劉樂琪

(吉林外國語大學教育學院，吉林長春，130117)

一、引言

教師薪酬滿意度指個體對其所得薪酬的總體性評價感受。[1]研究表明，教師薪酬滿意度與工作績效之間具有相關(guān)性。[2]幼兒園教師作為學前教育過程中的組織者與實施者，其對薪酬的滿意度會直接影響其在教育過程中的心理狀態(tài)，從而影響教育質(zhì)量。2021年《中華人民共和國學前教育法草案(征求意見稿)》指出，應將公辦幼兒園教師工資納入財政保障范疇，且民辦幼兒園應當參照當?shù)毓k幼兒園同類教師工資收入水平合理確定教師薪酬標準，依法保障教師工資待遇，依法繳納社會保險。[3]此外，《教育部基礎(chǔ)司2022年工作要點》要求提高幼兒園教師工資收入水平，加大公辦園教師核編補充力度，以同工同酬的要求落實教師待遇。[4]可見，國家近年來對幼兒教師待遇問題十分重視，這也側(cè)面反映出過去的幼兒園教師待遇存在許多問題。事實上，如果幼兒教師的基本待遇長期得不到保障，甚至與基本生活需求長期發(fā)生沖突，那么他們，尤其是對未來充滿憧憬的幼兒園新手教師對教育工作的熱情就會受挫，嚴重影響教師隊伍的穩(wěn)定性，高水平人才也不愿意進入一線工作，阻礙學前教育的提質(zhì)發(fā)展。

陜西省作為西部地區(qū)的典型省份，經(jīng)濟發(fā)展和教育發(fā)展水平接近全國一般水平。2021年的陜西統(tǒng)計年鑒顯示，陜西省幼兒園(含學前班)總計8204所，在校人數(shù)達到1413426，教職工人數(shù)178817人。[5]依據(jù)《幼兒園教職工配備標準(暫行)》對師生比1∶5—1∶7的要求，陜西省幼兒園教職工人數(shù)仍處于缺額狀態(tài)。[6]然而，在全國31省中，陜西省教職工人數(shù)仍能排在第14位，處于中間水平。

基于此現(xiàn)狀，本研究以調(diào)查的方式了解陜西省幼兒新手教師的薪酬滿意度，深入了解其生存現(xiàn)狀，為在讀與即將畢業(yè)的準幼兒教師提供參考，同時響應《教育部基礎(chǔ)司2022年工作要點》，為教育行政部門和幼兒園制訂合理科學的薪酬管理機制、推進幼兒教師薪酬待遇保障工作、落實同工同酬提供依據(jù)，進而提高教師工作的積極性和穩(wěn)定性，促進學前教育質(zhì)量的提升。

二、研究設(shè)計

(一)研究對象

本次調(diào)查對教齡為0—5年的陜西省各地區(qū)新手幼兒教師隨機發(fā)放問卷，共收到170份調(diào)查問卷，剔除無效與具有明顯傾向的問卷，剩余有效問卷161份。本次受訪者的情況如下：以女性為主，年齡主要集中于20—25歲，絕大部分分布于地級市或省會公立幼兒園，本科學歷、不在編、未評職稱，教齡0—2年居多。具體如表1所示。

表1 有效問卷樣本基本情況

(二)研究工具與數(shù)據(jù)處理

本次調(diào)查采用馬瑞清編制的《幼兒教師薪酬滿意度》問卷。[7]該問卷的Cronbach’s Alpha為0.814，KMO值為0.887，Bartlett球形度檢驗近似卡方值為685.290，sig=0.000<0.01，說明具有較高的信度與效度。問卷內(nèi)容共分為四個主要部分：第一部分是教師個人基本信息，包括性別、年齡等人口學變量；第二部分是教師薪酬現(xiàn)狀與工作情況自評，包括工資福利待遇構(gòu)成、實際月收入、期望月收入、工作時間、工作投入量、工作積極性、工作壓力；第三部分是薪酬水平滿意度，依據(jù)公平理論將新手水平分為個人公平、內(nèi)部公平與外部公平三方面；第四部分是薪酬管理滿意度，包括薪酬層級差別、薪酬分配制度、園所晉升制度等內(nèi)容。其中，三四部分采用5點計分法，“非常不滿意”“比較不滿意”“不確定”“較滿意”“非常滿意”依次計分1—5分。所得數(shù)據(jù)采用SPSS 26.0軟件進行描述性統(tǒng)計、獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、皮爾遜相關(guān)性等量化分析。

三、研究結(jié)果與分析

(一)現(xiàn)狀分析

1.新手幼兒教師薪酬現(xiàn)狀

在薪酬構(gòu)成方面，除基本工資外，78.9%的新手幼兒教師有績效工資，45.3%有補貼，31.1%有津貼，僅有1.2%享有年終獎。在福利待遇方面，90.6%的新手幼兒教師享有五險一金或五險，50.3%享有進修培訓機會，63.4%享有節(jié)假日物品發(fā)放，55.3%享有帶薪休假。另外，61.5%的新手幼兒教師實際到手薪酬為2501—4500元區(qū)間，而85.0%的新手幼兒教師期望所得薪酬為4001—6000元及6000元以上。由此可見，新手幼兒教師福利待遇水平中等，但大多并未達到預期水平，實際薪酬與期望薪酬差異較大。同時，年終獎的覆蓋率極低，新手幼兒教師迫切希望提高工資待遇水平。

2.新手幼兒教師工作現(xiàn)狀

在工作時長上，21.2%的新手幼兒教師不少于11小時，54.7%新手幼兒教師達到9—10小時，說明該群體工作時間長，加班現(xiàn)象普遍。在工作投入量上，21.7%的新手幼兒教師表示超負荷，47.8%表示工作投入飽滿。相比馬瑞清發(fā)現(xiàn)的“44.07%的幼兒教師認為工作投入量嚴重超負荷”[7]，新手幼兒教師的工作負荷有了較大的改善。在工作積極性上，93.2%的新手幼兒教師能夠充分、較好或正常發(fā)揮工作積極性。新手幼兒教師初入社會，對工作、對幼兒都有著飽滿的熱情，幼兒園如果能有效利用新手幼兒教師的工作積極性，那對幼兒園的整體發(fā)展就會大有裨益。在工作壓力上，50.3%的新手幼兒教師感覺壓力一般、較小或非常小，其余則認為工作壓力較大或非常大，二者基本持平。

綜上所述，陜西省新手幼兒教師工作積極性充足，但工作時長、工作投入量、工作壓力則因人而異。

3.薪酬水平滿意度現(xiàn)狀

新手幼兒教師對所得薪酬的公平感可以分為個人公平、內(nèi)部公平及外部公平。個人公平指新手幼兒教師對自身工作投入與所得薪酬相互匹配的感知，即將當前所得薪酬與個人工作付出進行比較；內(nèi)部公平指新手幼兒教師對比所在園其他同等級教職工薪酬和生活水平與自身狀況后的滿意度水平；外部公平指新手幼兒教師對比其他幼兒園教師或其他行業(yè)職工薪酬和生活水平與自身狀況后的滿意度水平。具體結(jié)果如表2所示。

表2顯示，在薪酬水平總體滿意度、個人公平與內(nèi)部公平方面，新手幼兒教師的得分均接近“不確定”，這說明他們初入職場，在工作中更加專注自身所得，較少與他人進行比較，對所得薪酬的內(nèi)部對比沒有較為明顯的實感。外部公平得分則接近“比較不滿意”，說明幼兒園新手教師普遍發(fā)現(xiàn)自己所得薪酬明顯低于其他幼兒園教師或其他行業(yè)的薪酬水平，這不利于幼兒園新手教師的職業(yè)認同，會使他們對自己的職業(yè)選擇產(chǎn)生懷疑。

表2 新手幼兒教師薪酬水平滿意度現(xiàn)狀統(tǒng)計

4.薪酬管理滿意度現(xiàn)狀

由表3可知，幼兒園新手教師對園所薪酬管理體系普遍比較滿意，但薪酬制度的吸引性與激勵性還有較大的提升空間。

表3 幼兒園新手教師薪酬管理滿意度現(xiàn)狀統(tǒng)計

(二)薪酬滿意度在不同變量上的差異性分析

1.不同園所性質(zhì)的新手幼兒教師薪酬滿意度的差異性分析

公立幼兒園和私立幼兒園新手幼兒教師的薪酬滿意度的差異情況t檢驗結(jié)果如表4所示。結(jié)果顯示，公立與私立幼兒園新手教師在薪酬滿意度各維度上均存在顯著差異(p<0.05)。同時，公立幼兒園新手幼兒教師無論是在薪酬總體滿意度、薪酬水平滿意度還是薪酬管理滿意度上得分均顯著高于私立幼兒園新手教師，且薪酬管理滿意度高于薪酬水平滿意度。

表4 不同園所性質(zhì)新手幼兒教師在薪酬滿意度的差異性分析

2.不同編制情況新手幼兒教師薪酬滿意度的差異性分析

對在編和不在編的新手幼兒教師t檢驗結(jié)果如表5所示。結(jié)果顯示，在編和不在編的新手幼兒教師在薪酬總體滿意度、薪酬水平滿意度及薪酬管理滿意度上均具有顯著差異，在編新手幼兒教師薪酬滿意度明顯高于非在編新手幼兒教師，且對薪酬水平滿意度的差異要大于薪酬管理滿意度。

表5 不同編制情況新手幼兒教師在薪酬滿意度的差異性分析

3.幼兒教師薪酬滿意度在其他人口學變量上的差異性分析

通過獨立樣本t檢驗和單因素方差對不同性別、年齡、教齡、學歷、職稱、園所地域類型的幼兒教師在薪酬滿意度三維度上進行差異性檢驗的數(shù)據(jù)分析結(jié)果的p值均大于0.05，說明新手幼兒教師的性別、年齡、教齡、學歷、職稱、園所地域類型等均不會對其薪酬滿意度構(gòu)成顯著影響。

(三)公平感和其他影響薪酬滿意度的相關(guān)分析

公平感，即個人公平、內(nèi)部公平與外部公平，以及新手幼兒教師在工作中所投入的精力、情感、期望薪酬與實際薪酬的對比等其他因素會影響其對薪酬的感知。通過皮爾遜相關(guān)性分析可知，新手幼兒教師薪酬滿意度與工作投入量、工作壓力、現(xiàn)實所得收入與期望收入之間呈顯著負相關(guān)關(guān)系，與公平感均呈正相關(guān)關(guān)系。也就是說，新手幼兒教師的工作投入量越高，薪酬滿意度越低；工作壓力越大，薪酬滿意度越低；現(xiàn)實與期望收入差距越大，薪酬滿意度越低；教師個人與內(nèi)外部公平性越低，薪酬滿意度越低。

表6 其他影響薪酬滿意度的相關(guān)分析

四、討論與建議

(一)財政傾斜，加大經(jīng)費支持力度

由上述分析可知，民辦園新手幼兒教師薪酬滿意度不及公辦園新手幼兒教師。這一現(xiàn)狀的一方面原因在于民辦幼兒園投資體制不完善。雖然近年來國家不斷加大對幼兒園的財政投入與政策扶持力度，但對民辦園教師隊伍建設(shè)的政策支持力度還是相對欠缺。民辦園的房屋租金、優(yōu)質(zhì)師資維持等支出均對民辦園發(fā)展的資金提出了要求，導致幼兒園由教育導向轉(zhuǎn)變?yōu)橛麑?。對此，政府有關(guān)部門應在房屋租金方面進行一定補貼，根據(jù)各幼兒園的實際情況進行科學合理的評估與資助，落實資金監(jiān)管和問責制度；建立民辦園教師質(zhì)量年度報告和年度檢查制度體系，保證資金的投入切實轉(zhuǎn)化為教育投入；提高老手教師職業(yè)使命感，使其成為新手教師正確的引路人，強化新手教師理想信念、提高精神收入。另一方面原因在于幼兒園與教師的關(guān)系需改善。要通過改善新手幼兒教師的薪酬滿意度提高教育質(zhì)量，民辦幼兒園就要為新手幼兒教師提供更健康的生存環(huán)境。相比于公辦幼兒園教師，民辦幼兒園的工作時間更長，工作內(nèi)容更為同質(zhì)化，新手幼兒教師接受培訓與提升的機會更少，但薪酬水平卻更低。因此，民辦幼兒園在資金充足的情況下，應以當?shù)毓k幼兒園新手幼兒教師的工資水平為依據(jù)，深入了解新手幼兒教師的期望薪酬待遇，調(diào)整工資標準，以各種形式的補貼來提高新手幼兒教師薪酬水平，激勵其實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展。

(二)有效管理，形成高效率導向

調(diào)查結(jié)果顯示，85.8%的新手幼兒教師平均每天工作時間超過8小時。這一方面是由于新手幼兒教師每日在園工作任務(wù)細碎，不僅要顧及幼兒的教育保育，而且要關(guān)注自身專業(yè)發(fā)展定期參加評比、開會研討，離園后仍要面對來自幼兒園管理者或家長施予的壓力，如考核檢查、環(huán)境創(chuàng)設(shè)、家園溝通等。這些額外的園務(wù)工作消耗了新手幼兒教師大部分精力，甚至私人生活也會受到影響，對新手幼兒教師的耐心提出了很高的要求。在此情況下，新手幼兒教師身心狀態(tài)會受到嚴重的不良影響，進而對其工作積極性造成負面影響，從而降低薪酬滿意度。另一方面，幼兒園的硬性管理也對教師的專業(yè)自主權(quán)造成了阻礙。幼兒園管理者應重視教職工管理的科學性與有效性，充分體現(xiàn)教職工主人翁的地位，避免新手幼兒教師的重復性勞動，通過增加隱性福利等方式提升新手幼兒教師職業(yè)認同感與園所歸屬感，吸引并留住優(yōu)秀人才。

具體來說，首先，幼兒園可以實行專人專事的制度為新手幼兒教師減負，專任教師將精力全部投身于教學活動，專任保育員照顧幼兒生活活動，專任班主任則負責統(tǒng)整班級、與幼兒家長和幼兒園管理者溝通等。如遇環(huán)境創(chuàng)設(shè)等大工作量任務(wù)可提前協(xié)調(diào)增派人手，同時發(fā)揮社區(qū)、家長與幼兒的力量，在促進幼兒發(fā)展的同時高效完成任務(wù)，而不是一味地依賴勞動力成本較低的新手幼兒教師加班加點工作。其次，幼兒園管理者可以針對不同專業(yè)發(fā)展階段的教師實施不同的管理手段、管理要求與評價標準，對新手幼兒教師不必對工作時間作硬性要求，而應側(cè)重考核其適應工作、樹立正確的教育信念、了解熟悉幼兒的情況。最后，幼兒園管理者應為新手教師提供更多親近幼兒、觀摩課堂、群體活動的機會，用其職業(yè)能力的發(fā)展衡量工作績效，在通過切實可行的薪酬促進新手幼兒教師專業(yè)成長的同時，提高幼兒園的留任吸引力。

(三)公平建設(shè)，加強教職工公平感

依據(jù)公平理論，公平與民主的工作環(huán)境對教師的工作投入與組織承諾有著正向的促進作用。[8]薪酬公平感可以正向預測教師留任意愿。[9]提高教師薪酬公平感，可有效減少新手教師流動性，促進保教質(zhì)量的提升。

然而，就目前實際數(shù)據(jù)情況來看，新手幼兒教師的公平感有較大提升空間，這與前人相關(guān)研究結(jié)果一致。[2，10]在外部公平方面，新手幼兒教師相比于其他社會工作整體待遇偏低。2021年，我國低收入組人均年可支配收入8333元，中間偏下收入組人均年可支配收入18445元，中間收入組人均年可支配收入29053元，中間偏上收入組人均年可支配收入44949元，高收入組人均年可支配收入85836元，且城鎮(zhèn)居民的恩格爾系數(shù)為28.6%。[11]數(shù)據(jù)顯示，66.4%的新手幼兒教師的每月薪酬水平低于4000元，即其年可支配收入少于14304元，未達到中間偏下收入組的人均要求。因此，幼兒園應加強與社會組織之間的聯(lián)系，充分發(fā)揮中國學前教育研究會的功能，為新手幼兒教師提供社會支持，逐步提高幼兒教師的社會地位與薪酬水平。在內(nèi)部公平方面，幼兒園同工不同酬的二元分割傾向明顯。對此，除財政傾斜外，政府有關(guān)部門還可以考慮逐步實現(xiàn)財政經(jīng)費與編制脫鉤，以可視化的方式支持非在編新手幼兒教師的工作與生活，根據(jù)各地區(qū)收入情況按一定比重將經(jīng)費直接用于改善幼兒教師的收入問題，保障非在編新手幼兒教師的公平感，多渠道、多方式地解決非在編新手幼兒教師的工資待遇問題。此外，政府有關(guān)部門還可以從地區(qū)幼兒園入手，試行單一地區(qū)不同身份教師的同工同酬，并在可控情況下擴大同工同酬政策范圍，解決幼兒園教師付出與勞動不成正比的問題，遵照按勞分配原則逐步實現(xiàn)幼兒園教師內(nèi)外部公平感。

(四)重視情緒，提高教師幸福指數(shù)

新手幼兒教師步入工作的前兩年往往為職業(yè)承諾水平發(fā)展的關(guān)鍵時期。[12]然而，有研究指出，教齡在兩年以下的幼兒教師職業(yè)承諾普遍不高且流動性大。[13]造成這一現(xiàn)象的原因有二：一是社會壓力，二是薪資待遇與工作量不匹配。在社會壓力方面，新手教師初入社會，一腔熱血投入教育事業(yè)，期望大展宏圖，但面臨日常生活開銷、房租、父母壓力等的現(xiàn)實負擔以及被污名化、邊緣化的精神負擔，導致轉(zhuǎn)行轉(zhuǎn)業(yè)教師增多。同時，新手幼兒教師不僅要承擔教育工作，還要承擔保育員工作，工作大，工作內(nèi)容煩瑣。但是，作為首位激勵因素的薪酬卻沒有給予新手幼兒教師更多的支持。[8]這就導致大多數(shù)新手幼兒教師對薪資待遇不滿意，認為自身工作量其薪資待遇不匹配。

教師的職業(yè)幸福感幫助教師在工作中實現(xiàn)理想的狀態(tài)。[14]已有研究證實，情緒勞動為影響職業(yè)幸福感的最大維度。[15]在情緒勞動的影響下，教師必須依據(jù)現(xiàn)實工作情況調(diào)整外在行為表達甚至內(nèi)在情緒感受。因此，幼兒園管理者應盡量減少新手幼兒教師的情緒勞動行為，守護新手幼兒教師的幸福感，幫助新手幼兒教師在教育教學、家園溝通等過程中表現(xiàn)出與內(nèi)心一致的情緒。具體來說，幼兒園要重視新手幼兒教師的內(nèi)在情緒感受，為新手幼兒教師營造輕松且寬松的工作氛圍，提高新手幼兒教師的主人公意識，通過各方途徑堅定新手幼兒教師的職業(yè)理想信念；堅持以人為本的管理理念，盡量給予新手幼兒教師充足的休息時間，讓新手幼兒教師有充足的提升專業(yè)能力的機會，并在幼兒教學活動、游戲活動與日常生活活動中進行實踐；減少新手幼兒教師的緊張感，重視新手幼兒教師在工作過程中的情緒體驗，采取人性化的管理，提高幼兒教師的職業(yè)認同感與幸福感，讓新手幼兒教師感受到教育是一項促進人發(fā)展的、有價值的事業(yè)，而不是一項項煩瑣的任務(wù)。

五、結(jié)語

新手幼兒教師是我國學前教育事業(yè)的重要組成部分，提高其薪酬滿意度、解決其生存困境有利于促進與學前教育保教質(zhì)量的提升。因此，幼兒園、政府相關(guān)部門等各方要有效發(fā)揮自身作用，關(guān)注相關(guān)政策體制的落實效果，從而維護好新手幼兒教師的工作體驗，提高新人留任率，優(yōu)化學前教師師資隊伍，提升學前教育質(zhì)量。