陸玉梅，彭振革

(江蘇理工學(xué)院 商學(xué)院，江蘇 常州 213001)

一、引言

目前，“80”“90”后新生代員工正逐漸成為企業(yè)的主力軍，他們不僅在基層占據(jù)了絕大多數(shù)位置，管理層中也出現(xiàn)了越來(lái)越多的“80”“90”后年輕干部。企業(yè)能否調(diào)動(dòng)這些年輕一代的創(chuàng)新積極性，將直接關(guān)系企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。依據(jù)當(dāng)前中國(guó)組織實(shí)踐和相關(guān)理論研究，在“80”“90”后新生代員工中存在主動(dòng)性創(chuàng)新和被動(dòng)性創(chuàng)新兩種性質(zhì)截然不同的創(chuàng)新行為，兩者產(chǎn)生的創(chuàng)新績(jī)效差異較大。其中主動(dòng)性創(chuàng)新行為主要是員工自發(fā)性、主動(dòng)性的行為，員工發(fā)自內(nèi)心的為創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行準(zhǔn)備，并愿意為創(chuàng)新帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；而被動(dòng)性創(chuàng)新行為是員工的一種非自愿行為，其從事的創(chuàng)新活動(dòng)和自身的認(rèn)知往往不一致，此時(shí)創(chuàng)新完全變成了上級(jí)交給下級(jí)的不得不完成的“作業(yè)”，員工僅僅為了完成“作業(yè)”而進(jìn)行敷衍回應(yīng)。結(jié)合“80”“90”后新生代員工工作特點(diǎn)，這兩種創(chuàng)新行為主要表現(xiàn)在以下方面：新生代對(duì)新事物、新技術(shù)有較強(qiáng)的接受能力，能夠熟練使用互聯(lián)網(wǎng)等工具與其他社會(huì)成員交流，繼而進(jìn)一步激發(fā)其主動(dòng)合作創(chuàng)新的意識(shí)；同時(shí)，他們也容易受社會(huì)、家庭環(huán)境等因素的影響，在工作中奉獻(xiàn)精神和拼搏動(dòng)力難以維持，部分新生代員工容易選擇“躺平”。一旦遇到困難，他們往往更加容易退縮，這會(huì)導(dǎo)致其趨于被動(dòng)性創(chuàng)新?；诖耍Y(jié)合我國(guó)社會(huì)情景，探索主動(dòng)創(chuàng)新行為和被動(dòng)創(chuàng)新行為，剖析引致新生代員工不同創(chuàng)新行為的影響因素，對(duì)于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。

任何工作情景中都普遍存在著工作壓力，而員工的創(chuàng)新行為與工作情景因素息息相關(guān)。同時(shí)，由于互聯(lián)網(wǎng)等通信技術(shù)的飛速發(fā)展，員工從網(wǎng)絡(luò)中尋求社會(huì)支持已成為傳統(tǒng)社會(huì)支持的重要補(bǔ)充，新生代員工可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)獲得來(lái)自社會(huì)成員的鼓勵(lì)，取得情感支持，進(jìn)而提升員工的工作熱情，有利于更好地進(jìn)行創(chuàng)新行為。因此，探究工作壓力在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持與新生代員工創(chuàng)新性行為之間的關(guān)系尤為重要。本文的創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：(1)現(xiàn)有研究大多默認(rèn)員工的創(chuàng)新行為為主動(dòng)性創(chuàng)新，而忽略了被動(dòng)性創(chuàng)新的一面，本文將員工的創(chuàng)新進(jìn)一步區(qū)分為主動(dòng)性創(chuàng)新行為和被動(dòng)性創(chuàng)新行為，拓展了創(chuàng)新行為研究的內(nèi)涵。(2)本文以新生代員工為研究對(duì)象，探索網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持和主動(dòng)性創(chuàng)新行為以及被動(dòng)性創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，同時(shí)將積極工作壓力作為中介變量展開(kāi)研究，并且挖掘心理資本的調(diào)節(jié)作用，有利于豐富個(gè)體創(chuàng)新行為理論體系并進(jìn)一步提供實(shí)證證據(jù)。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為、被動(dòng)性創(chuàng)新行為的概念及內(nèi)涵

西方文獻(xiàn)普遍認(rèn)為員工創(chuàng)新多為個(gè)體主動(dòng)性和自愿性的行為，如Shalley和Blum認(rèn)為，員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為是員工發(fā)自內(nèi)心的，并愿意為創(chuàng)新過(guò)程中可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)責(zé)任[1]。Jong和Hartog認(rèn)為員工的創(chuàng)新行為是一個(gè)涵蓋所有行為和活動(dòng)的總括結(jié)構(gòu)，通過(guò)這些行為和活動(dòng)，員工可以為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。[2]Parker和Collins認(rèn)為員工創(chuàng)新是一種典型的主動(dòng)性行為，而且必然導(dǎo)致良好的創(chuàng)新績(jī)效。[3]基于我國(guó)本土企業(yè)的研究，趙斌和韓盼盼認(rèn)為，員工的主動(dòng)性創(chuàng)新行為是員工自愿的為創(chuàng)新做準(zhǔn)備，并勇于面對(duì)創(chuàng)新過(guò)程中遇到的各種問(wèn)題。[4]張捷等認(rèn)為由于員工創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)、接受新事物的速度較快，因而員工創(chuàng)新行為通常是自發(fā)性的行為。[5]蘇康永等認(rèn)為員工創(chuàng)新行為是員工為了提高工作績(jī)效或者增加集體利益，而有意識(shí)的產(chǎn)生、促進(jìn)或者實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新想法的一種努力。[6]

關(guān)于被動(dòng)性創(chuàng)新行為，目前國(guó)外文獻(xiàn)幾乎未提及這一概念。國(guó)內(nèi)學(xué)者楊皖蘇和楊善林認(rèn)為，被動(dòng)性創(chuàng)新行為是指員工的自身認(rèn)知與創(chuàng)新行為存在不一致的非自愿行為，具有應(yīng)對(duì)性、職責(zé)性和非認(rèn)同性三個(gè)要素。[7]趙斌等運(yùn)用質(zhì)性和量化結(jié)合的方法，提煉出員工被動(dòng)創(chuàng)新行為的概念和內(nèi)涵，指出被動(dòng)性創(chuàng)新是員工在組織內(nèi)外部環(huán)境壓力下迫使自己為完成創(chuàng)新指標(biāo)而產(chǎn)生的非自愿性創(chuàng)新行為。[8]1911張端民指出，由于中國(guó)是高權(quán)利距離和集體主義社會(huì)，因而員工更加容易屈從組織安排和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，此時(shí)員工往往在不合適的領(lǐng)域及崗位上進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。[9]

(二)網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持與新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為、被動(dòng)性創(chuàng)新行為的關(guān)系

社會(huì)支持是指當(dāng)個(gè)人面臨較大的壓力時(shí)，經(jīng)過(guò)和朋友、家人或其他人的互動(dòng)，取得不同形式的支持與協(xié)助，此種支持與協(xié)助提供給個(gè)人心理資源的幫助以及情緒支持，因而有助于消除其負(fù)面情緒。[10]大量的文獻(xiàn)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，社會(huì)支持對(duì)于員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。Madjar等研究了人際間社會(huì)支持對(duì)員工創(chuàng)新的作用，指出社會(huì)支持有利于激發(fā)員工產(chǎn)生新的思維方式，進(jìn)而員工可以創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。[11]李貴卿等以中、美兩國(guó)員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)人際間的社會(huì)支持對(duì)創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績(jī)效有著顯著的正向影響。[12]然而，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及以及微信、QQ等網(wǎng)絡(luò)社交工具的發(fā)展，員工從網(wǎng)絡(luò)中尋求社會(huì)支持很快就成為傳統(tǒng)社會(huì)支持的重要補(bǔ)充；由于網(wǎng)絡(luò)社交產(chǎn)品豐富，能夠滿足用戶多元化的需求，因而網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持彌補(bǔ)了傳統(tǒng)社會(huì)支持的不足，可以使個(gè)人情感得到進(jìn)一步釋放。新生代員工可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)獲得來(lái)自社會(huì)成員的鼓勵(lì)、得到更多的資訊和歸屬感，同時(shí)獲得相應(yīng)的情感支持，這些均有利于激發(fā)員工自身的工作熱情、發(fā)揮主動(dòng)性，進(jìn)而積極投入工作。[13]相反的，如果員工的網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持感較低，其負(fù)面情緒不容易找人傾訴，會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的焦慮感和孤獨(dú)感。[14]此時(shí)，員工容易消極怠工并缺乏主動(dòng)性，表現(xiàn)出更多的被動(dòng)性創(chuàng)新行為。基于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1a：網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持對(duì)新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為具有正向影響。

假設(shè)H1b：網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持對(duì)新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響。

(三)積極工作壓力的中介作用

企業(yè)面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，新生代企業(yè)員工也承受著巨大的工作壓力。工作壓力不僅影響著員工的生理、心理和行為等方面，還對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生較大的影響，這已經(jīng)是眾多學(xué)者得出的共識(shí)?，F(xiàn)有研究根據(jù)工作壓力的性質(zhì)將其分為積極工作壓力和消極工作壓力。積極工作壓力指?jìng)€(gè)體對(duì)工作壓力的積極反應(yīng)，此類員工不僅具備良好的身心健康狀況而且具備高效率的工作表現(xiàn)。[15]曹勇等認(rèn)為積極工作壓力可以給員工帶來(lái)挑戰(zhàn)和欲望，激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情和正面情緒，而消極工作壓力給員工帶來(lái)了不良約束，會(huì)導(dǎo)致員工被動(dòng)的處理問(wèn)題。[16]申艷娥等以新生代員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獲得的社會(huì)支持越多，員工的積極工作壓力越大。[17]這主要是由于通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)可以獲得來(lái)自社會(huì)成員的鼓勵(lì)，得到更多的歸屬感和情感支持，進(jìn)而激發(fā)員工自身的工作熱情，積極投入工作。曹芳發(fā)現(xiàn)一個(gè)人的網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持越密集，層次越豐富，則其抗壓能力越強(qiáng)，因而更能承受逆境帶來(lái)的困難。[18]基于此，本文提出如下假設(shè)：

H2a：網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持增強(qiáng)了員工的積極工作壓力。

過(guò)分安逸的環(huán)境可能容易使員工產(chǎn)生懈怠情緒，而來(lái)自外界的壓力也不一定總是不好的。張永軍從壓力分類視角探討了挑戰(zhàn)性和阻斷性壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力與員工的創(chuàng)造力正相關(guān)，而阻斷性壓力為負(fù)相關(guān)。[19]Ren等認(rèn)為挑戰(zhàn)的壓力源與創(chuàng)意的產(chǎn)生呈正相關(guān)，障礙的壓力源與創(chuàng)意的產(chǎn)生呈負(fù)相關(guān)。[20]當(dāng)員工的積極工作壓力水平越高時(shí)，其會(huì)越容易感受到上級(jí)對(duì)自己工作能力的肯定，因而在工作中會(huì)更加勤奮努力，積極表現(xiàn)自己。[21]此時(shí)，個(gè)體的靈活性與包容性得到增強(qiáng)，進(jìn)而有助于產(chǎn)生發(fā)散性思維和新穎的觀點(diǎn)。相反，若員工沒(méi)有工作積極性，則會(huì)經(jīng)常感到無(wú)奈和焦慮，容易對(duì)工作產(chǎn)生疲勞，沒(méi)有精力實(shí)現(xiàn)績(jī)效突破。[22]而創(chuàng)新本身是一種風(fēng)險(xiǎn)較高的行為，具有消極傾向的員工會(huì)將其看作是一種威脅性因素，對(duì)于創(chuàng)新任務(wù)容易采取回避和推脫的態(tài)度。積極工作壓力卻將使員工認(rèn)為其工作充滿較大的挑戰(zhàn)，進(jìn)而可以激發(fā)其創(chuàng)造力，因而員工會(huì)表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性創(chuàng)新行為和更少的被動(dòng)性創(chuàng)新行為。

綜上所述，本文認(rèn)為若新生代員工能獲得較高的網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持，此時(shí)壓力產(chǎn)生的消極影響會(huì)大幅度降低，甚至能起到鼓勵(lì)和促進(jìn)的作用。積極工作壓力是網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持作用于新生代員工不同性質(zhì)的創(chuàng)新行為的“閥門”。所以，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H2b：積極工作壓力在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持與新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

假設(shè)H2c：積極工作壓力在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持與新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

圖1 理論研究模型

(四)心理資本的調(diào)節(jié)作用

Luthans等把心理資本定義為一種可測(cè)量和改變的個(gè)人特質(zhì)，包括信心、樂(lè)觀、希望和韌性等四方面。[23]544Seligman通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)心理狀態(tài)能夠?qū)€(gè)人行為產(chǎn)生較大影響，正向心理狀態(tài)能夠減少壓力帶來(lái)的沖擊。[24]柯江林等指出心理資本、人力資本和社會(huì)資本共同組成了企業(yè)的整體資源能力，且心理資本對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的創(chuàng)造和提升效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于后兩者。[25]吳能全和李芬香基于心理與認(rèn)知科學(xué)的視閾，將創(chuàng)業(yè)者的心理資本分為希望、樂(lè)觀、自我效能和韌性，認(rèn)為心理資本對(duì)于創(chuàng)業(yè)能力具有積極的影響。[26]同時(shí)，嚴(yán)瑞麗等認(rèn)為心理資本對(duì)員工組織公民行為、變革支持行為和創(chuàng)新行為都具有積極的影響，對(duì)工作控制與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為有顯著的正向影響。[27]高希望者會(huì)嘗試將過(guò)去取得的成功經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)換成執(zhí)行目標(biāo)的動(dòng)力，高樂(lè)觀的人會(huì)嘗試將事情向好的方向解釋，高自我效能者會(huì)更加傾向于采取積極的行為，而高韌性者在面對(duì)挫折時(shí)，恢復(fù)到正常水平的能力更強(qiáng)。[28]所以，心理狀態(tài)良好的人，會(huì)更加主動(dòng)地克服工作中遇到的困境，減少退縮，可以保持較高的積極工作壓力水平。因此，員工心理資本水平會(huì)影響網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持與新生代員工主動(dòng)性和被動(dòng)性創(chuàng)新行為?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H3a：心理資本水平正向調(diào)節(jié)網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持與新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

假設(shè)H3b：心理資本水平負(fù)向調(diào)節(jié)網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持與新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

基于上述分析，本文理論研究模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)與方法

(一)研究樣本

本研究問(wèn)卷收集歷時(shí)2個(gè)月，為了提高問(wèn)卷回收質(zhì)量，問(wèn)卷發(fā)放對(duì)象是江蘇省民營(yíng)企業(yè)的新生代員工，主要涉及制造業(yè)和服務(wù)業(yè)企業(yè)。共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收問(wèn)卷468份，最終統(tǒng)計(jì)有效問(wèn)卷426份，回收問(wèn)卷有效率為85.2%。樣本年齡特征如下：受試者年齡25歲以下的所占比例為34.04%，26—30歲的比例為26.29%，31—35歲的比例為16.2%，36歲以上的比例為23.47%，表明大部分為“80”“90”后新生代員工，樣本情況滿足調(diào)研需求。

(二)變量測(cè)量

研究使用問(wèn)卷調(diào)查法，本文中所涉及的量表均為國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究中比較成熟的量表，能夠保證問(wèn)卷的內(nèi)容效度。其中主要研究變量包括員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為、員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為、積極工作壓力、心理資本和網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持，同時(shí)還包括了性別(gender)、年齡(age)、教育水平(edu)等人口統(tǒng)計(jì)變量，以及公司規(guī)模(size)、公司行業(yè)(industry)等變量。問(wèn)卷采用Likert5點(diǎn)量表度量(從1“完全不符合”到5“完全符合”)。

員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為(pro-innovation)參考Belsehak等[29]研究成果，一共6個(gè)題項(xiàng)，主要包括“我能敏銳地發(fā)現(xiàn)工作中需要改進(jìn)的問(wèn)題”“我對(duì)創(chuàng)新非常感興趣，發(fā)自內(nèi)心想要?jiǎng)?chuàng)新”“創(chuàng)新前會(huì)考慮過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，并想好解決對(duì)策”等，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.847；員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為(rea-innovation)測(cè)量參考趙斌等[8]1914的研究成果，共4個(gè)題項(xiàng)，主要包括“創(chuàng)新時(shí)，我是為了敷衍指標(biāo)”“為了取得創(chuàng)新成果，必須符合主流規(guī)范，即使不認(rèn)同”“我是因?yàn)楹ε卤惶幜P而進(jìn)行創(chuàng)新”“我時(shí)刻感到創(chuàng)新的壓力，使我喘不過(guò)氣”，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.853。

積極工作壓力(eustress)采用劉妮娜[30]編制的企業(yè)員工積極工作壓力問(wèn)卷。一共8個(gè)題項(xiàng)，主要包括“當(dāng)遇到麻煩，我會(huì)想方設(shè)法去解決”“我認(rèn)為工作值得付出”“即使處于陌生環(huán)境，我也知道如何去做”等，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.884。

心理資本(capital)采用Luthans等[23]550所編制的PCQ量表，一共6個(gè)題項(xiàng)，主要包括了“我對(duì)自己的工作能力充滿信心”“我相信能夠勝任本職工作”“我相信自己的能力會(huì)越來(lái)越強(qiáng)”“陷入困境時(shí)，我想一定有脫離的辦法”等，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.847。

網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持(support)采用梁曉燕和魏嵐[31]編制的網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持量表進(jìn)行衡量，包括情感支持、信息支持、工具支持和社會(huì)成員支持四個(gè)維度，涉及7個(gè)題項(xiàng)，主要包括“通過(guò)網(wǎng)絡(luò)交往能從他人那里得到一些學(xué)習(xí)資料”“通過(guò)網(wǎng)絡(luò)交往能獲得自己感興趣的技術(shù)信息”“當(dāng)情緒低落時(shí)，可以獲得網(wǎng)上朋友的情感支持”“當(dāng)在網(wǎng)上發(fā)布自己成功的消息時(shí)，會(huì)有人向我祝賀”等，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.877。

(三)研究模型

為了檢驗(yàn)積極工作壓力在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持與員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為和被動(dòng)性創(chuàng)新行為間的作用，本文構(gòu)建如下模型：

innovation=α0+α1support+α2gender+α3age+α4edu+α5size+α6industry+εi，

(1)

eustress=β0+β1support+β2gender+β3age+β4edu+β5size+β6industry+εi，

(2)

innovation=γ0+γ1support+γ2eustress+γ3gender+γ4age+γ5edu+γ6size+γ7industry+εi。

(3)

當(dāng)模型(1)(3)中的因變量innovation為pro-innovation時(shí)，如果模型(1)系數(shù)α1顯著為正，表明網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持水平越高，新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為越強(qiáng)(支持假設(shè)H1a)。當(dāng)模型(2)系數(shù)β1顯著為正，表明網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持增強(qiáng)了員工積極工作壓力(H2a)。模型(3)系數(shù)γ2顯著為正，表明積極工作壓力能增強(qiáng)新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為。且當(dāng)β1與γ2均顯著時(shí)，積極工作壓力在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持與新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為之間存在中介效應(yīng)(支持假設(shè)H2b)。此外，如果系數(shù)γ1顯著，表明網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持能夠直接提高新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為。當(dāng)β1、γ2與γ1同號(hào)時(shí)，存在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持通過(guò)積極工作壓力提升新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為的部分中介效應(yīng)(β1=γ2/α1)。

當(dāng)模型(1)(3)中的因變量innovation為rea-innovation時(shí)，如果模型(1)系數(shù)α1顯著為負(fù)，表明網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持水平越高，新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為越弱(支持假設(shè)H1b)。當(dāng)模型(2)系數(shù)β1顯著為正，表明網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持增強(qiáng)了員工積極工作壓力(H2a)。模型(3)系數(shù)γ2顯著為負(fù)，表明積極工作壓力能降低新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為。且當(dāng)β1與γ2均顯著時(shí)，積極工作壓力在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持與新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為之間存在中介效應(yīng)(支持假設(shè)H2c)。此外，如果系數(shù)γ1顯著，表明網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持能夠直接降低新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為。當(dāng)β1、γ2與γ1同號(hào)時(shí)，存在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持通過(guò)積極工作壓力降低新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為的部分中介效應(yīng)(β1=γ2/α1)。

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)心理資本影響網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持與新生代員工創(chuàng)新行為關(guān)系的路徑，本文根據(jù)溫中麟和葉寶娟有調(diào)節(jié)的中介模型[32]，構(gòu)建模型(4)—(6)；同時(shí)，為檢驗(yàn)調(diào)節(jié)路徑，構(gòu)建模型(7)—(9)。

innovation=c0+c1support+c2capital+c3gender+c4age+c5edu+c6size+c7industry+εi，

(4)

eustress=a0+a1support+a2capital+a3gender+a4age+a5edu+a6size+a7industry+εi，

(5)

innovation=c0+c1support+c2capital+b0eustress+b1gender+b2age+b3edu+b4size+

b5industry+εi，

(6)

eustress=a0+a1support+a2capital+a3support*capital+b1gender+b2age+b3edu+

b4size+b5industry+εi，

(7)

innovation=c0+c1support+c2capital+c3support*capital+b1gender+b2age+b3edu+

b4size+b5industry+εi，

(8)

innovation=c0+c1support+c2capital+b0eustress+d0eustress*capital+b1gender+b2age+

b3edu+b4size+b5industry+εi。

(9)

模型(4)(6)(8)(9)的因變量innovation同時(shí)為pro-innovation或rea-innovation。模型(4)—(6)是為了檢驗(yàn)心理資本調(diào)節(jié)了(1)—(3)的中介模型。如果模型(4)中的c1顯著，同時(shí)模型(5)中的a1顯著、模型(6)中的b0顯著，表明有調(diào)節(jié)的中介模型成立。如果模型(7)中的a3顯著，表明圖1的路徑1受到了調(diào)節(jié)(調(diào)節(jié)效應(yīng)為a1+a3*capital)；如果模型(8)中的c3顯著，表明圖1的路徑2受到了調(diào)節(jié)(調(diào)節(jié)效應(yīng)為c1+c3*capital)；如果模型(9)中的d0顯著，表明圖1的路徑3受到了調(diào)節(jié)(調(diào)節(jié)效應(yīng)為b0+d0*capital)。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)效度與信度分析

本文使用AMOS21.0和SPSS22.0軟件對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行檢驗(yàn)，采用Harman檢驗(yàn)同源偏差。結(jié)果表明，第一主成分解釋的方差貢獻(xiàn)率為28.18%，同源方差偏差并不嚴(yán)重。各變量?jī)?nèi)部一致性系數(shù)均大于0.8，說(shuō)明問(wèn)卷信度較好；同時(shí)，所有題項(xiàng)的因子載荷均大于0.6，并計(jì)算出CITC均大于0.5，且通過(guò)了Bartlett球形檢驗(yàn)，說(shuō)明問(wèn)卷具有良好的聚合效度。

(二)驗(yàn)證性因子分析

為了驗(yàn)證變量間的區(qū)分效度，本文采用AMOS22.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果見(jiàn)表1。由表1可以看出，五因子模型的數(shù)據(jù)擬合最優(yōu)，且達(dá)到推薦標(biāo)準(zhǔn)，χ2/df=2.220，RMSEA=0.054，GFI=0.863，NFI=0.855，CFI=0.914，說(shuō)明變量間具有良好的區(qū)分效度。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)

變量間的描述性統(tǒng)計(jì)見(jiàn)表2。結(jié)果表明support的均值是3.515，最大值為5，最小值為1，標(biāo)準(zhǔn)差為0.822，表明新生代員工所感知的網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持差異較大；此外，員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為、被動(dòng)性創(chuàng)新行為的標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.685和0.831，表明員工的創(chuàng)新行為差異較大。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析(n=426)

(四)相關(guān)性分析

變量間的相關(guān)性分析見(jiàn)表3。由表3可以看出，support與pro-innovation正相關(guān)，與rea-innovation負(fù)相關(guān)；support與eustress正相關(guān)，eustress與pro-innovation正相關(guān)，與rea-innovation負(fù)相關(guān)，初步驗(yàn)證了本文的假設(shè)。同時(shí)，根據(jù)共線性診斷，方差膨脹因子(VIF)均小于3 ，說(shuō)明變量間不存在多重共線性。

表3 變量的相關(guān)性分析

(五)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

1.網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持、積極工作壓力與新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為回歸結(jié)果

表4的回歸結(jié)果顯示，模型(1)中pro-innovation與support顯著為正，支持假設(shè)H1a；模型(2)中eustress與support顯著為正，支持假設(shè)H2a。模型(3)中pro-innovation與eustress顯著為正，表明積極工作壓力水平越高，新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為越強(qiáng)。β1與γ2均顯著，且同時(shí)為正，支持假設(shè)H2b。根據(jù)公式β1γ2/α1，本文得出積極工作壓力效應(yīng)占總效應(yīng)的60.31%，此外系數(shù)γ1顯著為正，表明除了網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持通過(guò)積極工作壓力影響新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為的路徑外，還存在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持直接提升新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為的路徑。

表4 網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持、積極工作壓力與新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為

表5 網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持、積極工作壓力與新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為

2.網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持、積極工作壓力與新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為回歸結(jié)果

表5的回歸結(jié)果顯示，模型(1)中rea-innovation與support顯著為負(fù)，支持假設(shè)H1b；模型(2)中eustress與support顯著為正，支持假設(shè)H2a。模型(3)中rea-innovation與eustress顯著為負(fù)，表明積極工作壓力水平越高，新生代員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為越弱。β1與γ2均顯著，支持假設(shè)H2c。同時(shí)，γ1不顯著，得出eustress在support與rea-innovation之間起完全中介效應(yīng)。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了避免加入交互項(xiàng)以后帶來(lái)的多重共線性問(wèn)題，在檢驗(yàn)之前，首先對(duì)交互項(xiàng)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果見(jiàn)表6。模型(4)中pro-innovation與support顯著為正，即網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持提高了新生代員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為；模型(5)中eustress與support顯著為正，即網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持增強(qiáng)了積極工作壓力；模型(6)中pro-innovation與eustress顯著為正，表明有調(diào)節(jié)的中介模型成立。那么，心理資本調(diào)節(jié)上述關(guān)系的方向是什么？本文發(fā)現(xiàn)，模型(7)中pro-innovation與capital*support顯著為正，表明圖1的路徑2受到了調(diào)節(jié)(效應(yīng)為0.573+0.586capital)。模型(8)中pro-innovation與capital*eustress不顯著，表明圖1的路徑3沒(méi)有受到調(diào)節(jié)。模型(8)中當(dāng)心理資本較高(capital=5)時(shí)調(diào)節(jié)效應(yīng)為3.503，當(dāng)心理資本較低(capital=1)時(shí)調(diào)節(jié)效應(yīng)為1.159，這表明較高的心理資本更能起到促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持提升新生員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為的作用，支持了假設(shè)H3a。

同時(shí)，當(dāng)模型(4)(6)(8)(9)的因變量innovation同時(shí)為rea-innovation時(shí)，調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。此處，為了節(jié)省篇幅，本文沒(méi)有列出該回歸結(jié)果。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

五、研究結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本文以新生代員工為樣本，研究了員工在積極工作壓力傳遞下網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持對(duì)員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為和被動(dòng)性創(chuàng)新行為之間的影響關(guān)系，以及心理資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明，網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持對(duì)員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為具有正向影響，對(duì)其被動(dòng)性創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響，積極工作壓力在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持與主動(dòng)性創(chuàng)新行為、被動(dòng)性創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介效應(yīng)。此外，心理資本對(duì)員工的主動(dòng)性創(chuàng)新行為產(chǎn)生了調(diào)節(jié)作用，也即心理資本水平越高，網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持與員工的主動(dòng)性創(chuàng)新行為的正向關(guān)系越強(qiáng)。

(二)理論貢獻(xiàn)和管理啟示

雖然現(xiàn)有的文獻(xiàn)對(duì)員工創(chuàng)新行為的研究較多，但針對(duì)員工不同性質(zhì)的創(chuàng)新行為研究相對(duì)不足。本文的理論貢獻(xiàn)之一是立足于網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持、心理資本與積極工作壓力對(duì)員工創(chuàng)新行為的視野共同探討了中介傳遞和調(diào)節(jié)效應(yīng)，拓寬了此領(lǐng)域研究的視角。同時(shí)，突破了原有模型的局限，關(guān)注到組織管理的過(guò)程中網(wǎng)絡(luò)社會(huì)支持的外在影響與個(gè)人內(nèi)在的雙向交互影響，具有一定的創(chuàng)新性。通過(guò)研究認(rèn)為，企業(yè)一方面要讓新生代員工樹(shù)立樂(lè)于奉獻(xiàn)、勇于開(kāi)拓的創(chuàng)新精神，敢于讓年輕人挑重?fù)?dān)，賦予其重要職位；另一方面應(yīng)該及時(shí)了解員工的知覺(jué)心理狀態(tài)，改善組織的環(huán)境，通過(guò)組織一些戶外的集體活動(dòng)提高員工的自我效能和維持樂(lè)觀的思維模式，增強(qiáng)員工的心理狀態(tài)。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)重視來(lái)自于網(wǎng)絡(luò)社會(huì)成員的支持作用，尤其是員工從中獲得的歸屬感，需要針對(duì)性的指導(dǎo)員工并增強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)方面的社會(huì)支持，從而激發(fā)新生代員工的主動(dòng)性創(chuàng)新行為。