? 閆 威 田 密 張 勇

(1,2,3 重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 重慶 400030)

1.引言

在現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)中，大多數(shù)企業(yè)或組織傾向于營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，管理者通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)優(yōu)者來(lái)激勵(lì)其他員工。這固然可以收到不錯(cuò)的激勵(lì)效果，但人們往往忽視了這種做法也會(huì)引發(fā)員工之間的妒忌。小到上級(jí)贊揚(yáng)、認(rèn)可，大到升職、加薪、獎(jiǎng)金、資源配置、更好的工作機(jī)會(huì)等，都會(huì)使員工在自己和同事之間進(jìn)行比較，使工作環(huán)境成為職場(chǎng)妒忌滋生的沃土。

學(xué)者普遍將職場(chǎng)妒忌視為一種不良的、有害的情緒(Menon & Thompson, 2010)，經(jīng)歷妒忌的員工通過(guò)破壞比較對(duì)象來(lái)表達(dá)自己的痛苦(劉得格、李文東、陳文晶, 2017)，如采取社交破壞性行為(Duffy et al., 2012; Veiga et al., 2014)，有意阻止被妒忌者建立、維持積極人際關(guān)系，損害其聲譽(yù)或工作表現(xiàn)，以此縮小與被妒忌者之間的差距(Yu & Duffy, 2016)。在此過(guò)程中，一方面，妒忌者本身的自信心會(huì)被削弱，核心自我評(píng)價(jià)降低，把注意力更多放在破壞同事而非工作上，并侵蝕個(gè)人的自我價(jià)值、工作績(jī)效甚至未來(lái)的職業(yè)抱負(fù)。另一方面，優(yōu)秀員工很可能遭到妒忌者的破壞，他們?cè)谶M(jìn)行妒忌歸因以后，或主動(dòng)減小自己的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，刻意降低工作表現(xiàn)、自我貶低、道德偽善、冷漠逃避(劉得格、黃曉治、陳文晶等, 2018)，或予以反擊，進(jìn)一步加強(qiáng)妒忌者的痛苦情緒，陷入惡性妒忌循環(huán)。無(wú)論被妒忌者是隱藏實(shí)力示弱回避，還是強(qiáng)勢(shì)反擊，都會(huì)使其精力分散，工作投入減少。因此，妒忌行為不僅會(huì)同時(shí)降低自我和同事的工作效率及工作投入，還會(huì)損害組織內(nèi)部人際關(guān)系，降低工作團(tuán)隊(duì)信任、合作、滿意度和表現(xiàn)等，進(jìn)而破壞組織績(jī)效。

然而，近來(lái)也有一些研究將妒忌描述為一種能喚起個(gè)人追求自我完善的動(dòng)機(jī)的社會(huì)適應(yīng)性情緒，職場(chǎng)妒忌也可以成為“進(jìn)步的動(dòng)力”(Dineen et al., 2017; Lange & Crusius, 2015)，例如，激發(fā)求職努力和晉升努力，并提高工作績(jī)效。妒忌者可能會(huì)采取觀察學(xué)習(xí)、尋求建議來(lái)進(jìn)行自我提高(Lee & Duffy, 2019)，縮小與被妒忌同事之間的差距。而被妒忌也可能被視為一種正向反饋，給予被妒忌員工積極愉快的情緒，鼓勵(lì)其繼續(xù)積極進(jìn)行自我提升、保持自我優(yōu)勢(shì)。此外，被妒忌者也可能接近妒忌者，做出釋放友好信號(hào)的親社會(huì)行為、幫助其進(jìn)行自我提高，這可能會(huì)減弱妒忌者的痛苦情緒，減少妒忌。這些親社會(huì)行為會(huì)加強(qiáng)組織內(nèi)部的人際關(guān)系、交流合作，對(duì)于組織績(jī)效具有建設(shè)性影響。

由于妒忌的負(fù)社會(huì)稱(chēng)許性，人們往往認(rèn)為公開(kāi)表達(dá)和承認(rèn)妒忌是可恥的，具有隱藏妒忌的傾向(Parrott, 2016)。但職場(chǎng)妒忌(workplace envy)在組織中廣泛存在，兼具破壞性影響與建設(shè)性影響的雙重性日益引起了組織行為學(xué)者的關(guān)注。以往大多數(shù)研究是以妒忌者視角討論職場(chǎng)妒忌的影響因素和行為，近年來(lái)也有少量研究開(kāi)始關(guān)注被妒忌者(Puranik et al., 2019; Lee et al., 2018;劉得格、黃曉治、陳文晶等, 2018; 黃慶、蔣昀潔、蔣春燕, 2019)，初步探索妒忌感知的形成過(guò)程、歸因后的行為選擇及其后果。

總的來(lái)說(shuō)，深入研究職場(chǎng)妒忌行為對(duì)完善組織內(nèi)部關(guān)系、提高團(tuán)隊(duì)滿意度、提高員工個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效等組織管理實(shí)踐具有重要意義。近年來(lái)國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)于職場(chǎng)妒忌的研究逐漸增多，但現(xiàn)有文獻(xiàn)大多是單獨(dú)從某一方(如妒忌者)的立場(chǎng)或視角出發(fā)進(jìn)行討論，缺乏對(duì)妒忌者、被妒忌者、組織三者關(guān)系的梳理與整合。哪些因素會(huì)導(dǎo)致妒忌者產(chǎn)生破壞性行為和建設(shè)性行為？被妒忌的同事面對(duì)這兩種行為會(huì)如何反應(yīng)？妒忌者與被妒忌者的交互行為會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生何種影響？企業(yè)或組織應(yīng)如何減少職場(chǎng)妒忌的破壞性后果，并引導(dǎo)、利用妒忌激勵(lì)員工的建設(shè)性行為？本文擬在整理職場(chǎng)妒忌相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，從妒忌的主體(妒忌者)、客體(被妒忌者)及其與組織的關(guān)聯(lián)視角，厘清職場(chǎng)妒忌行為的表現(xiàn)特點(diǎn)、發(fā)生機(jī)理、影響后果及各方互動(dòng)關(guān)系，為組織管理實(shí)踐提供理論支撐與現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)。

2. 職場(chǎng)妒忌的基本概念

2.1 相近概念的區(qū)分

學(xué)者們普遍認(rèn)為妒忌是來(lái)源于社會(huì)比較的痛苦情緒，它被定義為“因另一個(gè)人的好運(yùn)而感到痛苦”(Tai et al., 2012)。當(dāng)一個(gè)人缺乏并覬覦另一個(gè)人所擁有的東西時(shí)，就會(huì)感到妒忌(Parrott & Smith, 1993)。近來(lái)也有一些學(xué)者認(rèn)為妒忌是一種社會(huì)適應(yīng)性情緒，能喚起個(gè)人追求自我完善的動(dòng)機(jī)，職場(chǎng)妒忌也可以成為“進(jìn)步的動(dòng)力”(Dineen et al., 2017; Lange & Crusius, 2015)。為了避免相關(guān)討論的概念模糊，學(xué)者們對(duì)妒忌及與其相近的概念進(jìn)行了區(qū)分。

在社會(huì)比較中，當(dāng)人們意識(shí)到別人比自己更好時(shí)，會(huì)體驗(yàn)到妒忌(envy)和欽羨(admiration)兩種關(guān)鍵的相近情感(van de Ven, 2017)。由于欽羨會(huì)產(chǎn)生對(duì)他人成就或優(yōu)勢(shì)的肯定、欣賞，甚至?xí)信δ７隆⑾蚱淇待R的積極行為，常有人認(rèn)為欽羨等同于一種良性妒忌，但實(shí)際上兩者具有本質(zhì)的差別。無(wú)論惡意妒忌還是良性妒忌，個(gè)體自尊都受到了威脅，往往都含有痛苦的情緒底色(Tai et al., 2012)，而欽羨則與個(gè)體自尊受到威脅無(wú)關(guān)(Miceli & Castelfranchi, 2007)，甚至帶有愉悅的情感要素(van de Ven, 2017)。

此外，在不同文化背景中，妒忌與嫉妒的含義也有很大差別。在中文語(yǔ)境中，妒忌與嫉妒的區(qū)別并不明顯， 都是指在與他人比較后，發(fā)現(xiàn)自己在才能、名譽(yù)、地位或境遇等方面不如別人，而產(chǎn)生的一種由羞愧、憤怒、怨恨等組成的復(fù)雜情緒狀態(tài)(朱智賢, 1989)，國(guó)內(nèi)學(xué)者并未明確討論這兩者的界限。但在國(guó)外研究中，妒忌(envy)的概念卻有別于嫉妒(jealousy)。嫉妒是因擔(dān)憂他人破壞自己已經(jīng)擁有的親密關(guān)系而心生怨憎，不僅涉及嫉妒者與被嫉妒者，還涉及與兩者產(chǎn)生親密關(guān)系的第三方；而妒忌是個(gè)體因?yàn)樗说谋容^優(yōu)勢(shì)而產(chǎn)生的痛苦情緒，只關(guān)系到妒忌者與被妒忌者雙方(Parrott & Smith, 1993)。例如，員工A可能因?yàn)閱T工B與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系更密切而心生嫉妒，而非妒忌；而員工A發(fā)現(xiàn)員工B比自己的銷(xiāo)售能力更強(qiáng)時(shí)，可能會(huì)開(kāi)始妒忌員工B，而非嫉妒。實(shí)際上，妒忌也涉及三方，但是區(qū)別于嫉妒的三方，包括妒忌者、被妒忌者、組織。妒忌者的妒忌體驗(yàn)主要受到自我個(gè)體因素的影響，也受到被妒忌者個(gè)體因素的影響，同時(shí)也受到妒忌者與被妒忌者兩者親密關(guān)系和組織因素的調(diào)節(jié)。同樣，被妒忌者的反應(yīng)也受到個(gè)體因素、人際因素和組織因素三方面的影響?？梢哉J(rèn)為在妒忌體驗(yàn)中(包括妒忌與被妒忌)，自我的因素是決定性因素，但受到人際因素和組織因素的各種調(diào)節(jié)，如妒忌者與被妒忌者之間是親密和睦，還是疏離不和；組織的文化環(huán)境是崇尚競(jìng)爭(zhēng)還是合作，傾向于集體主義還是個(gè)人主義；組織的內(nèi)部氛圍是親密溫暖，還是緊張冷漠等。

2.2 職場(chǎng)妒忌的分類(lèi)

2.2.1 向上妒忌、向下妒忌和橫向妒忌

考慮到妒忌雙方的組織地位有所不同，其心態(tài)和采取的行為、反應(yīng)也會(huì)各有差異，我們結(jié)合職場(chǎng)妒忌的現(xiàn)實(shí)情境以及現(xiàn)有研究(Braun et al., 2018; Yu et al., 2018)，按照妒忌者、被妒忌者在職場(chǎng)中所處的組織地位對(duì)職場(chǎng)妒忌進(jìn)行分類(lèi)討論，將妒忌分為向上妒忌(upward envy，下屬對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的妒忌)、向下妒忌(downward envy，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬產(chǎn)生的妒忌)和橫向妒忌(組織內(nèi)地位平等的同事之間的妒忌)。

目前關(guān)于職場(chǎng)妒忌的文獻(xiàn)主要集中于橫向(地位對(duì)等)和向上(下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo))的妒忌(Duffy et al., 2008; Puranik et al., 2019; Yu & Duffy, 2016; 呂逸婧和彭賀, 2014)。呂逸婧和彭賀(2014)認(rèn)為妒忌情緒產(chǎn)生在妒忌者十分看重的領(lǐng)域，妒忌者只會(huì)把與自身具有相似性的人視作被妒忌者(劉得格、李文東、陳文晶, 2017)。組織內(nèi)資源十分有限，同等地位的同事之間資源、晉升機(jī)會(huì)等的爭(zhēng)奪往往最常見(jiàn)，地位相近的同事之間也具有更強(qiáng)的相似性，這使同事間的社會(huì)比較易于產(chǎn)生，因此橫向水平的妒忌情形在職場(chǎng)中最常見(jiàn)，受到學(xué)者們的關(guān)注也最多。

研究證明，有能力的員工更容易成為向上社會(huì)比較的目標(biāo)，這會(huì)導(dǎo)致同事自我評(píng)價(jià)降低，妒忌增加(Mao et al., 2020)。因此，高績(jī)效員工更容易成為團(tuán)隊(duì)成員妒忌的目標(biāo)和受害者(Kim & Glomb, 2014)。而上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往具有突出的才干和卓越的績(jī)效，或者特殊的能力，這極易招致下屬的向上社會(huì)比較，進(jìn)而產(chǎn)生妒忌。此外，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)引起下屬妒忌的另一個(gè)可能的原因是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)代表了一個(gè)相關(guān)的社會(huì)比較群體，具有某些特權(quán)和優(yōu)勢(shì)(Braun et al., 2018)，例如決策自主權(quán)、資源分配控制權(quán)以及可以與組織內(nèi)外其他權(quán)力者建立聯(lián)系(Yukl, 2019)。當(dāng)一個(gè)人缺乏他人的卓越品質(zhì)、成就或職位，或者渴望、希望他人缺乏它時(shí)，妒忌就發(fā)生了(Parrott & Smith, 1993)。因此，擁有突出能力和權(quán)力的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也容易遭到下屬的妒忌，即向上妒忌(upward envy)。

然而，在現(xiàn)實(shí)的職場(chǎng)情境中，我們也常發(fā)現(xiàn)妒忌并不只在平級(jí)同事之間、下屬對(duì)上級(jí)之間出現(xiàn)。擁有正式權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)也可能妒忌他們的直接下屬，有動(dòng)機(jī)傷害與自己競(jìng)爭(zhēng)的下屬(Nickerson, 2014)。當(dāng)下屬顯示出強(qiáng)大的社交技能、領(lǐng)導(dǎo)才能、創(chuàng)新能力，并能與高級(jí)管理層建立密切關(guān)系時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就可能感到自己的地位受到了他們的威脅，向下妒忌(downward envy)就此產(chǎn)生(Yu et al., 2018)。對(duì)比其他兩類(lèi)妒忌，向下妒忌更具有隱蔽性、更難被當(dāng)事人承認(rèn)，但也十分普遍。同時(shí)，由于妒忌者的“上級(jí)”身份，他們?cè)诮M織中擁有一定權(quán)力和地位，可以通過(guò)更多阻礙被妒忌下屬前進(jìn)的破壞性手段來(lái)表達(dá)妒忌，而作為下屬的被妒忌者往往對(duì)“上級(jí)”有所顧忌，更傾向于“藏拙”，隱藏自己的潛力，避免成功，采取“平均就是最好”的策略(Jensen et al., 2014)，以減少上級(jí)妒忌者的妒忌，但這樣的策略對(duì)組織的發(fā)展來(lái)說(shuō)極為不利。

此外，那些對(duì)同事的地位沒(méi)有直接威脅的員工有時(shí)也會(huì)被妒忌。最近的研究發(fā)現(xiàn)被妒忌的員工不僅僅限于目前的比較優(yōu)勢(shì)，不管這些員工是否構(gòu)成當(dāng)前的威脅，預(yù)期的未來(lái)地位威脅同樣會(huì)使其他同事對(duì)這些員工產(chǎn)生妒忌感(Reh et al., 2018)，進(jìn)而削弱他們。同事之間會(huì)關(guān)注彼此過(guò)去的發(fā)展與未來(lái)的機(jī)遇，因?yàn)樯仙斓耐驴赡軙?huì)對(duì)自己未來(lái)的地位構(gòu)成威脅，即使他們目前的絕對(duì)表現(xiàn)仍然較差。這種情況多出現(xiàn)在向下妒忌和平級(jí)妒忌中，如上司發(fā)現(xiàn)下屬的潛力，同事發(fā)現(xiàn)另一個(gè)同事的發(fā)展機(jī)會(huì)等。Reh等人(2018)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)在高度競(jìng)爭(zhēng)的組織中，時(shí)間維度上的社會(huì)比較與未來(lái)地位威脅之間的關(guān)系會(huì)更緊密?？偟膩?lái)說(shuō)，在討論職場(chǎng)妒忌時(shí)，考慮妒忌雙方的不同組織地位更加符合組織管理實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)情境，但目前職場(chǎng)妒忌的分類(lèi)研究對(duì)組織地位的關(guān)注度還有待提高。

2.2.2 良性妒忌和惡意妒忌

妒忌者一般可以通過(guò)拉低被妒忌者水平(Miceli & Castelfranchi, 2007; Yu & Duffy, 2016)和提升自我水平(Cohen-Charash & Larson, 2017; Tai et al., 2012; van de Ven et al., 2009)兩種策略來(lái)縮小差距。許多學(xué)者據(jù)此將妒忌劃分為良性妒忌(benign envy)和惡意妒忌(malicious envy)(van de Ven et al., 2009)，良性妒忌包括改善自我的動(dòng)機(jī)，促使妒忌者做出“建設(shè)性行為”；惡意妒忌包括傷害被妒忌者的動(dòng)機(jī)，促使妒忌者做出“破壞性行為”(van de Ven, 2016)。關(guān)于職場(chǎng)妒忌的“善惡”分類(lèi)，學(xué)者們目前持有一元論(unitary approach)和二元論(dual approach)兩種觀點(diǎn)(Crusius et al., 2020)。

持有二元論觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為妒忌可分為帶來(lái)消極影響的惡意妒忌和產(chǎn)生積極作用的良性妒忌(van de Ven, 2016, 2017; van de Ven et al., 2009)；而一元論學(xué)者卻認(rèn)為研究“良性”和“惡意”妒忌混淆了妒忌及其結(jié)果，主張妒忌是一個(gè)復(fù)雜的整體性概念(Cohen-Charash & Larson, 2017; Cohen-Charash & Mueller, 2007; Tai et al., 2012)，由各種情緒(Parrott & Smith, 1993)、認(rèn)知和行動(dòng)趨勢(shì)(Castelfranchi & Miceli, 2009)組成。妒忌可以激發(fā)個(gè)體做出一系列反應(yīng)，個(gè)體會(huì)做出哪種具體反應(yīng)，會(huì)受到個(gè)體特征和情景因素的影響?！傲夹远始伞焙汀皭阂舛始伞敝皇菓?yīng)對(duì)妒忌的不同策略的標(biāo)簽，或是實(shí)現(xiàn)妒忌動(dòng)機(jī)目標(biāo)(即消除差距、減輕痛苦)的方法(Crusius et al., 2020)。

2.2.3 職場(chǎng)妒忌的其他分類(lèi)

除了組織地位不同的分類(lèi)和較為常見(jiàn)的“善惡”分類(lèi)，一些學(xué)者也提出了其他職場(chǎng)妒忌分類(lèi)，如表1所示。Duffy等人(2012)將妒忌分為特質(zhì)妒忌(與個(gè)體特質(zhì)有關(guān))、特定事件情景妒忌(在某一特定事件、某一對(duì)象比較中產(chǎn)生)、一般情景妒忌(在職場(chǎng)情景中普遍性、一般性的妒忌)。呂逸婧和彭賀(2014)提到了個(gè)體妒忌和群體妒忌的分類(lèi)。個(gè)體妒忌即存在于個(gè)體層面之間的相互比較，現(xiàn)有研究幾乎都針對(duì)的是個(gè)體妒忌，而群體妒忌則來(lái)源于群體與群體之間的相互比較，這些群體是由組織內(nèi)部工作部門(mén)、職位級(jí)別、興趣愛(ài)好、性格特征等形成的非正式群體。在某一小群體中，成員的妒忌情緒會(huì)因高互動(dòng)性更容易相互感染和加強(qiáng)，對(duì)組織的工作績(jī)效、團(tuán)隊(duì)凝聚力等產(chǎn)生更嚴(yán)重的影響。因此，進(jìn)一步研究群體妒忌對(duì)組織管理理論和實(shí)踐發(fā)展都具有重要意義。

表1 職場(chǎng)妒忌分類(lèi)

3. 職場(chǎng)妒忌的測(cè)量與研究方法

3.1 職場(chǎng)妒忌的測(cè)量

3.1.1 定量方法

職場(chǎng)妒忌的有關(guān)研究通過(guò)定量與定性兩種方法進(jìn)行，學(xué)者們開(kāi)發(fā)了多個(gè)量表來(lái)測(cè)量妒忌(Cohen-Charash, 2009; Duffy & Shaw, 2000; Gold, 1996; Lange & Crusius, 2015; Smith et al., 1999)。正如學(xué)者們對(duì)妒忌的概念爭(zhēng)議一樣，對(duì)妒忌的測(cè)量也圍繞著“妒忌是否可以分為惡意妒忌與良性妒忌”的爭(zhēng)論展開(kāi)。

Gold (1996)開(kāi)發(fā)了約克妒忌量表(York Enviousness Scale)，主要關(guān)注妒忌者的怨恨和惡意。Smith等人(1999)開(kāi)發(fā)的性格妒忌量表(DES)是目前最廣泛使用的測(cè)量性格妒忌的工具，該量表由自卑、惡意、沮喪和對(duì)不公正的看法的測(cè)量項(xiàng)目組成，與消極自尊、抑郁、神經(jīng)質(zhì)、敵意和怨恨相關(guān)?？梢?jiàn)，DES仍然集中于對(duì)惡意妒忌的測(cè)量。

隨著對(duì)妒忌行為的研究深入，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)妒忌的一維概念化并沒(méi)有捕捉到與妒忌經(jīng)歷和反應(yīng)相關(guān)的全部動(dòng)機(jī)、動(dòng)態(tài)，現(xiàn)有的量表缺乏對(duì)良性妒忌維度的測(cè)量。Lange和Crusius(2015)認(rèn)為在特質(zhì)層面有良性妒忌和惡意妒忌兩種截然不同的妒忌形式，開(kāi)發(fā)了良性和惡意妒忌量表(Benign and Malicious Envy Scale，BeMaS)。與妒忌的核心概念相一致，BeMaS描述了妒忌者渴望縮小與被妒忌者之間差距的情況(提升自己或拉低他人)。特別是，良性妒忌項(xiàng)目側(cè)重于對(duì)被妒忌者的喜愛(ài)(如“我對(duì)表現(xiàn)最好的人有溫暖的感覺(jué)”)、妒忌導(dǎo)致的努力增加(如“我努力達(dá)到他人的卓越成就”)以及在向上比較后的目標(biāo)設(shè)定增加(如“如果某人有卓越的品質(zhì)、成就或財(cái)產(chǎn)，我試圖為自己實(shí)現(xiàn)它們”)。惡意妒忌項(xiàng)目集中于敵意行為(例如，“如果別人有我想要的東西，我希望從他們那里拿走”)、對(duì)被妒忌的人的怨恨情緒(例如，“看到別人的成就使我怨恨他們”)，以及與向上比較有關(guān)的一般憤怒情緒(例如，“我討厭遇到我妒忌的人”)。Fam等人(2020)進(jìn)一步證明了BeMaS的結(jié)構(gòu)效度和穩(wěn)定性，支持了Lange和Crusius(2015)善惡妒忌的BeMaS雙因素結(jié)構(gòu)，也支持了區(qū)分良性妒忌和惡意妒忌的理論(van de Ven, 2016)。

Cohen-Charash和Larson(2017)認(rèn)為研究“良性”和“惡意”妒忌會(huì)將妒忌與其結(jié)果混淆，主張將妒忌作為一個(gè)單一結(jié)構(gòu)。首先，“良性”和“惡意”妒忌的測(cè)量只包括對(duì)這些情緒動(dòng)機(jī)方面的評(píng)估，而忽略了情感本身。然而，情緒包含各種成分，如感覺(jué)、認(rèn)知和行動(dòng)傾向，使僅依賴動(dòng)機(jī)的評(píng)估實(shí)踐操作性不足(Podsakoff et al., 2016)。其次，對(duì)“良性”和“惡意”妒忌的衡量及其結(jié)果往往相互映射，導(dǎo)致同義反復(fù)。通過(guò)妒忌這一整體概念來(lái)測(cè)量則可以克服這種同義反復(fù)，而且評(píng)估的動(dòng)機(jī)更為廣泛，可以擴(kuò)大妒忌的潛在結(jié)果的范圍，有利于更全面地理解妒忌。最后，鑒于“良性”妒忌的建設(shè)性和“惡意”妒忌的負(fù)社會(huì)稱(chēng)許性，印象管理和自我提升的考慮可能影響人們的自我報(bào)告，導(dǎo)致過(guò)多報(bào)告良性妒忌，而很少報(bào)告惡意妒忌。已有文獻(xiàn)的數(shù)據(jù)表明，“良性”妒忌的平均分?jǐn)?shù)往往高于“惡意”妒忌(Cohen-Charash & Larson, 2017)。因此，對(duì)妒忌的測(cè)量要避免使用或創(chuàng)建代表妒忌“善惡”的雙重構(gòu)念。

此外，除了目前存在的幾種“良性”和“惡意”妒忌測(cè)量方法之外，學(xué)者們還建議應(yīng)該在不同的研究主題下使用不同的測(cè)量方法，使測(cè)量妒忌的工具和其理論概念保持一致，否則可能會(huì)得出錯(cuò)誤的結(jié)論(Cohen-Charash & Larson, 2017; van de Ven, 2016; 劉得格、李文東、陳文晶, 2017)。例如，在研究特質(zhì)性妒忌時(shí)，研究者應(yīng)采用Smith等(1999)開(kāi)發(fā)的量表(DES)或Lange和Crusius(2015)開(kāi)發(fā)的量表(BeMaS)；在研究特定情境性妒忌時(shí)，研究者應(yīng)采用Cohen-Charash(2009)或van de Ven等(2009)的量表；在研究一般情景妒忌時(shí)，則采取Duffy等人(2012)的量表。

3.1.2 定性方法

職場(chǎng)妒忌還可以通過(guò)各種定性方法來(lái)刻畫(huà)。Heikkinen等人(1998)使用了一份開(kāi)放式問(wèn)題的問(wèn)卷來(lái)衡量職場(chǎng)妒忌情緒，然后通過(guò)內(nèi)容分析員工的回答。他們的研究發(fā)現(xiàn)，員工通過(guò)隱藏自己的感情來(lái)處理妒忌。

Patient等人 (2003)使用小說(shuō)節(jié)選對(duì)職場(chǎng)妒忌進(jìn)行了敘事分析。他們認(rèn)為，敘事方法的優(yōu)點(diǎn)是可以包括各種隱蔽或者負(fù)面情緒，如憤怒和妒忌。

自我報(bào)告日記的縱向定性方法也可以用于捕捉職場(chǎng)妒忌。Vidaillet(2007)首先采用這種獨(dú)特的案例研究方法來(lái)研究職場(chǎng)妒忌，在實(shí)驗(yàn)期內(nèi)，被試每天都會(huì)記錄自己的感受。使用這種縱向方法能夠觀察到職場(chǎng)妒忌的生命周期，即妒忌是如何發(fā)展和演變的。與定量方法相比，自我報(bào)告日記法的突出優(yōu)點(diǎn)是可以挖掘到工作場(chǎng)所情緒和工作中對(duì)他人感覺(jué)的發(fā)展，妒忌不再是靜態(tài)的一維構(gòu)念，而是動(dòng)態(tài)的多維情感。采用日記法還可以反映出妒忌的短期波動(dòng)，為研究者提供更豐富的數(shù)據(jù)樣本，也有利于開(kāi)發(fā)新的職場(chǎng)妒忌量表。

3.2 研究方法

隨著研究的深入，職場(chǎng)妒忌的研究樣本逐漸從在校大學(xué)生擴(kuò)展到了真實(shí)組織環(huán)境中的職場(chǎng)人士(Cohen-Charash & Mueller, 2007; Vecchio, 2005; Heikkinen et al., 1998)，且實(shí)驗(yàn)方法的應(yīng)用日益增多。例如van de Ven等(2009)采用了回憶法，讓被試回憶并描述過(guò)去經(jīng)歷惡意妒忌和善意妒忌的情景來(lái)測(cè)量這兩種妒忌；van de Ven等(2011，2012)還通過(guò)閱讀的方式來(lái)測(cè)量職場(chǎng)妒忌，即讓被試在閱讀引發(fā)向上比較的材料后，評(píng)價(jià)材料中人物的善意妒忌和惡意妒忌；Behler等人 (2020)通過(guò)撿鉛筆任務(wù)和在囚徒困境下的益智任務(wù)，來(lái)研究在競(jìng)爭(zhēng)情境中妒忌如何影響親社會(huì)行為和反社會(huì)行為?？偟膩?lái)說(shuō)，現(xiàn)存的職場(chǎng)妒忌研究仍主要通過(guò)實(shí)地調(diào)查的方式進(jìn)行(Braun et al., 2018; Dineen et al., 2017; Lange et al., 2018; Lee & Duffy, 2019; Mao et al., 2020; Yu et al., 2018)，行為實(shí)驗(yàn)(Behler et al., 2020; Reh et al., 2018)和情境實(shí)驗(yàn)(Zhang,2020)相對(duì)較少。未來(lái)的職場(chǎng)妒忌研究可以考慮開(kāi)展更多實(shí)驗(yàn)，或者盡可能在職場(chǎng)環(huán)境中直接觀測(cè)妒忌行為與反應(yīng)。

4. 妒忌者的行為與被妒忌者的反應(yīng)

以往的絕大多數(shù)研究是從妒忌者的視角出發(fā)，盡管學(xué)者們對(duì)職場(chǎng)妒忌的關(guān)注度正在提高，但對(duì)于被妒忌者困境的關(guān)注卻十分滯后。事實(shí)上，妒忌也“將被妒忌者置于復(fù)雜而微妙的社會(huì)境地”(Parrott, 2016)。作為妒忌活動(dòng)過(guò)程中的另一重要主體，探索被妒忌者的感知、歸因、反應(yīng)等對(duì)于研究整個(gè)妒忌過(guò)程也極為重要。因此，學(xué)者們開(kāi)始對(duì)被妒忌者有更多關(guān)注(Braun et al., 2018; Lee & Duffy, 2019; Puranik et al., 2019; 劉得格、黃曉治、陳文晶等, 2018)。作為在組織情境中緊密相連的行為主體，割裂地分析任何一方都不利于真實(shí)地還原職場(chǎng)環(huán)境。本文將綜合考慮妒忌參與雙方在組織中的相對(duì)地位，通過(guò)梳理妒忌者行為與被妒忌者反應(yīng)來(lái)加深對(duì)妒忌行為的理解。

4.1 妒忌者的行為

學(xué)者們認(rèn)為，職場(chǎng)妒忌者可以通過(guò)“拉低”策略(leveling-down)和“升級(jí)”策略(leveling-up)來(lái)縮小與被妒忌者之間存在的工作績(jī)效、待遇等差距，減少痛苦，即一是采取打擊妒忌目標(biāo)來(lái)降低目標(biāo)水平的“消極破壞性行為”(Miceli & Castelfranchi, 2007; Yu & Duffy, 2016)，二是采取自我改進(jìn)來(lái)提升自我水平的“積極建設(shè)性行為”(Cohen-Charash & Larson, 2017; Tai et al., 2012; van de Ven et al., 2009)。

4.1.1 消極破壞性行為

根據(jù)先前的研究，職場(chǎng)妒忌會(huì)降低妒忌者與被妒忌者分享高質(zhì)量工作知識(shí)的意愿(趙金金、于水仙、王妍, 2017)，妒忌者常會(huì)采取社交破壞性行為(Duffy et al., 2012; Veiga et al., 2014)，即有意阻止被妒忌者建立、維持積極人際關(guān)系、良好聲譽(yù)或良好工作表現(xiàn)。不同方向的妒忌所做出的行為也有所不同。例如，在向上妒忌中，妒忌者可能會(huì)做出針對(duì)被妒忌上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的反生產(chǎn)行為、拆臺(tái)行為等(李志成、占小軍、王震、祝振兵, 2018)；在向下妒忌中，深受妒忌折磨的領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)對(duì)被妒忌的下屬進(jìn)行辱虐管理，打擊下屬優(yōu)勢(shì)(Yu et al., 2018)。也就是說(shuō)，上級(jí)與下屬的不利比較會(huì)威脅上級(jí)自尊，并以辱虐管理和自我改進(jìn)的形式觸發(fā)適應(yīng)性策略。當(dāng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為被妒忌的下屬態(tài)度冷漠且有能力時(shí)，他們更可能對(duì)向下妒忌引起的自尊威脅做出辱虐管理反應(yīng)；而當(dāng)他們認(rèn)為被妒忌的下屬熱情、有能力時(shí)，他們更可能以自我改進(jìn)的方式做出反應(yīng)。

最近的研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)妒忌行為不僅影響當(dāng)事人雙方，還會(huì)超過(guò)其根源即被妒忌者，糟糕地對(duì)待“無(wú)辜”第三方(那些沒(méi)有參與妒忌過(guò)程的人)。Behler等人(2020)發(fā)現(xiàn)，妒忌會(huì)影響妒忌者的親社會(huì)行為和反社會(huì)行為，表明妒忌產(chǎn)生的有害后果不僅局限于個(gè)人，還擴(kuò)展到了人際關(guān)系中。最終，這些妒忌的破壞性行為通過(guò)人際關(guān)系擴(kuò)展到整個(gè)組織，降低團(tuán)隊(duì)信任、合作、滿意度和表現(xiàn)等。

4.1.2 積極建設(shè)性行為

一直以來(lái)，妒忌的消極一面總是受到學(xué)者們的關(guān)注，而妒忌的積極行為直到近來(lái)才引起學(xué)者們的關(guān)注( Lee & Duffy, 2019; Yu et al., 2018; 劉得格、李文東、陳文晶, 2017)。妒忌雖然會(huì)給個(gè)體帶來(lái)不快體驗(yàn)，但是它也可以激勵(lì)個(gè)體愿意為夢(mèng)寐以求的目標(biāo)而努力，并達(dá)到被妒忌者的水平(劉得格、李文東、陳文晶, 2017)。Lee和Duffy(2019)認(rèn)為高核心自我評(píng)價(jià)和有親密關(guān)系的妒忌者往往會(huì)采取觀察學(xué)習(xí)、尋求建議來(lái)進(jìn)行自我提高，縮小與被妒忌者之間的差距。這些親社會(huì)行為也會(huì)在一定程度上加強(qiáng)組織內(nèi)部的人際關(guān)系、交流合作，這不僅利于合作意愿的增加、知識(shí)的共享，還利于調(diào)節(jié)組織的交往、工作氛圍，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生有益影響。

4.2 被妒忌者的反應(yīng)

不同的被妒忌者也會(huì)有不同的反應(yīng)(Lee et al., 2018)。與妒忌者的行為相似，被妒忌者的反應(yīng)也可以分為消極破壞反應(yīng)、中庸回避反應(yīng)、積極建設(shè)反應(yīng)三類(lèi)進(jìn)行討論。

4.2.1 消極破壞反應(yīng)

被妒忌者在感受到妒忌者的破壞以后，根據(jù)社會(huì)交換理論，被妒忌者可能會(huì)采取破壞性行為對(duì)妒忌者進(jìn)行反擊。例如，被妒忌者可能無(wú)禮粗暴地對(duì)待妒忌者和其他同事(Mao et al., 2020)；自戀型被妒忌者在意識(shí)到自己受到他人妒忌后，很可能向妒忌者進(jìn)行更強(qiáng)烈的自我炫耀(Braun et al., 2018)，加深妒忌者的痛苦情緒，陷入惡性的職場(chǎng)妒忌循環(huán)。

4.2.2 中庸回避反應(yīng)

因?yàn)槁殘?chǎng)被妒忌者往往有遭到妒忌者破壞、報(bào)復(fù)的可能性，所以感到被妒忌會(huì)誘發(fā)員工對(duì)潛在傷害、威脅的恐懼與擔(dān)憂(黃慶、蔣昀潔、蔣春燕, 2019)。因此被妒忌者可能主動(dòng)減小自己的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，刻意降低工作表現(xiàn)、隱瞞、自我貶低、道德偽善、冷漠逃避(劉得格、黃曉治、陳文晶等, 2018)，以中庸回避行為來(lái)避免與妒忌者可能產(chǎn)生的沖突。根據(jù)情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，黃慶等(2019)認(rèn)為造成被妒忌者反應(yīng)不同的是核心自我評(píng)價(jià)，核心自我評(píng)價(jià)較低的被妒忌者可能采取中庸回避行為。

4.2.3 積極建設(shè)反應(yīng)

被妒忌也可能被視為一種正向反饋。部分被妒忌者會(huì)將被妒忌視為他人對(duì)自己能力的肯定，因自己被妒忌而感到自豪。這種令人愉悅的正向反饋有助于他們體驗(yàn)到優(yōu)越感和成就感(劉得格、黃曉治、陳文晶等, 2018)，并激勵(lì)他們繼續(xù)積極進(jìn)行自我提升，保持自我優(yōu)勢(shì)，積極投入工作。

被妒忌者還可能接近妒忌者，做出釋放友好信號(hào)的親社會(huì)行為、幫助其進(jìn)行自我提高，以此減弱妒忌者的痛苦情緒，減少妒忌的不利威脅。例如，核心自我評(píng)價(jià)高的被妒忌者更傾向于采取主動(dòng)親近的積極建設(shè)反應(yīng)(黃慶等，2019)；當(dāng)妒忌參與雙方的親密度越高時(shí)，被妒忌者越可能采取積極建設(shè)行為來(lái)幫助朋友提高自我水平，擺脫妒忌的不良影響(Puranik et al., 2019)。

此外，妒忌參與雙方在組織中的地位與被妒忌者的行為選擇也有很大關(guān)系。例如，由于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在組織中擁有一定地位和權(quán)力，在向下妒忌中，作為下屬的被妒忌者可能更傾向于“藏拙”的中庸回避行為。而作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的被妒忌者則不大可能因?yàn)橄聦俚亩始啥桃怆[藏實(shí)力，根據(jù)被妒忌者的不同性格特征和綜合情境，他們可能會(huì)采取辱虐管理的消極破壞性行為，或者幫助下屬提升的積極建設(shè)行為。

在職場(chǎng)妒忌的研究中，對(duì)被妒忌者的關(guān)注度直到近幾年才開(kāi)始提高，目前關(guān)于被妒忌者的研究仍不充分，這些行為反應(yīng)尚未得到有力的驗(yàn)證，有待未來(lái)研究的深入討論。下面將對(duì)產(chǎn)生不同職場(chǎng)妒忌行為、反應(yīng)的影響因素進(jìn)行具體討論。

5. 職場(chǎng)妒忌的影響因素

在現(xiàn)實(shí)的職場(chǎng)情境中，妒忌者的行為與之后被妒忌同事的反應(yīng)都受到個(gè)人特征、妒忌雙方的關(guān)系與組織情境等多方面因素的綜合影響。

5.1 個(gè)人因素

5.1.1 核心自我評(píng)價(jià)

在學(xué)者們對(duì)職場(chǎng)妒忌行為的影響因素討論中，核心自我評(píng)價(jià)是受到最多關(guān)注的。Judge等人(1998)認(rèn)為核心自我評(píng)價(jià)包括自尊、自我控制、神經(jīng)質(zhì)和一般自我效能感四大人格特質(zhì)，妒忌者和被妒忌者兩方都會(huì)受到核心自我評(píng)價(jià)的影響。

不少研究將核心自我評(píng)價(jià)作為一個(gè)整體概念來(lái)討論其對(duì)職場(chǎng)妒忌行為的影響。根據(jù)情感的社會(huì)功能理論，一個(gè)人的自身資源可以塑造他們?nèi)绾慰创鐣?huì)環(huán)境。Lee和Duffy(2019)的研究認(rèn)為，擁有較高的核心自我評(píng)價(jià)的妒忌者更可能利用妒忌帶來(lái)的建設(shè)性機(jī)會(huì)，低核心自我評(píng)價(jià)的妒忌者更傾向于對(duì)被妒忌者采取破壞性行為。妒忌者的核心自我評(píng)價(jià)將調(diào)節(jié)自身破壞被妒忌者的程度，較高的核心自我評(píng)價(jià)降低了破壞被妒忌者的可能性，并通過(guò)觀察學(xué)習(xí)和尋求建議促進(jìn)妒忌者積極地向被妒忌者學(xué)習(xí)。

此外，黃慶等(2019)基于“情緒認(rèn)知理論”的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，被妒忌正向影響員工的積極情緒和消極情緒，核心自我評(píng)價(jià)在此影響中發(fā)揮干涉調(diào)節(jié)作用，高核心自我評(píng)價(jià)的被妒忌員工會(huì)通過(guò)產(chǎn)生積極情緒增加工作投入，積極情緒又可以部分中介被妒忌員工與工作投入之間的關(guān)系，而消極情緒則完全中介被妒忌員工與工作投入間的關(guān)系。因此，對(duì)于被妒忌者來(lái)說(shuō)，核心自我評(píng)價(jià)高者心理更加強(qiáng)大，會(huì)以積極的心態(tài)來(lái)看待被妒忌，自信地面對(duì)同事妒忌的潛在威脅，這種威脅成為他們繼續(xù)努力工作的善意壓力。核心自我評(píng)價(jià)低的被妒忌者則更容易陷入對(duì)職場(chǎng)妒忌的恐慌、擔(dān)憂等負(fù)面情緒，一方面被妒忌者會(huì)因?yàn)閼?yīng)對(duì)被妒忌而浪費(fèi)精力，減少工作投入(Lee et al., 2018; 李志成、占小軍、王震等, 2018)；另一方面甚至還會(huì)主動(dòng)減小自己的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，刻意降低工作表現(xiàn)、隱瞞、自我貶低、道德偽善、冷漠逃避(劉得格、黃曉治、陳文晶等, 2018)。上述策略在向下妒忌、平級(jí)妒忌中較為常見(jiàn)，但如果被妒忌者是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，由于組織正式權(quán)力、地位、優(yōu)勢(shì)以及工作義務(wù)等原因，被妒忌者則不太可能會(huì)采取降低表現(xiàn)、隱瞞和自我貶低策略。

不少研究將核心自我評(píng)價(jià)的人格特質(zhì)進(jìn)行細(xì)分討論。其中自尊總是被學(xué)者作為妒忌者采取行動(dòng)的中介變量加以研究(Cohen-Charash & Mueller, 2007; Crusius et al., 2020)。研究認(rèn)為，不利的社會(huì)比較通過(guò)引起自尊威脅，進(jìn)而導(dǎo)致職場(chǎng)妒忌的產(chǎn)生，并轉(zhuǎn)化為旨在縮小比較差距的行為反應(yīng)。自尊威脅是社會(huì)比較與職場(chǎng)妒忌之間的一個(gè)中介，與低自尊相比，自尊高的員工在面對(duì)與同事不利的社會(huì)比較時(shí)，會(huì)形成強(qiáng)烈的認(rèn)知沖突，產(chǎn)生更高的妒忌(Zhang, 2020)，這從理論上揭示了社會(huì)比較與妒忌之間聯(lián)系的機(jī)制和條件。與自尊威脅緊密聯(lián)系的一個(gè)概念是“面子”，面子是個(gè)體形成的有關(guān)別人對(duì)自己在社交圈中地位、身份、聲望、被尊重與認(rèn)可評(píng)價(jià)的一種自我概念感知(劉得格等, 2019)。由于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在職場(chǎng)中的特殊地位，自尊威脅在向下妒忌中表現(xiàn)得尤為突出?！懊孀印笔軗p后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)受到來(lái)自下屬的自尊威脅更強(qiáng)烈，向下妒忌也會(huì)更容易產(chǎn)生，并以辱虐管理和監(jiān)督自我改進(jìn)的形式觸發(fā)了妒忌的適應(yīng)性策略(Yu et al., 2018)。

感知到的自我控制也是核心自我評(píng)價(jià)中的一個(gè)重要成分，是導(dǎo)致妒忌者采取建設(shè)性行為或破壞性行為的關(guān)鍵(Crusius et al., 2020)。當(dāng)妒忌者對(duì)改善自己的結(jié)果感到高度控制時(shí)，妒忌者更傾向于采取建設(shè)性行為，反之亦然(Lange et al., 2016; van de Ven et al., 2009, 2012)。此外，學(xué)者們認(rèn)為越是神經(jīng)質(zhì)的妒忌者越敏感脆弱，更傾向于采取破壞性行為(Lange et al., 2018)，而一般自我效能感高的妒忌者能充分肯定自我價(jià)值和能力，更傾向于視“不利的比較差距”為可以完成的挑戰(zhàn)，往往采取建設(shè)性行為(Cohen-Charash & Larson, 2017)。

5.1.2 自戀傾向

自戀傾向也是一個(gè)重要影響因素。自戀者具有自我夸大、剝削、傲慢和以自我為中心的特質(zhì)，擁有無(wú)限成功或權(quán)力的幻想。Krizan和Johar認(rèn)為(2012)當(dāng)表達(dá)自戀時(shí)，浮夸型的自戀者(grandiose narcissistic)會(huì)使人產(chǎn)生專(zhuān)橫、好斗、愛(ài)出風(fēng)頭的人際關(guān)系，而脆弱型的自戀者(vulnerable narcissistic)則表現(xiàn)為焦慮、敏感和易受生活創(chuàng)傷，脆弱型的自戀者與性格妒忌有關(guān)?；仡櫼酝亩始裳芯靠梢园l(fā)現(xiàn)，脆弱型的自戀者與情景妒忌的5個(gè)認(rèn)知成分中的4個(gè)(自卑感、抑郁感、主觀不公正信念和敵對(duì)情緒)正相關(guān)，增加了妒忌的可能性。部分原因是他們的自我概念和對(duì)外界支持的感知較低，同時(shí)受到高度神經(jīng)質(zhì)的影響(Miller et al., 2012)。作為妒忌者，他們?nèi)菀赘械阶员昂蛿骋?Miller et al., 2012)這兩種妒忌的核心成分。作為被妒忌者，帶有脆弱特征的自戀者對(duì)妒忌敵意帶來(lái)的潛在威脅更加敏感、焦慮，傾向于采取回避的中立策略或破壞性策略。

但實(shí)際上，研究發(fā)現(xiàn)與妒忌相關(guān)的并非只有脆弱型自戀者，浮夸型自戀者也在妒忌行為中扮演著微妙的角色。浮夸型自戀者被以自我為中心以及傲慢和權(quán)力的感覺(jué)所驅(qū)使，這導(dǎo)致他們常常剝削他人，如吹牛、搶奪功勞、推卸責(zé)任，這些被自戀者剝削的同事在遭遇相對(duì)剝奪時(shí)，容易因權(quán)力而產(chǎn)生妒忌(Neufeld & Johnson, 2016)。這在向下妒忌中較為少見(jiàn)，因?yàn)樽詰僬咦陨砭哂械膬?yōu)越感和自我夸大讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不愿承認(rèn)自己在與下屬的比較中處于劣勢(shì)。但浮夸型自戀者一旦產(chǎn)生妒忌則會(huì)更加強(qiáng)烈，這是由于他們自我夸大的特質(zhì)和優(yōu)越感的信念與目標(biāo)同事帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)威脅形成認(rèn)知沖突。Braun等人(2018)通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者自戀(leader narcissism)使領(lǐng)導(dǎo)與追隨者的關(guān)系處于危險(xiǎn)之中時(shí)，追隨者會(huì)產(chǎn)生惡意妒忌，參與到針對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的反生產(chǎn)行為中。但作為被妒忌者，浮夸型自戀者往往不太可能發(fā)現(xiàn)自己處于引人妒忌的境地，因?yàn)樗麄冊(cè)谧晕业牡谝挥∠笾惺呛苁軞g迎的。即使是在意識(shí)到被妒忌以后，浮夸型自戀者也可能將同事的妒忌視作一種自我能力的正面反饋，一方面可能會(huì)引發(fā)被妒忌者的積極情緒，并對(duì)妒忌者做出親社會(huì)行為；另一方面也可能會(huì)采取更加高調(diào)的行為刺激妒忌者，但這一點(diǎn)尚未得到實(shí)證支持，有待未來(lái)學(xué)者的考證。

5.1.3 其他個(gè)人因素

應(yīng)得感(deservingness)在職場(chǎng)妒忌中也是一個(gè)不容忽略的個(gè)人因素。如果妒忌者認(rèn)為被妒忌者的結(jié)果是應(yīng)得的，妒忌者更傾向于采取積極建設(shè)性行為(Lange et al., 2016; van de Ven et al., 2009, 2012)。Crusius等人(2020)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)妒忌者認(rèn)為被妒忌者不應(yīng)得時(shí)，則會(huì)采取更高程度的破壞。此外，學(xué)者們認(rèn)為感知獲得資源的能力、對(duì)資源的權(quán)力、對(duì)妒忌的認(rèn)知和接受(Crusius et al., 2020)、組織支持感(Crusius et al., 2020)、社會(huì)認(rèn)同與道德脫離(Duffy et al., 2012)等個(gè)人因素對(duì)職場(chǎng)妒忌也有重要影響。

5.2 妒忌雙方的關(guān)系

有學(xué)者認(rèn)為妒忌者與被妒忌者之間的關(guān)系也影響著妒忌行為(Crusius et al.，2020；黃慶、蔣昀潔、蔣春燕, 2019)。在向下妒忌中，Yu、Duffy、Tepper(2018)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為被妒忌的下屬冷漠和有能力時(shí)，他們更有可能對(duì)向下妒忌引起的自尊威脅作出辱虐反應(yīng)；而當(dāng)他們認(rèn)為被妒忌的下屬熱情和有能力時(shí)，他們更有可能以自我改進(jìn)的方式作出反應(yīng)。這將上下級(jí)的親密關(guān)系作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在向下妒忌中采取辱虐管理或自我改進(jìn)的行為決定因素，從而解釋了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在向下妒忌中的不同行為。實(shí)際上，妒忌雙方的關(guān)系不光是在向下妒忌中發(fā)揮作用。Lee、Duffy(2019)和Yu等( 2018)也同樣認(rèn)為在向上妒忌、平級(jí)妒忌中，親密的友誼關(guān)系將削弱妒忌者破壞被妒忌者優(yōu)勢(shì)的程度。妒忌者在與被妒忌者擁有親密友誼關(guān)系時(shí)，比起傷害被妒忌者，他們更傾向于利用自身的妒忌情緒，通過(guò)向自己的朋友也就是被妒忌者，尋求建議或者觀察學(xué)習(xí)等來(lái)提高自己，以縮小與被妒忌者之間的優(yōu)勢(shì)差距。

被妒忌者的反應(yīng)也受到妒忌雙方關(guān)系的影響。Puranik等(2019)認(rèn)為員工之間的相互依賴程度將調(diào)節(jié)被妒忌者在妒忌歸因后對(duì)同事做出的“接近—回避行為”。在更高的相互依存度的情況下，員工更傾向于采取以接近為導(dǎo)向的行為，而非以回避為導(dǎo)向的行為(Miceli & Castelfranchi, 2007)。高質(zhì)量的交流在增強(qiáng)妒忌雙方的親密關(guān)系上起到積極作用，因此，員工的回避行為與高質(zhì)量的同事交流負(fù)相關(guān)，員工的接近行為與高質(zhì)量的同事交流正相關(guān)。

5.3 組織因素

研究發(fā)現(xiàn)，妒忌者與被妒忌者之間溫暖親密的關(guān)系可以減少妒忌的破壞性發(fā)展的可能性(Yu et al., 2018)，而放大到整個(gè)組織中，平級(jí)同事、上下級(jí)都有機(jī)會(huì)扮演妒忌雙方的角色，彼此的關(guān)系與組織氛圍互相作用。一個(gè)擁有溫暖、開(kāi)放氛圍的組織利于促進(jìn)組織成員的溝通，一方面溝通讓信息更充分，減少不確定性帶來(lái)的威脅感；另一方面溝通將利于同事、上下級(jí)之間友誼的建立，從而使組織內(nèi)員工更傾向于以建設(shè)性行為作為妒忌的反應(yīng)。同時(shí)，群體內(nèi)的認(rèn)同增加員工的自我價(jià)值感(Yu et al., 2018)。溫暖開(kāi)放的組織氛圍也給予組織內(nèi)員工以支持感，減少不安全感和焦慮感，促使妒忌雙方采取建設(shè)性行動(dòng)(Tai et al., 2012)。相反，冷漠、疏離的組織氛圍則可能致使組織內(nèi)的妒忌雙方采取破壞性行為，這與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)傾向于對(duì)冷漠、有能力的被妒忌下屬作出辱虐管理的反應(yīng)(Yu et al., 2018)的研究發(fā)現(xiàn)一致。

此外，學(xué)者發(fā)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性的組織氛圍會(huì)導(dǎo)致妒忌和社會(huì)破壞(Duffy et al., 2008)。這是因?yàn)楦吒?jìng)爭(zhēng)的組織氛圍讓員工的未來(lái)地位產(chǎn)生了不確定性，由此引起的妒忌使員工警惕潛在的威脅，并促使他們管理自己的社會(huì)環(huán)境。而在注重合作、盛行集體主義的組織文化中，員工往往希望有助于團(tuán)隊(duì)的有效性，從而可以利用妒忌來(lái)做出建設(shè)性行為。同時(shí)在這樣的組織情境中，妒忌者更傾向于隱藏妒忌，被妒忌者更難以察覺(jué)，也會(huì)更加慎重地對(duì)他人的妒忌做出反應(yīng)，如采取謙虛、自我貶低等策略。

職場(chǎng)妒忌的影響因素、行為反應(yīng)和后果歸納如表2所示。

表2 職場(chǎng)妒忌的影響因素、行為反應(yīng)以及后果分類(lèi)

6. 職場(chǎng)妒忌的后果

6.1 職場(chǎng)妒忌對(duì)個(gè)人的影響后果

對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，經(jīng)歷職場(chǎng)妒忌的痛苦往往會(huì)導(dǎo)致個(gè)人發(fā)生許多轉(zhuǎn)變。一是注意力的轉(zhuǎn)變。妒忌者的注意力將更多地放在對(duì)同事的破壞上，被妒忌者也會(huì)因自己遭到同事妒忌而焦慮不安，將注意力轉(zhuǎn)移到對(duì)同事妒忌的回應(yīng)上。即職場(chǎng)妒忌會(huì)使妒忌雙方轉(zhuǎn)移注意力，精力分散，工作投入減少，導(dǎo)致工作績(jī)效降低(黃慶、蔣昀潔、蔣春燕, 2019)。

二是情緒的轉(zhuǎn)變。“不利的比較差距”和“被妒忌”的潛在威脅，可能會(huì)給妒忌雙方帶來(lái)焦慮不安的消極情緒(黃慶、蔣昀潔、蔣春燕, 2019)，無(wú)形中降低員工的工作表現(xiàn)。而以“不利的比較差距”為挑戰(zhàn)的妒忌者和以“被妒忌”為正向反饋的被妒忌者，他們往往會(huì)產(chǎn)生積極的情緒，改進(jìn)工作、增加工作投入，同時(shí)以更開(kāi)放、積極的態(tài)度處理人際關(guān)系，在組織中采取更多親社會(huì)行為。

三是自我認(rèn)知方面的轉(zhuǎn)變。反復(fù)的不利比較會(huì)削弱妒忌者的自信心，降低核心自我評(píng)價(jià)，長(zhǎng)期的痛苦致使妒忌者的自我價(jià)值也遭到侵蝕。短期來(lái)看，這會(huì)直接影響妒忌者的工作投入和工作表現(xiàn)，減少創(chuàng)新意愿；長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，自我價(jià)值感的降低會(huì)進(jìn)一步降低妒忌者的職業(yè)抱負(fù)和發(fā)展規(guī)劃，反過(guò)來(lái)，職業(yè)抱負(fù)的降低也會(huì)影響妒忌者現(xiàn)在的工作表現(xiàn)。但自我認(rèn)知的轉(zhuǎn)變也不完全是負(fù)面的?！安焕谋容^差距”在降低妒忌者的自我認(rèn)知的同時(shí)，也給予了妒忌者一個(gè)較近的努力目標(biāo)，超過(guò)目標(biāo)的激勵(lì)可能成為妒忌者改進(jìn)工作的動(dòng)力，會(huì)促使妒忌者主觀地增加工作投入和工作熱情。積極地看，認(rèn)知到自己被妒忌也會(huì)讓被妒忌者產(chǎn)生未來(lái)可能被超過(guò)的危機(jī)感，從而持續(xù)地提高自我的工作能力。這種接近“良性競(jìng)爭(zhēng)”的狀態(tài)對(duì)于妒忌雙方的工作表現(xiàn)都有正面的作用。

6.2 職場(chǎng)妒忌對(duì)組織的影響后果

對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，妒忌通過(guò)妒忌者與被妒忌者的親社會(huì)行為和反社會(huì)行為將妒忌的后果擴(kuò)展到了人際關(guān)系中。一方面，經(jīng)歷過(guò)妒忌的人往往懷有敵意和怨恨，對(duì)團(tuán)隊(duì)的滿意度降低，從而減少了他們的組織公民行為(Zhang, 2020)，或采取社會(huì)破壞和反生產(chǎn)行為(Duffy et al., 2012)。高績(jī)效員工更容易成為團(tuán)隊(duì)成員妒忌的目標(biāo)和受害者(Kim & Glomb, 2014)，當(dāng)高績(jī)效員工意識(shí)到自己被妒忌時(shí)，他們會(huì)降低對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員的信任，同時(shí)可能會(huì)減少努力。因此，這些職場(chǎng)妒忌的破壞性行為不僅會(huì)同時(shí)降低自我和同事的工作效率及工作投入，減少創(chuàng)新行為，還會(huì)通過(guò)人際關(guān)系擴(kuò)展到整個(gè)組織，降低團(tuán)隊(duì)有效性和凝聚力等。另一方面，妒忌者也可能采取觀察學(xué)習(xí)、尋求建議來(lái)進(jìn)行自我提高，縮小與被妒忌者之間的差距；被妒忌者也會(huì)愿意主動(dòng)親近妒忌的同事，采取幫助行為。這些親社會(huì)行為會(huì)在一定程度上加強(qiáng)彼此交流合作、改善人際關(guān)系，這不僅有利于妒忌雙方合作意愿的增加、知識(shí)的共享，還有利于調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的交往、工作氛圍，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生建設(shè)性的影響。

總的來(lái)說(shuō)，妒忌通過(guò)妒忌者與被妒忌者可能的親社會(huì)行為與反社會(huì)行為影響彼此(也包括無(wú)關(guān)的第三方)對(duì)團(tuán)隊(duì)的滿意度、凝聚力、合作意愿、工作氛圍，進(jìn)而影響組織內(nèi)成員的工作投入、工作效率、團(tuán)隊(duì)有效性，最終影響到整個(gè)組織的績(jī)效水平和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

7. 未來(lái)研究方向

現(xiàn)有研究成果在職場(chǎng)妒忌的概念發(fā)展、影響因素、行為后果等方面取得了積極進(jìn)展，但關(guān)于被妒忌者歸因、文化背景、時(shí)間維度、群體層次妒忌等問(wèn)題的深層次探索相對(duì)缺乏，在研究方法綜合運(yùn)用方面亦存不足，亟待廣大學(xué)者在本領(lǐng)域做進(jìn)一步挖掘與探討。

7.1 被妒忌者的歸因相關(guān)問(wèn)題

妒忌具有隱蔽性(Parrott, 2016)，必須從別人身上推斷出來(lái)(Yu & Duffy, 2016)。因此學(xué)者們傾向于關(guān)注員工在得出這種妒忌推斷之后的反應(yīng)，更注重研究被妒忌的后果，而沒(méi)有充分解釋這些感知的形成過(guò)程。那么員工如何相信自己被人妒忌呢？在大多數(shù)情況下，學(xué)者們只是假設(shè)被妒忌的員工意識(shí)到了這一點(diǎn)(Behler et al., 2020)，把這件事看作既定的，將自我“表現(xiàn)優(yōu)異”作為對(duì)妒忌的一種解釋(Kim & Glomb, 2014)。Scott等人(2015)指出了歸因于被妒忌的重要性，被妒忌者會(huì)將工作中某些消極行為歸因于妒忌，并沒(méi)有考慮到將積極行為歸因于妒忌的可能性。Puranik等人(2019)構(gòu)建了妒忌歸因理論來(lái)說(shuō)明員工如何以及何時(shí)將同事的何種行為歸因于妒忌，彌補(bǔ)了對(duì)妒忌感知形成過(guò)程的研究空白。但這種出于推理的妒忌歸因可以確定是正確的嗎？一旦情感歸因是錯(cuò)誤的，那么隨情感而來(lái)的行為就是在對(duì)情境的誤解中產(chǎn)生的。因此，歸因準(zhǔn)確性的問(wèn)題尤為重要，對(duì)關(guān)于職場(chǎng)妒忌“前因后果”的模型有著復(fù)雜的影響。希望未來(lái)的研究者重視并解決這一問(wèn)題。

此外，被妒忌者歸因后，采取親社會(huì)行為還是社交破壞性行為的反應(yīng)受到覺(jué)察到的妒忌性質(zhì)、親密關(guān)系、核心自我評(píng)價(jià)、自戀傾向、文化背景等因素的影響。但由于現(xiàn)階段對(duì)于被妒忌者的研究很少，被妒忌者行為的影響因素有哪些、它們?nèi)绾萎a(chǎn)生影響，這些問(wèn)題需要得到更多實(shí)證證據(jù)的支持。此外，被妒忌者的反應(yīng)對(duì)妒忌者的進(jìn)一步行為又有何影響(如被妒忌者所采取的親社會(huì)行為反應(yīng)對(duì)妒忌者的建設(shè)性行為是否有積極影響)？這種動(dòng)態(tài)的交互影響也有待未來(lái)研究的檢驗(yàn)。

7.2 時(shí)間因素

時(shí)間因素是一個(gè)容易被忽略，但可能對(duì)妒忌作用機(jī)制產(chǎn)生重要影響的因素。Reh等人(2018)探討了時(shí)間社會(huì)比較，揭示出職場(chǎng)妒忌不僅局限于目前的比較優(yōu)勢(shì)，還包含未來(lái)的潛在優(yōu)勢(shì)，時(shí)間在妒忌過(guò)程中的重要意義尚有巨大的研究空間。Lee和Duffy(2019)引入一個(gè)理論模型，解釋了可以在核心自我評(píng)價(jià)和友誼影響下減少妒忌，并通過(guò)學(xué)習(xí)促進(jìn)工作績(jī)效，這也進(jìn)一步拓展了職場(chǎng)妒忌的未來(lái)研究方向。在妒忌的痛苦情緒影響下，妒忌者起初可能會(huì)積極面對(duì)，努力提升自我來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，但經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間努力卻并沒(méi)有縮小自己與被妒忌者之間的差距時(shí)，妒忌者會(huì)如何反應(yīng)？是繼續(xù)作出建設(shè)性的努力，或試圖將妒忌轉(zhuǎn)化為欣賞？還是會(huì)因求而不得而放棄自我提升的積極行為，轉(zhuǎn)而破壞被妒忌者優(yōu)勢(shì)？再或者，隨時(shí)間的推移，妒忌者成功地縮小了與被妒忌者的差距，甚至超過(guò)了被妒忌者，其妒忌心理會(huì)消失嗎？是否會(huì)把注意力集中在另一個(gè)目標(biāo)上進(jìn)行比較？

一項(xiàng)對(duì)妒忌進(jìn)行更長(zhǎng)時(shí)間重復(fù)測(cè)量的研究，或者一項(xiàng)模擬多次妒忌事件的研究，將特別有助于回答這些問(wèn)題。以往對(duì)妒忌的研究側(cè)重于單一的、一次性的情感事件，因此，建議未來(lái)研究進(jìn)一步探索時(shí)間累積效應(yīng)對(duì)職場(chǎng)妒忌的作用機(jī)制。

7.3 社會(huì)文化背景

在以往的研究中，不少學(xué)者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)社會(huì)文化背景對(duì)妒忌、被妒忌會(huì)起到重要作用，劉得格、李文東和陳文晶(2017)認(rèn)為，中庸文化下的思維一方面可能會(huì)抑制惡意妒忌的消極影響，使員工做出具有折中、和諧和全局性的行為；另一方面，可能會(huì)強(qiáng)化被妒忌和親社會(huì)行為等應(yīng)對(duì)策略之間的關(guān)系。但文化因素對(duì)職場(chǎng)妒忌的作用探索尚處于起步階段，文化與妒忌、被妒忌之間的關(guān)系仍需要進(jìn)一步的挖掘。未來(lái)研究可檢視不同文化作用的差異性，通過(guò)分析不同文化背景下的職場(chǎng)妒忌來(lái)加深對(duì)文化背景作用機(jī)制的理解，并利用實(shí)證研究驗(yàn)證現(xiàn)有職場(chǎng)妒忌理論成果能否擴(kuò)展至不同文化背景下的組織。

7.4 從群體層面的視角來(lái)分析職場(chǎng)妒忌

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)職場(chǎng)妒忌的概念、性質(zhì)(善意、惡性)、影響因素、作用機(jī)制等都進(jìn)行了廣泛研究。但這些研究都只關(guān)注于個(gè)體妒忌的層面，尚未考慮在群體層面的職場(chǎng)妒忌。然而，在現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)合作的工作形式逐漸取代個(gè)人獨(dú)立工作方式，成為組織運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。在公司內(nèi)部，來(lái)自不同部門(mén)的員工之間進(jìn)行的互動(dòng)也主要是代表各自部門(mén)進(jìn)行的群際互動(dòng)，組織中企業(yè)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)也都通過(guò)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，即團(tuán)隊(duì)錦標(biāo)賽(team tournament, group contest)的形式表現(xiàn)出來(lái)。員工始終處在各種正式或非正式群體內(nèi)，員工與組織群體無(wú)時(shí)無(wú)刻不在相互影響，如組織中團(tuán)隊(duì)規(guī)模的大小、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素等。因此，將職場(chǎng)妒忌從個(gè)體層面拓展到群體層面進(jìn)行研究、探索，從雙重性質(zhì)、效應(yīng)的強(qiáng)弱程度及影響因素等多方面比較職場(chǎng)妒忌在群體與個(gè)體層面的差異，不僅可以極大拓展職場(chǎng)妒忌的理論視野，還可以為防范和治理團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)中的群體妒忌行為提供理論支撐與現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

7.5 綜合的研究方法設(shè)計(jì)

目前，妒忌的操作化定義和測(cè)量仍然是職場(chǎng)妒忌研究的一個(gè)重大分歧，研究者在對(duì)職場(chǎng)妒忌進(jìn)行概念化時(shí)，應(yīng)該避免對(duì)職場(chǎng)妒忌的價(jià)值判斷和刻板看法(如主觀色彩的“好”或“壞”，“善”或“惡”)，盡量用相對(duì)客觀的科學(xué)術(shù)語(yǔ)將嫉妒反應(yīng)分類(lèi)(Crusius et al., 2020)，如“建設(shè)性的”/“破壞性的”，或者“功能性的”/“功能失調(diào)的”。在測(cè)量時(shí)，學(xué)者們應(yīng)使用經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的職場(chǎng)妒忌量表(如Cohen-Charash, 2009; Lange & Crusius, 2015)。在研究方法設(shè)計(jì)時(shí)，除使用自我報(bào)告、間接詢問(wèn)與直接觀察相結(jié)合的方式來(lái)控制反應(yīng)偏差外，還可考慮綜合使用回憶法、敘事分析法、日記法、實(shí)地實(shí)驗(yàn)或?qū)嵉匮芯康榷喾N方法研究職場(chǎng)妒忌(Cohen-Charash & Mueller, 2007; Lange et al., 2016; Lange & Crusius, 2015; van de Ven et al., 2012)，以彌補(bǔ)某一特定方法的局限。