康偉

國有企業(yè)的工資福利、特別是中央管理企業(yè)的薪酬待遇一直廣受關(guān)注，這既影響到企業(yè)的效率與活力，也關(guān)系著社會的公平和正義。8月29日，中共中央政治局審議并通過了《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，它標(biāo)志著央企負責(zé)人薪酬改革的大幕已拉開，央企薪酬待遇的管理和規(guī)范進入了全新的階段。

一時間，央企負責(zé)人薪酬調(diào)整改革的話題引起廣泛關(guān)注。隨著關(guān)注的升級，一直存在的國企高管的高薪雙軌制又一次浮出水面，各種“聳人聽聞”的薪資數(shù)據(jù)被從各個渠道挖掘出來，各種原因分析、解決方案也隨之被眾多的官員、專家、學(xué)者當(dāng)做近期重點研究課題予以討論。改革中將遇到的問題被一一擺出，國企改革頂層方案呼之欲出，“混合所有制”成為熱門詞匯……

為此，本刊特就央企負責(zé)人薪酬調(diào)整改革及其與國企市場化改革的關(guān)系等問題，專訪了中國企業(yè)研究院首席研究員、中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長李錦。

記者：一直以來，央企負責(zé)人薪酬調(diào)整改革頗受關(guān)注，依您所見，問題的根源在哪里？

李錦：在外界看來，央企負責(zé)人薪酬調(diào)整改革似乎只能用“又亂又神秘”來形容，其根源主要在于三方面：

首先，央企負責(zé)人薪酬“企業(yè)說了算”。其實，我國并不缺乏規(guī)范國企高管薪酬的規(guī)定。早在1999年公布的《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范（試行）》里，就已明確提出“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，崗位工資標(biāo)準應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤”；2009年出臺的《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》將薪酬形成機制進一步完善。所有規(guī)定的核心原則均強調(diào)負責(zé)人薪酬與績效掛鉤。然而，績效“掛鉤”了十幾年，薪酬還是“企業(yè)說了算”。很多都是企業(yè)高層和主管政府部門的少數(shù)人員決定了薪酬政策，有的表面是國企董事會根據(jù)上級的原則性規(guī)定制定初步方案，報上級政府部門“把關(guān)”，實際上還是少數(shù)人對其自己的薪酬進行了“自我定價”。

其次，人情阻礙法制落實。國企高管薪酬制定體系雖然完整，但操作過程中主觀大于客觀，約束過軟始終是難題。有的企業(yè)以強調(diào)“經(jīng)營者個人貢獻”為由，自定高薪酬；有的企業(yè)以實行“股權(quán)激勵”為由，使高管“順理成章”地獲得高收益。方法到位了，人情越位了，法制約束缺位了，是當(dāng)前國企高管考核中常常出現(xiàn)的狀況。倘若不能以法制取代人治，以制度取代行政措施，那么這樣的薪酬錯配必將難以避免。

此外，薪酬形成機制不透明也是相關(guān)政策落實難的重要原因。目前我國金融行業(yè)高管人員薪酬信息基本上是保密的，上市公司也只是根據(jù)證監(jiān)會的要求在年報里披露高管的薪酬總額和區(qū)間。

記者：原國家經(jīng)貿(mào)委在2000年即發(fā)文宣布，取消國企行政級別。但至今國企高管仍既享受“體制內(nèi)”行政級別，又拿“體制外”高薪，這樣的雙軌制是否會在央企高管限薪中被打破？

李錦：中央企業(yè)高管既有官員身份，頻頻轉(zhuǎn)任回官員“官商通吃”；又要求像外資企業(yè)那樣拿天價薪酬，甚至美其名曰高薪是因為貢獻大。這樣的現(xiàn)象引發(fā)了民眾的強烈不滿。如何找好其薪酬“參照系”成為完善中央管理企業(yè)薪酬制度難以繞過的一個焦點議題。

我的意見是先從三個層面進行分類：一是將國企分為競爭性公司和公益性、保障性企業(yè)，競爭性企業(yè)參照市場標(biāo)準并略低于市場，公益性參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準，保障性企業(yè)再細分；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準，后者參考市場標(biāo)準并且略低于市場價；三是將國企高管分為職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表，前者參照市場標(biāo)準并略低于市場，后者參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準，并略高于公務(wù)員薪酬標(biāo)準。而具體到某一央企，也要依據(jù)政企分開與市場化方向原則進行細分。以石油企業(yè)為例，石油勘探、開采是壟斷的，但銷售則是市場的。

在此基礎(chǔ)上，可以為央企高管薪酬劃定三條坐標(biāo)：一是貢獻激勵，不能旱澇保收，不能決策失誤、巨額虧損還“穩(wěn)坐釣魚臺”；二是風(fēng)險激勵，就是要弄清楚企業(yè)盈利從哪兒來，市場化程度越高，越靠本事吃飯，收入應(yīng)該越高，相反壟斷性企業(yè)需要嚴格控制，別把自然生成的超額利潤，算在自己頭上；三是身份激勵，面向社會、面向市場選聘的職業(yè)經(jīng)理人，要比體制內(nèi)“空降”的干部，報酬更豐厚、更體面。按照身份不同分“市場價”和“行政價”也可能成為一種參照方向。

我的這個觀點先是被中央電臺以“學(xué)者新觀點”報道，接著新華社、中新社、人民日報、光明日報和南風(fēng)窗等都做了報道。到了29日，央企薪酬改革方案出來了。方案強調(diào)，“堅持分類分級管理，建立與中央企業(yè)負責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法”，使人很受鼓舞。但是，因為央企的分類還沒有完成，中國職業(yè)經(jīng)理人的制度、市場與隊伍也沒有形成，體制內(nèi)公務(wù)員和職業(yè)經(jīng)理人之間沒有區(qū)分，結(jié)果是薪酬數(shù)量上減少了，而本質(zhì)上沒有改變?！芭c中央企業(yè)負責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法”很難實現(xiàn)，似乎暫時只是一種理想，目前央企高管薪酬改革仍有政企不分之嫌。

這反映出國企改革最難啃的硬骨頭是市場與政府難分、國有企業(yè)角色難以明確。我國仍處于市場化經(jīng)濟的過渡階段，兩元特性決定了“市場化的薪酬用在任命制的干部身上”的錯位，改革便是解決這個錯位。而目前階段采取的以公平為主的改革，只能滿足公眾對社會公平的期待，可以視為第一階段的改革；待條件成熟時，再組織一次以效率為主的改革，滿足公眾對市場化的期待，可以視為第二階段的改革。因此，目前的央企高管薪酬改革，具有過渡性階段的特征。

改革本質(zhì)上是資源與利益的重新分配和調(diào)整，十八屆三中全會以后的國企改革核心問題是政企分開，方向是市場化。這次央企負責(zé)人薪酬改革開始觸及政企分開這個根本，但是急不得，還得通過深化改革，積累條件，逐步縮短這個過程。

記者：最近通過了《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》，國有金融機構(gòu)的高管似乎首當(dāng)其沖。您認為這是否會引起銀行從業(yè)人員薪酬總體下降的“多米諾效應(yīng)”？是否會引發(fā)國有銀行向股份制銀行甚至國外金融機構(gòu)的人員流動，進而對國有銀行的經(jīng)營乃至國家金融安全造成隱患？如何保證限薪后的高管能盡心？

李錦：《方案》明確，國有企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革具有系統(tǒng)性。其他中央企業(yè)負責(zé)人、中央各部門所屬企業(yè)和地方國有企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革，也要參照方案精神積極穩(wěn)妥推進。這一舉措，將改變個別領(lǐng)域高管長期以來悶聲發(fā)大財?shù)默F(xiàn)狀。而金融業(yè)向來是高薪之地，此番再次被波及。中央提出“不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整”后，有消息稱薪酬調(diào)整方案草案擬將央企、國有金融企業(yè)主要負責(zé)人薪酬削減到現(xiàn)有的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元。2013年國有四大行的董事長、行長薪酬均超百萬，可能面臨薪酬腰斬。

以我之見，國內(nèi)金融市場不完全開放，政策保護嚴重，如果單純將高盈利與高工資劃等號，并不客觀。雙重身份的國有金融高管所拿的薪酬也應(yīng)該是干部薪酬而不是企業(yè)家薪酬。但是，近些年金融行業(yè)實現(xiàn)高額盈利，高管肯定功不可沒，高薪酬也是個人能力強的體現(xiàn)，所以職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)執(zhí)行另一個標(biāo)準。一方面，監(jiān)管部門的相應(yīng)措施需要進一步完善、細化；另一方面，就是要加強市場化競爭，通過市場來決定高管薪酬的高低。

否則，國有銀行向股份制銀行甚至國外金融機構(gòu)的人員流動，確實可能會對國有銀行的經(jīng)營乃至國家金融安全造成隱患。如何保證限薪后的高管能放心、盡心，仍然是要正視的問題。上面我講的“行政價”、“市場價”，也是這個意思，后者參考市場標(biāo)準并且略低于市場價。應(yīng)該說，不是單純的限薪，屬于“市場價”的，金融系統(tǒng)有些薪酬低的還要往上提。

記者：有專家提出，“國企高管薪酬改革終究還是國企市場化改革的配套措施，企業(yè)市場化機制理順，其他一切問題都會迎刃而解”，您是否認同這一觀點？市場化會否影響中央對企業(yè)的控制力？如何把握股權(quán)結(jié)構(gòu)控制這個“度”？怎樣避免不同所有制資本“混而不合”或“混而不和”？

李錦：29日通過的改革方案開宗明義指出，深化中央企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革是中央企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、深化收入分配體制改革的重要組成部分，對促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展和形成合理有序收入分配格局具有重要意義。這一表述代表了中央推動央企高管薪酬改革的積極主動的態(tài)度，表明改革將緊緊圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)制度這一目標(biāo)展開，這將是未來國企改革的主方向，也是根除央企薪酬等一系列問題的治本之策。國企高管薪酬改革之后，誰來制定央企的薪酬仍然是一個問題。如果企業(yè)是按照市場化的原則選聘的高管，當(dāng)然應(yīng)該是由董事會來制定薪酬標(biāo)準。國資委成立以來，央企董事會的改革一直都是其重要工作，但效果卻不盡如人意。建立合理的薪酬體系就要建立獨立、專業(yè)、有問責(zé)能力的董事會，實現(xiàn)的前提就是企業(yè)要進行股權(quán)多元化的混合所有制經(jīng)營。由此，央企調(diào)薪遠遠不是一個單純的調(diào)整薪水的問題，而是一個國企改革系統(tǒng)問題。企業(yè)市場化機制理順了，國企高管薪酬和其他一切問題都會迎刃而解。

發(fā)展混合所有制是新形勢下堅持公有制主體地位的重要途徑，但也確實存在影響對國有企業(yè)控制力的問題。應(yīng)該要把握股權(quán)結(jié)構(gòu)控制這個“度”，必須有利于壯大國有經(jīng)濟。有觀點認為“混合所有制應(yīng)主要由私營與外資經(jīng)濟控股”，這是對混合所有制發(fā)展方向的曲解。葉利欽時期的俄羅斯將處于國民經(jīng)濟命脈行業(yè)的國企私有化，結(jié)果導(dǎo)致國有經(jīng)濟瓦解、國家競爭力衰竭，經(jīng)濟和社會發(fā)展陷入停滯和扭曲。發(fā)展混合所有制首先要有利于國資放大功能、保值增值，發(fā)揮主導(dǎo)作用；根本目的是增強而非削弱國有經(jīng)濟的競爭力、控制力和影響力。但是，也不能將發(fā)展混合所有制片面理解為國有經(jīng)濟“吃掉”私有經(jīng)濟。混合的途徑不僅包括非公資本進入到國有資本控制的行業(yè)和領(lǐng)域，也包括國有資本進入到民資和外資所控制的行業(yè)和領(lǐng)域。最近，中石化搞的27家發(fā)展混合所有制方案，就是一種雙向進入。當(dāng)前發(fā)展混合所有制要堅持在增量基礎(chǔ)上混合，絕不能搞國資大規(guī)模撤退減持。國企混改時，要特別重視解決違規(guī)資產(chǎn)評估、惡意串通低估評估值、把優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)分離到副業(yè)、通過境外殼公司弱化監(jiān)管等問題，堅決防止國資流失。

怎樣避免不同所有制資本“混而不合”或“混而不和”？這個問題不但考驗頂層設(shè)計的水平，更考驗操作層的智慧。我們認為，混合所有制有兩點要把握，一是深度融合而不是表面組合式捏合；二是優(yōu)勢而非劣勢“混合”。具體有幾點：首先，產(chǎn)權(quán)制度改革是搞好混合所有制的基礎(chǔ)，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)要完善，要合理；其次，建立現(xiàn)代的公司治理制度是根本，建立真正意義上的董事會，解決產(chǎn)權(quán)的最終處置權(quán)；再次，在內(nèi)部管理上，兩種所有制產(chǎn)權(quán)的體制優(yōu)勢融合必是管理和文化的融合，公司治理、運營機制、人才素質(zhì)、技術(shù)創(chuàng)新、管理文化等一系列相應(yīng)的配套改革后，必定是既不姓“公”，也不姓“私”，最終要形成新的管理與文化體系。最后，在外部環(huán)境上，要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的獨立司法體系，保證出資人作為股東所擁有的一切合法權(quán)益。

“混合”的意思，是指兩種或兩種以上東西形成新的混合物，其中各成分要混得很均勻，但多少仍保持原來的性能等，最好的境界自然是融合。十八屆三中全會確定“混合所有制”的經(jīng)濟制度，無疑就是要運用市場方式進行資源配置，“中和”一部分國有經(jīng)濟的優(yōu)勢和私有經(jīng)濟的另一種優(yōu)勢。我們要從思想上明確，混合所有制改革必須著眼于提高資源配置效率，從深度上實現(xiàn)市場化，這是我們的目的與方向，而“混合所有制”是個手段，是個過程。