□ 薛立強(qiáng) 郭躍馳

公立高?；鶎有姓藛T包括科級及以下的一般行政人員、輔導(dǎo)員、組織員等。他們是高校人力資源的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著日常行政事務(wù)、服務(wù)師生、教育學(xué)生等多重職責(zé)，是保障學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要力量。目前，隨著事業(yè)單位人力資源管理體制機(jī)制改革的深化、高等教育的改革發(fā)展，公立高?；鶎有姓藛T也面臨著改變管理理念、創(chuàng)新管理和服務(wù)方式、提升自身能力水平等一系列挑戰(zhàn)。如何激勵高校基層行政人員的工作積極性，使其認(rèn)真高效并有一定創(chuàng)造性地履行職責(zé)，是保障高校日常運(yùn)行，推動高等教育持續(xù)發(fā)展和“雙一流”建設(shè)順利進(jìn)行的重要基礎(chǔ)。本文以天津市S 高校為例，通過對相關(guān)行政人員的問卷調(diào)查，研究公立高?；鶎有姓藛T的激勵問題。

一、分析框架與調(diào)研實(shí)施情況

（一）分析框架

在既有研究中，學(xué)者們非常重視激勵機(jī)制在高校管理中的重要作用，有的學(xué)者側(cè)重于對激勵中存在問題的研究，[1]有的注重以能力開發(fā)、素質(zhì)建設(shè)為主要內(nèi)容的行政人員內(nèi)部激勵研究，[2-3]有的致力于績效考核、職業(yè)發(fā)展等外部激勵因素的研究。[4]有的學(xué)者指出，對基層行政人員的激勵應(yīng)遵循公平、公開、差別化等原則。[5-6]有的研究認(rèn)為，在高校行政人員管理中，發(fā)揮激勵功能的主要有薪酬福利、榮譽(yù)表彰、晉升考核、培訓(xùn)交流等機(jī)制。[7]

縱觀既有關(guān)于高校行政人員激勵問題的研究，本文認(rèn)為，激勵是指運(yùn)用特定的方式使個體需要得到滿足，從而激發(fā)其工作動機(jī)，使其充分發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過程。激勵的目的是引導(dǎo)個體行為與組織期望相一致，最終實(shí)現(xiàn)個體需要與組織目標(biāo)的雙贏。高校基層行政人員激勵由高校的日常運(yùn)行和管理的效果這一目標(biāo)決定，目的是充分激發(fā)行政人員的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地服務(wù)于高等教育事業(yè)的發(fā)展。本文將公立高校基層行政人員激勵分為物質(zhì)激勵、精神激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、能力開發(fā)激勵四種類型，從這四個維度進(jìn)行具體分析。

1.物質(zhì)激勵

是指運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段使激勵對象得到物質(zhì)上的滿足，從而調(diào)動其積極性和主動性。物質(zhì)激勵是一種傳統(tǒng)的、常用的激勵方式。本文選擇薪酬、福利兩個方面，標(biāo)志高校基層行政人員的物質(zhì)激勵狀況。

2.精神激勵

是對組織工作人員進(jìn)行的精神方面的內(nèi)在激發(fā)，旨在滿足其精神追求，從而調(diào)動其工作積極性、創(chuàng)造性的過程。[8]在高校，體現(xiàn)精神激勵的主要包括行政人員的職業(yè)價值觀、工作滿意度、職業(yè)倦怠感等心理感受。本文以獎懲作為精神激勵的標(biāo)志。

3.職業(yè)發(fā)展激勵

是指來自職業(yè)發(fā)展前景方面的吸引力和動力。由于高校行政人員職業(yè)的穩(wěn)定性，相當(dāng)多的高校行政人員一生都在高校體制內(nèi)發(fā)展，職業(yè)發(fā)展激勵因此成為激發(fā)行政人員行為的一個重要的動力因素。在高校行政人員管理中，考核和晉升發(fā)揮著重要的職業(yè)發(fā)展激勵功能。

4.能力開發(fā)激勵

是指有效開發(fā)個體潛能，使其保持工作新鮮感和成就感的激勵方式。在高校基層行政人員管理中，發(fā)揮能力開發(fā)功能的主要有培訓(xùn)、交流等機(jī)制。

（二）調(diào)研實(shí)施情況

S 大學(xué)是位于天津市的一所中央與地方共建、以地方管理為主的公立普通高校，截至2021年3月，學(xué)校共有在校生2.29 萬余人，專任教師1 040 名。①為研究高?；鶎有姓藛T激勵問題，我們以S 大學(xué)基層行政人員作為主要的調(diào)研對象，設(shè)計了專門的調(diào)查問卷，于2021年4—5月開展調(diào)查。

1.調(diào)查問卷設(shè)計

本研究的調(diào)查問卷是《高?；鶎有姓藛T激勵情況調(diào)查問卷》，其對象是基層行政人員，分為四個部分。第一部分是調(diào)查對象的基本情況，包含年齡、性別、學(xué)歷、工作年限、任職年限等基本信息。第二部分是基層行政人員對現(xiàn)行激勵措施的主觀認(rèn)知。包括調(diào)查對象對當(dāng)前工資收入、福利待遇、社會地位、榮譽(yù)表彰、職務(wù)職稱晉升、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、績效考核、獎懲、培訓(xùn)等方面的感受評價。第三部分旨在了解高?；鶎有姓藛T激勵機(jī)制的總體狀況和改進(jìn)方向。調(diào)查內(nèi)容包括：調(diào)查對象對工作壓力、激勵方式等的評價，對薪酬制度、獎懲制度、晉升制度、考核制度等實(shí)施情況的評價。第四部分是調(diào)查對象對加強(qiáng)完善高?；鶎有姓藛T激勵機(jī)制的建議。

此外，本研究還訪談了S 高校相關(guān)的中層管理人員、教師和學(xué)生，以了解他們對基層行政人員工作和服務(wù)狀態(tài)的感受和評價。

2.調(diào)查對象基本情況

2021年4—5月調(diào)查期間，在S 大學(xué)有關(guān)部門的支持下，共對基層行政人員發(fā)放問卷200 份，回收有效問卷190 份。調(diào)查對象的基本情況如表1所示。

表1 調(diào)查對象基本情況

二、高?；鶎有姓藛T的激勵現(xiàn)狀

（一）薪酬福利

薪酬福利是滿足高校基層行政人員物質(zhì)生活的重要基礎(chǔ)，也是衡量其社會地位的重要指標(biāo)。S 大學(xué)基層行政人員的工資構(gòu)成主要包含基礎(chǔ)工資和績效工資兩部分。S 大學(xué)以精簡高效、積極穩(wěn)妥為基本原則，著眼于學(xué)校事業(yè)發(fā)展和教育教學(xué)改革的需要，設(shè)置了專業(yè)技術(shù)崗和管理崗。其中，專業(yè)技術(shù)崗位基礎(chǔ)崗分為十三個等級，管理崗位基礎(chǔ)崗分為八個等級，兩者績效級別都分為五級。處于管理崗位的基層行政人員，可同時評聘專業(yè)技術(shù)崗位。此外，S 大學(xué)為調(diào)動教職工的積極性，提供了相應(yīng)的福利措施，如法定節(jié)日福利、工會活動等?？傮w而言，S 大學(xué)的績效工資多以崗位等級確立標(biāo)準(zhǔn)，仍缺乏具有差異化的薪酬福利體系。

（二）獎懲

獎勵和懲戒是精神激勵不可或缺的兩個方面。獎勵可以充分調(diào)動基層行政人員的工作積極性，懲戒可以約束規(guī)范基層行政人員的行為。S 大學(xué)依據(jù)《高等學(xué)校章程制定暫行辦法》（教育部令第31 號，2011年11月28日發(fā)布）等規(guī)定，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，制定了基層行政人員的獎懲制度。以輔導(dǎo)員崗位為例，S 大學(xué)依據(jù)《天津市大學(xué)生思想政治教育工作人員崗位獎勵績效發(fā)放管理辦法（試行）》（津黨教［2017］123 號），對輔導(dǎo)員發(fā)放獎勵績效。其中，年度工作考核結(jié)果為“合格”及以上檔次的輔導(dǎo)員，按照考核結(jié)果發(fā)放不同檔次崗位獎勵績效；對年度工作考核結(jié)果為“不合格”者，下一年度不發(fā)放崗位獎勵績效。此外，S大學(xué)規(guī)定，基層行政人員對學(xué)校、學(xué)院安排的工作存在拖延不辦、敷衍等情況時，其日常獎勵績效不能評為“優(yōu)秀”；受到行政或黨紀(jì)處分的，自處分之日起停發(fā)其崗位獎勵績效。S大學(xué)的獎懲機(jī)制與個人的薪酬待遇、職務(wù)晉升等緊密聯(lián)系，有利于對基層行政人員進(jìn)行價值和行為引導(dǎo)。

（三）考核晉升

高?；鶎有姓藛T考核與晉升機(jī)制的構(gòu)建是完善行政人員激勵機(jī)制的重要內(nèi)容之一。S大學(xué)有較完整的晉升和考核機(jī)制，基層行政人員的晉升主要包括職稱評定和職務(wù)職級晉升。職稱評定方面，S 大學(xué)依據(jù)《教育管理研究人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)基本任職條件暫行規(guī)定》，實(shí)施行政人員職稱評審，符合條件的基層行政人員即可參加評聘。職務(wù)職級晉升方面，S 大學(xué)主要采取崗位競聘的方式進(jìn)行基層行政人員職務(wù)職級的晉升。學(xué)校依據(jù)崗位設(shè)置情況制定公開競聘方案，基層行政人員通過校內(nèi)交流或晉升到新的崗位。在考核方面，S 大學(xué)堅(jiān)持定量考核和定性考核相結(jié)合，在基層行政人員個人總結(jié)的基礎(chǔ)上，采取個人述職、主管部門自上而下考核、服務(wù)對象測評等方式對其進(jìn)行年度考核和聘期考核。

（四）培訓(xùn)與交流

培訓(xùn)與交流是基層行政人員能力開發(fā)的基本形式。現(xiàn)階段，S 大學(xué)已經(jīng)形成一套培訓(xùn)體系，主要依據(jù)《S 大學(xué)教職工進(jìn)修、培訓(xùn)工作管理辦法》等文件來執(zhí)行。其中明確規(guī)定了包括基層行政人員在內(nèi)的教職工培訓(xùn)的內(nèi)容與方式，如對新入職基層行政人員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，對在職行政人員進(jìn)行業(yè)務(wù)知識和能力培訓(xùn)，以促使其更好地履職盡責(zé)。面向基層行政人員的培訓(xùn)方式主要為短期培訓(xùn)、會議、交流。交流方面，S 大學(xué)組織開展了科級及以下行政人員的輪崗交流工作。依據(jù)工作性質(zhì)和崗位職責(zé)的不同將內(nèi)設(shè)部門和機(jī)構(gòu)劃分為五種類型（見表2），基層行政人員主要在黨群部門（15 個）、行政部門（17 個）、學(xué)報編輯部之外的教輔部門（4個），以及學(xué)院與教學(xué)部（15 個）之間輪崗交流。

表2 S 大學(xué)的內(nèi)設(shè)部門和機(jī)構(gòu)

三、高?；鶎有姓藛T激勵的問題分析

（一）薪酬福利獲得感相對較低

調(diào)查顯示，61.6%的行政人員認(rèn)為工作報酬與勞動付出相比“略低于預(yù)期”；除此之外，20.5%的行政人員認(rèn)為“報酬太低”；排在第三位的是“基本相符，略高于預(yù)期”，占比15.8%。基于公平理論，當(dāng)人們認(rèn)為取得的報酬水平與其在工作中的努力程度不相符時，會出現(xiàn)不滿情緒，從而影響以后的工作付出。相對于基層行政人員而言，高校更為重視教師、科研隊(duì)伍的建設(shè)。在薪酬福利方面，基層行政人員的收入相對偏低，既低于教師（如助教、講師），也低于企業(yè)的相當(dāng)人員（如入職年限相當(dāng)?shù)拇T士）。此外，高校存在一定的“論資排輩”現(xiàn)象，薪酬福利大多與工作年限掛鉤。這些都降低了一些有能力、有想法的基層行政人員的工作熱情。本研究發(fā)現(xiàn)，高校基層行政人員中35 歲以下的中青年群體占比較大（82.1%），他們承擔(dān)著較大的生活和家庭壓力，物質(zhì)基礎(chǔ)的保障顯得尤為重要。相對較低的物質(zhì)獲得感，很容易使基層行政人員產(chǎn)生失衡心理，不僅影響高校的日常運(yùn)行和整體績效，還會造成高校人力資源的流失。

（二）職業(yè)認(rèn)同度不高

職業(yè)認(rèn)同度是指個體在職業(yè)方面的自我評價與定位，[9]是人們努力做好本職工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的心理基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，在調(diào)查對象的工作壓力來源中，71.1%的基層行政人員認(rèn)為“工作任務(wù)過重”，另有36.3%的基層行政人員認(rèn)為“工作成就感太低”。隨著高等教育事業(yè)和“雙一流”建設(shè)的推進(jìn)，高校各項(xiàng)管理工作的要求和標(biāo)準(zhǔn)也越來越高，基層行政人員面臨著更多的工作挑戰(zhàn)和任務(wù)安排，他們每天疲于完成各部門間的上傳下達(dá)，沒有時間和精力思考自身的職業(yè)發(fā)展，長此以往，會降低其職業(yè)認(rèn)同感，造成職業(yè)倦怠。此外，在問卷調(diào)查中，36.1%的基層行政人員認(rèn)為自己在學(xué)校的地位是“不太受人尊重的”，很多教師和學(xué)生則認(rèn)為行政人員的工作“一般重要，是可以被取代的”。無論在學(xué)校層面還是在院系層面，都普遍存在著對基層行政人員不夠重視的問題，而且繁重的工作任務(wù)使基層行政人員承受著身體和精神的雙重壓力，卻缺乏應(yīng)有的理解和關(guān)懷，導(dǎo)致其工作幸福感較低。

（三）職業(yè)晉升通道較窄

調(diào)查顯示，在職業(yè)發(fā)展的晉升空間方面，61.6%的調(diào)查對象認(rèn)為“有空間，但競爭激烈”，31.6%的調(diào)查對象認(rèn)為“空間很小”，還有相當(dāng)一部分行政人員表示未來幾年內(nèi)晉升無望。在職業(yè)發(fā)展方面，基層行政人員面臨著兩大問題。一是職務(wù)職級晉升面臨“天花板”。當(dāng)前，高校的崗位設(shè)置基本是“一個蘿卜一個坑”，在崗人員一經(jīng)確定，除非是部門人員輪崗交流或者升遷，否則其他人員很難進(jìn)入這些崗位。此外，高校的中層及以上管理崗位很多是由高職稱、“雙肩挑”人才擔(dān)任，[10]基層行政人員在缺乏高職稱的背景下，職務(wù)職級晉升往往面臨著“天花板”。二是職稱晉升機(jī)會較少?，F(xiàn)階段，仍有不少高?？萍壖耙韵碌幕鶎有姓藛T無法評定職稱，只能依據(jù)管理崗職級制進(jìn)行晉升，而且即使部分高校為行政人員提供了職稱晉級的辦法，大多數(shù)基層行政人員受各種條件的限制也只能從初級職稱到中級職稱，能評到高級職稱的很少?；鶎有姓藛T的職業(yè)發(fā)展困境，使得晉升機(jī)制很難發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

（四）培訓(xùn)交流機(jī)會較少

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基層行政人員的培訓(xùn)、交流工作的目標(biāo)定位及內(nèi)容體系存在不少問題。一是培訓(xùn)目標(biāo)定位不準(zhǔn)。高校對基層行政人員的培訓(xùn)多集中于新職工入職培訓(xùn)和工作技能培訓(xùn)，缺乏更高層次的能力提升培訓(xùn)，難以滿足新時期高等教育內(nèi)涵式發(fā)展和“雙一流”建設(shè)的要求。二是培訓(xùn)機(jī)會較少。調(diào)查顯示，70.5%的調(diào)查對象每年參加校外培訓(xùn)的次數(shù)在“3 次以內(nèi)”，出國訪學(xué)、參加學(xué)術(shù)研討會的機(jī)會幾乎沒有。三是培訓(xùn)內(nèi)容與形式單一。在培訓(xùn)方式中，排在前三位的培訓(xùn)形式依次是“會議培訓(xùn)”“專家講座”“參觀考察”，它們的占比分別是81.6%、55.8%和39.4%（1 人可多選），且培訓(xùn)內(nèi)容與基層行政人員的實(shí)際需求結(jié)合度較低，使得培訓(xùn)的效果大大降低。此外，調(diào)查顯示，12.6%的調(diào)查對象認(rèn)為輪崗交流是提升工作能力的重要方式。但因與教師隊(duì)伍和專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定方式不同，許多行政人員一旦交流輪崗，往往由于工作“系列”發(fā)生變化而需要重新開始評定職稱，②使得行政人員的輪崗交流面臨困難，只能長期停留在同一崗位，從而喪失工作新鮮感和創(chuàng)造力。

四、完善高?；鶎有姓藛T激勵機(jī)制的建議

（一）構(gòu)建兼顧內(nèi)外部公平的薪酬福利體系

一要統(tǒng)籌高校基層行政人員與相當(dāng)層次專業(yè)教師的工資標(biāo)準(zhǔn)，使其保持合理差距。由于入職條件、工作內(nèi)容不同，高?；鶎有姓藛T與專業(yè)教師之間的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有一定的差距，但隨著近年來基層行政人員學(xué)歷層次和工作要求的提升，二者之間的差距應(yīng)有所縮小，以增強(qiáng)基層行政人員的獲得感，使其更好地為師生服務(wù)。

二要追求一定區(qū)域內(nèi)不同高校之間相同層次行政人員收入水平的大致相當(dāng)。在這方面，應(yīng)在省級（包括省、自治區(qū)、直轄市）教育主管部門的指導(dǎo)下，同一省域的不同高校之間最好保持大致相當(dāng)。

三要參照企業(yè)相當(dāng)人員的收入狀況進(jìn)行適時調(diào)整。相關(guān)教育主管部門應(yīng)定期進(jìn)行市場調(diào)查，特別是參照企業(yè)相當(dāng)人員的收入狀況，對包括基層行政人員在內(nèi)的高校教職員工的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，以更好地保持高?；鶎有姓藛T薪酬水平的外部公平。

四要科學(xué)提升高校行政人員的福利待遇。一方面，適當(dāng)提升基層行政人員在醫(yī)療、取暖、交通、保健以及福利設(shè)施等方面的待遇，減輕其普遍面臨的工作和生活壓力。另一方面，適度加大福利在生活待遇中的比重，使基層行政人員從心理和物質(zhì)上得到一定程度的滿足，發(fā)揮福利應(yīng)有的激勵功能。

（二）大力提升精神激勵的積極作用

一是提高基層行政人員對高校相關(guān)管理決策的參與度。高?；鶎有姓藛T是學(xué)校各項(xiàng)教育管理工作正常運(yùn)行的重要保障，理應(yīng)享有相關(guān)信息的知情權(quán)。此外，高校要重視基層行政人員對相關(guān)管理決策的參與權(quán)，保證其建言獻(xiàn)策的渠道暢通，促進(jìn)行政人員多層次地參與學(xué)校的管理決策。

二是健全關(guān)愛機(jī)制。首先，增加領(lǐng)導(dǎo)與基層行政人員談心交流的機(jī)會，了解行政人員的工作生活困難與需求，有針對性地提供支持和幫助。其次，為基層行政人員適度減負(fù)，減少繁文縟節(jié)和一些意義不大的重復(fù)性工作，減少行政人員的加班次數(shù)。最后，關(guān)注基層行政人員的心理健康，豐富業(yè)余文體活動，促使行政人員勞逸結(jié)合，充滿激情地投身于自身工作中。

三是增強(qiáng)基層行政人員的榮譽(yù)感。高校在制定榮譽(yù)表彰的評選條件時，應(yīng)考慮基層行政人員工作的復(fù)雜性以及難以量化性，設(shè)置人性化的評選要求，將榮譽(yù)比例適當(dāng)?shù)叵蚧鶎有姓藛T傾斜。此外，將精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，使榮譽(yù)獲得者在滿足成就感的同時，還獲得一定的物質(zhì)收入，給予基層行政人員更多的動力。

（三）強(qiáng)化職業(yè)發(fā)展激勵的有效性

一是創(chuàng)新晉升體系。首先，建立符合行政人員能力、工作性質(zhì)的崗位能力評定辦法。高校行政人員的工作內(nèi)容通常與授課、科研無關(guān)，與教師區(qū)分較小的職稱評定辦法顯然是不公平的，也難以起到應(yīng)有的激勵效應(yīng)。應(yīng)依據(jù)行政人員的工作特點(diǎn)確立能力評定標(biāo)準(zhǔn)，打破晉升“天花板”。其次，針對行政人員的崗位類型，建立跨序發(fā)展模式，允許行政人員進(jìn)行縱向晉升和橫向發(fā)展，拓寬晉升渠道。

二是依據(jù)高校行政人員職業(yè)發(fā)展階段實(shí)行分段管理。高校行政人員的流動性較低，大概率會在高校管理崗位度過職業(yè)發(fā)展的各個階段，高校應(yīng)依據(jù)行政人員不同階段的不同需求進(jìn)行管理。對于職業(yè)發(fā)展初期的青年行政人員，應(yīng)給予更多交流輪崗機(jī)會，較快提升其工作能力；對于職業(yè)發(fā)展中期的行政人員，適當(dāng)增加晉升機(jī)會，賦予其崗位榮譽(yù)感；對已處于職業(yè)發(fā)展后期的行政人員，在其退休前應(yīng)盡量滿足其精神激勵需求，使其保持良好的精神狀態(tài)。

三是細(xì)化行政人員職務(wù)職級內(nèi)部等級。參考公務(wù)員的職務(wù)與職級并行制度，科學(xué)劃分基層行政人員的內(nèi)部職級設(shè)置。行政人員依據(jù)任職年限，每隔一定時間允許考核合格者正常晉升職級，以體現(xiàn)正向的激勵導(dǎo)向。為經(jīng)驗(yàn)豐富者增加職務(wù)職級晉升臺階，凸顯了職務(wù)與職級崗位責(zé)任的差異，突出崗位貢獻(xiàn)。此外，高校應(yīng)圍繞崗位設(shè)置，建立科學(xué)細(xì)化的職位分類制度，打通不同類型崗位行政人員之間的職務(wù)職級職稱互認(rèn)和“跨類型”晉升，③以更大程度培養(yǎng)專業(yè)化的高校行政人員隊(duì)伍。

（四）構(gòu)建系統(tǒng)的能力開發(fā)激勵體系

一是以需求為導(dǎo)向，健全基層行政人員培訓(xùn)體系。對行政人員的培訓(xùn)不應(yīng)局限于崗前培訓(xùn)、定期會議等基礎(chǔ)培訓(xùn)，還應(yīng)立足于基層行政人員業(yè)務(wù)能力的提升和個人職業(yè)發(fā)展，依據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)以及不同人員的學(xué)習(xí)工作需要開展培訓(xùn)，增強(qiáng)基層行政人員能力的崗位匹配度，切實(shí)提升其工作能力和發(fā)展能力。

二是建立基層行政人員培訓(xùn)的長效機(jī)制。高校應(yīng)重視對基層行政人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，做好培訓(xùn)計劃，建立規(guī)范化、專業(yè)化的培訓(xùn)體系，形成長期有效的行政人員培訓(xùn)機(jī)制。此外，還應(yīng)建立完善的培訓(xùn)保障機(jī)制，保障培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和政策規(guī)定的穩(wěn)定性，使培訓(xùn)真實(shí)有效，努力打造一支專業(yè)化、職業(yè)化的高校行政人員隊(duì)伍。

三是開辟交流輪崗新途徑。一方面，建立校內(nèi)行政人員流動機(jī)制，在職能部門和學(xué)院之間、不同管理崗位之間搭建雙向互通的交流平臺，促進(jìn)學(xué)校人力資源的優(yōu)化配置，促使基層行政人員掌握更全面的專業(yè)技能，保持工作新鮮感。另一方面，推動建立一定區(qū)域內(nèi)不同院校之間的行政人員交流機(jī)制，促使其認(rèn)識到自身發(fā)展中存在的優(yōu)勢與不足，相互學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率。

總之，高?；鶎有姓藛T的隊(duì)伍建設(shè)直接關(guān)系到高等教育發(fā)展，推進(jìn)高校內(nèi)部管理體制現(xiàn)代化是建設(shè)高等教育強(qiáng)國的必由之路。完善高?；鶎有姓藛T激勵機(jī)制，調(diào)動行政隊(duì)伍的工作熱情和創(chuàng)造力，有利于提升基層行政隊(duì)伍的管理能力，更好地支撐高校教學(xué)和科研事業(yè)發(fā)展。高校應(yīng)堅(jiān)持一流標(biāo)準(zhǔn)，重視基層行政人員的能力培養(yǎng)和自我實(shí)現(xiàn)，在實(shí)踐中完善基層行政人員激勵機(jī)制，努力打造一支一流的專業(yè)化行政隊(duì)伍，更好地服務(wù)于社會主義現(xiàn)代化教育強(qiáng)國建設(shè)。

注釋：

① 該校網(wǎng)站“學(xué)校簡介”欄目[EB/OL].（2021-10-8）.https://www.tjcu.edu.cn/xxgk/xxjj.htm.

② 例如，學(xué)院的輔導(dǎo)員輪崗交流到黨群部門的組織員，就面臨著職稱系列的變化而需要重新評定職稱。

③ 例如，一般行政崗、教學(xué)科研管理崗、黨務(wù)管理崗之間相當(dāng)職稱層次的互認(rèn)，以及在不同類型崗位之間流動之后，允許之前某一類型崗位取得的職稱轉(zhuǎn)入當(dāng)前類型崗位的職稱序列，實(shí)現(xiàn)職稱的“跨崗位類型”晉升。