編譯/王懿霖 美術(shù)編輯/丁國明 趙霞

新冠肺炎疫情在全球蔓延至今，職場中的絕大多數(shù)人已經(jīng)歷過遠(yuǎn)程辦公，而這種新的工作模式，也引發(fā)了許多討論。

前段時(shí)間，特斯拉CEO馬斯克在給員工的郵件中宣布：遠(yuǎn)程不再被接受！他要求每位員工每周至少要在辦公室工作 40個(gè)小時(shí)。在馬斯克看來，遠(yuǎn)程辦公是無法創(chuàng)造出偉大的產(chǎn)品的。而另一方面，在經(jīng)歷了幾周甚至更長時(shí)間的居家辦公后，不少職場人體會到了遠(yuǎn)程辦公的好處——節(jié)省了通勤時(shí)間，擁有更獨(dú)立專注的工作環(huán)境，在完成工作的同時(shí)可以兼顧家人……

進(jìn)入后疫情時(shí)代，職場環(huán)境和職場人的心態(tài)都產(chǎn)生了很大改變。究竟什么才是當(dāng)下職場人最關(guān)心的問題？想要吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)又該如何去做？

后疫情時(shí)代——企業(yè)文化的分水嶺

如今，以人為本的企業(yè)文化正在形成，其反映出一些常見特點(diǎn)： 靈活性、非同步性、信任感、歸屬感，以及對身心健康的整體關(guān)注。“我們看到人們希望有更多的靈活性，可以在個(gè)人生活中找到工作的時(shí)間，”湯森路透的首席人力官 Mary Alice Vuicic說，“重點(diǎn)是，這不是在工作中留出個(gè)人生活的時(shí)間?！?/p>

VaynerMedia首席愛心官Claude Silver補(bǔ)充道： “我們之前一直在討論工作與生活的平衡?，F(xiàn)在，我們才恍然大悟——原來搞反了，應(yīng)該是生活與工作的平衡才對?！?021年，領(lǐng)英就全球各地求職者最關(guān)心的問題進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)求職者的第一價(jià)值追求是工作與生活的良好平衡，其次才是豐厚的薪資和福利。現(xiàn)在，企業(yè)通過提供乒乓球桌和自助餐之類的福利吸引員工，讓辦公室成為“家外之家”的時(shí)代，已經(jīng)一去不復(fù)返了。有遠(yuǎn)見的企業(yè)及組織正在與員工探討、磨合，努力讓員工的家成為“辦公室外的辦公室”。

是的，企業(yè)文化的分水嶺已經(jīng)到來。

一方面，受新冠肺炎疫情影響，越來越多的企業(yè)已將遠(yuǎn)程辦公作為常規(guī)工作模式之一；而更為重要的是，在經(jīng)歷了疫情的沖擊后，許多職場人開始對工作和生活有了新的態(tài)度。

報(bào)告顯示，對工作靈活性的要求、對身心健康的關(guān)注，以及對工作價(jià)值的反思，是當(dāng)下職場正在發(fā)生的變化。比起薪資，當(dāng)下的職場人更在意企業(yè)是否有足夠的靈活性和更具同理心的企業(yè)文化。聯(lián)合利華負(fù)責(zé)未來工作方式設(shè)計(jì)的副總裁Paddy Hull表示，更靈活的職場是大勢所趨，傳統(tǒng)的朝九晚五、讓每個(gè)人都在同一個(gè)辦公室工作的方式，看來已經(jīng)過時(shí)了。

在這種趨勢下，那些能夠給予員工更多尊重和信任、擁有更有效的管理方式而非“統(tǒng)計(jì)員工在線登錄次數(shù)”的企業(yè)，將更能吸引和留住人才。

由此我們發(fā)現(xiàn)，想要吸引、留住、培養(yǎng)能為企業(yè)持續(xù)帶來貢獻(xiàn)的人才，就需要對企業(yè)文化進(jìn)行調(diào)整，滿足如今的職場人對企業(yè)將其“視人為人”的期望。

靈活性——重新思考職場人的工作時(shí)間和地點(diǎn)

可以想見，“一刀切”的工作方式很可能會成為歷史?！白屆總€(gè)人都在同一個(gè)辦公環(huán)境中，朝九晚五，現(xiàn)在看來已經(jīng)過時(shí)了，”聯(lián)合利華負(fù)責(zé)未來工作方式設(shè)計(jì)的副總裁 Paddy Hull 表示，“靈活性是大勢所趨。”

員工希望在工作地點(diǎn)、時(shí)間和方式上獲得靈活性。如果企業(yè)或所在組織不提供這種靈活性，員工可能會頭也不回地選擇離職。領(lǐng)英人事科學(xué)主管 Justin Black 說：“對企業(yè)提供的工作時(shí)間和地點(diǎn)靈活性感到滿意的員工，在工作中感到快樂的可能性是其他員工的 2.6 倍，推薦別人來為自己雇主工作的可能性是其他員工的 2.1 倍?！?/p>

靈活性也是一種強(qiáng)制性機(jī)制，促使企業(yè)擺脫“劃水”和“摸魚”，讓員工走向真正的高效。IBM 首席人力資源官 Nickle LaMoreaux說： “企業(yè)必須衡量結(jié)果，而不是動作。企業(yè)可以嘗試將主觀能動性與問責(zé)制結(jié)合起來，以獎(jiǎng)勵(lì)工作成效而非上班時(shí)間。Flex Appeal首席運(yùn)營和包容官 Alice Scott 將這一舉措描述為：“在你效率高的時(shí)間和地點(diǎn)工作，從第一天做起，一直做下去。”

這種靈活性對企業(yè)文化也提出了新的要求： 無論員工選擇在哪里、何時(shí)工作，企業(yè)現(xiàn)在必須為所有人公平地提供這種條件。無論員工生活在哪個(gè)時(shí)區(qū)，也無論他們在什么時(shí)候工作，強(qiáng)大且高效的企業(yè)文化才會起到良好的作用。 當(dāng)然，有些工作目前仍無法遠(yuǎn)程完成?！暗`活性仍然是關(guān)鍵?！盢ickle說。一些企業(yè)正在通過職位共享、輪班、壓縮工作時(shí)長等形式進(jìn)行靈活調(diào)度，確保在現(xiàn)場工作的員工也能根據(jù)個(gè)人生活來安排自己的工作。

毋庸置疑，遠(yuǎn)程辦公已經(jīng)成為新常態(tài)。在領(lǐng)英調(diào)查的美國和英國 500多名首席高管中，81% 的人表示其企業(yè)正在改變工作場所政策，提供更多的靈活性。但是，建立有效的混合型員工隊(duì)伍需要仔細(xì)規(guī)劃，以讓遠(yuǎn)程辦公的員工能保證工作成效，并與其他同事互聯(lián)互通。以下是一些值得借鑒的做法：

為所有員工創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。員工在家工作的一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)是容易被老板忽視。但是，企業(yè)可以采取有針對性的方法，防止對遠(yuǎn)程員工產(chǎn)生偏見。研究和教育公司W(wǎng)iley持續(xù)關(guān)注和分析每一位員工的晉升和加薪情況，以此來避免遠(yuǎn)程辦公的員工被忽視的情況。

讓高管在家工作。當(dāng)公司全員會議是在 CEO 家中的客廳而非公司會議室舉行時(shí)，員工們就會明白，遠(yuǎn)程辦公得到了公司的認(rèn)可?！拔液苌龠M(jìn)辦公室，”國際人力資源公司Austin Fraser的首席運(yùn)營和包容官 Alice Scott 說，“我和我們的 CEO 都遠(yuǎn)程辦公。我們以身作則，并向公司所有高層說，‘與你們的團(tuán)隊(duì)交流分享有效的遠(yuǎn)程辦公方式。’”

注重成效，而非工作時(shí)間。通宵達(dá)旦工作的員工在過去可能是英雄，但在未來，雇主對員工的判斷依據(jù)，將是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，而不是在辦公桌前度過的時(shí)間。“企業(yè)將從衡量動作轉(zhuǎn)向衡量成效，這將在企業(yè)文化中發(fā)揮重要作用?！盜BM首席人力資源官Nickle LaMoreaux說。

幫助員工設(shè)定工作界限。隨著傳統(tǒng)工作日的參照標(biāo)準(zhǔn)逐漸消失，企業(yè)有必要提醒員工注意休息?？偛课挥谛录悠碌木W(wǎng)約車公司Grab研究了Zoom和Slack頻道，發(fā)現(xiàn)員工的工作時(shí)間在延長。Grab人事戰(zhàn)略主管Ju Min Wong說： “我們正試圖要求員工及時(shí)下線，確保他們有足夠的個(gè)人時(shí)間和生活平衡?！?/p>

告別實(shí)時(shí)會議。當(dāng)員工不再同步工作，那就必須尋找新的溝通方式。一些企業(yè)推出了“非同步優(yōu)先”政策，以其他溝通方式取代會議?！耙苍S可以用一封電子郵件來替代一場會議，”獵頭公司Amplify的創(chuàng)始人Lars Schmidt說，“不需要大家實(shí)時(shí)到場討論某個(gè)問題，只需使用云技術(shù)，上傳筆記、協(xié)作編輯文檔或資源即可?！?/p>

為一線員工提供彈性時(shí)間。制造、零售和醫(yī)療等行業(yè)的員工無法選擇遠(yuǎn)程辦公。為了創(chuàng)造公平的條件，一些雇主正在為此類員工提供靈活的時(shí)間安排?？偛吭O(shè)在蘇格蘭的咨詢公司Flexibility Works的聯(lián)合創(chuàng)始人Nikki Slowey說：“人們對每周四天或每兩周九天和交錯(cuò)輪班越來越感興趣，這些安排會給一線員工更多的選擇，讓他們對工作有更大的掌控力?！?/p>

身心健康——企業(yè)應(yīng)為員工提供關(guān)懷和共情

現(xiàn)在的企業(yè)都已發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)健康與員工健康（包括精神、身體、情緒和財(cái)務(wù)健康）其實(shí)密不可分。“我們現(xiàn)在對員工及其家人的身心健康開始關(guān)注了，”DigitalRiver公司負(fù)責(zé)員工和工作場所的副總裁Becky Garroch說，“事實(shí)上，我們都已相互走進(jìn)了對方的家里，工作和家庭生活之間不再分離?？吹搅送暾膫€(gè)體，所以要考慮如何與一個(gè)個(gè)完整的人一起工作，為他們提供支持，激發(fā)他們的參與感?！?/p>

促進(jìn)員工身心健康，要提供的遠(yuǎn)不止是健康保險(xiǎn)和瑜伽課程。身心健康要從關(guān)懷和共情開始?！巴硇谋仨毘蔀槠髽I(yè)文化的支柱?！盜BM的Nickle 說。

員工身心健康的一個(gè)關(guān)鍵驅(qū)動因素是之前談到的靈活性。除此之外，企業(yè)正在尋找越來越多的方法來展示對員工的關(guān)懷和共情——提供更多休息時(shí)間，如每周五半天工作日、整周休假等；提供身心健康服務(wù)，如員工援助計(jì)劃（EAP）和替補(bǔ)照料服務(wù)；重新設(shè)計(jì)工作流程，如縮短或取消會議，更好地利用電子郵件或聊天等非同步溝通方式。所有這些舉措都是為了應(yīng)對一個(gè)現(xiàn)實(shí)——如果沒有健康、高效的員工隊(duì)伍，就很難有健康、高效的企業(yè)文化。

事實(shí)上，企業(yè)可以為支持員工身心健康所能做的最重要的一件事，莫過于停止“美化工作狂”和“熬夜英雄”。“人們已經(jīng)開始意識到，生活中除了工作，還有更多的東西?！盙itLab負(fù)責(zé)人才和參與度的副總裁Rob Allen說，“人們希望自己與工作和諧共處，能夠真正感受到工作和生活的平衡?！?/p>

新冠肺炎疫情期間，員工面臨著健康方面的恐慌，掙扎著平衡工作和家庭，而雇主可以適時(shí)地提供額外的休息日，以幫助員工緩解壓力。如今，越來越多的企業(yè)正在強(qiáng)調(diào)休息的重要性，并采取新的策略鼓勵(lì)員工下線休息。以下是一些值得借鑒的做法：

留出更多時(shí)間給員工。Peloton公司敦促員工使用一款A(yù)PP，在日程表中留出時(shí)間，處理重要的個(gè)人事務(wù)。該公司還鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者制定“無會議”時(shí)段。為了消除會議疲勞，湯森路透已將安排會議的默認(rèn)時(shí)間段從30—60分鐘改為25—45分鐘。

全體放假。研究表明，大部分員工不愿意利用自己的帶薪假日休假。因此，每年拿出幾天時(shí)間，讓全體員工同步放假，是企業(yè)值得嘗試的一種做法。領(lǐng)英、 耐克、Instacart、湯森路透等公司已經(jīng)這樣做了?！斑@與世界各地員工的非同步休假不同，當(dāng)我們?nèi)w同步放假時(shí)，公司里幾乎每個(gè)人都能放下筆、放下設(shè)備，花時(shí)間關(guān)注自己身心健康?！?湯森路透的 Mary Alice Vuicic 說。

讓首席執(zhí)行官去度假。當(dāng)高管休假并專注于他們自己的身心健康時(shí)，能釋放出一個(gè)強(qiáng)有力的信號。 “他們可以分享自己為何及如何休假的細(xì)節(jié)，以及休息對他們的身心健康甚至是創(chuàng)造力和生產(chǎn)力的積極影響，” 德勤首席身心健康官Jen Fisher和她的同事在一篇博客文章中指出，“此類分享也可幫助消除員工對休假的羞恥感，讓他們感到有力量作出同樣的選擇。”

考慮采用每周四天工作。您的公司準(zhǔn)備好廢除傳統(tǒng)的每周五天工作模式了嗎？一小部分但越來越多的企業(yè)已經(jīng)準(zhǔn)備好了，而且這個(gè)想法獲得了更廣泛的支持，可能只是時(shí)間問題。眾籌公司 Kickstarter 最近宣布其正在試行每周四天工作制。做法相同的公司還包括金融科技公司Bolt、西班牙時(shí)裝公司Desigual和新西蘭的Perpetual Guardian公司。一些HR領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，隨著越來越多的企業(yè)允許員工制定自己的工作時(shí)間表，制度化的四天工作周并沒有必要。但其他人認(rèn)為，工作周的重塑時(shí)機(jī)已經(jīng)成熟?！罢l能打破每周四天工作制，誰就能贏得人才大戰(zhàn)，因?yàn)檫@將是熱門的新福利。”雇主品牌和員工參與度戰(zhàn)略顧問Marta Riggins 說。

將管理者培訓(xùn)成有同理心的領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)正在通過培訓(xùn)，幫助經(jīng)理們向員工提供情緒支持，并主動發(fā)現(xiàn)員工情緒困擾的跡象。電信公司 Axiata對經(jīng)理進(jìn)行了職業(yè)倦怠和壓力癥狀識別的培訓(xùn)，而 Wiley 公司則要求經(jīng)理與員工更多地進(jìn)行日常交談，了解員工近況。Wiley的首席人事和業(yè)務(wù)運(yùn)營官Danielle McMahan說：“此類做法不僅可以有效應(yīng)對職業(yè)倦怠，而且對樹立企業(yè)文化、打造歸屬感都非常關(guān)鍵?！?/p>

職場大洗牌——一場前所未有的人才遷徙

受新冠肺炎疫情影響，員工開始優(yōu)先考慮自身身心健康，并尋求在工作地點(diǎn)和時(shí)間方面獲得更多自主權(quán)。這種對個(gè)體與工作之間全新關(guān)系的堅(jiān)持，是領(lǐng)英稱之為“職場大洗牌”（又稱“大辭職潮”）的一個(gè)關(guān)鍵觸發(fā)因素?！斑@是一個(gè)所有人都在反思一切的時(shí)代，”領(lǐng)英首席執(zhí)行官Ryan Roslansky說，“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正在反思整個(gè)工作模式、企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀，而員工反思的不僅是自己的工作方式，還有工作目的?！眴T工希望得到更多目的感、更多靈活性、更多同理心。

對于因循守舊的企業(yè)或組織，人才流失問題可能會不請自來?！八鼈儗⒑茈y留住人才，”Amplify公司創(chuàng)始人Lars Schmidt說，“它們也將很難招聘到人才。這些企業(yè)如果試圖把員工框在他們不想要的結(jié)構(gòu)中，一定會成為“大辭職潮”中的典型?！?/p>

根據(jù)微軟2021年工作趨勢指數(shù)，41%的員工表示很可能會在未來12個(gè)月內(nèi)離職。勞動力短缺已經(jīng)阻礙了世界各地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，從英國到德國，再到僅一個(gè)月就有創(chuàng)紀(jì)錄的430萬員工辭職的美國?！洞笪餮蟆穼懙?，“這種程度的離職，實(shí)際上是一種樂觀主義的表達(dá)，表明的是人們可以活得更好?！?/p>

事實(shí)上，企業(yè)也可以做得更好。能夠反思和更新企業(yè)文化的企業(yè)，有望在新一輪人才爭奪戰(zhàn)中大獲全勝。

僅僅擁有企業(yè)文化是不夠的，企業(yè)還需要讓大家都看到它擁有優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，而有效呈現(xiàn)企業(yè)文化是至關(guān)重要的?！昂蜻x人的‘選購’模式，正在從單純的薪資轉(zhuǎn)向企業(yè)使命和愿景，因?yàn)檫@涉及個(gè)人價(jià)值觀以及加入企業(yè)的理由，”GitLab的Rob Allen說，“所以，這回到了營銷的重點(diǎn)——不在于消費(fèi)者和客戶的故事，而在于用員工故事來吸引新員工?！?/p>

傾聽員工。最了解企業(yè)文化的人是員工，積極聆聽他們的意見，企業(yè)將受益匪淺。例如，Dropbox 每年進(jìn)行兩次員工參與度調(diào)查，還開展第三方焦點(diǎn)小組、高管咖啡聊天以及員工資源團(tuán)體傾聽會，旨在深入了解員工如何看待在企業(yè)在文化方面所做的工作。

讓領(lǐng)導(dǎo)者談?wù)撈髽I(yè)文化。Peloton的全球雇主品牌經(jīng)理Rian Finnegan說，重要的是讓大家都來討論企業(yè)文化?！霸陬I(lǐng)英，并不總是由Peloton來討論我們的企業(yè)文化，”Rian說， “其實(shí)，我們的領(lǐng)導(dǎo)者也在不斷向外宣傳企業(yè)獨(dú)特的工作環(huán)境以及企業(yè)文化，這非常有利。”

對員工價(jià)值主張進(jìn)行壓力測試。John Vlastelica 建議每家公司都要花時(shí)間思考一個(gè)問題：“我們作為招聘專員向求職者‘推銷’的經(jīng)驗(yàn)和機(jī)會，企業(yè)是否真正兌現(xiàn)了？”他還建議一定要清晰地表達(dá)對新員工的期望。Canva 的招聘主管Amy Schultz說：“員工價(jià)值主張反映的必須是員工今天真正感受到的和所珍視的，這樣才能吸引能在今天和未來為企業(yè)文化添磚加瓦的人?！?/p>

投資于入職培訓(xùn)。John Vlastelica指出，越來越多人才招聘領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)開始負(fù)責(zé)所在組織的入職流程。“為新員工提供個(gè)性化的入職體驗(yàn)至關(guān)重要，” Capgemini 公司的招聘主管Ajay Sah 說，“幫助新員工明確角色和職責(zé)、融入社群，并提供支持服務(wù)，為他們的成功奠定基礎(chǔ)?！?/p>

變革來得迅雷不及掩耳，而許多最佳實(shí)踐尚未出現(xiàn)——企業(yè)文化是動態(tài)的而不是靜態(tài)的，沒有人對所有問題都能給出答案。但是，員工希望被視為獨(dú)特個(gè)體，而非可互換的部件，在這種要求下，企業(yè)文化似乎已經(jīng)開始了重塑。而這一觀點(diǎn)的改變，將促使企業(yè)在轉(zhuǎn)變自身企業(yè)文化的過程中找到適合自身的策略，從而應(yīng)對員工的工作靈活性、身心健康、職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展等重要課題。

（來源：Linked in）