—楊 悅 曹月杪—

高管團(tuán)隊是企業(yè)資源中極為特殊的人力資源，他們對企業(yè)戰(zhàn)略制定和實施負(fù)有重要責(zé)任，對企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響，是企業(yè)的核心組成部分之一，高管異質(zhì)性即高管團(tuán)隊成員的人口統(tǒng)計學(xué)特征差異程度。

異質(zhì)化會帶來兩種結(jié)果：一是團(tuán)隊沖突帶來的激烈碰撞，提升團(tuán)隊創(chuàng)新水平，促進(jìn)企業(yè)績效；二是激烈的團(tuán)隊沖突造成成員互相猜忌、效率底下。而內(nèi)部控制制度是對企業(yè)內(nèi)部的約束與監(jiān)督，可以有效減少沖突。因此，收集81家傳媒上市公司2018—2020年公布的財務(wù)報告數(shù)據(jù)以及迪博內(nèi)部控制指數(shù)，獲得樣本共計243份，對客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析與調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗，研究傳媒上市公司高管團(tuán)隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響，以及內(nèi)部控制質(zhì)量在其中的調(diào)節(jié)作用，對數(shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行解讀分析并提出對策。

一、文獻(xiàn)回顧

Hambrick和Manson在1984年首次提出了高層梯隊理論，該理論強(qiáng)調(diào)管理者并非完全理性的經(jīng)濟(jì)人，管理者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)、價值觀、風(fēng)險偏好等個人特質(zhì)會影響其對信息的選擇和理解，使組織的管理決策和管理者的企業(yè)管理行為受到管理者個人特質(zhì)的影響，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)績效。高層梯隊理論指出了高管團(tuán)隊的“非理性”特征，改變了原有對于高管成員完全理性的假設(shè)，而基于有限理性假設(shè)，高管成員的愛好、偏見和性格等因素會影響戰(zhàn)略選擇的各個階段，為此選擇高管團(tuán)隊特征作為團(tuán)隊認(rèn)知的代理變量代表認(rèn)知基礎(chǔ)和價值觀，如年齡、任期、職業(yè)背景等人口統(tǒng)計學(xué)特征，從而解釋高管對企業(yè)的戰(zhàn)略選擇及其企業(yè)績效的影響。

近年來以高層梯隊理論為基礎(chǔ)，國內(nèi)外學(xué)者從高管的年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性、背景異質(zhì)性等角度出發(fā)，展開了對高管個人特質(zhì)與企業(yè)績效之間關(guān)系的探討，并進(jìn)一步驗證了高管團(tuán)隊異質(zhì)性對企業(yè)經(jīng)營績效所產(chǎn)生的影響，其主要觀點有：一是針對年齡異質(zhì)性，高管團(tuán)隊年齡差異有助于產(chǎn)生更多新思想和觀點，對風(fēng)險感知能力的不同，可以產(chǎn)生更多、更全面的解決方案，對企業(yè)績效有促進(jìn)作用，并且在股權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)下，年齡異質(zhì)性與企業(yè)績效呈U型曲線相關(guān)；二是針對任期異質(zhì)性，針對我國IT產(chǎn)業(yè)高管團(tuán)隊成員任期異質(zhì)性的研究表明，任期異質(zhì)性對企業(yè)績效存在顯著正向影響，然而針對國有控股企業(yè)的高管任期異質(zhì)性對企業(yè)績效存在顯著負(fù)向影響；三是針對教育水平異質(zhì)性，不區(qū)分行業(yè)的研究表明，高管團(tuán)隊的教育水平異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著正向作用，而針對民營機(jī)械制造業(yè)的高管團(tuán)隊教育背景異質(zhì)性的研究發(fā)現(xiàn)，其高管團(tuán)隊教育背景異質(zhì)性對企業(yè)績效存在顯著的負(fù)向影響①；四是針對高管團(tuán)隊背景異質(zhì)性，中小上市企業(yè)高管團(tuán)隊成員職能經(jīng)驗差異性大，對于增加企業(yè)的市場占有率和企業(yè)績效的提高具有顯著作用，而針對信息行業(yè)高管背景異質(zhì)性的研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊背景異質(zhì)性對企業(yè)績效存在顯著的負(fù)向影響②；五是針對高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性，女性高管參與比例與企業(yè)績效之間存在非線性關(guān)系③。

隨著高層梯隊理論研究的不斷拓展，一些學(xué)者基于研究實際和原有理論暴露出的一些問題，開始對高層梯隊理論進(jìn)行補(bǔ)充和修正，2004年，Carpenter提出了高層梯隊理論的修正模型④，再一次強(qiáng)調(diào)了認(rèn)知水平、價值觀等心理變量對高管行為的影響，并提出以認(rèn)知、行為傾向等心理變量取代人口統(tǒng)計變量來表示一系列的理論性建構(gòu)。此外，由于原有理論忽視了在高管特質(zhì)對企業(yè)績效的影響過程中，中介變量和調(diào)節(jié)變量所施加的影響，修正模型將團(tuán)隊沖突、自主決策、權(quán)力、內(nèi)部控制質(zhì)量、戰(zhàn)略等中介變量和調(diào)節(jié)變量引入了理論模型，從而使研究模型更為全面的考慮了環(huán)境因素的影響，同時也為之后高管團(tuán)隊與公司治理的相關(guān)研究提供了理論支持。其中內(nèi)部控制質(zhì)量，經(jīng)常作為研究高管特征與其他變量之間的調(diào)節(jié)變量：內(nèi)部控制質(zhì)量能夠有效的降低管理企業(yè)研發(fā)活動風(fēng)險，正向調(diào)節(jié)研發(fā)投入與財務(wù)績效的關(guān)系，對企業(yè)高管政治關(guān)聯(lián)的正向績效效應(yīng)存在負(fù)調(diào)節(jié)作用。

二、傳媒上市公司高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效關(guān)系的研究假設(shè)

根據(jù)高層梯隊理論可知，高管做出決策與其風(fēng)險意識與價值觀念等社會特征因素密切相關(guān)，而這些社會特征因素往往受到性別、年齡、學(xué)歷、任期經(jīng)驗、婚姻甚至是宗教等人口統(tǒng)計學(xué)特征影響，因此本研究以傳媒上市公司為研究對象，分析傳媒上市公司的高管異質(zhì)性與企業(yè)績效影響關(guān)系。將高管團(tuán)隊異質(zhì)性分為四個方面，即性別異質(zhì)性、年齡異質(zhì)性、學(xué)歷異質(zhì)性、任期異質(zhì)性，并探討這些異質(zhì)性對企業(yè)的短期和長期績效的影響。此外，通過良好的內(nèi)部控制制度提高企業(yè)績效是管理中公認(rèn)的有效途徑，良好的內(nèi)控可以減少團(tuán)隊沖突，緩解高管異質(zhì)性帶來的負(fù)面影響。然而，有研究表明我國傳媒上市公司存在部分制度執(zhí)行不到位、關(guān)聯(lián)交易等重點環(huán)節(jié)存在管理隱患、傳媒企業(yè)的母子公司關(guān)系復(fù)雜，管控體系不順暢等諸多問題，為此有必要探討，傳媒上市公司內(nèi)控質(zhì)量對高管異質(zhì)性與企業(yè)績效關(guān)系的影響。

（一）年齡異質(zhì)性假設(shè)

年齡不同，管理者的風(fēng)險偏好取向不同，年長的管理者偏好低風(fēng)險決策，希望能夠守住現(xiàn)有資產(chǎn)，年輕的管理者偏好高風(fēng)險決策，希望能夠通過快速擴(kuò)張等手段獲得高收益。由于傳媒企業(yè)變化速度快，需要時刻洞察市場方向，因此假設(shè)高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性與企業(yè)短期績效、長期績效正相關(guān)，并且內(nèi)部控制制度可以減少沖突，在其中起正向調(diào)節(jié)作用。

（二）性別異質(zhì)性假設(shè)

性別差異化會形成兩個結(jié)果：一是女性生理差異造成的社會價值觀差異會形成團(tuán)隊沖突，甚至形成群體偏好影響團(tuán)隊決策；二是女性細(xì)膩謹(jǐn)慎的性格與男性強(qiáng)勢大膽的性格實現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，獲得“1＋1＞2”的效果。在短期內(nèi)更可能形成團(tuán)隊沖突，但性格互補(bǔ)的長期優(yōu)勢明顯。因此假設(shè)高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性與企業(yè)短期績效負(fù)相關(guān)，與長期績效正相關(guān)，內(nèi)部控制質(zhì)量可以削弱其中的負(fù)向影響。

（三）任期異質(zhì)性假設(shè)

任期異質(zhì)性意味著管理人員變動頻繁，磨合時間短，缺乏交流，容易各執(zhí)己見并維護(hù)個體利益。任期異質(zhì)化會形成兩種結(jié)果：一是團(tuán)隊沖突帶來的激烈碰撞，提升團(tuán)隊創(chuàng)新水平，促進(jìn)企業(yè)績效；二是激烈的團(tuán)隊沖突造成成員互相猜忌、效率底下。因此假設(shè)高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性與企業(yè)短期績效、長期績效負(fù)相關(guān)，內(nèi)部控制質(zhì)量可以削弱其中的負(fù)向影響。

（四）學(xué)歷異質(zhì)性假設(shè)

學(xué)歷異質(zhì)化會形成兩種結(jié)果：一是學(xué)歷差異帶來溝通效率低，引發(fā)內(nèi)部沖突分歧；二是不同學(xué)歷水平的管理者具有不同的圈子，能給企業(yè)帶來多樣化信息提升決策質(zhì)量。與知識密集型行業(yè)所需要的理論知識水平不同，傳媒行業(yè)以市場偏好為導(dǎo)向，需要多樣化的信息和廣泛的社會網(wǎng)絡(luò)，因此假設(shè)高管團(tuán)隊學(xué)歷異質(zhì)性與企業(yè)短期績效、長期績效正相關(guān)，內(nèi)部控制質(zhì)量在其中起正向調(diào)節(jié)作用。

三、傳媒上市公司高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效關(guān)系的研究設(shè)計與變量選取

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

根據(jù)證監(jiān)會2012年發(fā)布的《上市公司行業(yè)分類指引》與wind行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，主要將以下幾類企業(yè)作為傳媒企業(yè)進(jìn)行分析：（1）新聞和出版業(yè)；（2）廣播、電視、電影和影視錄音制作業(yè)；（3）文化藝術(shù)業(yè)；（4）體育業(yè)。根據(jù)傳媒上市公司定義收集傳媒上市企業(yè)共計93家，為保障數(shù)據(jù)可靠性，進(jìn)行了如下篩選：（1）剔除ST類和*ST類公司；（2）剔除上市未超過三年的公司；（3）剔除高層管理者個人信息不全與財務(wù)數(shù)據(jù)不全的當(dāng)年數(shù)據(jù)、內(nèi)部控制指數(shù)缺失或為零的企業(yè)數(shù)據(jù)。在進(jìn)行篩選后剩余傳媒企業(yè)共計81家，選取2018—2020年數(shù)據(jù)共計樣本243份。

研究數(shù)據(jù)來源于2018—2020年傳媒上市公司年報、國泰安數(shù)據(jù)庫、迪博風(fēng)險管理技術(shù)有限公司公開發(fā)布的“迪博內(nèi)部控制指數(shù)”，從年報中收集高管個體信息與財務(wù)數(shù)據(jù)，通過國泰安數(shù)據(jù)查詢企業(yè)托賓q值，以“迪博內(nèi)部控制指數(shù)”度量內(nèi)部控制質(zhì)量。

（二）變量設(shè)計與說明

1.解釋變量——高管團(tuán)隊異質(zhì)性

由于公司董事大多不承擔(dān)公司的執(zhí)行工作，或者承擔(dān)執(zhí)行工作的董事同時也擁有高管頭銜，因此，根據(jù)《中華人民共和國公司法》定義，將上市公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理，以及市場、研發(fā)、財務(wù)總監(jiān)等高層管理人員作為高管團(tuán)隊的一份子進(jìn)行研究。以往的高管異質(zhì)性研究多針對年齡、任期、學(xué)歷、性別、職能背景，由于高管大多職能背景在財務(wù)報告中披露不全，因此年齡、性別、學(xué)歷與任期異質(zhì)性是傳媒上市公司高管團(tuán)隊的主要研究因素。

高管異質(zhì)性包含高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、性別異質(zhì)性與學(xué)歷異質(zhì)性四個解釋變量。針對連續(xù)型變量異質(zhì)性測量，采用標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)法處理，即標(biāo)準(zhǔn)差與平均數(shù)的比值。針對分類變量異質(zhì)性測量，使用Herfindahl－Hir?schman系數(shù)法：

表示該企業(yè)高層管理團(tuán)隊中第i類的成員所占高管團(tuán)隊總?cè)藬?shù)的比例，n為總類數(shù)，H的值介于0—1之間，數(shù)據(jù)越接近于1說明團(tuán)隊異質(zhì)性程度越高，數(shù)據(jù)越接近于0說明該團(tuán)隊的異質(zhì)性程度低。由于后續(xù)要進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗，在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時先將解釋變量中心化，以避免多重共線性。

2.被解釋變量——企業(yè)績效

財務(wù)指標(biāo)是最常用的衡量企業(yè)績效的標(biāo)準(zhǔn)，資產(chǎn)回報率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）是常用于衡量企業(yè)的短期績效，托賓q值是常用于衡量長期績效的指標(biāo)。

資產(chǎn)回報率（ROA）可用來衡量每單位資產(chǎn)創(chuàng)造多少凈利潤，指標(biāo)數(shù)據(jù)越高，說明該企業(yè)在增加收入與節(jié)約資金使用方面取得了良好效果。凈資產(chǎn)收益率（ROE）可衡量股東權(quán)益的收益水平，該指標(biāo)越高，說明投資帶來的收益越高。⑤托賓q值是衡量企業(yè)股票市場價值的指標(biāo)，可以反映現(xiàn)有投資者對企業(yè)的看好程度，是對企業(yè)未來價值的衡量，可以用來解釋企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿?，多被用來衡量企業(yè)的長期績效。

3.調(diào)節(jié)變量——內(nèi)部控制質(zhì)量

內(nèi)部控制質(zhì)量采用“迪博內(nèi)部控制指數(shù)”度量內(nèi)部控制質(zhì)量，該指數(shù)是迪博風(fēng)險管理技術(shù)有限公司基于上市公司內(nèi)部控制目標(biāo)實現(xiàn)程度為基礎(chǔ)指標(biāo)，并通過內(nèi)部控制缺陷修正得出，在實踐中也得到了廣泛認(rèn)可。⑥

4.控制變量

控制變量包括企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)結(jié)構(gòu)、獨立董事五個變量。企業(yè)規(guī)模為企業(yè)總資產(chǎn)的自然對數(shù)。企業(yè)性質(zhì)將企業(yè)分類為國有企業(yè)與非國有企業(yè)。股權(quán)結(jié)構(gòu)為第一大股東持股比例。⑦獨立董事為企業(yè)獨立董事在董事中所占比例。

四、傳媒上市公司高管團(tuán)隊異質(zhì)性與企業(yè)績效關(guān)系的分析

（一）描述性統(tǒng)計

在對數(shù)據(jù)進(jìn)行收集處理后，利用STATA軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。首先通過描述統(tǒng)計分析（表1），進(jìn)行初步的數(shù)據(jù)觀察。結(jié)果顯示，任期異質(zhì)性標(biāo)準(zhǔn)差大，即行業(yè)內(nèi)高管任期時長普遍差異大。學(xué)歷異質(zhì)性標(biāo)準(zhǔn)差較大，即行業(yè)內(nèi)存在較大的學(xué)歷水平差異。年齡異質(zhì)性、性別異質(zhì)性標(biāo)準(zhǔn)差小，即傳媒上市企業(yè)在高管年齡、性別上并未顯現(xiàn)強(qiáng)異質(zhì)性特征。內(nèi)部控制質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)差大，傳媒企業(yè)在內(nèi)部控制質(zhì)量上存在很大差異，一部分企業(yè)內(nèi)部控制實施良好，內(nèi)部控制質(zhì)量高，一部分內(nèi)部控制措施不足，內(nèi)部控制質(zhì)量低。在被解釋變量中，凈資產(chǎn)收益率均值為負(fù)數(shù)，說明企業(yè)近期效益普遍較差。對于企業(yè)績效，總體而言，凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)回報率與托賓q值最小值與最大值之間均差異較大，企業(yè)績效獲得呈兩極分化。

表1 描述性統(tǒng)計分析（中心化）

（二）回歸分析

為防止多重共線性問題，本研究進(jìn)行了方差膨脹因子VIF值檢驗，VIF值均接近于1且小于10，判定不存在多重共線性問題后，再進(jìn)行回歸分析。

回歸分析結(jié)果顯示，高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性與學(xué)歷異質(zhì)性與企業(yè)績效沒有顯著影響；高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性對企業(yè)短期績效指標(biāo)ROA在10%水平上顯著（r＝－0.044），但是對長期績效指標(biāo)TobinQ的回歸結(jié)果不顯著，說明任期異質(zhì)性對企業(yè)短期具有負(fù)向影響，而對長期績效無影響；高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性對企業(yè)短期績效指標(biāo)ROA（r＝0.103）與長期績效指標(biāo)托賓q（r＝0.613）均在5%水平上顯著，性別異質(zhì)性對企業(yè)短期、長期績效具有正向影響，如表2和表3所示。

表2 年齡異質(zhì)性的回歸分析

表3 任期異質(zhì)性的回歸分析

1.年齡異質(zhì)性與企業(yè)績效

傳媒上市公司高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性對企業(yè)短期與長期績效無影響。該結(jié)論與制造業(yè)與房地產(chǎn)行業(yè)相關(guān)研究結(jié)論一致，而與高新技術(shù)行業(yè)以往相關(guān)研究結(jié)論有顯著區(qū)別，高新技術(shù)行業(yè)的上市公司，在不同的發(fā)展階段高管年齡異質(zhì)性與企業(yè)績效有顯著的正向或負(fù)向影響。

根據(jù)以往企業(yè)生命周期理論的研究成果，高管年齡差異會帶來管理者風(fēng)險偏好差異，而企業(yè)在不同階段需要不同類型的管理者。在企業(yè)的初創(chuàng)期與成長期，管理者需要抓住機(jī)遇，洞察市場規(guī)避風(fēng)險，敢于冒風(fēng)險的激進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的最佳選擇。成熟期企業(yè)持有消費者認(rèn)可和信賴的產(chǎn)品或服務(wù)，并且具備相當(dāng)多資源，在此時，穩(wěn)健型的領(lǐng)導(dǎo)者可以延緩產(chǎn)品退出市場的時間。處于衰退期的企業(yè)需要激進(jìn)型的領(lǐng)導(dǎo)者幫助企業(yè)打破常規(guī)?，F(xiàn)有研究顯示，年齡異質(zhì)性對初創(chuàng)期與成長期的企業(yè)具有正向影響，對成熟期企業(yè)具有負(fù)向影響，對衰退期的企業(yè)沒有顯著影響。

為此，由于傳媒上市公司高管年齡異質(zhì)性對企業(yè)績效沒有顯著影響的原因在于，現(xiàn)階段傳媒行業(yè)處于一個“百家爭鳴”的階段，雖然同屬于傳媒行業(yè)，但是各個公司所處的發(fā)展階段差異化很大，現(xiàn)存的傳媒上市公司中，既有主營圖書、報紙等傳統(tǒng)紙媒的衰退期企業(yè)，也有加快新媒體布局，開始擴(kuò)展直播、短視頻等業(yè)務(wù)等的成長期與成熟期企業(yè)。公眾號、短視頻、直播等新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)給傳統(tǒng)的媒體形式帶來了很大的沖擊，導(dǎo)致傳媒行業(yè)中的上市公司業(yè)態(tài)類型極為復(fù)雜，其運營的成熟度也千差萬別，因此基于整個行業(yè)的數(shù)據(jù)分析不能完全解釋兩者之間的關(guān)系。對于年齡異質(zhì)性與企業(yè)績效的研究，在今后可以嘗試加入企業(yè)生命周期視角進(jìn)行探討。

2.任期異質(zhì)性與企業(yè)績效

傳媒上市公司的高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性與企業(yè)短期績效負(fù)相關(guān)，任期時長差異越大，企業(yè)績效越差，這一結(jié)論與以往其他行業(yè)的研究結(jié)論有顯著區(qū)別。過往針對任期異質(zhì)性的研究結(jié)論是高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性對企業(yè)績效有正向影響或者毫無影響。

通常，依據(jù)團(tuán)隊沖突理論，任期異質(zhì)性會帶來兩種影響：一是認(rèn)知性團(tuán)隊沖突，其多源于對業(yè)務(wù)領(lǐng)域熟悉程度不一致造成，這種沖突帶來的激烈的思維碰撞，減少團(tuán)隊僵化，提升團(tuán)隊創(chuàng)新水平，促進(jìn)企業(yè)績效；二是情緒化團(tuán)隊沖突，其多源于團(tuán)隊成員間不穩(wěn)定關(guān)系，這類沖突造成成員互相猜忌、效率低下，產(chǎn)生管理內(nèi)耗。但是許多情緒沖突是來源于對認(rèn)知沖突的誤解，兩種作用會相互轉(zhuǎn)化。這一結(jié)論很好地解釋了任期異質(zhì)性為什么會給企業(yè)績效帶來不同的影響，目前學(xué)界普遍認(rèn)同高管團(tuán)隊沖突中情緒化沖突占上風(fēng)時，會對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

本研究實證結(jié)果顯示，傳媒上市公司高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性對企業(yè)的短期績效帶來了負(fù)面影響，但并未影響到企業(yè)長期績效。該發(fā)現(xiàn)說明傳媒上市公司的高管團(tuán)隊在任期異質(zhì)性強(qiáng)，出現(xiàn)的因個體之間關(guān)系帶來的情緒化團(tuán)隊沖突更多。由于傳媒上市公司中，既有傳統(tǒng)國企轉(zhuǎn)制上市的公司，也有民營公司上市公司。在國有傳媒上市公司中，部分高管職位由政府任命政府官員擔(dān)任，這些派任的高管任期不確定，一方面并不熟悉市場化的運作機(jī)制，另一方面往往為了自身的政治升遷目的，多把企業(yè)的社會化效益放在首位，會與公司內(nèi)以企業(yè)盈利最大化為目標(biāo)的長期留任的高管產(chǎn)生不易調(diào)和的矛盾，對企業(yè)短期績效產(chǎn)生了負(fù)面影響。

3.學(xué)歷異質(zhì)性與企業(yè)績效

傳媒上市公司的高管團(tuán)隊教育異質(zhì)性對企業(yè)的短期與長期績效無影響，學(xué)歷水平的差異的大小不會造成企業(yè)短期績效或長期績效的變化。相較于國內(nèi)其他行業(yè)的研究，學(xué)歷異質(zhì)性與企業(yè)績效關(guān)系大多呈現(xiàn)不相關(guān)或負(fù)相關(guān)，只有知識與技術(shù)密集型企業(yè)在學(xué)歷異質(zhì)性對企業(yè)績效影響關(guān)系中顯現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。傳媒行業(yè)作為市場偏好導(dǎo)向的行業(yè)，與技術(shù)與知識密集行業(yè)不同，對與學(xué)歷帶來的知識儲備需求并不高。傳媒上市公司的發(fā)展決策多是從市場受眾偏好出發(fā)，學(xué)歷帶來的理論知識雖然會影響高管的價值取向與思維方式，但是高管在決策時也無法脫離受眾的興趣取向，這也使得教育異質(zhì)性帶來的價值觀差異引發(fā)任務(wù)沖突的幾率減少。除此之外，高層管理者在成為高管之前，基本要經(jīng)歷較長工作歷練時間，低于40歲對高管個體十分罕見，在此過程中企業(yè)會有針對性或行業(yè)特色的知識或技術(shù)培訓(xùn)，這會弱化最初的教育影響力，因此教育異質(zhì)性對企業(yè)績效并無影響。

表4 學(xué)歷異質(zhì)性的回歸分析

4.性別異質(zhì)性與企業(yè)績效

傳媒上市公司的高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性與企業(yè)短期與長期績效正相關(guān)，性別差異越大，企業(yè)績效越好，這一結(jié)論與以往其他行業(yè)的研究結(jié)論基本一致。在傳媒行業(yè)中，依舊是男性高管占多數(shù)，性別異質(zhì)性標(biāo)準(zhǔn)差小，最大值與最小值差距小，行業(yè)內(nèi)高管性別趨于同質(zhì)化，團(tuán)隊沖突不明顯，在此背景下，女性高管數(shù)量的增多可以減少過度自信的負(fù)面效應(yīng)，所以數(shù)據(jù)表明為性別異質(zhì)性對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響。根據(jù)過度自信理論，由于男性存在過度自信的心理傾向，過度自信心理不利于決策的形成。有實證研究顯示，性別異質(zhì)性會正向影響企業(yè)績效，過度自信會對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)向影響，而男性高管存在會增強(qiáng)其中的負(fù)相關(guān)關(guān)系。而女性由于晉升高層管理者十分艱難，更珍惜現(xiàn)有機(jī)會，并且在體察他人情緒的能力上顯著強(qiáng)于男性，具有謹(jǐn)慎細(xì)致的性格優(yōu)勢，女性認(rèn)知水平和心理特征差異可以有效降低男性高管過度自信的負(fù)面效應(yīng)。為此，女性高管的加入可以有效減少男性高管的數(shù)量，團(tuán)隊性別異質(zhì)性越大，說明企業(yè)女性高管在其中占比越大，能夠有效抑制過度自信對決策的影響。

表5 性別異質(zhì)性的回歸分析

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

由于僅有性別異質(zhì)性、任期異質(zhì)性與企業(yè)績效存在相關(guān)關(guān)系，因此調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗僅驗證內(nèi)部控制質(zhì)量在性別異質(zhì)性、任期異質(zhì)性與企業(yè)績效間的調(diào)節(jié)作用。由于數(shù)據(jù)都為連續(xù)型變量，因此調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗采用層次回歸模型。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗步驟，第一步先進(jìn)行解釋變量與被解釋變量的回歸分析，第二步在模型中加入調(diào)節(jié)變量，第三步加入解釋變量與調(diào)節(jié)變量的交互項。若第三步中R2比第二步R2顯著上升，或是交互項的系數(shù)顯著性通過，即可表明調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，并可根據(jù)原有回歸模型與調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗系數(shù)正負(fù)值判定調(diào)節(jié)方向。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗顯示，內(nèi)部控制質(zhì)量僅通過了任期異質(zhì)性與企業(yè)短期績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗，交互項在10%水平上顯著。任期異質(zhì)性與企業(yè)長期績效、性別異質(zhì)性與企業(yè)長短期績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗均未通過。內(nèi)部控制質(zhì)量削弱了任期異質(zhì)性對企業(yè)短期績效的負(fù)面影響，如表6—表9所示。

表6 性別異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗（短期績效）

表9 任期異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗（長期績效）

1.內(nèi)部控制質(zhì)量對性別異質(zhì)性與企業(yè)績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表7 性別異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗（長期績效）

2.內(nèi)部控制質(zhì)量對任期異質(zhì)性與企業(yè)績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表8 任期異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗（短期績效）

內(nèi)部控制質(zhì)量是任期異質(zhì)性與企業(yè)短期績效的調(diào)節(jié)變量，削弱了任期異質(zhì)性對企業(yè)短期績效的負(fù)向影響。內(nèi)部控制質(zhì)量在兩者間的調(diào)節(jié)作用驗證了原有的假設(shè)，即企業(yè)在高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性較大時，團(tuán)隊人員變動頻繁易于出現(xiàn)團(tuán)隊沖突影響企業(yè)效益，而企業(yè)通過提升內(nèi)部控制質(zhì)量的手段可以有效改善任期異質(zhì)性帶來的負(fù)面效應(yīng)。

對于該結(jié)論的解釋，有學(xué)者提出過一種“民主集中制”的公司治理模式，將高管團(tuán)隊的異質(zhì)性與多元化比作“民主”，雖然不同觀點、認(rèn)知、經(jīng)驗的個體進(jìn)行相互作用能提高決策科學(xué)性與民主性，但同時也會帶來效率低下，無法決策的負(fù)面影響，而此時在公司治理中若存在股權(quán)集中度高的“集中”，能降低代理風(fēng)險，提高決策效率。該研究提出的“民主集中制”的公司治理模式為本研究的結(jié)論解釋提供了方向。通過模型分析可知，傳媒上市公司高管的任期異質(zhì)性對企業(yè)短期績效存在負(fù)向影響，若任期異質(zhì)性過大，這種過度的“民主”降低團(tuán)隊執(zhí)行力，是具有破壞性的“民主”，而內(nèi)部控制質(zhì)量是提升企業(yè)“集中”的方式，通過合理規(guī)劃內(nèi)部控制制度，確保企業(yè)內(nèi)部人員嚴(yán)格執(zhí)行以提升效率，利用制度手段規(guī)范團(tuán)隊內(nèi)部交流程序，杜絕越權(quán)決策或不履行內(nèi)部決策程序問題，這種適度的“集中”使“民主”充分發(fā)揮作用，減少任期趨于異質(zhì)化時帶來的情緒沖突，進(jìn)而削弱任期異質(zhì)性對企業(yè)短期績效的負(fù)面影響。

五、結(jié)論與建議

本研究實證檢驗了傳媒上市公司高管異質(zhì)性與企業(yè)績效的影響關(guān)系，并且探討了內(nèi)部控制質(zhì)量在其中的影響作用。分析結(jié)果表明，針對傳媒上市公司，高管團(tuán)隊任期異質(zhì)性對企業(yè)短期有負(fù)面影響，并且內(nèi)部控制質(zhì)量在任期異質(zhì)性與企業(yè)短期績效負(fù)面關(guān)系中起削弱調(diào)節(jié)作用；高管團(tuán)隊性別異質(zhì)性對企業(yè)短期、長期績效均有正向影響；高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性、學(xué)歷異質(zhì)性與企業(yè)績效間無相關(guān)關(guān)系。

基于團(tuán)隊沖突理論，若傳媒上市公司想要提升企業(yè)績效，可以從以下幾方面入手。

第一，重視高管團(tuán)隊建設(shè)，確保高管團(tuán)隊結(jié)構(gòu)合理，并相對穩(wěn)定。高層梯隊理論闡明企業(yè)高層管理者特征會影響企業(yè)績效，在針對傳媒上市公司的研究中，性別異質(zhì)性對企業(yè)短期長期績效均有正向影響，任期異質(zhì)性對企業(yè)短期績效有負(fù)向影響。高層管理者是股東的代理人，也是企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭人，但對于一個組織而言，個體的力量是有限的，因此，傳媒企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高對高管團(tuán)隊建設(shè)的重視，高層管理團(tuán)隊的建設(shè)是實現(xiàn)多視角企業(yè)思維和人員優(yōu)勢互補(bǔ)的重要方式。在構(gòu)建高管團(tuán)隊時，依據(jù)過度自信理論，可以組建性別趨于異質(zhì)化的高層管理團(tuán)隊，傳媒企業(yè)可以適當(dāng)選擇女性管理者加入高管團(tuán)隊，提升女性管理者占比，以促進(jìn)企業(yè)績效的提升。針對任期異質(zhì)性導(dǎo)致的負(fù)面影響，可以從適度減少企業(yè)內(nèi)部人員變動入手，保持高管團(tuán)隊的人員相對穩(wěn)定，降低高管團(tuán)隊的任期異質(zhì)性的負(fù)面影響。

第二，充分發(fā)揮內(nèi)部控制質(zhì)量的調(diào)節(jié)作用。雖然任期異質(zhì)性對企業(yè)績效有負(fù)向影響，但是在實踐中，由于傳媒上市公司的類型和股權(quán)結(jié)構(gòu)極為多樣化，高管的選拔和任命通常較為復(fù)雜，通過控制高管團(tuán)隊人員變動來降低負(fù)面影響相對困難。因此，若是傳媒上市公司高管團(tuán)隊不穩(wěn)定，團(tuán)隊任期異質(zhì)性無法避免時，可以充分利用內(nèi)部控制質(zhì)量這一有效工具。通過建立健全的內(nèi)部控制制度，并將其執(zhí)行范圍覆蓋到業(yè)務(wù)的各個流程和環(huán)節(jié)，實現(xiàn)全流程管理，在重大問題決策、經(jīng)營管理中提升決策的科學(xué)性、規(guī)范性，從而減少團(tuán)隊任期異質(zhì)性產(chǎn)生負(fù)面影響。

第三，通過企業(yè)文化提升傳媒上市公司高管團(tuán)隊的內(nèi)聚力和溝通效果。企業(yè)文化建設(shè)可以加深團(tuán)隊內(nèi)部的思維方式、行為習(xí)慣的相互理解，形成多元化與整體性的統(tǒng)一。根據(jù)團(tuán)隊沖突理論，通過營造公開觀點、接受沖突、大膽質(zhì)疑的團(tuán)隊溝通氛圍，對決策問題進(jìn)行辯證地思考和討論，能夠?qū)⑶榫w沖突轉(zhuǎn)化為認(rèn)知沖突，并將任期異質(zhì)性帶來的沖突控制于合理水平，從而弱化高管團(tuán)隊變動帶來的任期異質(zhì)性對企業(yè)績效的沖擊。

注釋：

① 張春雨、郭韜、王旺志：《高管團(tuán)隊異質(zhì)性對技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效的影響——基于扎根理論的研究》，《科技進(jìn)步與對策》，2018年第13期，第131頁。

② 王寶軍：《高管團(tuán)隊異質(zhì)性對企業(yè)經(jīng)營績效的影響研究——以CEO權(quán)力為調(diào)節(jié)變量》，南京師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2018年，第45頁。

③ 趙禮強(qiáng)、潘杰、唐金環(huán)：《民航企業(yè)績效提升的多重路徑研究——基于模糊集定性比較分析》，《沈陽航空航天大學(xué)學(xué)報》，2020年第5期，第65頁。

④ 鄭艷媚：《高管團(tuán)隊特征對企業(yè)環(huán)境績效的影響研究》，暨南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2016年，第7頁。

⑤ 王鵬飛：《中國銀行業(yè)治理結(jié)構(gòu)和績效的實證分析》，《生產(chǎn)力研究》，2013年第3期，第54頁。

⑥ 楊瑞平、梁張穎：《高管團(tuán)隊背景特征對內(nèi)部控制影響研究——來自房地產(chǎn)上市公司的證據(jù)》，《經(jīng)濟(jì)問題》，2016年第9期，第104頁。

⑦ 朱艷麗、陸雪艷、林志帆：《中國企業(yè)研發(fā)決策同群效應(yīng)的空間計量分析》，《科技進(jìn)步與對策》，2021年第18期，第108頁。