■ 國網湖北省電力有限公司 陳 春 劉為濱 尹力華 常順平

習近平總書記在給首屆大國工匠創(chuàng)新交流大會的賀信中強調，“技術工人隊伍是支撐中國制造、中國創(chuàng)造的重要力量”。工匠是職工隊伍中的頂尖人才，以他們?yōu)榇淼募夹g工人，在推動經濟社會高質量發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。近年來，國家電網有限公司緊密圍繞“建設知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動者大軍”的工作任務，深入推進產業(yè)工人隊伍建設，實施電力工匠塑造工程，拓展職工成長成才渠道，實現“雙師型”技術技能人才并行成長，涌現出一批高技能人才。他們勤學苦練、深入鉆研，勇于創(chuàng)新、敢為人先，在增強電網企業(yè)核心競爭力、促進技術創(chuàng)新和科研成果落地轉發(fā)等方面發(fā)揮了中流砥柱的作用。因此，加強工匠的培育與選樹，為大力推進人才強企戰(zhàn)略，多措并舉，全力打造了一支懂業(yè)務、精技術、重實踐的工匠人才，對于推動電網企業(yè)持續(xù)高質量發(fā)展具有重要的現實意義。

完善發(fā)展型培訓體系，建設人才梯隊

新時代背景下，企業(yè)經營環(huán)境與職工發(fā)展需求已經發(fā)生根本性變革，傳統(tǒng)的工作模式已經不能適應企業(yè)發(fā)展的現代化要求。國家電網公司確立“三型兩網、世界一流”的戰(zhàn)略目標，電力物聯網的快速發(fā)展和堅強智能電網建設工作的深入推進，公司對技能人才的需求愈發(fā)強烈?；谄髽I(yè)對高質量技能人才的需求同職工技能掌握不充分的現實矛盾，應建立完備的技能人才培養(yǎng)系統(tǒng)，調動職工工作熱情，促進職工成長發(fā)展。

精準把握培訓內容，確立“互聯網＋電網”融合發(fā)展思路。把握貫徹“三型兩網”的發(fā)展要求，按照“互聯網＋電網”融合發(fā)展思路，集中開展“互聯網、特高壓、輸變電、人工智能、大數據”等主題培訓活動，鼓勵職工認真學習互聯網知識，構建互聯網思維，為降本增效夯實技術基礎和人才保障。

活用培訓方式，確立“線上＋線下”培訓渠道。當前，企業(yè)正步入“人、機、物”三元融合的萬物智聯時代，互聯網的廣泛應用讓知識掌握和溝通交流顯得便捷高效。應盡可能地拓寬線上資源，運用現代互聯網技術構建融媒傳播矩陣，搭建“云講堂”“云資源學習庫”，既提高職工學習效率，做到“隨時隨地學”，又保障職工學習體系，做到“系統(tǒng)全面學”。同時要充分利用職工大講堂、班組微講堂等線下載體，使更多的職工更加直接地進行相互交流。就效果評估而言，根據柯氏評估模型，結合公司自身的業(yè)務特點，分別從反應層、學習層、行為層、結果層4個層面對每次培訓進行效果評估，保留其優(yōu)點，規(guī)避其缺點，從而不斷優(yōu)化培訓體系。

搭建成長型鍛煉平臺，激發(fā)職工活力

工匠型人才的培養(yǎng)不能僅僅依靠單一的經驗傳授和理論學習，更須要在實操性的工作中進行鍛煉。通過內部和外部的實踐平臺，吸引職工積極參與，助力職工在實踐中練就技能。

在技能競賽中學習成長?？砷_展包括運行檢修、安全防護等多項集中競賽，堅持每年承辦“工匠杯”勞動技能競賽、“青春杯”安全生產知識競賽、經營模擬大賽等，立足實際工作，積極搭建平臺載體，適時開展崗位練兵，鼓勵技能人才積極參與，使其在競賽中學習進步。

在交流傳授中學習成長。設立技能專家、高級技師、特級技師等特殊崗位，對工匠型人才進行崗位職稱評定。并圍繞這些工匠型人才開展“名師帶高徒”“特級技師”工作室、“百佳技師傳藝授技”等活動。踐行高端人才引領工程、電力工匠塑造工程、青年人才托舉工程這“三大工程”，在“師帶徒”“老帶新”“優(yōu)帶良”的過程中，幫助職工掌握熟悉高要求技能。

在實踐攻關中學習成長。工匠型人才的培養(yǎng)要以實踐為導向，將他們放入到真實的工作環(huán)境，通過實際工作給職工壓擔子，鍛煉職工技能。加大對職工技術創(chuàng)新的支持和投入力度，加強勞模工匠創(chuàng)新工作室建設，建立職工技術創(chuàng)新成果線上平臺。通過發(fā)掘一批在技術技能創(chuàng)新方面有一定創(chuàng)新能力和工作經驗的人才，將其引入工作室重點培養(yǎng)鍛煉，確保后繼有新人。同時，全面培養(yǎng)職工的攻堅意識和創(chuàng)新思維，提升工作室的整體創(chuàng)新能力，實現職工技能在科技攻關、技術創(chuàng)新、技術改造等重大活動中實現由量到質的跨越。

注重評價型考核標準，促進職工成長

工匠型人才的培養(yǎng)既要在理論和實踐中鍛煉成長，也要以“工作需求”為導向建立一套行之有效的評價體系，鼓勵形成“優(yōu)者更優(yōu)，差著向優(yōu)”的人才培育方向。在當期新時代背景下，員工的工作動機已經發(fā)生了明顯的變化，其更加注重自身的需求與自身的成長，而發(fā)展型考核作為一種以促進職工成長為最終目標的考核方式，毫無疑問將會更加深入職工內心，更加易于接受。應當改變傳統(tǒng)的員工考核方式，如論文數量，研究成果等硬性要求，更加以職工工作為導向，圍繞職工工作中的問題設置合理的考核體系，搭建PDCA循環(huán)，從考核計劃的制定、到實施、執(zhí)行以及反饋，圍繞職工工作技能中心，全面性地設置考核指標，以更加注重職工的成長為目標，促進職工快速成長，從而培育工匠型人才，為公司奠定堅實的人才資源。

構建全面型激勵體系，帶動職工積極性

工匠型人才的培養(yǎng)思路要從“供給側”向“需求側”轉變，立足職工的現實需要構建全面型激勵體系。隨著市場經濟的快速發(fā)展，企業(yè)職工的需求已由傳統(tǒng)單一的物質滿足向多元化需求轉化，這要求企業(yè)以更全面的視角，審視把握職工的根本性需要，并綜合采取激勵措施。

建立多向職業(yè)規(guī)劃路徑，滿足發(fā)展需求導向。順應企業(yè)人才融合趨勢，創(chuàng)新推動職業(yè)技術資格和學歷證書、技術等級證書和學歷證書交叉融通的機制，以暢通管理人才和技術人才在任用選拔、績效評定等方面的聯動，建設企業(yè)職工在運用管理崗位同專業(yè)技術崗位間的雙向聯通路徑，促進和引導企業(yè)積極吸收高素質的領軍人才參加科技產品開發(fā)與運營等管理工作。按照技能人才職級和管理、專業(yè)技術人員相對應職級，均可通過組織選拔或公開競聘向管理、專業(yè)技術序列發(fā)展。使得一線技術工人既可以從一級到五級實現技能發(fā)展和崗位晉升，走中級工、高級工、技師、高級技師此類“技術通道”，也可以通過奮斗和拼搏，有機會選擇不同發(fā)展方向，實現身份的轉換和突破，成為工程師、高級工程師甚至教授級工程師，或者成為主管、部門負責人甚至公司領導。

湖北黃石供電公司“國家級技能大師工作室”負責人張再華對青工介紹“小發(fā)明”的用途

創(chuàng)新激勵方式方法，強化技能價值導向。打破企業(yè)職業(yè)技能考評和工資待遇相互脫鉤的壁壘障礙，研究構建企業(yè)職務等級考評系統(tǒng)，在薪酬結構中設定反映企業(yè)技術技能價格的薪酬單元，以做到技術技能高者多得、多勞者多得，對企業(yè)關鍵技術崗位、生產重要工序以及緊缺急需的技術技能工人，采取合同薪酬、項目工資、年薪制等分配形式。構建企業(yè)技術職工工資正常增長制度，保證工資分配一定要向具有技術技能人員傾斜，企業(yè)具有技術技能職工的平均薪酬增長應當不小于企業(yè)本單位普通員工的平均薪酬增長，探索技能職工長效化工作機制，提高公司技術人才發(fā)展職級，延伸公司技能提升供應鏈條，研究建立公司技術職工技能要素與科技成果轉化的新辦法，明確管理、技術、技能職級圖譜的相對位置，鼓勵各類企業(yè)設立特聘崗位津貼、帶徒津貼等，鼓勵企業(yè)對在聘的高級工、技師、高級技師在學習進修、崗位聘任、職務職級晉升等方面，比照相應層級工程技術人員和經營管理人員享受同等待遇，如技能工人崗位最高職級的收入水平應與企業(yè)管理層副職相當，或與企業(yè)的副總師相當。