車 琦

(西北大學(xué) 現(xiàn)代學(xué)院，陜西 西安 710130)

1 引言

對于企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展來說，人力資源管理的作用表現(xiàn)在為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來更多更高質(zhì)量的人才資源，從而為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供充足的動(dòng)力。相比之下企業(yè)文化則是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展理念的一種表現(xiàn)，充分反映出了企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)與規(guī)劃，對企業(yè)的發(fā)展以及內(nèi)部管理來說也起到了關(guān)鍵的指導(dǎo)作用，是企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力的源頭之一。借此可以了解到人力資源管理與企業(yè)文化在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面都能夠起到顯著效果，雖然兩者效果發(fā)揮的方向存在一定差異，但不可否認(rèn)的是企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展，必須要重視這兩項(xiàng)工作的有效落實(shí)，而兩者的融合也將會(huì)是企業(yè)內(nèi)部管理創(chuàng)新的一種可行之徑。將兩者相輔相成、相互促進(jìn)的關(guān)系充分展現(xiàn)出來，使其成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的助推力。

2 企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

2.1 與人力資源管理相輔相成、相互促進(jìn)

對于企業(yè)的人力資源管理來說，側(cè)重于制度和方法，比如薪酬管理制度和績效制度、選拔制度等，通過制度的建設(shè)來引導(dǎo)職工的行為，激發(fā)職工的工作積極性等。但人力資源管理制度并不能成為“萬能藥”，從職工的角度就能看出，制度再完善再合理也可能會(huì)在執(zhí)行方面存在各種問題，甚至成為各種冰冷的條約，久而久之反而不利于提高職工的工作積極性以及內(nèi)部向心力、內(nèi)部環(huán)境建設(shè)等。人力資源管理可以讓人力資源有序化運(yùn)作，但在剛性的制度條例下也要通過“柔性策略”來彌補(bǔ)制度的偏頗，以及硬性要求對職工心理帶來的影響，只有剛?cè)岵?jì)才能達(dá)到最佳的人力資源管理效果。在這一點(diǎn)上，企業(yè)文化便是最好的選擇，通過靈活的方式向職工傳遞企業(yè)思想，獲得職工的認(rèn)可與支持。兩相對比之下，人力資源管理更具強(qiáng)制性和針對性特點(diǎn)，而較為抽象的企業(yè)文化則通過價(jià)值觀融入的方式，進(jìn)入職工的思想之中，強(qiáng)化職工對于文化以及制度的認(rèn)可，提高職工對于企業(yè)的歸屬感。基于此，人力資源和企業(yè)文化之間的良性互動(dòng)可以在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建更加和諧且積極的氛圍環(huán)境，實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)的內(nèi)部管理模式。人力資源開發(fā)與管理和文化建設(shè)的相互配合，才能充分發(fā)揮兩者原有的效果，人是企業(yè)最主要的資源，文化則是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在，兩者融合才能在相互促進(jìn)中為企業(yè)凝聚源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。

2.2 是人力資源管理的重要導(dǎo)向

管理也應(yīng)當(dāng)具有獨(dú)特的文化背景，不同企業(yè)在人力資源管理方面都會(huì)存在一定差別，這一差別多數(shù)體現(xiàn)在文化層面。從傳統(tǒng)的角度出發(fā)，不管哪種企業(yè)都要建設(shè)獨(dú)屬于自己的企業(yè)文化，但這也是一個(gè)復(fù)雜的過程，是價(jià)值觀體系的一種展現(xiàn)，行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)觀念等都會(huì)對價(jià)值體系帶來決定性影響。同一種管理方法和模式可能在不同企業(yè)中的應(yīng)用效果天差地別，原因多半也在于價(jià)值觀體系的差異，人力資源管理同樣如此。所以企業(yè)需要分析人力資源管理體系的適應(yīng)條件，在管理理念或方法的引進(jìn)或改進(jìn)方面充分適應(yīng)企業(yè)的精神和物質(zhì)環(huán)境，只有符合職工價(jià)值觀念和思維方式，才能有效規(guī)避對職工帶來的反感情緒，人力資源管理才能達(dá)到預(yù)期效果。所以人力資源管理的實(shí)施需要建立在企業(yè)文化的基礎(chǔ)之上，充分適應(yīng)企業(yè)的精神環(huán)境，讓人力資源管理首先從意識的層面融入，這也就決定了什么樣的企業(yè)文化塑造出什么樣的人力資源管理模式，并且人力資源管理秉承著“以人為本”的觀念，措施與方法都是針對職工，建設(shè)于文化之上，和職工具有密不可分的聯(lián)系。此外，企業(yè)文化在人力資源管理中的融入也會(huì)在實(shí)踐中得到體現(xiàn)，比如績效考核方面，職工會(huì)在潛移默化中受到文化的引導(dǎo)，即便不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀體系，也會(huì)在工作中不斷適應(yīng)績效考核體系，而適應(yīng)績效考核體系的過程也會(huì)在文化的影響下對自身的價(jià)值觀及思維方式帶來影響，漸漸融入企業(yè)的軟硬環(huán)境，提高對企業(yè)的歸屬感。

2.3 穩(wěn)定職工與企業(yè)的關(guān)系

綜上所述，企業(yè)人力資源管理也會(huì)受到企業(yè)價(jià)值觀體系的影響，因此很多企業(yè)在傳統(tǒng)思想觀念的影響下，人力資源管理模式也十分僵化，部分企業(yè)管理人員并沒有根據(jù)人力資源管理的規(guī)律進(jìn)行管理，也沒有意識到企業(yè)文化的關(guān)鍵作用。傳統(tǒng)的人力資源管理方法在長久運(yùn)行之下必然會(huì)挫敗職工的工作積極性，不僅無法提高職工的歸屬感，反而會(huì)降低企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，職工甚至對企業(yè)的生存發(fā)展也不關(guān)心，將自己與企業(yè)的關(guān)系僅視作雇用關(guān)系，對制度的不滿轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ髽I(yè)的不滿。而優(yōu)秀企業(yè)文化的意義便在于充分開發(fā)人力資源，規(guī)避企業(yè)和職工兩方出現(xiàn)的價(jià)值觀不對稱的問題，在企業(yè)內(nèi)部雖然存在一些矛盾，但職工與企業(yè)本質(zhì)上屬于“共生”關(guān)系。企業(yè)是一個(gè)大環(huán)境，也是職工的“生命共同體”，還是職工自我提升、自我實(shí)現(xiàn)的一個(gè)平臺。若企業(yè)過于側(cè)重經(jīng)濟(jì)利益而對職工的待遇及發(fā)展不管不顧，那么人力資源管理制度再完善，在職工眼中都是“不平等條約”，當(dāng)職工自認(rèn)為能力足夠，羽翼豐滿的時(shí)候便會(huì)選擇離開。因此企業(yè)文化的建設(shè)是平衡企業(yè)與職工關(guān)系的“調(diào)節(jié)劑”，同時(shí)也是加強(qiáng)職工歸屬感與向心力的“黏合劑”。

3 促進(jìn)企業(yè)文化與人力資源管理融合的對策建議

3.1 構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化，完善溝通機(jī)制

先進(jìn)的企業(yè)文化便是一個(gè)人性化的精神橋梁，將人力資源管理制度和職工的思想行為有效聯(lián)通。而企業(yè)在建設(shè)融合機(jī)制之前，也要了解國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的有關(guān)案例，經(jīng)過不斷地實(shí)踐將其內(nèi)化成自己的價(jià)值觀體系。企業(yè)的經(jīng)營管理也應(yīng)當(dāng)從單純的經(jīng)濟(jì)層面上升到價(jià)值觀層面，讓企業(yè)文化可以對企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)以及管理制度起到有效的補(bǔ)充作用。同時(shí)還需要加快文化的傳播，溝通交流是最直接的形式，所以企業(yè)還需要對溝通機(jī)制進(jìn)行完善，擴(kuò)大文化影響力，建立更加穩(wěn)定的生產(chǎn)環(huán)境，具體表現(xiàn)在以下三點(diǎn)：①崗前培訓(xùn)溝通。在新進(jìn)職員入崗之前，需要對企業(yè)管理制度、業(yè)務(wù)范圍、操作要點(diǎn)等方面實(shí)施溝通培訓(xùn)，不僅能幫助職工快速適應(yīng)崗位，還能使員工更快融入企業(yè)的文化環(huán)境之中；②正式入崗溝通。在新進(jìn)職工通過試用期并且經(jīng)過考核轉(zhuǎn)變?yōu)檎絾T工之后也要做好一定的溝通，人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)當(dāng)告知該職工在試用期間的具體表現(xiàn)情，優(yōu)秀的地方進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，不足的地方則需要提出來并幫助職工積極克服；③崗位變動(dòng)溝通。若企業(yè)中有個(gè)別職工的崗位發(fā)生變動(dòng)，或需要安排出差，那么人力資源部門與領(lǐng)導(dǎo)人員都應(yīng)該與其進(jìn)行溝通，溝通的主旨在于幫助該職工了解工作變動(dòng)的原因，以及新崗位的一些注意事項(xiàng)，比如職責(zé)變化、能力要求變化、崗位工作目標(biāo)等，通過和善的態(tài)度對其進(jìn)行心理引導(dǎo)，避免崗位調(diào)度對職工心理帶來的負(fù)面影響，讓職工保持積極向上的態(tài)度適應(yīng)新的工作。

3.2 企業(yè)文化與用人標(biāo)準(zhǔn)的有效結(jié)合

招聘及選拔都是為企業(yè)提供人力資源的主要途徑，對于企業(yè)的人力資源管理工作來說，也是注入新動(dòng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。招聘過程是招聘和應(yīng)聘雙方的雙向選擇過程，企業(yè)若想招聘到理想的職工便需要制定科學(xué)可行的招聘方案，并且要真誠以待，提供在市場中具有競爭力的待遇水平，同時(shí)運(yùn)用公關(guān)宣傳等方式，讓更多的潛在職工體會(huì)到企業(yè)文化，讓應(yīng)聘人員感受到企業(yè)的價(jià)值觀念。對于現(xiàn)代的“90后”和“00后”來說，較高的薪酬待遇是選擇企業(yè)的首要標(biāo)準(zhǔn)之一，而價(jià)值觀念是否契合則是決定是否留在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素，也只有價(jià)值觀念的契合才能讓這部分職工充分融入企業(yè)環(huán)境中。企業(yè)在招聘過程中不僅要考查應(yīng)聘者的綜合能力水平，同時(shí)還要關(guān)注其道德修養(yǎng)與人格特征，在滿足基本應(yīng)聘條件的基礎(chǔ)上還要與主管人員一同進(jìn)行評定，只有德行兼?zhèn)涞娜瞬挪攀瞧髽I(yè)招聘過程中的理想選擇。

3.3 構(gòu)建完善的培訓(xùn)與考核體系

在人力資源管理中，職工培訓(xùn)和考核至關(guān)重要，而企業(yè)文化也能夠在培訓(xùn)考核中發(fā)揮重要作用，將柔性的價(jià)值觀念與硬性的人力資源管理制度進(jìn)行有效融合。在人力資源培訓(xùn)活動(dòng)開展前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入職工人群調(diào)查具體的培訓(xùn)需求，不同崗位的工作性質(zhì)和工作目標(biāo)存在很大差別，因此在培訓(xùn)需求方面也并不相同，并且還要根據(jù)不同類型職工的特點(diǎn)采取不同培訓(xùn)內(nèi)容。如針對企業(yè)老員工來說，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)過程中盡可能引導(dǎo)職工消除對企業(yè)發(fā)展視若無睹的心態(tài)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部價(jià)值觀的共享，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的向心力等。而針對剛剛?cè)肼殞ζ髽I(yè)并不太熟悉的新進(jìn)職工來說，則需要在職工還沒有形成自我觀念之前及時(shí)通過企業(yè)文化的滲透來影響其價(jià)值觀念，如企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、管理機(jī)制、發(fā)展愿景、業(yè)務(wù)要點(diǎn)等，讓職工能夠充分融入企業(yè)之中。只有經(jīng)過培訓(xùn)，職工才能逐漸改變以往的不良思想和行為，快速融入企業(yè)的精神環(huán)境之中，形成與企業(yè)環(huán)境相契合的價(jià)值觀念與行動(dòng)思維，這本身也會(huì)對其他職工帶來影響，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造和諧統(tǒng)一的文化氛圍。

針對職工培訓(xùn)的方法來說，方法本身就需要靈活多樣，為職工提供正式和非正式兩種溝通平臺，并且利用形式多樣的培訓(xùn)活動(dòng)，將企業(yè)的價(jià)值觀念逐漸滲透到職工的思想中，體會(huì)企業(yè)關(guān)懷的同時(shí)對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，在崗位工作中也能夠積極做好自身的本職工作。具體的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的職業(yè)生涯進(jìn)行針對性規(guī)劃，培訓(xùn)效果本身就因人而異，不僅表現(xiàn)在經(jīng)受培訓(xùn)后職工技能水平的提高效果上，同時(shí)也會(huì)影響職工的態(tài)度。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)構(gòu)建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的職工崗位生涯測試機(jī)制，掌握所有職工的職業(yè)生涯規(guī)劃情況，之后結(jié)合不同職工的特點(diǎn)、工作情況、優(yōu)點(diǎn)等進(jìn)行細(xì)化調(diào)節(jié)，制訂不同的培訓(xùn)內(nèi)容和計(jì)劃。還需要建立完善的人力資源檔案，利用績效考評與人才評估分析的方式了解職工的工作情況和工作意向，評價(jià)職工在當(dāng)前崗位工作所具備的發(fā)展?jié)摿Φ?，將其作為職工培養(yǎng)計(jì)劃的具體參數(shù)之一。如果企業(yè)提供的培訓(xùn)內(nèi)容和職工的崗位生涯規(guī)劃契合，那么職工會(huì)感受到企業(yè)對自身的重視與關(guān)懷，從而在工作過程中更有動(dòng)力，也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)文化和人力資源管理制度的有效融合而不斷發(fā)掘職工的發(fā)展?jié)摿?，提高職工對企業(yè)的忠誠度，提高人才綜合素質(zhì)的同時(shí)也規(guī)避了人才流失等問題。

3.4 建立靈活的激勵(lì)機(jī)制

提高職工工作積極性最直觀有效的方式便是激勵(lì)，很多企業(yè)中的人才競爭大多表現(xiàn)在高學(xué)歷高水平，具備企業(yè)所需核心競爭力的人才身上，而企業(yè)文化在職工激勵(lì)方面也能起到非常關(guān)鍵的作用，對于高職型人才的激勵(lì)效果更是如此。企業(yè)可以經(jīng)過對職工工作進(jìn)度情況以及工作態(tài)度等方面的分析，充分融合績效管理制度、職工成長機(jī)制等，并根據(jù)職工的表現(xiàn)和需求制訂激勵(lì)計(jì)劃，提高職工的工作熱情。傳統(tǒng)的激勵(lì)策略大多表現(xiàn)在物質(zhì)和精神方面，同時(shí)精神方面的激勵(lì)也存在著形式單一的現(xiàn)象，表彰夸獎(jiǎng)又不具備實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)效果。而企業(yè)文化的融入則可以在物質(zhì)、制度、精神等多個(gè)層面實(shí)施靈活的激勵(lì)策略，如精神層面中，激勵(lì)措施也可以是企業(yè)形象方面，若職工所在的企業(yè)是業(yè)界口碑最佳、形象高尚的企業(yè)，那么職工也會(huì)在這一點(diǎn)上獲得認(rèn)同與自豪感。并且攀比心理也是職工激勵(lì)的主要方向，精神上的滿足是激勵(lì)措施的主要面向目標(biāo)，提高職工的向心力，以更好的精神狀態(tài)投入工作過程中，提高工作效率。物質(zhì)層面的激勵(lì)措施可以為職工帶來物質(zhì)上的滿足，例如獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品等，物質(zhì)滿足也會(huì)讓職工產(chǎn)生精神上的滿足感，更直觀地感受到自己的價(jià)值。精神層面的激勵(lì)可以提高職工對企業(yè)的歸屬感，堅(jiān)定工作目標(biāo)，提高工作責(zé)任心等。

4 結(jié)論

先進(jìn)的企業(yè)文化是提高企業(yè)發(fā)展動(dòng)力以及運(yùn)作生命力的關(guān)鍵舉措，也是促進(jìn)人力資源管理有效落實(shí)的方法，為企業(yè)帶來更為長久的活力與動(dòng)力。企業(yè)文化和人力資源管理兩者之間為相互促進(jìn)的關(guān)系，而相互之間的有效融合則可以提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，為企業(yè)凝聚出更為強(qiáng)勁的發(fā)展動(dòng)力，提高企業(yè)的核心競爭力等。對此企業(yè)需要明確兩者之間的關(guān)系以及融合的重要性，探索內(nèi)部精神環(huán)境的創(chuàng)設(shè)路徑，助推企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。