性。合理性判斷通常應(yīng)綜合勞動合同約定、調(diào)崗的原因、是否協(xié)商、是否有效告知、調(diào)崗前后的薪資是否差異較大、調(diào)崗前后勞動者崗位是否差異較大（包括工作內(nèi)容、工作時間、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等）以及勞動者自身的工作能力能否勝任等因素進(jìn)行考量。

由此可見，司法實踐中承認(rèn)用人單位在協(xié)商（約定）變更和法定變更之外，若有合同約定或者規(guī)章制度規(guī)定，用人單位也享有合理調(diào)崗的權(quán)利。因為用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。用人單位作為市場主體，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，是行使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，對其正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。法律允許用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理調(diào)整勞動者的工作崗位及工作地點(diǎn)。

那么，什么是合理調(diào)整工作崗位及工作地點(diǎn)呢？用人單位用工自主權(quán)的行使，必須在相關(guān)法律和政策的框架內(nèi)，符合一定條件和范圍，如用人單位須對崗位或工作地點(diǎn)的調(diào)整作出合理說明，防止用人單位借此打擊報復(fù)或變相逼迫勞動者主動離職，也即防止其權(quán)利的濫用。

崗位或工作地點(diǎn)調(diào)整的合理性一般考慮以下因素：1.是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；2.是否屬于對勞動合同約定的較大變更；3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性；4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響；5.勞動者是否能夠勝任調(diào)整的崗位；6.工作地點(diǎn)作出不便調(diào)整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補(bǔ)償措施等。

用人單位作出調(diào)崗決定必須是基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必須，如企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化而導(dǎo)致用人單位不得不對勞動者的崗位進(jìn)行調(diào)整。

若用人單位與勞動者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，應(yīng)支持用人單位調(diào)整勞動者工作崗位。

判斷調(diào)崗調(diào)薪是否合理，最重要的就是看調(diào)動是否對勞動者作不利變更，包括對勞動者的勞動報酬及其他勞動條件作不利變更。工資標(biāo)準(zhǔn)變更屬勞動合同內(nèi)容的重大變化，勞動關(guān)系雙方對于薪資調(diào)整應(yīng)有明確之意思表示。

本案中，葛某從“資深開發(fā)工程師”調(diào)整為“技術(shù)支持工程師”，會對其職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響，就不具有合理性。

司法實踐中，調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)。用人單位根據(jù)其規(guī)章制度作出對勞動者降級、降薪?jīng)Q定的，應(yīng)當(dāng)對該規(guī)章制度的合法性承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位不能證明規(guī)章制度經(jīng)法定程序制定并向勞動者進(jìn)行了公示或告知的，屬于違法變更勞動合同，對勞動者不具有約束力。勞動者以用人單位未足額支付勞動報酬為由解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持。

【舉一反三】

盡量通過協(xié)商變更方式調(diào)崗調(diào)薪

變更勞動合同要遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。對于用人單位來說，在生產(chǎn)經(jīng)營或管理調(diào)整時，首先應(yīng)當(dāng)選擇與勞動者充分協(xié)商，盡量通過變更或補(bǔ)充簽訂勞動合同方式完成調(diào)整，特別是工作量、工作時間的變更直接影響勞動者休息權(quán)的實現(xiàn)，用人單位對此進(jìn)行大幅調(diào)整，應(yīng)與勞動者充分協(xié)商，而不應(yīng)采取強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫的方式，更不得違反相關(guān)法律規(guī)定。

現(xiàn)實中，有的用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點(diǎn)是“全國”“北京”等，如無對用人單位經(jīng)營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示，屬于對工作地點(diǎn)約定不明。勞動者在簽訂勞動合同后，已經(jīng)在實際履行地點(diǎn)工作的，視為雙方確定具體的工作地點(diǎn)。用人單位不得僅以工作地點(diǎn)約定為“全國”“北京”為由，無正當(dāng)理由變更勞動者的工作地點(diǎn)。

當(dāng)然，用工雙方都要秉承誠實信用的原則。用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，依照勞動合同約定，且未對勞動者的切身利益造成重大影響的情況下，調(diào)整勞動者的崗位，如該調(diào)崗行為具備正當(dāng)性、合理性，應(yīng)當(dāng)尊重用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)和用工自主權(quán)。對此勞動者應(yīng)當(dāng)予以配合。

司法實踐中，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，如勞動者對調(diào)整工作崗位有異議，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的方式解決，而不應(yīng)當(dāng)以消極怠工的方式進(jìn)行抵制或?qū)埂９嗜鐒趧诱呒任吹叫碌墓ぷ鲘徫粓蟮揭参吹皆瓖徫怀銮诘?，按照用人單位?guī)章制度規(guī)定確屬嚴(yán)重違紀(jì)的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。