楊艷升 張秀英 楊傳龍

（云南財(cái)經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院）

一、引言

黨的十九大提出“要加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，加快建設(shè)創(chuàng)新性國家”。創(chuàng)新是推動國家經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展、全面建設(shè)小康社會的時(shí)代要求，也是企業(yè)強(qiáng)化競爭優(yōu)勢、長期穩(wěn)定發(fā)展的重要戰(zhàn)略。2021年政府工作報(bào)告也指出“要大力促進(jìn)科技創(chuàng)新，加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的步伐”，而要大力促進(jìn)科技創(chuàng)新，就必須加大研發(fā)經(jīng)費(fèi)的投入力度。近年來，我國研發(fā)經(jīng)費(fèi)不斷增長，研發(fā)強(qiáng)度明顯增強(qiáng)。截至2020年，我國的研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入達(dá)到24 393.1億元，連續(xù)五年保持兩位數(shù)增長。但相比美國、日本、德國3%以上的高投入水平，我國的研發(fā)投入強(qiáng)度仍然有一定的差距。同時(shí)，我國企業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展中扮演著越來越重要的角色，據(jù)2020年數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)研發(fā)經(jīng)費(fèi)支出占全國研發(fā)經(jīng)費(fèi)的比重達(dá)76.6%，從整個(gè)社會的研發(fā)投入占比來看，企業(yè)儼然成為創(chuàng)新的主力軍，其創(chuàng)新投資力度關(guān)乎整個(gè)國家創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施效果，所以考察提高企業(yè)研發(fā)投入的路徑具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

現(xiàn)代企業(yè)中，股東和高管之間存在典型的委托代理關(guān)系，由于經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，高管團(tuán)隊(duì)逐漸成為企業(yè)投資、并購、經(jīng)營等行為的決策者和推動者，決定了企業(yè)創(chuàng)新投資強(qiáng)度和創(chuàng)新績效的高低（孫博等，2019）。在企業(yè)經(jīng)營決策中，高管往往呈現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)厭惡偏好（Holt and Laury，2002），會天然的選擇風(fēng)險(xiǎn)較低的投資項(xiàng)目，致使股東利益受損（周澤將等，2018）。因?yàn)楦吖芎凸蓶|的風(fēng)險(xiǎn)偏好程度不同（Akron and Benninga,2013），股東可以通過多元的投資方式來分散風(fēng)險(xiǎn)，但是高管卻很難分散同職業(yè)相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)（鐘熙等，2019）。因此，股東高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿通常低于股東的期望。而由于企業(yè)研發(fā)活動的周期長、成本大且風(fēng)險(xiǎn)高，存在各種產(chǎn)品和市場的風(fēng)險(xiǎn)（鞠曉生等，2013），加上信息不對稱因素的影響，高管的機(jī)會主義動機(jī)明顯增強(qiáng)，股東很難監(jiān)視到高管的工作，長此以往將導(dǎo)致企業(yè)的創(chuàng)新投入不足。那么在資源相當(dāng)?shù)那闆r下，如何激勵高管積極努力工作，使其承擔(dān)與股東同樣的風(fēng)險(xiǎn)，基于股東利益最大化來決策，就要在企業(yè)內(nèi)部建立有效的高管薪酬激勵機(jī)制。因此，提高企業(yè)創(chuàng)新投資的一個(gè)核心問題就是如何恰當(dāng)?shù)膶Ω吖苓M(jìn)行薪酬激勵，而有效的薪酬契約就是將高管的薪酬與股東的利益緊密聯(lián)系起來（Jensen and Murphy，1990），薪酬差距是在設(shè)置高管薪酬契約時(shí)應(yīng)該考慮的方面，所以有必要考察高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響。

高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響如何？這一問題在學(xué)術(shù)界仍存有爭議，主要存在兩種相反的觀點(diǎn)。一種是錦標(biāo)賽理論所支持的（Lazear and Rosen，1981），這種觀點(diǎn)認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的拉大，會激勵高管保持努力工作的動力，為了獲得晉升的機(jī)會而積極開展創(chuàng)新活動，提升企業(yè)業(yè)績。另外一種觀點(diǎn)是社會比較理論所支持的（Williams et al.，2006），這種觀點(diǎn)認(rèn)為，高管內(nèi)部薪酬差距的拉大，會增加高管之間的不公平感，從而降低自身的努力程度。同時(shí)，他們也不愿意在決策中承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)的投資項(xiàng)目，會減少企業(yè)創(chuàng)新投入。高管內(nèi)部薪酬差距對創(chuàng)新投入的影響為何會有兩種截然不同的結(jié)論？是否在不同的情境下作用效果不同？需要進(jìn)一步的探討。

上述兩種相反觀點(diǎn)均是基于企業(yè)靜態(tài)的視角來研究的，忽略了企業(yè)成長等時(shí)間層面的因素?；诖?，本文將企業(yè)生命周期納入高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與創(chuàng)新投入的研究中，試圖從動態(tài)的視角，探索在企業(yè)的不同成長階段，高管內(nèi)部薪酬差距與創(chuàng)新投入的關(guān)系。生命周期作為企業(yè)的一個(gè)重要特征，對企業(yè)的投資、融資和戰(zhàn)略決策等方面都有重要影響。在企業(yè)生命周期不同階段，企業(yè)所擁有的資源、人力資本和高管所面臨的壓力均不同（劉詩源等,2020）。因此，本文認(rèn)為生命周期不同階段的高管薪酬激勵對創(chuàng)新投入的影響不同。

由此，本文利用2012—2019年滬深A(yù)股上市公司的面板數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，以及企業(yè)生命周期對這兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。進(jìn)一步分析中，基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、股權(quán)集中度和企業(yè)規(guī)模對二者關(guān)系進(jìn)行異質(zhì)性檢驗(yàn)。

二、理論分析與假設(shè)推導(dǎo)

（一）高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與創(chuàng)新投入

創(chuàng)新活動通常有周期長、成本大且風(fēng)險(xiǎn)高的特點(diǎn)（鞠曉生等，2013）。根據(jù)委托代理理論，在現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，高管對企業(yè)創(chuàng)新投資決策的影響較大，且在決策過程中表現(xiàn)出天然的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避特征（張遠(yuǎn)飛等，2013），由此損害了股東的利益（周澤將等，2018）。為了鼓勵企業(yè)高管在創(chuàng)新投資決策中勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，加大對企業(yè)創(chuàng)新投入力度，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化，企業(yè)需要制定有效的高管薪酬契約，高管團(tuán)隊(duì)之間的薪酬差距就是在設(shè)置薪酬激勵機(jī)制時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考慮的方面。高層梯隊(duì)理論（Ham- brick and Mason,1984）認(rèn)為單個(gè)高管的知識技能有限，不足以應(yīng)對整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，故企業(yè)的經(jīng)營決策是由管理層集體商議決定的。而企業(yè)創(chuàng)新活動需要投入大量資金，存在各種產(chǎn)品和市場的風(fēng)險(xiǎn)可能。因此，由管理層的薪酬分配所引發(fā)的管理者心理活動對企業(yè)的戰(zhàn)略決策影響重大。目前，關(guān)于薪酬差距的研究，學(xué)術(shù)界主要有兩種競爭的觀點(diǎn)：錦標(biāo)賽理論和社會比較理論。

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，不同層級的薪酬差距是企業(yè)錦標(biāo)賽中獲勝者晉升至更高層級的獎勵，高管將比自己高層級的薪酬視作努力后獲得晉升的回報(bào)，由此會努力工作去獲取錦標(biāo)賽中的勝利。企業(yè)是創(chuàng)新活動的主要力量，而管理層作為創(chuàng)新投資活動主要決策者，需要承擔(dān)因創(chuàng)新不確定性帶來的風(fēng)險(xiǎn)，為了維護(hù)自己職場聲譽(yù)并謀求更好的職業(yè)發(fā)展，在創(chuàng)新決策中往往呈現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的特點(diǎn)，在創(chuàng)新投資項(xiàng)目上選擇保守投入甚至不去投資。企業(yè)通過設(shè)立不同層級高管間的薪酬差距，使高管愿意接受更大的風(fēng)險(xiǎn)，提高創(chuàng)新積極性，緩解管理者的短視行為，提高研發(fā)投入（He and Tian，2013）。目前很多學(xué)者對高管薪酬差距的研究支持了錦標(biāo)賽理論。余明桂等（2013）認(rèn)為給不同層級高管設(shè)置不同層級的薪酬是對其工作的認(rèn)可，可以提升高管自信度及風(fēng)險(xiǎn)偏好，從而使高管自愿開展創(chuàng)新活動?？傊?，高管團(tuán)隊(duì)間的薪酬差距越大，其冒險(xiǎn)主義行為動機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿越強(qiáng)，這會提高整個(gè)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平和經(jīng)營效率，由此使得高管在創(chuàng)新決策時(shí)傾向于承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)，致使企業(yè)創(chuàng)新投入的增加。

高管團(tuán)隊(duì)之間薪酬差距的拉大，雖然可能會對高管起到一定的激勵作用，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新投資，但由于中國非正式制度和傳統(tǒng)文化的影響，非CEO高管“不患寡而患不均”的心理現(xiàn)象嚴(yán)重（張興亮和夏成才，2016），引發(fā)了一些對企業(yè)發(fā)展不利的影響。

社會比較理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體付出而獲得報(bào)酬時(shí)，不僅會將自己的付出及報(bào)酬與他人進(jìn)行絕對比較，還會進(jìn)行相對的比較，通過對結(jié)果評價(jià)判斷自己是否受到公平的對待，將產(chǎn)生公平或不公平的感知（Festinger,1954）。一方面，高管團(tuán)隊(duì)成員之間的薪酬差距越大，可能會降低高管的薪酬滿意度，并使其產(chǎn)生不公平感、相對剝奪感、怨恨以及不滿情緒（Ridge et al.,2014）。而研發(fā)投資是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的活動，高管需要承擔(dān)創(chuàng)新過程中的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)高風(fēng)險(xiǎn)卻沒有受到公平的待遇時(shí)，低薪高管為了平衡自己的心理，會消極怠工，大幅度減少自己在創(chuàng)新投資活動中的時(shí)間和精力，從而使得高管團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)新投資信息搜集、資源整合以及風(fēng)險(xiǎn)感知能力大幅降低。上述情況將導(dǎo)致企業(yè)在創(chuàng)新活動中感知到更高的風(fēng)險(xiǎn)和更低的收益，進(jìn)而采取保守創(chuàng)新策略，削減企業(yè)研發(fā)投入。另一方面，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的拉大，會減弱團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作意愿（李紹龍等，2012）和信任程度，在研發(fā)投資決策中高管團(tuán)隊(duì)成員之間容易產(chǎn)生分歧，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力下降，這勢必會導(dǎo)致研發(fā)投入的減少。目前很多學(xué)者對高管薪酬差距的研究支持了社會比較理論。如康華等（2020）從薪酬公平性的角度闡述了非CEO高管“不患寡而患不均”的心理，當(dāng)他們感知自己的薪酬和CEO相比受到不公平的待遇時(shí)，會產(chǎn)生消極心理，降低自己的努力程度，減少創(chuàng)新投資力度。

綜上所述，高管團(tuán)隊(duì)之間薪酬差距的擴(kuò)大在對企業(yè)創(chuàng)新投入帶來正面作用的同時(shí)，也產(chǎn)生了一定負(fù)面影響。同錦標(biāo)賽理論和社會比較理論在靜態(tài)條件下認(rèn)為這兩者的關(guān)系非此即彼不一樣，本文參考以往學(xué)者研究（梁上坤等，2019），認(rèn)為錦標(biāo)賽和社會比較理論所支持的觀點(diǎn)同時(shí)存在于企業(yè)中，只是在不同的情境下兩者作用大小不一。據(jù)此本文提出以下競爭性假設(shè)：

H1a：高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投入。

H1b：高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距抑制企業(yè)創(chuàng)新投入。

（二）企業(yè)生命周期的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)生命周期一般分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期四個(gè)階段，在不同的階段擁有不同的資源，表現(xiàn)出不同的特征。

初創(chuàng)期的公司，規(guī)模小、業(yè)務(wù)單一、組織結(jié)構(gòu)簡單，由于其未達(dá)到上市要求，不屬于上市公司，所以本文的研究樣本不包括初創(chuàng)期的公司。在企業(yè)成長期，公司的業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)張，市場份額日趨擴(kuò)大，公司內(nèi)部層級逐漸增多，治理結(jié)構(gòu)趨于完善，需要引進(jìn)更多的高管。此時(shí)，企業(yè)對高管的人力資本及工作能力要求極高（梁上坤等，2019）。對于成長期的企業(yè)發(fā)展而言，創(chuàng)新是一條必由之路，高管為了擴(kuò)大公司規(guī)模，拉動企業(yè)業(yè)績增長，會加大創(chuàng)新投資的力度（谷豐等，2018）。一方面，成長期的企業(yè)給關(guān)鍵下屬高管帶來極大的努力空間，因?yàn)楣疽廊惶幱跀U(kuò)張階段，面臨的風(fēng)險(xiǎn)及不確定因素較多，高管被賦予帶領(lǐng)企業(yè)做強(qiáng)做大的職責(zé)，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和創(chuàng)新項(xiàng)目的投資時(shí)，需要高管擁有較強(qiáng)的管理能力和權(quán)力進(jìn)行決斷。另一方面，成長型企業(yè)代理問題開始顯現(xiàn)但并不嚴(yán)重，所以此時(shí)擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)之間的薪酬差距，不僅不會引起高管團(tuán)隊(duì)成員之間的不滿，而且可以激勵他們努力工作，提高創(chuàng)新的積極性和經(jīng)營效率。該階段，錦標(biāo)賽理論所支持的薪酬差距的正向激勵效應(yīng)最高，而社會比較理論所支持的負(fù)向激勵效應(yīng)最低。

當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟期，這時(shí)企業(yè)的業(yè)務(wù)收入和客戶資源穩(wěn)定，擁有充足的現(xiàn)金流，也有成熟的人力資本、豐厚的財(cái)力物力資源，公司的運(yùn)營模式基本固定，業(yè)務(wù)操作趨于流程化。同時(shí)，高管的工作相對成長期變動幅度不大，組織層級飽滿，高管的晉升機(jī)會少，其努力空間變小，企業(yè)對高管的能力要求也降低（譚勁松等，2017）。另外，這個(gè)時(shí)期企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)進(jìn)一步分化，代理問題更加嚴(yán)重，高管出于私人成本的考慮，對創(chuàng)新投資的風(fēng)險(xiǎn)偏好減弱。童錦治等（2018）實(shí)證表明，成熟期的企業(yè)由于有研發(fā)經(jīng)驗(yàn)積累，研發(fā)成功的幾率大，對企業(yè)的研發(fā)活動通?！坝稳杏杏唷保赃@時(shí)高管往往會增加研發(fā)投資。但高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的拉大，對高管的激勵作用沒有成長期的效果，而低薪高管不滿情緒及不公平感也會上升，從而影響高管團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作。因?yàn)榇藭r(shí)公司的運(yùn)作模式變動不大，各層級高管對其工作內(nèi)容熟悉度高，不利于設(shè)置較大的薪酬差距。此時(shí)，錦標(biāo)賽理論所支持的薪酬差距的正向激勵效應(yīng)降低，而社會比較理論所支持的負(fù)向激勵效應(yīng)在逐漸提升。

當(dāng)企業(yè)進(jìn)入衰退期，公司的市場份額逐漸縮小，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)提高，組織開始固化，內(nèi)部員工對公司未來的發(fā)展期許降低，企業(yè)面臨著被并購或破產(chǎn)壓力。一方面，由于企業(yè)內(nèi)部資源的限制，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的經(jīng)營計(jì)劃無法實(shí)施，高管幾乎沒有努力空間，其能力的發(fā)揮也受到限制。另一方面，在這個(gè)階段，委托代理問題進(jìn)一步深化，高管團(tuán)隊(duì)之間過大的薪酬差距只會引起低薪高管極大的不公平感，進(jìn)而消極怠工（李云鶴等，2011）。與此同時(shí)，出于自身防御的考慮，高管不愿意承擔(dān)過多的風(fēng)險(xiǎn)，為了減少犯錯(cuò)的機(jī)會，不會進(jìn)行太多的研發(fā)投入（魏群，2018）。另外，企業(yè)組織層級大幅度縮減，企業(yè)可能會關(guān)閉一些盈利較少或虧損的業(yè)務(wù)，層級低的高管面臨著被裁員的風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)了其未來職業(yè)生涯的不確定性和擔(dān)憂。

這時(shí)若拉大高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距，不僅起到激勵效果很低，而且會讓低薪的高管感到灰心沮喪、憤懣不滿，甚至對公司薪酬體系設(shè)置感到極度不公平及懷疑。這個(gè)階段，錦標(biāo)賽理論所支持的薪酬差距的正向激勵效應(yīng)最低，而社會比較理論所支持的負(fù)向激勵效應(yīng)最高。

H2：隨著企業(yè)生命周期的推移，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投入的正向作用逐漸減弱，負(fù)向作用逐漸增強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

考慮到2012年以前的研發(fā)投入數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑不一，因?yàn)樽C監(jiān)會在2012年發(fā)布了新版《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號〈年度報(bào)告的內(nèi)容與格式〉》，其中一項(xiàng)就是要求對研發(fā)投入進(jìn)行單獨(dú)說明。為了確保研發(fā)投入衡量標(biāo)準(zhǔn)的一致性，本文選取2012—2019年滬深A(yù)股上市公司為樣本，依據(jù)研究慣例，對數(shù)據(jù)進(jìn)行如下處理：剔除金融類上市公司；剔除存在嚴(yán)重缺失值的樣本；剔除ST（含*ST）、PT類企業(yè)；最終得到有效樣本12 838個(gè)。同時(shí)，為了消除極端值的影響，對微觀連續(xù)變量進(jìn)行雙側(cè)1%的Winsorize縮尾處理。公司數(shù)據(jù)來源于CSMAR和Wind數(shù)據(jù)庫。

（二）變量定義

1.創(chuàng)新投入：即研發(fā)投入（），一般是指企業(yè)的研發(fā)支出，參考現(xiàn)有文獻(xiàn)（虞義華等，2018；康華等，2020），本文使用研發(fā)投入強(qiáng)度來度量，具體計(jì)算方法為企業(yè)當(dāng)年研發(fā)投入的金額占總營業(yè)收入的比例。

2.高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距（）：參考以往研究（楊志強(qiáng)、王華，2014），本文選取董監(jiān)高前三名高管與其余高管的平均薪酬之差并取對數(shù)來衡量高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距。在穩(wěn)健性檢驗(yàn)部分，采用CEO與非CEO高管薪酬均值之差取對數(shù)來進(jìn)行檢驗(yàn)（胡奕明、傅韜，2018；張正堂，2008）。

3.企業(yè)生命周期（）：本文采用綜合得分判別法（Hribar and Yehuda，2015；Koh et al.，2015；李云鶴等，2011），采用銷售收入增長率、留存收益率、資本支出率及企業(yè)年齡四個(gè) 變量的綜合得分衡量公司生命周期，并根據(jù)綜合得分按行業(yè)從大到小排序，得分最高的約1/3為成長期的企業(yè)，得分最低的約1/3為衰退期的企業(yè)，中間1/3為成熟期企業(yè)。對公司生命周期（）進(jìn)行賦值，使其成為連續(xù)變量，成長期為1、成熟期為2，衰退期為3，數(shù)字的變化代表生命周期的推移。

4.控制變量：對影響企業(yè)創(chuàng)新投入的其他因素，本文參考以往研究，選擇企業(yè)規(guī)模()、公司成長性（）、資產(chǎn)負(fù)債率()、董事會人數(shù)（）、兩職合一（）、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（）、獨(dú)董比例（）和總資產(chǎn)收益率（）作為控制變量。

（三）模型構(gòu)建

為了檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距（）與企業(yè)創(chuàng)新投入（）的關(guān)系（假設(shè) H1），參考以往研究，構(gòu)建模型（1）：

其中，m表示數(shù)字順序，表示企業(yè)創(chuàng)新投入，表示高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距，為本文控制變量，∑Ind和∑Year表示行業(yè)和年度固定效應(yīng)，ε為殘差。為了檢驗(yàn)企業(yè)生命周期對高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投入之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效用（假設(shè)H2），在模型（1）的基礎(chǔ)上加入企業(yè)生命周期（）以及其與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距（）的交乘項(xiàng)，構(gòu)建了模型（2）。按照假設(shè)H2的預(yù)期，若交乘項(xiàng)的系數(shù)顯著為負(fù)，則說明企業(yè)生命周期對高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投入之間關(guān)系存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表1 描述性統(tǒng)計(jì)

表1列示了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，可以看出，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距（）的均值為 13.11，中位數(shù)為 13.07，表明樣本數(shù)據(jù)分布均勻，沒有左偏或者右偏的現(xiàn)象。A股樣本上市公司的研發(fā)投入占營業(yè)收入（）的均值為4.647，其標(biāo)準(zhǔn)差為4.607，表明樣本公司中整體創(chuàng)新強(qiáng)度不高，而且企業(yè)間創(chuàng)新投入存在較大的差異。企業(yè)生命周期（）的均值為2.176，說明樣本中處于衰退期的比成長期的企業(yè)多。其它變量統(tǒng)計(jì)結(jié)果與現(xiàn)有研究基本一致，此處不再贅述。未報(bào)告的變量之間的 Pearson系數(shù)分析顯示，各變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.5。另外，變量之間VIF值小于2，說明不存在嚴(yán)重多重共線性問題。

（二）多元回歸分析

表2 多元回歸分析

表2為高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與創(chuàng)新投入的多元回歸結(jié)果。列（1）為基礎(chǔ)回歸結(jié)果，在控制其它變量及“行業(yè)—年度”固定效應(yīng)后，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與創(chuàng)新投入的系數(shù)為0.496，且在1%的水平上顯著為正?？刂谱兞糠矫妫疽?guī)模()的系數(shù)顯著為負(fù)，表明企業(yè)的創(chuàng)新投入會隨著公司規(guī)模的增大而降低；財(cái)務(wù)杠桿()的系數(shù)顯著為負(fù)，表明企業(yè)創(chuàng)新投入會隨資本結(jié)構(gòu)的升高而下降；成長性()的系數(shù)顯著為負(fù)，說明公司創(chuàng)新投入會隨銷售收入的增長率的提升而降低。上述結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的增大，可以有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投入，與以往大部分支持錦標(biāo)賽理論的文獻(xiàn)研究一致，由此驗(yàn)證了假設(shè)H1a。

五、內(nèi)生性與穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（一）工具變量

考慮到模型中可能存在遺漏變量及內(nèi)生性問題，參考以往研究（康華等，2020），本文以同一行業(yè)、年度和省份的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的均值作為工具變量（）進(jìn)行2sls回歸，選取該變量的原因在于：企業(yè)在為高管設(shè)置薪酬時(shí)具有參照效應(yīng)，會參考同行業(yè)同年度同地區(qū)的其它企業(yè)的高管薪酬水平，但其它企業(yè)的高管薪酬差距不會影響到本企業(yè)的創(chuàng)新決策（Lin et al.，2011），也就是同行業(yè)同年度同地區(qū)企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距均值這個(gè)工具變量與本文的主要解釋變量高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距相關(guān)，而與創(chuàng)新投入無關(guān)，滿足了工具變量的選取要求。表3的列（1）和列（2）為工具變量2sls回歸結(jié)果。列（1）中，工具變量與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距在1%水平上顯著正相關(guān)，且未報(bào)告的最小特征值統(tǒng)計(jì)量和第一階段F 值的結(jié)果均拒絕弱工具變量假設(shè)，表明工具變量的選取合理有效。在第二階段回歸中，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投入的系數(shù)顯著為正，與生命周期的交乘項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)，說明在緩解內(nèi)生性問題后，結(jié)果依然與前文保持一致。

（二）滯后變量

考慮到高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的激勵效果對企業(yè)創(chuàng)新投入可能具有一定的時(shí)滯性，本文對解釋變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行滯后一期處理。從表3的第（3）列可以看出，滯后一期高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投入依舊在1%水平上顯著正相關(guān)相關(guān)，且 Cgap×Lifec的系數(shù)顯著小于0。以上結(jié)果與前文保持一致，表明在控制內(nèi)生性問題后，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的拉大仍然激勵高管創(chuàng)新的積極性，支持錦標(biāo)賽理論。

表 3 內(nèi)生性檢驗(yàn)

（三）更換企業(yè)創(chuàng)新投入衡量指標(biāo)

本文還選取研發(fā)投入金額占總資產(chǎn)的比重作為企業(yè)創(chuàng)新投入的替代變量進(jìn)行回歸。結(jié)果如表4列（1）、列（2）所示，回歸結(jié)果與上文保持一致，說明高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投入的促進(jìn)效應(yīng)不受創(chuàng)新投入測度差異的影響。

（四）更換高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距衡量指標(biāo)

參考張正堂（2007）的研究，選取CEO薪酬與非CEO高管平均薪酬之差取對數(shù)作為高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的替代變量進(jìn)行回歸。表4的列（3）、（4）列示了回歸結(jié)果，可以看出，不管是解釋變量還是調(diào)節(jié)項(xiàng)的系數(shù)符號與顯著性水平，均與本文的研究結(jié)論保持一致，由此增強(qiáng)了本文結(jié)論的可靠性。

表4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

六、進(jìn)一步分析

（一）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分組

由于我國特殊的國情和制度背景，國企與民企的薪酬激勵機(jī)制存在顯著差異，并且國企的高管薪酬差距受到近年政府實(shí)施“限薪令”的影響（楊青等，2018），使得國企不能隨意調(diào)整高管之間的薪酬差距（康華等，2020），所以高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對研發(fā)投入的影響在國企和民企中存在很大差異。本文嘗試考察不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的激勵作用，將樣本分為國企和民企進(jìn)行回歸，表5的列（1）和列（2）是檢驗(yàn)結(jié)果。可以看出，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距（Cgap）在民企樣本中的系數(shù)和顯著性水平均大于國企，說明高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用在民營企業(yè)中更強(qiáng)?？赡艿脑蚴窍啾扔趪衅髽I(yè)，民營企業(yè)的競爭更激烈，薪酬對高管的激勵作用更強(qiáng)。而國有企業(yè)的高管身兼“政治人”和“經(jīng)理人”的雙重身份，薪酬所帶來的物質(zhì)激勵只是對高管多種激勵方式中的一種，政治晉升所帶來的精神激勵可能對薪酬激勵產(chǎn)生替代效應(yīng)，使得對高管薪酬激勵效果較弱。

表5 異質(zhì)性分析

（二）股權(quán)集中度分組

高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響取決于高管團(tuán)隊(duì)對創(chuàng)新決策的影響程度。本文試圖用股權(quán)集中度的高低來衡量高管團(tuán)隊(duì)對企業(yè)創(chuàng)新決策的影響程度，用公司前五大股東的 持股比例來衡量股權(quán)集中度，按行業(yè)、年度排序并取其上下 20%分位數(shù)進(jìn)行分組回歸，表5的列（3）和列（4）是檢驗(yàn)結(jié)果。很明顯，在股權(quán)較集中的組中，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用更弱。可能的原因是股權(quán)集中度越高，大股東較大程度掌握公司控制權(quán)，干預(yù)公司經(jīng)營發(fā)展，使得高管對公司的創(chuàng)新決策影響較少，同時(shí)也降低了其進(jìn)行創(chuàng)新活動的積極性。相反，股權(quán)較分散時(shí)，管理層對公司的經(jīng)營決策影響較大，團(tuán)隊(duì)之間薪酬差距對他們的激勵效果更好。

（三）企業(yè)規(guī)模分組

企業(yè)的規(guī)模是影響企業(yè)創(chuàng)新投入的重要因素之一，有必要對其區(qū)分考察。本文用企業(yè)總資產(chǎn)的對數(shù)來衡量企業(yè)規(guī)模，按照行業(yè)、年度對其從小到大排列，按照其上下20%分位數(shù)進(jìn)行分組回歸。表5中第（5）、（6）列列示了小規(guī)模和大規(guī)模企業(yè)的回歸結(jié)果，大規(guī)模企業(yè)的Cgap系數(shù)為0.758，且在1%的水平上顯著，小規(guī)模企業(yè)的Cgap系數(shù)不顯著。這表明，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用主要體現(xiàn)在大規(guī)模企業(yè)中?？赡艿脑蚴牵鄬τ诖笠?guī)模企業(yè)，小規(guī)模企業(yè)信息披露不完善，缺乏較少的風(fēng)險(xiǎn)管控，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平低。而創(chuàng)新是一項(xiàng)高成本、高風(fēng)險(xiǎn)、回報(bào)周期長的活動，所以大規(guī)模企業(yè)更可能進(jìn)行創(chuàng)新活動。

七、結(jié)論及啟示

本文研究結(jié)論為：1.高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投入，支持錦標(biāo)賽理論；2.企業(yè)生命周期能負(fù)向調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用，管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用在成長期最強(qiáng)、成熟期次之、衰退期最弱，即隨企業(yè)生命周期推移，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投入的正向作用逐漸減弱，負(fù)向作用逐漸增強(qiáng)；3.異質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投入的促進(jìn)效果在民營企業(yè)、股權(quán)集中度較低,在大規(guī)模企業(yè)中更強(qiáng)。

本文研究從企業(yè)生命周期的動態(tài)視角，考察不同情境下高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的影響，為企業(yè)如何給高管團(tuán)隊(duì)之間設(shè)置合理的薪酬制度，既考慮高管團(tuán)隊(duì)薪酬之間的競爭性，又滿足其公平性，最大化股東及投資者的利益提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。本文的啟示在于:第一，對于不同生命周期的企業(yè)，應(yīng)設(shè)置不同的薪酬差距度，以此達(dá)到對高管高效的激勵。如：對于處于成長期的企業(yè)，可以考慮適當(dāng)加大高管團(tuán)隊(duì)之間的薪酬差距，激發(fā)高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意 愿和創(chuàng)新活動的積極性，加大對創(chuàng)新項(xiàng)目的投資力度，拓展企業(yè)市場份額，提升企業(yè)價(jià)值；對于衰退期的企業(yè)，高管團(tuán)隊(duì)之間的薪酬差距應(yīng)保持一定的差異，但不宜過大，應(yīng)更多考慮高管之間的公平感知。第二，高管之間的薪酬差距并不是越大越好，應(yīng)根據(jù)企業(yè)和高管的實(shí)際情況來設(shè)置合理的薪酬制度，以此為國家下發(fā)對國企的“限薪令”提供理論依據(jù)。若要最大限度激發(fā)高管的創(chuàng)新強(qiáng)度，應(yīng)盡量避免關(guān)鍵高管“天價(jià)薪酬”的現(xiàn)象。