文｜唐迪

在信息全球化的今天，對大數(shù)據(jù)技術(shù)進行掌握有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，因為其具有數(shù)據(jù)量大、信息多樣化、獲取能力強、更新及時等顯著特征。從電力企業(yè)自身出發(fā)，其規(guī)模會隨著市場需求量變化而擴大，業(yè)務(wù)模式也會隨著國家政策而不斷更新，此時便需要加強人才儲備以便滿足電力企業(yè)發(fā)展剛需，而人員繁多復(fù)雜很有可能導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)管理漏洞，是以，如何更高效、更智能地加強人力資源管理是一直是電力企業(yè)不斷探索的課題。而通過在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)助技術(shù)則可以有效解決上述難題，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以在全面分析員工工作數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上幫助企業(yè)對其進行有效管理與安排，從而為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才支撐。

一、大數(shù)據(jù)在人力資源運用中存在的問題

其一，大數(shù)據(jù)技術(shù)作為近些年來應(yīng)用范圍最廣的技術(shù)之一，其普及時間并不長，再加上部分企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的時間較短，是以應(yīng)用水平較低，相關(guān)方面的人才資源短缺，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢未能完全發(fā)揮。其二，企業(yè)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性程度認識不足，最關(guān)鍵的是不能準(zhǔn)確掌握其特點，使得大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用成果往往處于初級階段。例如：電力企業(yè)在進行人力資源管理時，仍然是根據(jù)長期經(jīng)驗制定管理措施或制度，數(shù)據(jù)的采集和管理更傾向于手工操作，尚未充分地有效利用大數(shù)據(jù)技術(shù)在信息采集、分析、更新等方面的優(yōu)勢，使得人力資源管理長期處于低效、繁瑣的傳統(tǒng)狀態(tài)，也不利于大數(shù)據(jù)應(yīng)用水平的有效提升。其三，人員因素也是造成大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)中長期得不到發(fā)展的重要因素之一，經(jīng)上述可知部分企業(yè)中缺少專攻大數(shù)據(jù)的技術(shù)型人才，普通員工由于缺少專業(yè)知識支撐，因此在使用大數(shù)據(jù)時難免畏首畏尾，對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用前景及成果也存在質(zhì)疑，最終導(dǎo)致大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中成為可有可無的存在。

二、大數(shù)據(jù)在電力企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用內(nèi)容

（一）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要指的是企業(yè)員工的基本資料。電力企業(yè)在招聘過程中，往往會對員工的基本信息進行采集，例如年齡、性別、專業(yè)技能、學(xué)歷信息、崗位級別、現(xiàn)任職務(wù)、班組信息、工作年限等，這些信息能夠幫助企業(yè)了解員工的基本情況及工作素質(zhì)，從而制定相應(yīng)的管理策略。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，員工的基本信息能夠在數(shù)據(jù)庫中得到整合。

（二）能力數(shù)據(jù)

能力數(shù)據(jù)主要對員工任職期間的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)給予反映。在日常工作中，員工不僅需要解決工作中面臨的難題，還要經(jīng)歷電力企業(yè)階段性的專業(yè)培訓(xùn)、技能考核、職稱評審、知識競賽等，這些活動會以成績形式評估員工的個人能力，并且將員工成績及獲獎情況以數(shù)據(jù)的形式進行整合管理，從而幫助企業(yè)人力資源管理部門更加全面地了解員工素質(zhì)，并且對員工學(xué)習(xí)及培訓(xùn)的進度和效果給予動態(tài)把握。

（三）績效數(shù)據(jù)

績效數(shù)據(jù)主要體現(xiàn)于績效管理方面，包括員工出勤、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、鼓勵加分指標(biāo)、減項指標(biāo)等。通過將與員工工作表現(xiàn)、貢獻程度、工作過失等緊密相關(guān)的要素進行量化，運用大數(shù)據(jù)采集、分析考核指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)信息，以更加客觀、科學(xué)的方式對員工業(yè)績進行評價，幫助績效管理參與人員更加精準(zhǔn)的理解績效信息，使企業(yè)管理者從偏感性的認知管理轉(zhuǎn)化為以數(shù)據(jù)分析為基礎(chǔ)的理性決策。此外，此項數(shù)據(jù)也可運于薪酬管理方面，從而提升電力企業(yè)薪酬管理的及時性、有效性。

（四）潛力數(shù)據(jù)

人力資源管理的重點在于人才開發(fā)，這意味著電力企業(yè)必須通過有效途徑挖掘員工的潛力，從而使員工的工作效率及質(zhì)量得到提升，并且以個體發(fā)展促進整個企業(yè)的發(fā)展。在這一過程中，電力企業(yè)需要對員工的潛力數(shù)據(jù)進行整合和利用，從而評估員工的發(fā)展?jié)撃?，幫助員工制定更加科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃。潛力數(shù)據(jù)主要包括以下幾方面，分別是技能提升頻率、收入漲幅情況、業(yè)績提升情況、工作效率高低等。

（五）企業(yè)環(huán)境數(shù)據(jù)

電力企業(yè)內(nèi)部環(huán)境所涉及的內(nèi)容也是相當(dāng)廣泛，從企業(yè)綜合狀況出發(fā)，大致可分為如下三點。首先，企業(yè)經(jīng)濟效益將會對員工的待遇和績效產(chǎn)生重大影響；其次，容易被國家出臺的各項政策法規(guī)影響；其三，其他因素影響。盡管這些企業(yè)環(huán)境數(shù)據(jù)并沒有直接對公司人力資源管理產(chǎn)生直接影響，不過，其所產(chǎn)生的間接影響也是不可忽略。一旦電力企業(yè)人力資源管理人員對上述影響了解得不夠甚至忽視之時，也無法提升企業(yè)管理的科學(xué)化與合理性。

三、大數(shù)據(jù)在電力企業(yè)人力資源管理中的實際應(yīng)用

（一）利用大數(shù)據(jù)進行人力資源規(guī)劃

隨著新型能源電力的異軍突起，電力市場愈加復(fù)雜化，而且當(dāng)下企業(yè)競爭實質(zhì)為人才競爭，因此如何擴充人才儲備，以提高綜合實力是電力企業(yè)當(dāng)下要關(guān)注的重點問題。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)是對電力企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)進行合理規(guī)劃的有效途徑，其主要表現(xiàn)為能夠通過虛擬演示功能分析未來市場發(fā)展趨勢，從而為企業(yè)指明發(fā)展方向以及待攻克區(qū)域，使企業(yè)能夠制定遠瞻性人力資源規(guī)劃，以應(yīng)對實際發(fā)展需要。同時，電力企業(yè)也可根據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)獲取的客觀信息對當(dāng)下企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，如：如根據(jù)數(shù)據(jù)反映的行業(yè)發(fā)展情況對員工現(xiàn)狀與勝任力情況進行分析與判斷，為人員調(diào)整工作提供數(shù)據(jù)支撐；此外，電力企業(yè)還可根據(jù)競爭需求制定有針對性的人才培養(yǎng)計劃，從而優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，使企業(yè)得以全面發(fā)展。

（二）利用大數(shù)據(jù)加強人才招聘與培養(yǎng)

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用有利于人才入口把關(guān)，通過應(yīng)屆招聘、社招、內(nèi)部推薦以及轉(zhuǎn)崗等形式進行補員時，可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對應(yīng)聘者信息進行整合與篩選，例如：個人信息、學(xué)歷信息、工作經(jīng)歷、專業(yè)程度、性格特征等，然后結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求缺口，運用大數(shù)據(jù)對人崗匹配度進行分析，從而以更客觀的途徑提高招聘效率與精準(zhǔn)度。對企業(yè)內(nèi)部員工而言，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工信息進行全面化、系統(tǒng)化整合，構(gòu)建員工數(shù)據(jù)庫，通過數(shù)據(jù)應(yīng)用分析實現(xiàn)員工精準(zhǔn)畫像，有助于輔助員工定位發(fā)展方向、明確能力優(yōu)勢，為人力資源管理部門實施隊伍建設(shè)管理提供決策支撐。

（三）利用大數(shù)據(jù)促進薪酬績效管理

勞動價值的體現(xiàn)是員工工作的主要目的，主要包括基本薪酬以及績效兩個方面，因此薪資管理是電力企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，其直接影響員工工作效率與積極性，也是決定人員流動率的主要因素。在大數(shù)據(jù)技術(shù)未普及之前，傳統(tǒng)的績效一般包括以下內(nèi)容：出勤天數(shù)、工作態(tài)度、工作完成量及工作評價等基本數(shù)據(jù)，或者是采用勝任力模式對員工工作結(jié)果進行考核，然而上述考核方式存在一定缺陷，即數(shù)據(jù)信息受限以及部分考評因素主觀影響性太強，導(dǎo)致考評結(jié)果缺乏一定公正性。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)則可以有效改善這一現(xiàn)狀，例如：人力資源部門可以借助大數(shù)據(jù)構(gòu)建量化的績效考核體系，并在該體系中錄入相應(yīng)數(shù)據(jù)，提高考核機制的公正性與客觀性，盡量減少機會主義、個人主義等主觀因素的影響，使員工對企業(yè)的貢獻度能一目了然，從而客觀全面的反映員工履職情況，為薪酬差異化分配提供公平公正的依據(jù)，形成對員工創(chuàng)新創(chuàng)效的正向激勵。此外，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)量化考核指標(biāo)的同時，也能夠使企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。因為在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，每個崗位所擔(dān)負的職能和責(zé)任都能夠直觀展示，而各個崗位之間的聯(lián)系也能夠更加明確，因此企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的重疊部分、冗余部分可以得到簡化，進一步科學(xué)劃分崗位、部門之間的職責(zé)，從而提高企業(yè)運行效率。

四、結(jié)語

綜上所述，在時代發(fā)展進程中大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)運而生，在該技術(shù)的支持下，電力企業(yè)能夠有效提高人力資源規(guī)劃水平、強化人才培養(yǎng)和選拔力度、對薪酬績效給予有效管理，從而增強自身的市場競爭力。希望本文能夠為研究這一課題的相關(guān)從業(yè)者提供參考。