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在當前易變性、不確定性、復雜性、模糊性（Volatile、Uncertain、Complex、Ambiguous，VUCA）環(huán)境下，公立醫(yī)院人力資源受到嚴重影響，人力資源管理面臨嚴峻挑戰(zhàn)。因此需要深入剖析當前態(tài)勢下公立醫(yī)院人力資源管理困境，并以問題為導向及時引進和應用創(chuàng)新性的理論模型，從而為解決現(xiàn)實管理難題提供思路，進而保障公立醫(yī)院人力資源的高質(zhì)量發(fā)展。

1 VUCA環(huán)境下醫(yī)院人力資源管理困境剖析

1.1 薪酬績效首當其沖，勞動關系發(fā)展受制

受新冠肺炎疫情影響，我國各地公立醫(yī)院的業(yè)務量、業(yè)務收入不同程度地下降，疫情防控支出、醫(yī)院運營成本持續(xù)走高，醫(yī)院的經(jīng)濟運營和可持續(xù)發(fā)展面臨較大壓力[1-2]，進而引致醫(yī)院人力資源管理中薪酬管理和績效分配面臨挑戰(zhàn)、勞動關系管理難度增加。

其一，醫(yī)院薪酬管理既往存在的制度不健全、考核不完善、分配不合理等問題，在新冠疫情背景下被暴露得更加充分[3]；其二，醫(yī)院績效考核體系是動態(tài)多變的復雜系統(tǒng)、系統(tǒng)運行穩(wěn)定性要求高，且受醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境共同影響。而醫(yī)院內(nèi)部可控變量有限、外部因素對績效考核與分配影響較大，VUCA環(huán)境進一步加劇了醫(yī)院外部環(huán)境因素的復雜性、不確定性，績效分配風險分布的隨機性加大，在此交互作用下醫(yī)院績效分配工作較難以有效開展[4]；其三，醫(yī)院的整體績效水平作用于醫(yī)院的勞動關系管理，醫(yī)院整體低績效水平對勞動關系管理的完善起遏制和阻礙的反作用，如上所述受疫情影響，醫(yī)院外部環(huán)境更加復雜惡劣，績效水平難以得到維持和提升，因此制約了勞動關系管理向好發(fā)展[5]。

1.2 培訓計劃難以為繼，人力資源開發(fā)受阻

現(xiàn)階段我國部分公立醫(yī)院開展人力資源管理相關工作過程中，存在人力資源開發(fā)、培訓與管理工作存在管理觀念落后，管理體制缺乏創(chuàng)新，管理效率有待提高等問題[6]。新冠肺炎疫情背景下，傳統(tǒng)的人力資源培訓與開發(fā)模式不適應醫(yī)院外部環(huán)境的變化，具體表現(xiàn)為：①醫(yī)務人員工作負荷增加、時間壓力增大、情境約束變強[7]，部分醫(yī)務人員出現(xiàn)情緒衰竭癥狀、離職意向增加[8]，醫(yī)務人員主觀培訓需求削弱；②原先既定的培訓計劃受疫情影響不確定性大大增加，培訓時間、內(nèi)容、講者、受眾均可能產(chǎn)生較大變化，培訓形式也大多由線下轉(zhuǎn)為線上，培訓組織難度增加、培訓效果難以評估，各項培訓計劃和整體培訓進展受到影響；③受疫情影響，考慮工作、安全和健康因素，醫(yī)院各層次人才，尤其是高層次人才外出進修、境外學習交流的機會大幅減少，醫(yī)院人力資源的開發(fā)成效減弱。

1.3 人力資源難以規(guī)劃，招聘配置更加復雜

大型公立醫(yī)院學科分支較多、對醫(yī)教研防各方面的標準要求較高，加之醫(yī)務人員流失不可預知，各科室人員需求難以準確預測，致使醫(yī)院人力資源規(guī)劃本身就具備較高復雜性[9]；同時新冠肺炎疫情對醫(yī)院人力資源、尤其是呼吸科、重癥醫(yī)學科、感染科等科室人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和分布提出了不同于往常的要求，不僅打亂了既定的人力資源規(guī)劃，也進一步增加了人力資源規(guī)劃的復雜性，同時還嚴重影響了現(xiàn)有和未來規(guī)劃的可操作性。

而醫(yī)院人力資源的招聘和配置工作，通常是在人力資源規(guī)劃的指導下開展，因此在規(guī)劃階段面臨的困境會進一步延伸到招聘和配置工作中去，主要體現(xiàn)在：醫(yī)院傳統(tǒng)招聘模式的渠道、方法單一，不適應疫情防控要求，招聘工作難以順利開展；規(guī)劃的適用性和可操作性削弱，環(huán)境不確定因素增加，醫(yī)院可能出現(xiàn)人才配置不科學、配置效率低下等問題[10]。

2 “四要素”理論內(nèi)涵及其要素分析

2.1 “四要素”理論內(nèi)涵

“四要素”理論是由南京大學何光遠等[11]在新冠肺炎疫情背景下提出的人力資源管理新理論模型。該理論系統(tǒng)總結(jié)了VUCA環(huán)境下現(xiàn)行人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，提出變革強度、組織跨度、管理韌度和學習力度4個要素用以應對，并圍繞這4個要素構(gòu)建了“四要素”理論模型。該理論認為，新冠肺炎疫情的暴發(fā)及發(fā)展過程具備不確定性、復雜性、模糊性等特征，是VUCA環(huán)境內(nèi)涵的典型體現(xiàn)；新冠肺炎疫情屬于影響范圍廣、強度大、持續(xù)時間長的外部事件，根據(jù)事件系統(tǒng)理論可知，在此環(huán)境下，組織行為模式易發(fā)生改變，因此需要創(chuàng)新人力資源管理模式以主動適應變化。本研究將“四要素”理論與醫(yī)院人力資源管理六大模塊相結(jié)合（圖1）并展開分析。

圖1 VUCA環(huán)境下公立醫(yī)院人力資源管理的四要素分析

2.2 公立醫(yī)院人力資源管理四要素分析

根據(jù)四要素的內(nèi)涵，結(jié)合人力資源管理六大模塊的功能、內(nèi)容和實踐，認為變革強度涉及人力資源管理的人力資源規(guī)劃模塊，組織跨度要素對應人員招聘與配置模塊[12]，管理韌度與薪酬管理、績效管理和勞動關系管理3個模塊最為緊密相關[13]，學習力度對應醫(yī)務人員的培訓與開發(fā)模塊[14]?！八囊亍崩碚撃Ｐ偷母鱾€要素及內(nèi)涵、對應的人力資源管理模塊、以及應用于醫(yī)院人力資源管理的要點和要求見表1。

表1 “四要素”理論模型在公立醫(yī)院人力資源管理中的應用

3 四要素理論解決醫(yī)院人力資源當前困境的對策研究

3.1 革圖易慮：主動擁抱變革，以人力資源規(guī)劃為起點、提升變革強度

3.1.1 轉(zhuǎn)變固有思想、樹立主動變革意識。擯棄被動應付思想，以主動變革的姿態(tài)迎接風險與挑戰(zhàn)。公立醫(yī)院人力資源的管理者、領導者，必須深刻意識到醫(yī)院外部環(huán)境的復雜性、不確定性因素隨著時代的飛速進步日益增加，且外部環(huán)境的快速變化始終存在客觀性。不愿變革、被動應對，只能使醫(yī)院人力資源對于外部環(huán)境的適應性逐漸下降，最終被時代和環(huán)境淘汰。宜未雨綢繆、毋臨渴掘井，因此需要革圖易慮，從院領導層面開始樹立變革意識，思想上充分認識主動變革的重要性。

3.1.2 做好形勢研判、洞察院內(nèi)外態(tài)勢變化。被動應對的另一個極端是盲目變革，認識到變革的重要性只是變革的開始，變革實施前要開展詳實的形勢研判工作，切忌盲目跟風、盲目行動。一是要分析判斷外部形勢：宏觀上，實時關注外部環(huán)境變化，深入分析與醫(yī)院人力資源發(fā)展密切相關的政治、經(jīng)濟、科技、社會變化及其規(guī)律，識別環(huán)境風險、把握發(fā)展機會；二是要認識剖析內(nèi)部優(yōu)劣：中觀和微觀層面，及時動態(tài)認識自身發(fā)展過程中，人力資源的現(xiàn)狀、優(yōu)勢與劣勢，判別當前存在的問題；三是基于對外部形勢、內(nèi)部優(yōu)劣的研判，從人力資源規(guī)劃角度出發(fā)，做好變革策略的制定。

3.1.3 落實保障措施、適應VUCA環(huán)境下的變革強度。研究表明，環(huán)境的快速變化致使穩(wěn)健的、有計劃性的組織變革越發(fā)難以開展，取而代之的是組織需在不確定狀態(tài)下開展變革，且在VUCA環(huán)境下，組織變革的變革強度將會進一步提高[15]。因此，在醫(yī)院人力資源規(guī)劃制定及調(diào)整過程中，需要充分考慮配套的保障措施，保障醫(yī)院人力資源規(guī)劃與環(huán)境要求的組織變革強度相適應。

3.2 打破桎梏：拓展組織跨度，靈活開展招聘、科學配置人力資源

3.2.1 利用互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)院、拓展組織跨度。國家和各地區(qū)依據(jù)新冠肺炎疫情的傳播擴散情況，采取不同管理模式，抑制疫情的發(fā)生發(fā)展，這對醫(yī)院的組織跨度產(chǎn)生了較大影響。而互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)院可以打破時空約束，是拓展組織跨度的有效方法。我國互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)院仍處于起始階段，盡管多地醫(yī)院互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)院已經(jīng)建成，然而其在法律法規(guī)、技術(shù)和資源、有效傳播和利用等方面仍存在較多問題[16]，公立醫(yī)院應當重視并嘗試解決現(xiàn)有問題，充分利用互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)院，突破時空限制，有效擴展組織跨度。

3.2.2 強化“云招聘”手段、開展人員招聘。2020年2月，關于疫情期間就業(yè)問題，國家五部委聯(lián)合發(fā)文，要求暫停各類高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)場招聘活動給公立醫(yī)院的人員招聘工作帶來較大影響，公立醫(yī)院存在的招聘信息渠道單一的問題在此情境下比較凸顯。信息化手段是破解難題的妙招，醫(yī)院利用互聯(lián)網(wǎng)與高校進行供需對接，利用信息化手段開展“云招聘”，不僅有利于疫情防控要求，而且豐富考核形式、方式。

3.2.3 落實精細化管理、精準配置人力資源?？茖W合理的醫(yī)院人力資源配置對提高醫(yī)療服務工作效率、提升醫(yī)療質(zhì)量、增強醫(yī)院應急管理能力發(fā)揮重要作用，然而目前醫(yī)院人力資源配置工作科學性不足、效率低下。精細化管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要目標和內(nèi)涵之一[17]，要解決人員配置現(xiàn)有問題，需要以標準化、制度化為抓手，信息化為支持，落實精細化管理，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的科學、精準配置。

3.3 剛?cè)岵禾岣吖芾眄g度，完善薪酬績效管理、增進和諧勞動關系

3.3.1 維持經(jīng)濟性薪酬水平，注重非薪酬激勵。公立醫(yī)院通過運營管理，提高運營效率，逐步探索構(gòu)建精細化成本控制體系，在VUCA環(huán)境下保障醫(yī)務人員的經(jīng)濟性薪酬水平維持在合理水平；同時，注重員工非薪酬激勵，做好員工的人文關懷，落實如《關于建立保護關心愛護醫(yī)務人員長效機制的指導意見》等相關文件精神，開展表彰、授予榮譽稱號、放榮譽假、提高享受信息等級、授予尊稱等有特色的非薪酬激勵工作；此外，對醫(yī)務人員進行賦權(quán)，引導其參與管理、自我管理，不僅是非薪酬激勵的重要手段，也可以提高醫(yī)院的管理韌度。

3.3.2 完善醫(yī)院績效管理，探索驅(qū)動型績效模式。傳統(tǒng)的績效管理模式“隨動型”績效，目標單一明確，服務于組織發(fā)展戰(zhàn)略，對外部環(huán)境的穩(wěn)定性要求較高，該模式已然不適應當前的VUCA環(huán)境。而驅(qū)動型績效具有先自上而下確定發(fā)展改革目標，后自下而上確定具體方案和指標的特點，具備變化和引導特征，著力于變革，服務于醫(yī)院發(fā)展與改革，外部環(huán)境適應力相對較好、利于提高管理韌性，是當前形勢下的醫(yī)院績效管理的有益探索[18]。

3.3.3 引進柔性管理理念，促進和諧勞動關系。公立醫(yī)院當前人力資源管理“剛性有余，柔性不足”，這就導致管理韌性存在缺陷。面對VUCA環(huán)境，勞動關系管理韌度顯得尤為重要。柔性人力資源管理是基于動態(tài)能力理論，興起于“去科層制”“去中心化”組織變革，強調(diào)以加強整體配合為目標，依據(jù)外部環(huán)境因素的變化，留有余地地進行自我調(diào)整[19]。在勞動關系管理的過程中，適時引進該理念，有利于緩和模糊環(huán)境下的緊張勞動關系，促進醫(yī)院和諧勞動關系發(fā)展。

3.4 篤實踐學：強化學習力度，營造良好學習氛圍、扎實推進培訓開發(fā)

3.4.1 營造全院學習氛圍，提供資源保障。公立醫(yī)院正處于高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型期，對內(nèi)涵建設、內(nèi)涵管理提出了更高的要求[20]。這在本質(zhì)上對公立醫(yī)院的學習力度，即醫(yī)院層面的學習意識和相關的配套保障措施提出了更高的要求。因此，醫(yī)院應該重視人力資源管理的培訓開發(fā)工作，在組織層面創(chuàng)造全院學習、全員學習、終身學習的良好學習氛圍；再者，醫(yī)院人力資源管理部門與教學科研、后勤保障等相關職能部門協(xié)調(diào)聯(lián)動，院外與政府、高校、科學研究機構(gòu)等單位攜手配合，共同為開展培訓學習工作、加大學習力度，提供充足的軟硬資源保障。

3.4.2 調(diào)整培訓計劃安排，多樣化培訓方式。其一，以實際需求為導向，拓展培訓內(nèi)容。如北京市為加強公立醫(yī)院公共衛(wèi)生應急能力，發(fā)布《北京市醫(yī)防融合培訓方案（2020-2022年）》，規(guī)定醫(yī)院方面針對二、三級醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)師晉升副高職稱的工作人員，開展醫(yī)防融合培訓。其二，加大學習力度同時兼顧員工的工作與生活，參照醫(yī)院排班及醫(yī)務人員實際情況，個性化安排培訓學習時間。其三，利用信息化手段，打破傳統(tǒng)培訓的時間與空間限制，實現(xiàn)培訓方式的創(chuàng)新。根據(jù)疫情進展、結(jié)合實際情況，采用現(xiàn)場培訓、社交軟件、線上視頻會議等多種形式開展培訓學習工作。

3.4.3 加強培訓過程管理、注重結(jié)果考核。組織學習理論認為組織學習的內(nèi)涵是成員的集體學習而非個體學習，且組織學習大于個體員工的學習總和。該理論不但強調(diào)了組織學習的重要性，更強調(diào)了組織通過管理手段，管理個體員工學習活動過程和結(jié)果，對于組織未來學習活動具有重要意義[21]?；诖耍谡{(diào)整培訓計劃、內(nèi)容，創(chuàng)新培訓方式的同時，公立醫(yī)院還應當加強對醫(yī)務人員培訓學習過程的參與及培訓結(jié)果的考核。