段芮 昆明市民營醫(yī)院服務中心

一、研究背景和意義

隨著全球經濟一體化、互聯(lián)網及其信息技術的發(fā)展，對企業(yè)業(yè)務流程和事務處理速度、工作效率提出了更高的要求，能否迅速響應利益相關群體的需求、方便利益相關群體工作的開展、提高部門工作效率和服務水平則成為考核各部門工作業(yè)績的相應指標。為了提高企業(yè)對組織內外部環(huán)境的適應性，企業(yè)加快了信息化建設的步伐，力使信息化建設速度能跟上企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展壯大、符合企業(yè)未來戰(zhàn)略的發(fā)展、提高企業(yè)在市場中的競爭力，同時兼顧各系統(tǒng)之間的兼容性。組織一切發(fā)展目標的實現(xiàn)都需要人力資源的大力支持，所以，人力資源管理信息系統(tǒng)的建設成了企業(yè)信息化建設的重要內容之一。只有充分調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性才能更好實現(xiàn)人力資源管理的目標，為實現(xiàn)組織目標服務。

本次論文關于A礦業(yè)公司人力資源管理信息系統(tǒng)的優(yōu)化設計，對A礦業(yè)公司目前人力資源管理信息系統(tǒng)使用現(xiàn)狀進行了詳細分析，發(fā)現(xiàn)其人力資源管理信息系統(tǒng)（金蝶K3系統(tǒng)）使用中出現(xiàn)的因系統(tǒng)設計與使用脫節(jié)而導致的多重問題，并針對這些問題，希望設計出合理有效的系統(tǒng)功能來幫助其提高人力資源管理工作效率，更好、更快、更優(yōu)地為公司人力資源管理工作服務。期望依托于信息化系統(tǒng)的建設，通過系統(tǒng)功能的不斷完善，能夠幫助A礦業(yè)公司理順人力資源管理流程，通過數(shù)據庫創(chuàng)建、修改、儲存、查詢人力資源管理各子系統(tǒng)及各模塊的數(shù)據信息，理清人力資源管理工作流程和標準，提高人力資源管理工作水平，提高員工滿意度，為管理者做出有效決策提供依據，解決公司目前人力資源管理信息系統(tǒng)使用面臨的困境，有一定的現(xiàn)實意義。

二、A礦業(yè)公司簡介

（一）公司簡介

A礦業(yè)管理股份有限公司（以下簡稱A礦業(yè)公司）是一家集有色金屬礦山、黑色金屬礦山和化工礦山工程建設、采礦運營管理、礦山設計與技術研發(fā)等業(yè)務為一體的專業(yè)性管理服務企業(yè)。公司擁有礦山工程施工總承包一級資質和對外承包工程資格，控股子公司云南A力合礦山工程設計院有限公司擁有冶金礦山工程專業(yè)設計甲級資質。A礦業(yè)公司于2015年6月30日在上海證券交易所主板掛牌上市。

A礦業(yè)公司注冊資本金為4.5億元，在境內外設有10家子公司、4家分公司及1家省級研發(fā)中心。公司是我國目前擁有無軌設備和大型深豎井裝備數(shù)量最多、種類最齊全的大型礦山開發(fā)服務企業(yè)之一，現(xiàn)在境內外承擔30多項大型礦山工程建設和采礦運營管理項目，其中百萬噸級以上的采礦項目14項，豎井最深達1526米，斜坡道最長達8008米，目前均處于國內前列。

（二）A礦業(yè)公司業(yè)務運行情況分析

A礦業(yè)公司業(yè)務分為四個板塊，即礦山運營板塊、科技研發(fā)板塊、資源開發(fā)板塊以及裝備制造板塊。目前主要業(yè)務是礦山運營板塊和科技研發(fā)板塊，正在逐步開發(fā)和拓展資源開發(fā)和裝備自造業(yè)務。公司未來發(fā)展目標是礦業(yè)。從上游礦山設備制造、地質勘查、資源評估、礦山開采、選礦、冶煉到加工的全產業(yè)鏈發(fā)展。A礦業(yè)公司業(yè)務鏈示意圖如圖1所示（其中實線部分為現(xiàn)已開發(fā)業(yè)務，虛線部分為公司未來發(fā)展目標）。

圖1 A礦業(yè)公司業(yè)務鏈示意圖

（三）A礦業(yè)公司人力資源情況及組織架構分析

A礦業(yè)公司現(xiàn)在擁有9個在建項目。公司擁有專業(yè)技術、管理人才隊伍，現(xiàn)有員工共2906人。A礦業(yè)公司組織結構圖如圖2所示。

圖2 A礦業(yè)公司組織結構圖

三、A礦業(yè)公司人力資源管理信息系統(tǒng)使用現(xiàn)狀分析

A礦業(yè)公司作為一家上市公司，有系統(tǒng)的內部控制手冊和風險控制手冊。人力資源管理信息系統(tǒng)內部控制制度已比較完善，包含了人力資源六大模塊的工作指南以及規(guī)章?，F(xiàn)對公司目前人力資源管理信息系統(tǒng)使用現(xiàn)狀分析如下。

人力資源規(guī)劃主要是指短期一年的人力資源計劃，它主要是根據下一年度項目生產作業(yè)計劃來編制人員需求，包括管理技術人員、后勤輔助工、維修工、直接生產工等。主要目的是根據項目實際情況合理配備人員。隨著公司機械化程度提高，人員優(yōu)化成為人力資源規(guī)劃中的一項重要工作。目前人力資源規(guī)劃運行方式還是通過Excel制表、開會審核的方式進行。

四、A礦業(yè)公司人力資源管理信息系統(tǒng)使用問題分析

人力資源管理作為企業(yè)管理的核心之一，其信息化受到越來越廣泛的重視。A礦業(yè)公司自2010年倡導無紙化辦公后便啟用OA辦公系統(tǒng)，人力資源管理方面也實現(xiàn)初步的信息化。經歷了OA、S-HR人力資源管理信息系統(tǒng)到目前的K3人力資源管理信息系統(tǒng)，A礦業(yè)公司人力資源信息化取得了顯著成效。而公司為進一步完善人力資源信息化必須實現(xiàn)人力資源規(guī)劃信息化的建設與改進。目前公司人力資源規(guī)劃信息化存在問題主要有以下幾點。

（一）年度人力資源計劃框架不夠完善，人才計劃預警功能不強

A礦業(yè)公司各模塊人力資源計劃根據生產系統(tǒng)中的生產作業(yè)計劃、成本核算等預估人力資源配置，但是各模塊之間聯(lián)合度不高，模塊間人才分類不明晰。例如對管理技術人員配備、輔助人員及直接生產人員規(guī)劃指向性不強，致使整個框架不能夠有效實現(xiàn)預警功能。

（二）后備人才管理與培養(yǎng)缺乏信息化系統(tǒng)操作

目前A礦業(yè)公司對于后備干部選、用、育、留四個方面多停留在人工操作的階段，各階段進行的具體情況未在系統(tǒng)內進行數(shù)據化，使得環(huán)節(jié)間易脫節(jié)，相關人員信息流通滯后，整個過程缺乏及時性和動態(tài)性。

（三）人員補位及時性不夠，缺少空崗管理計劃

空缺崗位是由年度人力需求和年內人員流動造成的客觀存在。系統(tǒng)內缺少空崗管理易造成空崗時間延長、選拔合適人員成本高等不利情況。同時缺乏內部員工數(shù)據與外部招聘數(shù)據的匹配，會出現(xiàn)資源浪費的情況。

（四）信息維護工作滯后

人力資源管理信息系統(tǒng)數(shù)據的實時更新與維護是保障規(guī)劃工作有效展開的前提，也可以使計劃得到適時調整。

五、A礦業(yè)公司人力資源管理信息系統(tǒng)優(yōu)化策略

人力資源規(guī)劃是建立在A礦業(yè)公司現(xiàn)有人力資源信息、人力資源動態(tài)變化信息、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃等基礎上的，目的是為了能夠使企業(yè)對人員進行優(yōu)化，合理配置人員，提高生產作業(yè)效率，達到企業(yè)的降本增效要求。這就要求A礦業(yè)公司的人力資源管理信息系統(tǒng)數(shù)據錄入準確、維護及時、能提供數(shù)據分析支持等強大的綜合功能，這些優(yōu)化都將在后面的各個模塊中提及。A礦業(yè)公司的人力資源管理人員認為關乎人力資源規(guī)劃最重要的兩個因素：人員數(shù)量和人員質量。人員數(shù)量主要由公司規(guī)模、項目部產值、人員結構構成、崗位空缺等因素決定；人員質量則由人員學歷分布、年齡分布、技術職稱分布等因素決定。根據上述需求分析，在系統(tǒng)中主要增加年度人力資源計劃、人才繼任管理、崗位空缺計劃和信息維護四個模塊。A礦業(yè)公司人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)優(yōu)化示意圖如圖3所示。

圖3 A礦業(yè)公司人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)優(yōu)化示意圖

（一）年度人力資源計劃

該模塊主要是根據生產系統(tǒng)中年度生產作業(yè)計劃、經營系統(tǒng)核算的項目部年度產值來配置項目部年度人力資源計劃，A礦業(yè)公司根據多年項目部施工經驗，已經形成不同規(guī)模項目部需要配備人員的數(shù)量的大體框架，能夠在框架指導下，估算一個項目部應該配置的人員數(shù)量。該年度人力資源計劃包括管理技術人員配備、輔助人員及直接生產人員。根據框架能夠實現(xiàn)年度人力資源計劃預警功能，從而有效控制項目部定崗定編。

（二）人才繼任管理

根據公司后備干部管理的制度，該模塊主要用于后備儲備人才的管理、培養(yǎng)，主要是對有發(fā)展?jié)摿Φ?、向管理層發(fā)展的員工進行管理，它主要實現(xiàn)的功能是對后備干部選、用、育、留四個方面的管理。從分管領導和人力資源管理者賬戶可以深入了解后備干部在工作中接受的培訓情況、績效考核情況、薪酬變動情況以及離職情況，同時可以動態(tài)管理與查看后備人才的進入與退出。另外，根據后備干部在繼任崗位的任職資格及日常工作表現(xiàn)，管理層可以分析并對繼任者選擇做出更加精準的繼任決策。

（三）崗位空缺計劃

崗位空缺計劃主要是呈現(xiàn)出企業(yè)在下一年度需要補給的崗位及人員分布情況。該模塊根據年度人力資源計劃中缺崗情況，將崗位空缺分為普通員工、中層管理者、高層管理人員三個層次。原則是普通員工（包括項目部一線生產人員）通過外部招聘補給，中層管理人員和高層管理人員主要通過后備干部培養(yǎng)，實行人才繼任管理模塊。具體執(zhí)行需要結合崗位特征可以通過勾選選項實現(xiàn)優(yōu)先聘用（提拔）內部員工，不足的部分再通過外部招聘補給，以此鏈接公司人才繼任管理模塊、內部競聘崗位模塊和招聘管理子系統(tǒng)的人才庫儲備模塊。

（四）信息維護

信息維護模塊主要是面向信息化管理者，針對年度人力資源計劃中的各層級崗位錄入與維護、不同規(guī)模項目部人數(shù)框架的錄入與維護，人才繼任管理中后備干部信息的錄入與維護、后備干部培訓、績效、薪酬等信息的維護，崗位空缺計劃中與人才繼任管理模塊、內部競聘崗位模塊和招聘管理子系統(tǒng)的人才庫儲備模塊的鏈接功能實現(xiàn)。

六、結論

本文依據A礦業(yè)公司人力資源管理信息化發(fā)展各個階段的特點，較為系統(tǒng)地分析了A礦業(yè)公司人力資源管理的現(xiàn)狀。研究發(fā)現(xiàn)，A礦業(yè)公司的人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)存在著一些問題，本文結合A礦業(yè)公司實際發(fā)展的需要，針對這個問題提出了政策建議和解決措施。

A礦業(yè)公司的人力資源規(guī)劃與公司發(fā)展戰(zhàn)略契合度不夠高，針對公司未來人力需求的前瞻性不夠，人才培養(yǎng)和儲備不夠，信息化保障力度不強。針對這些問題，本文認為，A礦業(yè)公司應該著手從以下幾點改進：一是加強企業(yè)人力資源信息化發(fā)展；二是完善人才選用機制和評價體系，建立全方位的招聘渠道；三是完善后備人才培養(yǎng)機制，形成合理的人才梯隊；四是加強人才培養(yǎng)，健全分層次的培訓體系；五是完善課程開發(fā)體系，針對不同對象開發(fā)相應課程；六是加強內部講師隊伍建設，培養(yǎng)公司師資力量；七是完善K3系統(tǒng)，實現(xiàn)功能升級；八是改進激勵措施，完善以KPI為導向的績效管理體系；九是完善員工晉升機制，構建員工職業(yè)發(fā)展通道。