陳 璐陳 寧吳璐斯*湯開軒

(1.電子科技大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院,四川 成都 611731;2.南開大學(xué) 中國公司治理研究院,天津 300071)

0 引言

近年來,面對經(jīng)濟加速衰退的困境和技術(shù)變革不斷升級的機遇,華為、騰訊等高科技企業(yè)紛紛采取創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動的變革措施來優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),提升運營效率[1]。一方面,通過裁員、縮編等收縮型變革縮減不能盈利的部門和崗位,淘汰平庸員工;另一方面,通過創(chuàng)新驅(qū)動型變革創(chuàng)造大量支持技術(shù)、業(yè)務(wù)和市場創(chuàng)新的部門、崗位。知識型員工是構(gòu)成高科技企業(yè)核心人力資本的重要群體。創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動變革措施能否成功實施,關(guān)鍵取決于知識型員工對變革的反應(yīng)。近日,波士頓咨詢公司的一項全球性調(diào)查顯示,因為認(rèn)識到宏觀趨勢對工作的影響,70%的中國員工愿意開展工作重塑[2]。工作重塑成為知識型員工適應(yīng)變革、提升職業(yè)續(xù)航力的有效策略。因此,在組織實施創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動變革的背景下,探討知識型員工變革重塑的具體策略及影響因素,成為高科技企業(yè)人力資源管理的重要課題。

變革重塑是變革行為反應(yīng)與工作重塑的交叉概念,其研究在國外尚處于起步階段[3-5],國內(nèi)相關(guān)文獻則更為匱乏,僅有鄭博陽[6]探討了變革情境下的職業(yè)轉(zhuǎn)換力這個類似的概念。因此,中國情境下知識型員工變革重塑的概念內(nèi)涵、前因和形成機制研究亟待發(fā)展。首先,在概念內(nèi)涵方面,前期研究沒有明確界定變革重塑的概念與結(jié)構(gòu)維度,測量方面也主要采納了資源視角的工作重塑量表[3-5],對于研究中國變革情境下的知識型員工這個特定群體不一定適用。而且,隨著工作重塑理論的不斷演進,Bruning 和Campion[7]整合角色-資源視角與動機理論提出了趨近-回避動機導(dǎo)向的重塑概念。與以往基于角色、資源或動機等不同視角所構(gòu)建的工作重塑概念相比較[8],趨近-回避動機導(dǎo)向的工作重塑提供了一個更為全面、連貫的結(jié)構(gòu)維度,刻畫了個體在兩種不同動機下對工作認(rèn)知、任務(wù)、技能和關(guān)系進行重塑的策略,代表了工作重塑研究的前沿。因此,有必要在這個新框架下理解趨近型和回避型動機導(dǎo)向的變革重塑策略。其次,在前因與形成機制方面,組織變革的前期研究主要探討了變革事件特性因素和個體應(yīng)對資源因素的驅(qū)動作用[9-10]。但是,已有的研究結(jié)論比較分散,缺乏一個系統(tǒng)的理論視角將變革事件與個體因素有機地整合在同一個框架下,探討員工變革反應(yīng)的形成機制。而且,對于變革事件和工作重塑的兩面性特質(zhì)與悖論性效應(yīng),前期研究也缺乏深入探討[1,11]。

基于以上研究不足,本研究將壓力的認(rèn)知評價理論[12]和變革分解的視角融入變革重塑的前因及驅(qū)動機制的研究中,以創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動的變革措施作為員工感知的壓力事件,探索其影響員工變革重塑的差異化路徑和邊界條件。具體而言,本研究將圍繞以下問題展開討論:創(chuàng)新驅(qū)動型和收縮型變革措施如何對員工的變革認(rèn)知產(chǎn)生影響,進而促使其采取不同的重塑策略來應(yīng)對變革?職業(yè)生涯韌性作為員工的個體應(yīng)對資源因素,在變革措施影響變革認(rèn)知的過程中是否發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用? 本研究的結(jié)論不僅能豐富、拓展組織變革和工作重塑的實證研究,還將為緊縮性管理背景下高科技企業(yè)如何推動創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動變革,并對知識型員工進行變革重塑干預(yù)提供管理啟示。本研究對于當(dāng)前中國高科技企業(yè)的組織變革、知識型員工的人力資源管理等理論與實踐創(chuàng)新具有重大意義。

1 相關(guān)研究評述和研究假設(shè)

1.1 變革重塑

1.1.1 變革重塑的概念

組織變革是高風(fēng)險性、高創(chuàng)新性的活動,需要來自組織內(nèi)外多方力量的推動。員工對變革的認(rèn)知、態(tài)度及行為反應(yīng)是決定變革是否成功的關(guān)鍵[13-15]。變革行為反應(yīng)是指員工在對變革認(rèn)知的基礎(chǔ)上,針對一系列組織變化產(chǎn)生的反應(yīng)[16],包括變革支持[16]、變革抵制[17]和變革重塑[3]等。變革重塑的概念由工作重塑[18]衍生而來,是指員工在組織變革期間自下而上發(fā)起的,通過改變工作現(xiàn)狀以適應(yīng)組織環(huán)境變化的工作再設(shè)計行為[5]。變革重塑是一種變革適應(yīng)性行為,與變革支持、變革抵制相比,更為清晰、準(zhǔn)確地反映了員工應(yīng)對變革的具體策略[5]。但是,目前關(guān)于變革重塑的研究較為匱乏,僅有Petrou 及同事[3-5]以荷蘭、希臘兩國警察為對象開展的三項實證研究。這些研究主要應(yīng)用資源視角的工作重塑來定義、測量變革重塑。雖然資源視角的重塑反映了員工為了平衡工作要求與資源,根據(jù)自身能力與需求做出的行為改變[19],但沒有具體說明行為改變的動機和策略。近年來,研究者將趨近型-回避型動機與角色-資源重塑結(jié)合,提出了工作重塑的四分模型[7],突破了以往基于資源或角色等單一視角的局限性,更為全面、準(zhǔn)確地反映了員工在不同動機導(dǎo)向下進行工作重塑的具體策略,形成了研究工作重塑的新思路。

本研究沿用Bruning 和Campion 的觀點[7],將變革重塑定義為“當(dāng)組織的結(jié)構(gòu)、技術(shù)、任務(wù)等發(fā)生變化時,知識型員工在趨近型或回避型動機的驅(qū)動下,主動地根據(jù)自身的能力與需求,以不同的應(yīng)對策略來適應(yīng)組織環(huán)境的改變,重新設(shè)計自己工作的行為”。具體而言,變革重塑可劃分為趨近型重塑和回避型重塑兩類。趨近型重塑起源于員工對挑戰(zhàn)性壓力源的理解和接受,以解決問題、改進績效為目的,旨在增加資源或改善工作經(jīng)驗[3,20]。趨近型重塑包括趨近型角色重塑(工作角色擴展、社會關(guān)系擴展)和趨近型資源重塑(工作再組織、采納技術(shù)和元認(rèn)知)等兩個維度。回避型重塑則與員工回避導(dǎo)向的特質(zhì)有關(guān),表現(xiàn)為減少工作任務(wù)、縮減社交界限等形式[18],其目的是避免、減少或逃避部分工作[3,20]。回避型重塑包括回避型角色重塑(工作角色縮減)和回避型資源重塑(工作退出)等兩個維度[6]。

1.1.2 變革重塑的前因及形成機制的研究評述

前期研究主要從變革事件特性和個體應(yīng)對資源兩方面考察了員工變革反應(yīng)的前因變量[21]。對于變革事件特性,研究表明事件的范圍、程度、頻率[22]、誘因[23]和結(jié)果[24]等都會影響員工的態(tài)度和行為?？傮w而言,研究者更多關(guān)注變革事件的負(fù)面性[25],忽略了變革措施會同時產(chǎn)生積極和消極效應(yīng)[26]。例如,在2010 年《哈佛商業(yè)評論》的文章《戰(zhàn)勝衰退》中,Ranjay 等[27]分析了大衰退期間的歷史數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)與通過裁員削減成本相比,擺脫危機的公司更多依靠改善運營,尤其是積極采用新技術(shù),進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。Kiefer 等[1]也發(fā)現(xiàn)政府預(yù)算削減后,英國公共管理部門會同時實施裁員、縮編等收縮型變革和采納新技術(shù)、提供新服務(wù)、拓展新市場等創(chuàng)新驅(qū)動型變革。創(chuàng)新驅(qū)動型和收縮型變革可分別從正反兩方面影響員工的幸福感、工作滿意度和工作安全感。雖然Kiefer 等[1]呼吁加強對變革事件兩面性的研究,但是在變革事件與工作重塑的關(guān)系方面,Petrou 等人[4]僅僅探索性地將研究嵌入到收縮型與常規(guī)型的變革情境下,并未就創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動的變革措施的成效及內(nèi)在機理展開研究。

在個體應(yīng)對資源方面,前期研究主要討論了員工的特質(zhì)、認(rèn)知、情緒、態(tài)度和能力等特征對變革反應(yīng)的影響。例如,員工的自尊、風(fēng)險容忍度、控制點[28]、自主性[29]等對變革反應(yīng)有顯著影響。在認(rèn)知方面,除了心理資本[30]、心理契約[31]等一般性認(rèn)知因素,研究者還發(fā)現(xiàn)變革信念[32]、變革認(rèn)知[23]、變革意義創(chuàng)造[33]、變革自我效能感[34]等變革認(rèn)知因素能積極促進變革反應(yīng)。此外,研究還顯示,員工的情緒[32]、態(tài)度[35]與能力[16]等也會影響員工的變革反應(yīng)。職業(yè)生涯韌性代表了個體適應(yīng)工作環(huán)境變化的能力[36],對個體層次(如個體幸福感[37])和組織層次的結(jié)果(如組織承諾[38])具有顯著影響。但是,員工的職業(yè)生涯韌性在變革適應(yīng)過程中發(fā)揮了什么作用?前期研究缺乏探討。

雖然研究者從多個角度對變革反應(yīng)的影響因素進行了探索,但這些因素究竟是如何相互作用,影響員工的心理、認(rèn)知過程的呢?Terry 和Callan[21]認(rèn)為組織變革從權(quán)力、地位、薪酬、福利及人際關(guān)系等方面影響員工的利益,構(gòu)成了工作場所的壓力事件。他們從壓力認(rèn)知評價理論[12]的視角提出了員工應(yīng)對組織變革的調(diào)整模型,認(rèn)為員工會根據(jù)變革事件特性和自身的應(yīng)對性資源對組織變革的情境進行評價,分別做出挑戰(zhàn)性和威脅性的認(rèn)知評價,并以此決定采取積極的問題導(dǎo)向策略還是回避型的情感導(dǎo)向策略。但是,該模型屬于理論性的建構(gòu),目前在國內(nèi)外都沒有得到實證研究的檢驗。

整合工作重塑和變革反應(yīng)的研究缺口,本研究融合壓力的認(rèn)知評價理論[12]和自我調(diào)節(jié)理論[39],將創(chuàng)新驅(qū)動型和收縮型變革、趨近型和回避型重塑引入到分析框架中,以挑戰(zhàn)性和威脅性認(rèn)知評價為中介變量,職業(yè)生涯韌性為調(diào)節(jié)變量,構(gòu)建了一個有調(diào)節(jié)的中介模型,旨在探究創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動變革對員工趨近-回避導(dǎo)向變革重塑的影響機制及其邊界條件。

1.2 創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動變革、認(rèn)知評價與知識型員工變革重塑

壓力是個體與環(huán)境之間持續(xù)作用、評價和應(yīng)對的動態(tài)過程。當(dāng)外部環(huán)境變化所產(chǎn)生的新要求與個體資源不匹配時,就會產(chǎn)生壓力[12]。組織變革意味著工作本質(zhì)的改變[40-41],相應(yīng)地帶來工作要求、工作控制的變化,進而產(chǎn)生工作壓力[42-43]。所以,對員工而言,組織變革是一種來自工作環(huán)境的壓力源,員工需要不斷提高適應(yīng)性,才能應(yīng)對變革壓力,確保變革順利進行[44]。壓力認(rèn)知評價理論[12]認(rèn)為,個體對壓力的反應(yīng)可以分為認(rèn)知評價和應(yīng)對兩個過程,而認(rèn)知評價又包括初級和次級評價。初級評價是指個體根據(jù)壓力情境對自身利益的潛在影響做出挑戰(zhàn)性或威脅性評價;次級評價則是指個體對該情境的應(yīng)對方式做出積極或消極的評價。初級評價和次級評價是兩個高度依賴、相互影響的過程。當(dāng)個體認(rèn)為壓力能讓自己收獲成功、贊揚和成長時,就會將壓力情境評價為有利的或具有挑戰(zhàn)性的,并主動去爭取壓力帶來的潛在利益,釆取積極、趨近的方式應(yīng)對壓力,如尋求支持、適應(yīng)接納等。反之,當(dāng)個體認(rèn)為壓力會威脅到自身資源,或者會對自己目標(biāo)的實現(xiàn)造成阻礙時,就會將壓力情境評價為損害的或具有威脅性的,選擇回避壓力帶來的潛在危害,采取消極、防御的方式應(yīng)對壓力,如逃避困難、減少行動等[45-46]。

當(dāng)組織面臨外部資源匱乏、預(yù)算壓縮時[47],就會對內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、流程、人員等實施系列變革,包括創(chuàng)新驅(qū)動型和收縮型等兩類變革措施。前者以創(chuàng)新為目標(biāo),如采納新技術(shù)、提供新服務(wù)、拓展新市場、改善管理、加強合作等;后者以降低預(yù)算為目標(biāo),包括裁員、縮編、崗位變動、兼并重組等[1]。根據(jù)壓力認(rèn)知評價理論[12],本研究推測當(dāng)組織進行創(chuàng)新驅(qū)動型和收縮型變革時,員工會根據(jù)這兩類變革對自身利益的潛在影響進行評價,并采取相應(yīng)的重塑策略來應(yīng)對變革所帶來的壓力。

創(chuàng)新驅(qū)動型變革從技術(shù)、服務(wù)和崗位等方面為員工創(chuàng)造了新的發(fā)展機會和良好的成長環(huán)境。當(dāng)員工認(rèn)為這類變革所帶來的不確定環(huán)境中蘊含著更多資源,自己有可能打破陳規(guī),通過努力在競爭中提升地位時,就會將變革帶來的壓力視為積極有益的,相應(yīng)地做出挑戰(zhàn)性的情境評價。根據(jù)壓力認(rèn)知評價理論[12],對變革情境的挑戰(zhàn)性評價會促進積極反應(yīng),激發(fā)員工主動趨近潛在利益的行為。本研究進一步推測,挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價會激發(fā)員工的目標(biāo)達成動機,使他們更加關(guān)注成功、學(xué)習(xí)和成長[12],并試圖通過改變、克服挑戰(zhàn)獲得滿足感,進而產(chǎn)生一系列有利的行為結(jié)果[46,48-49]。因此,當(dāng)員工對創(chuàng)新驅(qū)動型變革做出挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價時,往往會擁有足夠的信心去應(yīng)對創(chuàng)新驅(qū)動型變革所帶來的挑戰(zhàn)。他們會主動抓住變革中的發(fā)展機會,采取積極的趨近型策略[7]對自己的工作角色和資源進行重塑,以獲取更多的潛在利益。

如前所述,趨近型重塑是積極的、有活力的,來自員工對挑戰(zhàn)性壓力源的理解和接受[7],包括趨近型角色重塑與趨近型資源重塑兩類。具體而言,在角色重塑方面,員工主要采取兩種策略:一方面,通過工作角色擴展策略來主動擴大自己的工作職責(zé)、范圍,承擔(dān)更多的工作,目的是塑造一個積極工作的角色形象,以應(yīng)對不斷變化的任務(wù)邊界。例如,員工會大膽發(fā)表自己對重要問題的看法和建議、利用空閑時間拓展自己的工作邊界等。另一方面,通過社會擴張策略主動改變工作中社會關(guān)系的范圍、數(shù)量,以應(yīng)對不斷變化的社會活動邊界,從而實現(xiàn)更高的成就[45,48]。例如,員工會主動向上級或同事尋求支持與反饋、改變與他人的互動方式、與他人共享社會資源等。此外,在資源重塑方面,員工主要采取三種策略:首先,通過工作組織策略重新設(shè)計工作組織中的有形元素,獲取更多有價值的資源,從而系統(tǒng)性地改變當(dāng)前的工作程序、方法。例如,員工主動對工作流程進行變革創(chuàng)新,在執(zhí)行工作任務(wù)時進行積極的自我管理等;其次,通過采納策略有目的性地使用最新的技術(shù)和知識來改變自己的工作,優(yōu)化工作進程、提高工作效率。例如,員工尋找更為高效的工作方法、主動尋求培訓(xùn)機會等。最后,通過元認(rèn)知策略應(yīng)對變革帶來的認(rèn)知變化,主動開展與自主性任務(wù)相關(guān)的認(rèn)知活動。例如,員工設(shè)法降低、消除工作中的消極情緒、調(diào)整心理狀態(tài)、主動向管理層表達關(guān)于變革的實際想法等。綜合以上論述,本研究假設(shè)如下:

H1創(chuàng)新驅(qū)動型變革通過挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價的中介與趨近型重塑正相關(guān)。

與之相反,收縮型變革措施向員工釋放了不安全的信號,他們會感受到被邊緣化或失業(yè)的威脅[50]。而且,崗位調(diào)整、預(yù)算減少會增加員工的工作載荷[51],使他們?nèi)狈ψ銐虻馁Y源完成原有的工作[52]。面對收縮型變革,員工感到自身的利益可能受到損害,就會將其視為消極壓力,做出威脅性的情境評價。根據(jù)壓力認(rèn)知評價理論[12],威脅性認(rèn)知評價會引發(fā)個體的消極情緒和心理認(rèn)知反應(yīng)[53],使其做出回避潛在威脅和傷害的行為。因此,對變革情境的威脅性評價使員工缺乏足夠的信心面對變革帶來的壓力,認(rèn)為自己不能成功地應(yīng)對收縮型變革所帶來的潛在危害,從而削弱了通過努力改善現(xiàn)狀,獲取利益的動機[53]。為了避免變革失敗帶來的心理沖擊,員工往往會對變革行動采取自我保護的態(tài)度。因此,威脅性的認(rèn)知評價使得員工傾向于采取消極的回避型重塑策略[7]來保護現(xiàn)有的地位、資源,以避免工作失誤或失業(yè)等不利后果。如前所述,回避型重塑是由威脅性壓力源引發(fā)的逃避行為[7],目的是減少變革帶來的危害,包括回避型角色重塑和回避型資源重塑兩類。具體而言,在角色重塑方面,員工會有意識地、主動地減少自己的工作角色、降低工作要求、減少時間和精力上的付出等。例如,將自己的工作推脫給他人、放棄工作機會等。更嚴(yán)重的是,員工甚至?xí)扇⊥顺龉ぷ鞯馁Y源重塑方式來使自己徹底脫離威脅性的情境。例如,盡量避免與同事互動、逃避繁瑣的工作等。綜合以上論述,本研究假設(shè)如下:

H2收縮型變革通過威脅性認(rèn)知評價的中介與回避型重塑正相關(guān)。

1.3 職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)作用

職業(yè)生涯韌性是指員工經(jīng)歷職業(yè)挫折后自我恢復(fù)的能力,包括自我效能感、冒險性和依賴性等要素[36]。根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論[39],個體通過自我觀察、自我判斷、自我反應(yīng)等調(diào)節(jié)機制來主動改變現(xiàn)狀,使自己達到設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。本研究認(rèn)為,職業(yè)生涯韌性反映了員工面對壓力或挑戰(zhàn)時的心理適應(yīng)能力,是員工在職業(yè)發(fā)展中典型的自我調(diào)節(jié)機制。因此,職業(yè)生涯韌性對員工觀察識別變革事件、形成認(rèn)知評價起著調(diào)節(jié)作用,組織變革措施對員工認(rèn)知評價的影響會隨其職業(yè)生涯韌性的強弱而權(quán)變。具體推論如下:

創(chuàng)新驅(qū)動型變革蘊含著發(fā)展和成長的機會,員工對此類變革會做出挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價。職業(yè)生涯韌性強的員工在過往的工作經(jīng)歷中形成了積極堅韌的性格特質(zhì)[54],具有較好的自我恢復(fù)能力和壓力適應(yīng)能力,對未來抱有樂觀積極的態(tài)度[55-56]。在面對創(chuàng)新驅(qū)動型變革時,此類員工的情緒更加穩(wěn)定、對待變革的態(tài)度更加積極,更易發(fā)現(xiàn)變革所帶來的機會和自身的潛力,也更易接受、適應(yīng)組織變革帶來的變化[23,54],故而更可能對創(chuàng)新驅(qū)動型變革做出挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價。反之,職業(yè)生涯韌性弱的員工缺乏主動應(yīng)對變革的動機,對自己的能力缺乏自信,對未來抱有消極回避的態(tài)度,難以接受、適應(yīng)組織的變化[55]。由于此類員工缺少積極堅韌的性格特質(zhì)和適應(yīng)變革壓力的能力,他們更可能將工作變化視為困難,陷入變革困境,并且受制于困境[54],不愿主動做出改變。因此,與職業(yè)生涯韌性強的同事相比,韌性弱的員工更難對創(chuàng)新驅(qū)動型變革做出挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價。據(jù)此,本研究假設(shè)如下:

H3職業(yè)生涯韌性正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)新驅(qū)動型變革與挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價之間的關(guān)系,即職業(yè)生涯韌性越強,創(chuàng)新驅(qū)動型變革對挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價的正向影響越強。

收縮型變革可能帶來裁員、縮編、預(yù)算壓縮等不利后果,導(dǎo)致員工做出威脅性認(rèn)知評價。同樣地,職業(yè)生涯韌性強的員工擁有堅韌的性格特質(zhì)和較高的組織自尊,善于利用自身和外部的資源、優(yōu)勢來克服困難[55-56]。他們會主動為潛在的困難提前做好準(zhǔn)備,并努力使收縮型變革對自己造成的不利影響最小化[56]。與此同時,他們在不利的情形下仍能保持高度的樂觀與自信[55],通過積極的自我調(diào)節(jié)來適應(yīng)收縮型變革所帶來的困境,將困難轉(zhuǎn)換為機遇,在逆境中仍然保持學(xué)習(xí)和成長[54]。因此,職業(yè)生涯韌性強的員工更容易化解變革壓力并平穩(wěn)度過變革[36],故而削弱了收縮型變革對威脅性認(rèn)知評價的正向影響。反之,職業(yè)生涯韌性弱的員工缺乏堅韌的性格特質(zhì)和積極主動的心態(tài),遇到挫折時的情緒調(diào)節(jié)能力較差[54]。在面臨收縮型變革的困境時他們更可能會對未來表現(xiàn)出焦慮與擔(dān)憂,不相信自己可以通過努力工作、提升技能或拓展網(wǎng)絡(luò)來改善現(xiàn)狀,因此更容易強化對收縮型變革的威脅性認(rèn)知評價。據(jù)此,本研究假設(shè)如下:

H4職業(yè)生涯韌性負(fù)向調(diào)節(jié)了收縮型變革與威脅性認(rèn)知評價之間的關(guān)系,即職業(yè)韌性越弱,收縮型變革對威脅性認(rèn)知評價的正向影響越強。

如前文論述,創(chuàng)新驅(qū)動型、收縮型變革分別通過挑戰(zhàn)性、威脅性認(rèn)知評價對員工趨近型和回避型重塑產(chǎn)生正向影響(假設(shè)1 和假設(shè)2)。同時,職業(yè)生涯韌性分別從正向和負(fù)向調(diào)節(jié)了創(chuàng)新驅(qū)動型變革對挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價、收縮型變革對威脅性認(rèn)知評價的正向關(guān)系(假設(shè)3 和假設(shè)4)。在假設(shè)1-4 的基礎(chǔ)上,本研究進一步推論,創(chuàng)新驅(qū)動型變革與趨近型重塑之間的間接關(guān)系、收縮型變革與回避型重塑之間的間接關(guān)系也會隨著員工職業(yè)生涯韌性水平而權(quán)變。即:職業(yè)生涯韌性正向調(diào)節(jié)了挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價在創(chuàng)新驅(qū)動型變革與趨近型重塑間關(guān)系的中介作用,負(fù)向調(diào)節(jié)了威脅性認(rèn)知評價在收縮型變革與回避型重塑間關(guān)系的中介作用。具體而言,職業(yè)生涯韌性越強,員工對創(chuàng)新驅(qū)動型變革的挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價越高,進而越傾向于進行趨近型重塑。反之,職業(yè)生涯韌性越弱,員工對收縮型變革的威脅性認(rèn)知評價越高,進而越傾向于采取回避型重塑?；谝陨戏治?本研究提出如下假設(shè):

H5職業(yè)生涯韌性正向調(diào)節(jié)了挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價在創(chuàng)新驅(qū)動型變革與趨近型重塑之間的中介作用,即職業(yè)韌性越強,挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價的中介效應(yīng)越顯著。

H6職業(yè)生涯韌性負(fù)向調(diào)節(jié)了威脅性認(rèn)知評價在收縮型變革與回避型重塑之間的中介作用,即職業(yè)韌性越弱,威脅性認(rèn)知評價的中介效應(yīng)越顯著。

綜上,本文研究模型如圖1 所示。

圖1 理論模型Figure 1 Research model

2 研究設(shè)計

2.1 數(shù)據(jù)與樣本

本研究以網(wǎng)上問卷方式進行數(shù)據(jù)收集,數(shù)據(jù)來源于2 家企業(yè)的40 個團隊的領(lǐng)導(dǎo)及成員,涉及通訊、大數(shù)據(jù)行業(yè)。為減少同源誤差,本研究采取了多時間點、多數(shù)據(jù)源的調(diào)查方式。問卷調(diào)查共分三次,每次調(diào)查之間的時間間隔為十天,在時間點1,團隊成員對其感知到的組織變革類型和職業(yè)生涯韌性進行評價,同時提供個人包括性別、年齡、工齡等人口學(xué)信息;在時間點2,團隊成員對變革認(rèn)知評價進行評價;在時間點3,領(lǐng)導(dǎo)對團隊成員的變革重塑進行評價,同時提供本人的人口學(xué)信息。每份問卷都有針對數(shù)據(jù)保密性的處理,向參與者保證完全的匿名性。

第一次調(diào)查面向77 個團隊的423 名團隊成員,回收了283 份成員問卷,回收率66.90%;在第二次調(diào)查中,對這283名成員發(fā)放了問卷,回收了219 份成員問卷,回收率為77.39%;在第三次調(diào)查中,對這219 名成員對應(yīng)的40 名領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放了問卷,回收了40 份領(lǐng)導(dǎo)問卷,回收率為100%。在剔除填寫不匹配或不符合要求的問卷后,最終得到來自40 個團隊204 名成員的上下級有效匹配數(shù)據(jù),問卷的有效回收率為48.23%。為了檢驗無反應(yīng)偏差,本研究對返回問卷與未返回問卷的問卷對象進行了獨立樣本T 檢驗。結(jié)果表明,兩組樣本在性別(t=0.52,d.f.=421,p=0.61)、年齡(t=-1.33,d.f.=379.83,p=0.19)、教育水平(t=-1.19,d.f.=398.44,p=0.24)和組織工作年限(t=-0.27,d.f.=421,p=0.79)上的差異均不顯著(p＞0.05)。因此,本研究不存在此類偏差。

有效的員工樣本中,73.04%為男性,平均年齡為30.91歲(SD=5.72),本科及以上學(xué)歷占比為94.12%。領(lǐng)導(dǎo)樣本中,90.20%為男性,平均年齡為31.36 歲(SD=3.42),員工平均組織工作年限為5.13 年(SD=2.42),本科及以上學(xué)歷占比為97.06%。

2.2 變量測量

為確保測量工具的效度及信度,本研究采用的量表均來源于國際權(quán)威期刊的文獻。

(1)組織變革類型。采用Kiefer 等人[1]編制的24 條目量表,采用0～1 評分法進行評價(0 代表“否”,1 代表“是”),包括創(chuàng)新驅(qū)動型變革(11 個條目)和收縮型變革(13 個條目)兩個維度。創(chuàng)新驅(qū)動型變革示例條目:“我公司在辦公系統(tǒng)和程序流程方面采納新方法”;收縮型變革示例條目:“我公司暫停招聘”。

(2)員工認(rèn)知評價。采用Sealer 和Auton[57]編制的8 條目量表,采用6 點評分法進行評價(1 代表“完全不同意”,6 代表“完全同意”),包括挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價和威脅性認(rèn)知評價兩個維度。挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價示例條目:“公司變革幫助我學(xué)到很多東西”;威脅性認(rèn)知評價示例條目:“公司變革妨礙我取得一些可能獲得的成就”。

(3)變革重塑。采用Bruning 和Campion[7]編制的30 條目量表,采用6 點評分法進行評價(1 代表“完全不同意”,6 代表“完全同意”),包括趨近型重塑和回避型重塑兩個維度。趨近型重塑包含5 個子維度(工作角色擴展、社會擴張、工作組織、技術(shù)采納和元認(rèn)知),示例條目:“該員工拓展工作活動以確保能照顧好自己”“該員工積極提高團隊互動的質(zhì)量”“該員工重新構(gòu)建自己的工作流程”“該員工利用新知識或新技術(shù)加強交流”“該員工想辦法讓自己在工作中有一個好心情”;回避型重塑包含2 個子維度(工作角色縮減和退出),示例條目:“該員工想辦法讓別人代替自己參加會議”“該員工在工作中盡可能避開其他人”。

(4)職業(yè)生涯韌性。采用Grzeda 和Prince[58]開發(fā)的量表,共14 個條目,采用6 點評分法進行評價(1 代表“完全不同意”,6 代表“完全同意”)。示例條目:“我歡迎工作和組織的改變”。

(5)控制變量。借鑒Wei 等[59]的研究思路,本研究選擇員工的性別、年齡、教育水平和組織工作年限作為控制變量。其中,性別為虛擬變量(男性為“0”,女性為“1”);其余變量作連續(xù)變量處理。

3 實證分析與結(jié)果

3.1 驗證性因子分析

為檢驗創(chuàng)新驅(qū)動型變革、收縮型變革、挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價、威脅性認(rèn)知評價、趨近型重塑、回避型重塑和職業(yè)生涯韌性7 個主要變量之間的區(qū)分效度,本研究采用Mplus7.4 軟件對變量進行驗證性因子分析,結(jié)果如表1 所示。7 因子模型為基礎(chǔ)模型;4 因子模型將創(chuàng)新驅(qū)動型變革和收縮型變革合并為一個因子、挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價和威脅性認(rèn)知評價合并為一個因子、趨近型重塑和回避型重塑合并為一個因子;1 因子模型將7 個變量合為一個因子。由表1 可知,7 因子模型擬合結(jié)果最好(χ2=4598.83,d.f.=2634,RMSEA=0.06,SRMR=0.06,CFI=0.90,TLI=0.89),顯著優(yōu)于其余兩個模型,說明7 個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果Table 1 Confirmatory factor analysis results

3.2 描述性統(tǒng)計分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)見表2。由表2可知,各變量的均值與標(biāo)準(zhǔn)差均在正常范圍,信度系數(shù)達到可接受水平[60],為進一步的實證檢驗奠定了良好的分析基礎(chǔ)。

表2 描述性統(tǒng)計、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)Table 2 Descriptive statistics,correlation coefficients of variables and reliability coefficient

3.3 假設(shè)檢驗

3.3.1 模型擬合結(jié)果

本研究運用MPLUS7.4 軟件對本研究的理論模型進行了檢驗,模型擬合良好。如表3 所示。

表3 模型擬合指數(shù)Table 3 Fitting coefficients of models

3.3.2 趨近型重塑的檢驗

從表4 可以看出,創(chuàng)新驅(qū)動型變革與挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價的關(guān)系不顯著(b=0.00,SE=0.05,p＞0.05),挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價與趨近型重塑顯著正相關(guān)(b=0.38,SE=0.08,p＜0.001)。為檢驗中介效應(yīng)的顯著性,我們采用Edwards 和Lambert[61]的建議,計算了矯正偏差的中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間。結(jié)果表明,創(chuàng)新驅(qū)動型變革通過挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價對趨近型重塑產(chǎn)生影響的中介效應(yīng)不顯著(indirecteffect=0.00,95%置信區(qū)間[-0.04,0.03],Bootstrap=10,000),因此假設(shè)1 不成立。但是,職業(yè)生涯韌性與創(chuàng)新驅(qū)動型變革的交互項系數(shù)顯著為正(b=0.18,SE=0.08,p＜0.05),說明職業(yè)生涯韌性正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)新驅(qū)動型變革與挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價之間的關(guān)系,假設(shè)3成立。

表4 趨近型重塑與回避型重塑檢驗結(jié)果Table 4 Test results of approach and avoidance crafting

為了進一步說明職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)作用,本研究選取職業(yè)生涯韌性正負(fù)一個標(biāo)準(zhǔn)差進行簡單斜率分析。簡單斜率分析結(jié)果顯示:當(dāng)員工職業(yè)生涯韌性較強時,創(chuàng)新驅(qū)動型變革對挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價的作用顯著為正(b=0.15,SE=0.07,p＜0.05);當(dāng)職業(yè)生涯韌性較弱時,創(chuàng)新驅(qū)動型變革對挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價的作用邊際顯著(b=-0.14,SE=0.08,0.05＜p＜0.10)。圖2 展示了職業(yè)生涯韌性對創(chuàng)新驅(qū)動型變革與挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。如圖所示,在職業(yè)生涯韌性強的個體中,創(chuàng)新驅(qū)動型變革與挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價正向相關(guān),即職業(yè)生涯韌性強的員工會對創(chuàng)新驅(qū)動型變革做出挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價。但在職業(yè)生涯任性弱的個體中,創(chuàng)新驅(qū)動型變革對挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價負(fù)向關(guān)系邊際顯著。這更進一步驗證了假設(shè)3,即員工是否對創(chuàng)新驅(qū)動型變革產(chǎn)生挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價會受到其職業(yè)生涯韌性影響。當(dāng)員工缺乏職業(yè)生涯韌性時,創(chuàng)新驅(qū)動型變革不能促使員工形成對變革的挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價。

圖2 職業(yè)生涯韌性對創(chuàng)新驅(qū)動型變革與挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖Figure 2 The moderating effects of career resilience on the relationship between innovation-related organizational change and challenge appraisals

3.3.3 回避型重塑的檢驗

從表4 可以看出,收縮型變革與威脅性認(rèn)知評價顯著正相關(guān)(b=0.14,SE=0.02,p＜0.001),威脅性認(rèn)知評價與回避型重塑顯著正相關(guān)(b=0.24,SE=0.09,p＜0.01),收縮型變革通過威脅性認(rèn)知評價對回避型重塑產(chǎn)生影響的中介效應(yīng)顯著(Indirecteffect=0.03,95%置信區(qū)間[0.01,0.06],Bootstrap=10,000),說明收縮型變革通過威脅性認(rèn)知評價的中介與回避型重塑正相關(guān),假設(shè)2 成立。但是,職業(yè)生涯韌性與收縮型變革的交互項系數(shù)不顯著(b=0.04,SE=0.03,p＞0.05),因此假設(shè)4 不成立。

3.3.4 被調(diào)節(jié)的中介

假設(shè)5 提出,職業(yè)生涯韌性調(diào)節(jié)了挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價在創(chuàng)新驅(qū)動型變革與趨近型重塑之間的中介作用。本研究基于偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap 法,重復(fù)抽樣10000 次來檢驗被調(diào)節(jié)的中介作用,得到了糾正偏差的置信區(qū)間。當(dāng)置信區(qū)間不包含0 時,中介效應(yīng)顯著[57]。如表5 所示,在職業(yè)生涯韌性弱的員工中,挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價的中介作用顯著(Indirecteffect=-0.05,95%置信區(qū)間[-0.14,-0.00]);在職業(yè)生涯韌性強的員工中,挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價的中介作用依然顯著(Indirecteffect=0.06,95%置信區(qū)間[0.01,0.12])。此外,在不同職業(yè)生涯韌性水平的員工中,挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價的中介作用存在顯著差異(Indirecteffectdifference=0.11,95%置信區(qū)間[0.03,0.23])。因此,挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價的中介作用受到職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)。假設(shè)5 成立。

表5 被調(diào)節(jié)的中介檢驗結(jié)果Table 5 Test results of moderated mediation

同樣地,在職業(yè)生涯韌性弱員工中,威脅性認(rèn)知評價的中介作用顯著(Indirecteffect=0.03,95% 置信區(qū)間[0.01,0.06]);在職業(yè)生涯韌性強的員工中,威脅認(rèn)知評價的中介作用依然顯著(Indirecteffect=0.04,95% 置信區(qū)間[0.01,0.08])。但是,在不同職業(yè)生涯韌性水平的員工中,挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價的中介作用不存在顯著差異(Indirecteffectdifference=0.01,95%置信區(qū)間[-0.00,0.05])。因此,威脅性認(rèn)知評價的中介作用不受到職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)。假設(shè)6 不成立。

4 討論

4.1 研究結(jié)論

本研究旨在探究創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動變革對知識型員工變革重塑的影響機制與邊界條件,實證研究結(jié)果表明:(1)收縮型變革通過員工的威脅認(rèn)知評價對員工回避型重塑產(chǎn)生正向影響;(2)職業(yè)生涯韌性正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)新驅(qū)動型變革與員工挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價之間的關(guān)系,同時也調(diào)節(jié)了員工挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價在創(chuàng)新驅(qū)動型變革與趨近型重塑之間的中介作用。

4.2 理論意義

本研究的理論意義主要體現(xiàn)在以下四個方面:

首先,本研究首次將Bruning 和Campion[7]提出的工作重塑四分模型引入到員工變革反應(yīng)研究中,明確了知識型員工趨近-回避動機導(dǎo)向的變革重塑的內(nèi)涵和形式。以往研究對變革重塑的理解和認(rèn)識主要建立在資源-需求理論基礎(chǔ)上[3],其概念較為模糊,沒有將變革反應(yīng)與工作重塑有機地結(jié)合,忽略了動機導(dǎo)向?qū)T工變革重塑的影響[7]。本研究發(fā)現(xiàn)在中國組織情境下,知識型員工為了應(yīng)對變革,會在趨近或回避動機引導(dǎo)下對原有的工作角色和資源進行重塑。這個結(jié)論為拓展和豐富變革情境下的工作重塑研究提供了新的思路。

其次,本研究結(jié)合變革事件因素和個體應(yīng)對資源因素,探索緊縮性管理背景下知識型員工趨近-回避導(dǎo)向變革重塑的形成機制,彌補了前期研究僅從單一因素視角研究員工變革反應(yīng)的不足[9-10]。本研究從壓力的認(rèn)知評價理論視角揭開了變革分解過程的“黑箱”,并且從正反兩方面解釋了組織創(chuàng)新-收縮雙驅(qū)動變革措施通過挑戰(zhàn)性-威脅性認(rèn)知評價影響員工趨近-回避導(dǎo)向變革重塑策略的差異化路徑。本研究的發(fā)現(xiàn)拓展了變革反應(yīng)和工作重塑的前因研究,為如何將組織變革事件與個體變革重塑進行有效的聯(lián)結(jié)提供了理論啟示。

再次,本研究還響應(yīng)了前期研究關(guān)于加強變革事件[1]、工作重塑[11]積極面和消極面研究的呼吁,比較了創(chuàng)新驅(qū)動型、收縮型變革措施對員工趨近-回避導(dǎo)向的重塑策略的悖論效應(yīng)。組織變革的前期研究局限于變革事件的消極面及其對員工心理、行為的負(fù)面影響[1,4],工作重塑的以往文獻也忽略了個體由于重塑動機不同而表現(xiàn)出不同的重塑策略,及其對結(jié)果的悖論性作用[4,7]。本研究的結(jié)論彌補了前期研究的不足,對于在實證領(lǐng)域探索組織變革事件與工作重塑策略的兩面性,以及悖論性效應(yīng)具有重大貢獻。

最后,本研究從自我調(diào)節(jié)機制的視角探討了員工職業(yè)生涯韌性這一個體特質(zhì)因素在組織變革措施與員工認(rèn)知評價之間的調(diào)節(jié)作用。以往研究聚焦于員工的自尊、風(fēng)險容忍度、控制點[28]、自主性[29]等個體差異化特征對變革反應(yīng)的影響。本研究關(guān)于職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)作用的結(jié)論從一個新的視角拓展了個體變革應(yīng)對資源的研究。值得注意的是,收縮型變革與威脅性認(rèn)知評價之間的關(guān)系并沒有受到職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié),說明收縮型變革帶來的破壞性壓力可能使員工的自我調(diào)節(jié)機制受阻或失調(diào),無論員工的職業(yè)生涯韌性強弱,都不會影響員工對收縮型變革做出威脅性認(rèn)知評價。此外,雖然挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價在創(chuàng)新驅(qū)動型變革與趨近型重塑之間的中介作用沒有得到驗證,但是該中介機制在職業(yè)生涯韌性強的群體和職業(yè)生涯韌性弱的群體中都具有顯著性。這一結(jié)果進一步說明創(chuàng)新驅(qū)動型變革對趨近型重塑的影響需要在特定的情境下才能被激活,職業(yè)生涯韌性等個體特質(zhì)因素構(gòu)成了變革事件影響變革重塑的重要情境性條件。后續(xù)研究可以進一步探討變革事件特性、個體應(yīng)對資源因素與個體變革應(yīng)對策略之間的交互作用。

4.3 實踐意義

本研究的結(jié)論為緊縮性管理背景下高科技企業(yè)的變革管理與知識型員工人力資本開發(fā)提供了重要的借鑒意義。管理者應(yīng)該了解知識型員工面對組織變革時的不同認(rèn)知和應(yīng)對策略,通過有效的干預(yù)來贏得員工對變革的支持。例如,引導(dǎo)員工開展積極的、有利于組織的趨近型重塑策略,避免消極的、與組織發(fā)展目標(biāo)不一致的回避型策略;培養(yǎng)員工高成就的目標(biāo)動機,鼓勵其主動擴大自己的工作范圍,與他人共享資源,避免在工作中出現(xiàn)逃離職責(zé)、降低工作要求等行為。此外,管理者還應(yīng)該有意識地培養(yǎng)、提高員工的職業(yè)生涯韌性等心理資本,使其更加樂觀積極地應(yīng)對組織變革。

4.4 研究不足與展望

本研究仍然存在一些不足之處,有待后續(xù)的改進。首先,本研究采納Bruning 和Campion[7]趨近-回避型重塑量表來測量變革重塑。該量表是在北美情境下開發(fā)的,未能融合中國獨特的文化情境特征。例如,中庸之道主張與人相處時注重和睦、含蓄,不主動改變既定規(guī)律或慣例[62]。員工在進行技能、任務(wù)和關(guān)系等外顯的重塑策略時需要權(quán)衡組織變革中戰(zhàn)略、制度、文化等多方面情境要素。田啟濤和關(guān)浩光[63]指出,員工重塑行為會受到文化背景的影響,應(yīng)該結(jié)合實際情境研究其具體表現(xiàn)形式。未來研究可以重點關(guān)注這些與文化相關(guān)的問題,識別并開發(fā)中國獨有的變革重塑的測量條目。其次,本研究發(fā)現(xiàn)了組織變革會通過員工認(rèn)知評價對變革重塑產(chǎn)生作用,但認(rèn)知評價與變革重塑之間的作用機理還未明確,未來研究可以進一步探討認(rèn)知評價是通過哪種心理機制(如變革開放性[64]、變革犬儒主義[65])對變革重塑產(chǎn)生影響。第三,本研究探討了以個體層次的職業(yè)生涯韌性對組織變革與認(rèn)知評價關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,未來研究可以探索組織層次(如組織變革頻率[66])和團隊層次(如團隊變革氛圍[67])等情境因素的影響。第四,領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系作為組織變革過程中的重要情境因素之一[68],可能會影響知識型員工在變革情景下的認(rèn)知與行為等,未來研究應(yīng)將其作為控制變量納入考慮。最后,本研究采取了多時間點、多數(shù)據(jù)源的調(diào)查方式來降低同源誤差。但未來的研究可采用實驗的方式,或者采用客觀指標(biāo)來測量研究變量,以進一步提高研究效度。