雷云

（南寧軌道城市發(fā)展有限責(zé)任公司，廣西 南寧 530000）

0 引言

人力資源是國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心資源。改革開(kāi)放以來(lái)，圍繞國(guó)有企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，即勞動(dòng)用工、人事和分配制度開(kāi)展的改革，被稱為國(guó)有企業(yè)“三項(xiàng)制度”改革，其最終目的是完善企業(yè)市場(chǎng)化機(jī)制，激發(fā)企業(yè)發(fā)展動(dòng)能和員工創(chuàng)造活力。作為完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，“三項(xiàng)制度”改革既是國(guó)有企業(yè)改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)，也是企業(yè)加強(qiáng)改進(jìn)管理、推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的主要著力點(diǎn)。進(jìn)入新時(shí)代，“三項(xiàng)制度”改革領(lǐng)域進(jìn)行了更多精進(jìn)有益的探索，2015 年制定出臺(tái)的《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（中發(fā)〔2015〕22 號(hào)）明確將實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的市場(chǎng)化機(jī)制作為一項(xiàng)重要改革目標(biāo)，因此也被稱為“三能機(jī)制”。2016 年，國(guó)務(wù)院國(guó)資委出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，以及2019 年發(fā)布的《中央企業(yè)混合所有制改革操作指引》進(jìn)一步把“三項(xiàng)制度”改革引向深入。隨著國(guó)有企業(yè)改革的縱深推進(jìn)，雖然進(jìn)行了很多探索實(shí)踐，取得長(zhǎng)足的發(fā)展與成效，但在薪酬分配和考評(píng)制度的公平性、晉升空間和發(fā)展通道的暢通性、黨建工作與人才建設(shè)有機(jī)融合等方面仍然存在問(wèn)題。本文突出問(wèn)題導(dǎo)向，緊扣重點(diǎn)原因分析，厘清發(fā)展思路，探索為國(guó)有企業(yè)人力資源管理中人才隊(duì)伍培養(yǎng)與建設(shè)提出更多有益建議[1]。

1 加強(qiáng)黨建工作在國(guó)有企業(yè)人才管理中的重要作用

國(guó)有企業(yè)的黨建工作為人才隊(duì)伍培養(yǎng)建設(shè)指明發(fā)展方向，提供對(duì)策措施思路。黨的十八大以來(lái)，國(guó)有企業(yè)在改革轉(zhuǎn)型中，加強(qiáng)企業(yè)的黨建工作成為重要任務(wù)。加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)黨建工作與人才管理深度融合，能夠牢牢把握國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展方向，有力增強(qiáng)黨委班子和干部隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化各級(jí)黨組織向心力，聚合人才發(fā)展內(nèi)生動(dòng)力。在全面深化改革新時(shí)期，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展領(lǐng)域不斷拓寬，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)黨建工作，促進(jìn)黨的科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)全面融入企業(yè)治理機(jī)制尤其是人才管理中，不斷為國(guó)有企業(yè)筑牢“根”和“魂”，才能把黨的建設(shè)成效轉(zhuǎn)化為國(guó)有企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，夯實(shí)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展根基。

2 國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍培養(yǎng)建設(shè)存在的問(wèn)題及原因分析

本文向曾經(jīng)或當(dāng)前仍然就職于國(guó)有企業(yè)的員工定向發(fā)放120 份問(wèn)卷，雖然問(wèn)卷樣本整體不大，但是精準(zhǔn)投向了建筑、交通、通信、金融以及文化等較為具有代表性的行業(yè)領(lǐng)域，因此具有較強(qiáng)的參考研究?jī)r(jià)值。

2.1 樣本分析整體情況

此次回收有效問(wèn)卷117 份，有效率為97.5%。在有效的問(wèn)卷中，調(diào)查對(duì)象男性39 人，女性78 人；年齡分布情況，“26～35 歲”“36～45 歲”的調(diào)查對(duì)象占比最高，分別占比66.7%和23.1%；最高學(xué)歷情況，其中“本科”占比最高，為79.5%，“碩士及以上”占比18.0%，樣本中無(wú)“高中/中專及以下”學(xué)歷的受訪者；工作年限情況，工作“5～10 年”的調(diào)查對(duì)象占比53.9%，工作“10 年以上”的占比23.1%，二者在調(diào)查對(duì)象的總數(shù)中占比超過(guò)七成，長(zhǎng)期在國(guó)有企業(yè)工作的員工對(duì)于企業(yè)人力資源管理制度的利弊也更有感觸，為樣本分析增加了較強(qiáng)的說(shuō)服力[2]。

2.2 存在的問(wèn)題瓶頸及原因分析

2.2.1 工作滿意感有待提升

工作滿意感通常是指員工在工作過(guò)程中，對(duì)工作的良性感受，受到諸多因素的影響。本文選取了工作崗位匹配度、工作任務(wù)量及壓力、工作職權(quán)匹配度、工作中的人際關(guān)系等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考量和評(píng)價(jià)。如表1所示，大部分調(diào)查對(duì)象對(duì)于目前的工作崗位還是給予充分肯定的，“很滿意”“滿意”兩者總和占總體樣本數(shù)量比重61.5%，超六成。而在工作崗位與自己能力匹配方面，也有53.9%的調(diào)查對(duì)象給出“很滿意”“滿意”的評(píng)價(jià)。

表1 被調(diào)查對(duì)象對(duì)崗位、工作量及職權(quán)劃分合理性的評(píng)價(jià)

對(duì)于工作負(fù)荷量以及崗位職權(quán)劃分的合理性等方面的評(píng)價(jià)不甚樂(lè)觀。其中，有超過(guò)兩成的調(diào)查對(duì)象不滿意工作負(fù)荷量。此外，有超過(guò)一半的調(diào)查對(duì)象對(duì)崗位職權(quán)的匹配度給出“一般”的保守意見(jiàn)，受訪對(duì)象認(rèn)為“在工作開(kāi)展過(guò)程中，常常因?yàn)檎?qǐng)示上報(bào)等流程耽誤工作或者降低工作效率”。工作量分配不均衡、崗位職權(quán)不匹配不利于工作順利開(kāi)展等矛盾和問(wèn)題一直客觀存在，如何適度授權(quán)增強(qiáng)人才的工作責(zé)任感和積極性，是國(guó)有企業(yè)人力資源管理中需要解決的重要難題。

2.2.2 薪酬分配和考核機(jī)制有待健全

如表2 所示，48.7%的調(diào)查對(duì)象對(duì)目前的薪資水平給出了“一般”的評(píng)價(jià)，只有極少數(shù)的調(diào)查對(duì)象選擇了“很滿意”；對(duì)薪資報(bào)酬、考核獎(jiǎng)懲公平性的評(píng)價(jià)中，有將近六成的調(diào)查對(duì)象給出了“一般”的評(píng)價(jià)。在深度訪談中，受訪對(duì)象認(rèn)為“目前的收入水平與工作任務(wù)量不是很匹配，付出沒(méi)有獲得同等的回報(bào)容易打擊工作積極性”，這一感知是學(xué)者斯達(dá)西·亞當(dāng)斯的公平理論①的很好驗(yàn)證。薪酬分配和考核機(jī)制應(yīng)當(dāng)遵循外部公平與內(nèi)部公平兼顧的原則，部分國(guó)有企業(yè)缺乏對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)整體水平了解不夠全面，缺少與同行業(yè)科學(xué)的錨定對(duì)比，造成部分中高層次人才流失嚴(yán)重。在內(nèi)部公平的協(xié)調(diào)中，由于缺乏對(duì)工作崗位價(jià)值的客觀評(píng)定，薪酬能增能減與考核接口的聯(lián)動(dòng)較弱，考核機(jī)制無(wú)法真實(shí)反映員工的工作能力和工作實(shí)效，激勵(lì)效能不足，導(dǎo)致員工薪酬感知“相對(duì)不公平”“大鍋飯”。

表2 調(diào)查對(duì)象對(duì)薪資福利待遇及考評(píng)公平性的評(píng)價(jià)

2.2.3 晉升空間和發(fā)展通道有待調(diào)整

國(guó)有企業(yè)人才選聘以企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的現(xiàn)有崗位調(diào)整為主，晉升渠道較窄、發(fā)展空間較小，通常情況從一般員工晉升為部門(mén)主管層級(jí)至少需要5～10 年時(shí)間，長(zhǎng)時(shí)間處于基層崗位容易打擊員工的積極性，也容易深化人才顯性短缺和潛性閑置的矛盾。在對(duì)“晉升空間和晉升渠道”的滿意度評(píng)價(jià)中，有將近一半的調(diào)查對(duì)象給出一般性評(píng)價(jià)，給出“不滿意”消極評(píng)價(jià)的超過(guò)兩成，這在所有滿意度調(diào)查問(wèn)題中是最為突出。在被問(wèn)到“如果企業(yè)對(duì)當(dāng)前的人事制度進(jìn)行調(diào)整，您認(rèn)為目前最需要開(kāi)展改革的是哪些領(lǐng)域（可多選）”時(shí)，對(duì)于晉升制度調(diào)整和考核公平性的改善選項(xiàng)占比排在前兩位，其中對(duì)于晉升制度的暢通訴求占比超過(guò)80%[3]。

2.2.4 黨建工作與人才培養(yǎng)的融合性有待加強(qiáng)

部分國(guó)有企業(yè)在黨建工作與人才隊(duì)伍培養(yǎng)建設(shè)方面的有機(jī)結(jié)合度不夠，存在按部就班、因循守舊的思想，缺乏與時(shí)俱進(jìn)探索新思路新方式新方法的動(dòng)力。如何提高黨建工作對(duì)業(yè)務(wù)工作的指導(dǎo)性，加強(qiáng)企業(yè)黨組織活動(dòng)的滲透性和影響力，增加人才對(duì)黨建工作的認(rèn)同感和參與度，建立起黨建工作與人才培養(yǎng)雙向有效聯(lián)動(dòng)，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是在開(kāi)展國(guó)有企業(yè)黨建工作過(guò)程中需要考慮探討的關(guān)鍵問(wèn)題。

3 以高質(zhì)量黨建提升國(guó)有企業(yè)人才管理效能

3.1 加強(qiáng)黨建與人才隊(duì)伍建設(shè)的有機(jī)融合

首先，始終堅(jiān)持黨對(duì)人才工作的全面領(lǐng)導(dǎo)。充分發(fā)揮黨的政治優(yōu)勢(shì)作用和監(jiān)督保障作用，國(guó)有企業(yè)黨委要把人才隊(duì)伍培養(yǎng)建設(shè)作為一項(xiàng)全局統(tǒng)籌性的任務(wù)，與企業(yè)發(fā)展同部署同推進(jìn)，將黨建工作融入人才引育、資源配置、選拔任用等人才工作中，努力抓好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、黨建人才、專業(yè)技術(shù)人才、復(fù)合型人才等“四支”人才隊(duì)伍。其次，以黨建引領(lǐng)深化人才發(fā)展機(jī)制改革。持續(xù)修訂完善國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有黨內(nèi)制度，健全領(lǐng)導(dǎo)班子運(yùn)行機(jī)制，規(guī)范述職評(píng)議、監(jiān)督檢查等黨建工作機(jī)制，指導(dǎo)進(jìn)行人力資源管理、人才隊(duì)伍培養(yǎng)等日常工作問(wèn)題檢視，不斷完善改進(jìn)工作機(jī)制，進(jìn)一步提升人才管理效能。逐步形成與國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展向匹配的“黨建引領(lǐng)、負(fù)責(zé)人牽頭、人事組織抓總、部門(mén)各司其職、人才廣泛參與”的工作格局，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定有力保障。

3.2 深入實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略

首先，堅(jiān)持人才引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略定位，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)。采用PEST 方法②，一方面做好外部分析，全面了解企業(yè)生命周期、發(fā)展現(xiàn)狀及方向、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)展情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才政策和人才儲(chǔ)備情況等；另一方面做好內(nèi)部審視，準(zhǔn)確把握企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、員工對(duì)企業(yè)和工作的期望值、現(xiàn)有人力資源架構(gòu)及成本預(yù)算等，緊扣企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性目標(biāo)，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，推動(dòng)與企業(yè)其他戰(zhàn)略進(jìn)行綜合平衡。不僅要確保人力資源管理規(guī)劃與企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，還要推動(dòng)與企業(yè)各重要分目標(biāo)如財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略相匹配，更要與企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)，確保人才工作各項(xiàng)政策和任務(wù)落到實(shí)處。

3.3 構(gòu)建綜合型激勵(lì)制度

構(gòu)建綜合型激勵(lì)制度，完善內(nèi)在獎(jiǎng)酬和外在獎(jiǎng)酬。其中內(nèi)在薪酬是所從事工作本身給員工帶來(lái)的酬勞，而外在薪酬則包括除了工資收入以外的福利性待遇（如獎(jiǎng)金津貼、股權(quán)期權(quán)等）、人力資源維持費(fèi)用（如醫(yī)療保障、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等）以及非物質(zhì)類酬勞（如舒適的工作環(huán)境等）。①構(gòu)建“以效益為中心”的薪酬分配制度。堅(jiān)持用效益體現(xiàn)價(jià)值，持續(xù)健全科學(xué)的分層分類的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，建立合理且可量化的核定指標(biāo)，兼顧競(jìng)爭(zhēng)和公平，讓員工“勞有所獲、勞有所得”，使薪酬考核體系能夠最大化激勵(lì)員工工作動(dòng)力。②建立與人才需求相適應(yīng)的外在薪酬制度。針對(duì)吸引高層次優(yōu)秀人才的重點(diǎn)項(xiàng)目扶持、落戶安家、住房購(gòu)買、子女入學(xué)、就醫(yī)治療等配套保障福利制度開(kāi)展研討，為優(yōu)秀人才提供相應(yīng)保障。完善職業(yè)經(jīng)理人股權(quán)、分紅權(quán)等市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)技術(shù)、能力等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配，探索推行高層次高技能人才協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制等多種分配方式和專利技術(shù)、重大項(xiàng)目考核獎(jiǎng)勵(lì)措施，切實(shí)增強(qiáng)人才的獲得感和忠誠(chéng)度。③注重精神激勵(lì)。在實(shí)際工作中，適度的工作授權(quán)和才能的有效發(fā)揮，尊重人才的管理思想、創(chuàng)新精神，往往能夠有效激發(fā)人才的創(chuàng)造力，增強(qiáng)成就感。

3.4 健全市場(chǎng)化人才引進(jìn)任用機(jī)制

首先要加快健全市場(chǎng)化選人用人機(jī)制，深入推進(jìn)國(guó)有企業(yè)“三項(xiàng)制度”改革。探索建立分類分層國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，靈活使用聘任制、選任制、委任制等，健全任期目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)契約化管理。探索人才智力多元引進(jìn)辦法，采用聘用、兼職、咨詢、科研技術(shù)合作等柔性手段引進(jìn)各類人才，多渠道利用共享市場(chǎng)人才資源。其次是轉(zhuǎn)變“按資排輩”的管理辦法和晉升模式，探索推進(jìn)優(yōu)秀黨建人才、綜合管理人才、專業(yè)技術(shù)人才流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，注重崗位分析與人才考評(píng)的對(duì)比，依據(jù)匹配度作出客觀科學(xué)用人決策，著力為人才鍛煉成長(zhǎng)營(yíng)造公開(kāi)平等的環(huán)境。

3.5 充分發(fā)揮“黨建+企業(yè)文化”的育才作用

首先，推動(dòng)黨建工作更為緊密結(jié)合員工的具體實(shí)際，進(jìn)一步創(chuàng)新人才隊(duì)伍培育建設(shè)的工作方式方法，充分利用好新一代信息技術(shù)，豐富黨建培訓(xùn)課程，努力形成主動(dòng)學(xué)習(xí)、隨時(shí)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的企業(yè)學(xué)風(fēng)。其次，打造優(yōu)秀黨務(wù)工作隊(duì)伍。把黨建人才納入人才儲(chǔ)備庫(kù)，靈活采用專職加兼職的形式，注重培養(yǎng)選拔充實(shí)黨務(wù)人才隊(duì)伍，不斷提高國(guó)有企業(yè)黨建工作水平，創(chuàng)新推進(jìn)“黨建+企業(yè)文化”工作，增強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)員工的感召力和凝聚力。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，以高質(zhì)量黨建提升國(guó)有企業(yè)人才管理效能，健全人力資源管理體系，創(chuàng)新人才工作機(jī)制，才能讓人才價(jià)值得到更好的實(shí)現(xiàn)，提升國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)提質(zhì)增效、持續(xù)健康發(fā)展。