中交四航局第三工程有限公司 黃壹行

人力資源是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的第一要素，是企業(yè)生存的根本保障?；谑袌龈偁幦遮吋ち?，在企業(yè)人力資源管理中，青年人才逐漸進入了關鍵崗位，成為生產(chǎn)經(jīng)營的重要力量?；诂F(xiàn)代化社會的發(fā)展，對青年員工的能力提升和素質(zhì)培養(yǎng)已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的先決條件。因此，基于青年員工不斷提升綜合素質(zhì)，以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。形成時代需要的高素質(zhì)員工隊伍，不僅是青年員工職業(yè)發(fā)展的需要，也是企業(yè)做大做強的必然要求。

一、引領青年員工能力提升的內(nèi)涵

青年員工是社會發(fā)展中最活躍的力量，青年也是民族發(fā)展的未來。青年要實現(xiàn)自身的人生理想，還需要肩負時代的使命，努力提高內(nèi)在素質(zhì)。青年要肩負企業(yè)發(fā)展的使命，堅定前進的信心，具有品德高尚、擔當重任和努力奮斗的精神。由于時代發(fā)展的不斷加快，在企業(yè)發(fā)展中的崗位分工日趨精細，對于新技術和新業(yè)態(tài)層出不窮，為青年施展才華提供了廣闊的舞臺，也對青年的素質(zhì)提出了更高要求。因此，通過打造優(yōu)質(zhì)青年來推動企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，員工要在學習中加強理論教育，堅定理想信念，在學習和實踐中不忘初心，在工作實踐中不斷提高自身的綜合素養(yǎng)，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展貢獻自己的力量。通過打造青年員工能力素質(zhì)培養(yǎng)體系，正確評價員工并引導員工正確工作，在人才培養(yǎng)中不斷激勵員工，持續(xù)推動青年進步。引領青年員工在工作中掌握重要的知識，以便適應工作要求，獨立完成工作任務，并且需要具有較強的專業(yè)能力，成為分析和解決專業(yè)問題的技術骨干。通過掌握專業(yè)知識應用，引領青年員工高效工作，最終為企業(yè)的健康發(fā)展提供必要的保障。

二、青年員工能力素質(zhì)提升的價值

青年員工是企業(yè)業(yè)務運作和可持續(xù)發(fā)展的重要支撐，對未來的發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義，青年員工能力也影響業(yè)務發(fā)展的水平和效率。因此，在引領青年員工能力素質(zhì)的提升中，需要引入新的理念，堅持人才管理原則，基于創(chuàng)新的學習機制，提高員工的培訓水平。加強引領青年員工職業(yè)生涯管理，形成系統(tǒng)化、特色化的素質(zhì)能力提升體系。在培養(yǎng)青年員工時，保持個人與企業(yè)的有效溝通，實現(xiàn)青年個人發(fā)展與企業(yè)業(yè)務發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。拓寬青年員工素質(zhì)培養(yǎng)渠道，完善青年培訓管理制度，形成科學系統(tǒng)的培訓體系，為青年員工綜合素質(zhì)的提升提供制度保障。確定理論培訓和實踐工作領域，提高員工的綜合能力。員工的系統(tǒng)培訓通過理論和實踐鍛煉，實現(xiàn)對培訓、工作的統(tǒng)一目標管理，提高青年員工的理論水平，提高實踐能力，著力提升企業(yè)對青年人才的管理水平。不斷挖掘青年員工的潛力、創(chuàng)新能力和組織協(xié)調(diào)能力，通過對分析和解決問題能力的提高，以適應企業(yè)管理進步的需要。加快對人才綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，實行個人與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的統(tǒng)一。通過學習實踐的機會，加強對業(yè)務發(fā)展所需人才的培養(yǎng)，促進青年員工的全面發(fā)展，打造高素質(zhì)的優(yōu)秀青年人才隊伍。承擔企業(yè)發(fā)展重任，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

三、青年員工能力素質(zhì)提升的需求

青年員工期望更好的發(fā)展，在發(fā)展的各個階段，企業(yè)需要為青年員工提供職業(yè)發(fā)展建議，提供針對性的能力提升機會，幫助員工規(guī)劃個人的職業(yè)生涯，引領青年員工快速發(fā)展。綜合分析青年員工自身素質(zhì)水平，并進行比較，幫助青年員工找到自己的發(fā)展定位。由于青年員工思想活躍，自主意識強，尤其在價值取向和思維方面，需要正確引導青年員工，促進員工在職業(yè)發(fā)展中高效適應。擴大青年人才的培養(yǎng)渠道，強化專業(yè)技能提升，由理論培訓轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`培訓。同時，要研究青年員工培訓制度，讓青年員工了解企業(yè)發(fā)展的業(yè)務流程和工作要求。青年員工期望能夠進一步提高他們的專業(yè)能力，期望獲得更多的技能。因此，青年員工對組織協(xié)調(diào)和溝通激勵等技能培訓需求較大。青年員工更加注重學習需求，企業(yè)要促進專業(yè)交流，提高青年員工的工作能力。加強對最佳能力提升方法的研究，以便有針對性地提高青年員工的技能[1]。

四、青年員工能力提升的原則

青年員工能力素質(zhì)提升的主要目標是挖掘青年員工的發(fā)展?jié)摿Γl(fā)揮青年員工的價值，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務目標。促進并引領青年員工自身的發(fā)展，在優(yōu)化青年員工管理時，要實現(xiàn)青年員工的價值最大化。在創(chuàng)建人才能力素質(zhì)提升管理系統(tǒng)時，必須分析青年員工所從事的工作與職業(yè)的差異，以及性格、年齡、工作理念、教育水平等。根據(jù)青年員工的具體特點來進行合理的能力提升，讓員工在企業(yè)各崗位工作中更有價值。對于青年員工能力素質(zhì)的提升不是短期的工作，而是艱巨而長期的任務。在青年人才素質(zhì)提升中，必須考慮工作進行的連續(xù)性，以確保能力培養(yǎng)在一段時間內(nèi)能夠良好的保持。人才培養(yǎng)需要處于不斷調(diào)整的狀態(tài)，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境而變化。要想在人才管理中發(fā)揮作用，必須堅持以動態(tài)化管理為基本原則，在企業(yè)發(fā)展中創(chuàng)造出真正價值[2]。

五、企業(yè)引領青年員工提升能力的路徑

（一）構(gòu)建青年員工能力素質(zhì)提升體系

對于青年員工能力素質(zhì)的提升不僅要有思路，還要有制度的支持。為全面高效地落實青年員工的培訓，需要構(gòu)建系統(tǒng)化的體系，并在工作中不斷改進，提高能力素質(zhì)的質(zhì)量和效果。企業(yè)需要加強對青年員工的引領，使他們適應新環(huán)境，掌握所需的業(yè)務技能，樹立良好的職業(yè)精神。明確能力素質(zhì)提升中的職責，以日常崗位的管理為基礎，做到學有所用的目的。鼓勵管理人員深入現(xiàn)場，了解和掌握不同工種的技能，豐富管理經(jīng)驗。加強青年員工輪崗規(guī)劃和管理，通過不同部門、崗位的實踐，豐富員工的工作經(jīng)驗，提高青年員工的綜合能力。規(guī)范化的能力素質(zhì)提升中，需要加強集中學習和專業(yè)學習，在企業(yè)內(nèi)部形成濃厚的學習氛圍，提高青年人才不斷學習的積極性。在團隊合作中培養(yǎng)員工的合作精神，以此來解決工作中遇到的問題，提升青年員工相關領域的業(yè)務技能。組織青年員工實施技術創(chuàng)新和質(zhì)量控制措施，調(diào)動和發(fā)揮青年的創(chuàng)造力。以創(chuàng)新為機制的人才激勵機制，對新進青年員工采取“固定崗位+輪崗”的模式。在固定崗位實習對專業(yè)崗位有所了解后，在各個專業(yè)崗位實習。引領新員工充分了解專業(yè)的業(yè)務流程，提高企業(yè)的整體人才素質(zhì)。青年員工在完成理論學習和實踐培訓后，幫助他們在實習后順利通過企業(yè)考試。積極引導青年員工參與創(chuàng)新活動，提升員工的專業(yè)技能，為青年員工引入實習與創(chuàng)新相結(jié)合的制度，依托創(chuàng)新平臺，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神和創(chuàng)新精神，打造專業(yè)素質(zhì)的年輕人才團隊。建立完善的人才機制，以及以高貢獻、敢于突出人才崗位為重點的保障機制。選拔高績效、高專業(yè)素質(zhì)的青年人擔任管理崗位，確保青年人才發(fā)展的資源充足。在企業(yè)內(nèi)部堅持貫徹公平、公開的原則，實行月度考核制度；在管理部門引入目標與績效考核體系相結(jié)合的崗位體系等。確定績效獎勵，以反映青年人才對業(yè)務的貢獻率。對作出突出貢獻的人才，加大獎勵力度，營造良好的激勵環(huán)境。通過評選優(yōu)秀青年獎項，營造良好的人才競爭氛圍，調(diào)動各類人才為崗位貢獻積極性，充分發(fā)揮各專業(yè)青年人才的價值[3]。

（二）青年人才能力素質(zhì)的提升模型的構(gòu)建

在引領青年人才素質(zhì)提升中，需要按照企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略要求，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營特點、企業(yè)制度和崗位職責。根據(jù)青年人才的能力要求，通過對價值鏈的功能分析，結(jié)合青年人才培養(yǎng)的要求，開發(fā)能力素質(zhì)的提升模型。專業(yè)管理由崗位職責決定，勝任力包括基本工作技能、專業(yè)技能和一般管理技能。在能力模型中分析在各個層次所體現(xiàn)的行為，體現(xiàn)在知識、方法、技能和策略等方面。在青年人才的職業(yè)發(fā)展中，企業(yè)人力資源管理需要充分發(fā)揮引領作用。充分利用企業(yè)內(nèi)部的資源，建立內(nèi)部師帶徒模式制度（如圖1所示），確保青年員工在發(fā)展中得到正確的引導和培養(yǎng)。職業(yè)規(guī)劃導師包括團隊技能、專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展。導師需要從技能、素養(yǎng)和核心價值觀層面對青年員工進行正確引導。利用導師引導數(shù)據(jù)庫，加強青年員工的職業(yè)規(guī)劃。

圖1 師帶徒模式內(nèi)容

利用工作場所管理青年員工的技能水平提升，定期組織進行實踐培訓，并配合專業(yè)能力的評估。通過對青年人才水平的提升，加強對人才職業(yè)精神培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃的指導。幫助青年員工制定發(fā)展計劃，引導他們更快速地實現(xiàn)個人的發(fā)展目標。青年人才的能力素質(zhì)模型建立，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和水平，考慮青年人才的就業(yè)年限、職位空缺等因素。因此，對于人才發(fā)展的維度和方向一致。青年人才入職1-3年，專業(yè)技能和工作經(jīng)驗較缺乏，技能模型的構(gòu)建側(cè)重于綜合評價和專業(yè)評價。只有具備較強的綜合技能，未來的專業(yè)技能才會提高。青年員工入職初期大部分在基層，培養(yǎng)青年人才的目標是成為中層員工、班組長或高級管理的人選。管理能力需要接近自身發(fā)展目標的能力，如組織規(guī)劃、創(chuàng)新發(fā)展和團隊建設等?；诠ぷ髻|(zhì)量模型，選取工作通用要求、管理能力和領導能力維度。核心能力包括學習、溝通、協(xié)作和績效。管理包括分析、組織規(guī)劃和創(chuàng)新[4]。

（三）拓寬青年人才的職業(yè)發(fā)展通道

建立職業(yè)發(fā)展體系，量化青年員工職業(yè)發(fā)展，確保人才能力素質(zhì)的提升以過程為保證，并且以結(jié)果為驗證，實現(xiàn)人才發(fā)展的雙向控制。同時，以青年員工職業(yè)成長為載體，建立員工培訓記錄，便于對培訓過程進行管控。建立職業(yè)成長點機制，將員工成長轉(zhuǎn)化為量化成長管理。員工成長點貫穿整個過程，分為加分和扣分。薪酬包括專業(yè)素質(zhì)、榮譽獎勵和員工流失率等。職業(yè)成長點關系到青年員工的崗位變動、人才發(fā)展、選拔與績效考核等，是人才選拔的重要依據(jù)。對于職業(yè)發(fā)展緩慢的青年員工，考慮撤銷優(yōu)先等級，并進一步加強對員工的培養(yǎng)。編制青年員工職業(yè)發(fā)展指南，合理地對員工職業(yè)發(fā)展進行管控，提高對職業(yè)生涯的管控。青年員工職業(yè)成長內(nèi)容可視化員工基本信息、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)指導、工作總結(jié)、績效評價和綜合改進。人力資源部門需要針對員工的培訓，基于跟蹤和可視化促進對員工職業(yè)成長的管控。對于青年員工，需要建立人才識別矩陣。人才識別從職業(yè)和綜合素質(zhì)方面對新員工進行評價，選擇綜合素質(zhì)優(yōu)秀、職業(yè)得分高、平均職業(yè)成長得分高的員工。運用職業(yè)培訓、專項培訓、崗位輪換、創(chuàng)新實踐等手段，促進青年人才綜合素質(zhì)的提升[5]。

（四）優(yōu)化青年人才的晉升機制

新員工入職后處于職業(yè)發(fā)展的關鍵時期，應引入職業(yè)指導，通過評估青年員工的個人技能和特征，確定數(shù)據(jù)收集、計劃、思考。為員工提供了自我調(diào)整的技巧，為進一步培訓奠定了必要的基礎，幫助員工度過職業(yè)迷茫期。在職業(yè)指導評估時，為保護新員工職業(yè)評估數(shù)據(jù)的機密性，嚴禁向個人泄露。建立靈活的用工機制，鼓勵青年員工參與多種培訓，以滿足員工發(fā)展的特殊需求。通過組織跨部門、跨崗位工作，提高業(yè)務運作的總體認識，提高專業(yè)技能的發(fā)展深度。讓青年員工擁有靈活的量化技能提升，以此來應對工作中的不確定性和任務。崗位輪換制度是在一定時期內(nèi)，隨著崗位發(fā)生變化的制度，以青年員工職業(yè)生涯建設為抓手，通過多方面的信息，進行多方面的培訓，進一步提高各項生產(chǎn)技能。通過對青年員工的崗位輪換，可以引導青年員工審視自己的職業(yè)道路，有助于調(diào)動青年員工的主觀能動性，有效地激發(fā)他們的潛能，并根據(jù)實際情況制定職業(yè)規(guī)劃。輪崗是形成青年骨干的重要手段，拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展。實現(xiàn)交流與培訓，滿足了青年員工的發(fā)展需求。通過崗位輪換制度，在一定程度上提高了青年員工職業(yè)轉(zhuǎn)型能力，高水平的職業(yè)轉(zhuǎn)型能力對人員的發(fā)展具有積極的影響。為確保輪崗制度的實施，并基于企業(yè)的實際情況和員工的職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)青年人才的用工情況確定輪崗方案。隨著企業(yè)決策的執(zhí)行，人力資源對擬輪換的員工進行篩選。重要崗位采用面試方式，輪崗人員確定后，應及時辦理青年人員輪崗手續(xù)；青年員工輪崗時，應對輪崗青年員工進行考核。對輪崗效果、輪換等指標進行評價，找出輪崗運行中存在的不足，以此來制定改進措施。在打造人才晉升渠道時，必須考慮到人才的總體特點。在現(xiàn)有制度內(nèi)尋找專屬空間，確保不違反現(xiàn)有規(guī)則。在制定條件時要嚴格謹慎，客觀地提出例外的條件，考慮所有可能的情況。特殊比例不宜過高，在取得較好效果后再擴大比例。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，制定與企業(yè)相適應的晉升原則，即能力突出、敬業(yè)精神和公眾認可?？紤]晉升的要素，應該是綜合素質(zhì)高、業(yè)績突出的青年人才[6]。

（五）改善青年員工能力提升的格局

青年員工的能力提升中，難免會出現(xiàn)部門制衡，但問題的發(fā)生就會影響全局。如果在人才培養(yǎng)中能打破部門的界限，就可以不斷擴大青年人才的培養(yǎng)范圍和改變培養(yǎng)模式?；诖耍瑢τ谇嗄陠T工的能力提升需要有明確的目標，確保人才永遠充滿活力。當然，對于每個青年員工的職業(yè)規(guī)劃都不一樣，有的青年員工希望過上正常的生活，有的則愿意為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己的青春和力量。應加強對人才綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)青年員工勇于貢獻和敢于犧牲的精神。加強培養(yǎng)視事業(yè)為個人發(fā)展的年輕員工，只有這樣，青年員工才能得到全面的發(fā)展。將個人的發(fā)展提升為事業(yè)，成為具備全面素質(zhì)的青年人才。對于青年員工的專業(yè)技能，不僅包括基礎業(yè)務技能，而且還包括在工作中解決具體復雜問題的綜合能力[7]。

六、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)在人力資源管理中，需要加強對青年員工的培養(yǎng)，運用先進的管理理念，強調(diào)以人為本的發(fā)展觀，尋求個人與企業(yè)發(fā)展需求的結(jié)合，將人才管理方法相結(jié)合，形成以能力培養(yǎng)為基礎的系統(tǒng)化培訓體系，提高青年人才的綜合能力，促進優(yōu)秀青年人才與企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)應堅持青年人才培養(yǎng)的目標和原則，提高員工綜合能力素質(zhì)，按照青年人才的培養(yǎng)需求管理實際工作，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。