山東省菏澤市定陶區(qū)人力資源和社會保障局 劉芮汝

近些年來，我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，這其中離不開各企業(yè)的助力，無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)都貢獻了巨大的力量。然而，在我國社會市場經(jīng)濟發(fā)展的過程當中，尤其是在新經(jīng)濟形態(tài)下，也出現(xiàn)了與傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下不同特征的企業(yè)勞資糾紛問題，這也成了新時代背景下被廣泛討論的熱點話題。鑒于資方與勞方之間的利益分歧導(dǎo)致勞資糾紛發(fā)生的頻率越來越高，并結(jié)合我國正處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，所以在新經(jīng)濟形態(tài)下必須要科學認識到勞資糾紛的弊端，認真分析企業(yè)勞資糾紛原因，并找到防治企業(yè)勞資糾紛的對策。

一、新經(jīng)濟形態(tài)下企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀概述

（一）勞資糾紛概況

相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，近幾年來我國企業(yè)勞資糾紛呈現(xiàn)出大幅度上升的趨勢，在2018年，勞資糾紛案件就已經(jīng)超過了40萬例，與2011年相比總數(shù)超過20倍。從地域劃分上來看，東南沿海城市企業(yè)勞資糾紛數(shù)量遠超東北地區(qū)，深圳、上海、廣州等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)企業(yè)勞資糾紛遠超經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)。其中廣東省、江蘇省、河南省、北京市、山東省名列企業(yè)勞資糾紛前五名。

從行業(yè)分布來看。過去，勞資糾紛主要發(fā)生在建筑業(yè)、制造業(yè)等第二產(chǎn)業(yè)，這一類產(chǎn)業(yè)人員分布集中，行業(yè)內(nèi)企業(yè)利潤較低，從業(yè)人員收入較薄。在新經(jīng)濟形態(tài)下，一些新型崗位得到了快速的發(fā)展，行業(yè)勞動者數(shù)量激增，例如快遞員、外賣員、淘寶客服、主播等，這些工作往往不具有穩(wěn)定性，企業(yè)人員流動性大，從業(yè)者受教育程度以及文化水平普遍不高，企業(yè)也少有與勞動者簽訂勞動合同，用工形式的特殊性導(dǎo)致在產(chǎn)生勞資糾紛之后，勞動者在維權(quán)時因缺少文字性的依據(jù)會產(chǎn)生更多的困難[1]。從企業(yè)產(chǎn)生勞資糾紛的原因來看，主要包括：不發(fā)或少發(fā)經(jīng)濟補償金，拖欠員工工資，不按照法律規(guī)定給予員工加班費，工傷賠償不到位，不繳納或少繳納五險一金等，各類因素具體占比情況如圖1所示。

圖1 勞資糾紛案件分類

（二）基本特性分析

第一，新經(jīng)濟形態(tài)下我國企業(yè)勞資糾紛案件呈現(xiàn)上升的趨勢。2011年我國勞動爭議案件數(shù)量為18638件，2014年增長到292049件，2018年首次突破了400000件，與十年前相比增長了20多倍。數(shù)據(jù)的大幅度提升向社會反饋了兩點問題：首先，是在新經(jīng)濟形態(tài)下，經(jīng)濟的發(fā)展與科技的進步使得勞動者維護自身合法權(quán)益的意識逐漸增強，勞動者變得更加知法、懂法，也更加懂得如何用法。其次，隨著市場競爭逐漸白熱化，企業(yè)獲取的利潤減少，而人們生活成本逐年增高，這就使得資方與勞方的矛盾加深。

第二，新經(jīng)濟形態(tài)下我國企業(yè)勞資糾紛案件主要集中于低收入群體。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，以建筑業(yè)、制造業(yè)為代表的第二產(chǎn)業(yè)是勞資糾紛案件集中的行業(yè)。以建筑業(yè)為例，大部分建筑工人都是來自外地的農(nóng)民工，他們的學歷較低，專業(yè)技能水平不高，在工作過程中容易與用人單位發(fā)生糾紛，近些年來，農(nóng)民工工資拖欠問題也引起了各相關(guān)部門的重視。

第三，企業(yè)勞資糾紛維權(quán)方式多樣化。過去一些勞動者在勞資糾紛發(fā)展的過程中常常表現(xiàn)出情緒失控現(xiàn)象，罷工、跳樓、威脅企業(yè)等情況經(jīng)常發(fā)生，隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)階段企業(yè)勞資糾紛中員工相對比較冷靜，主要利用互聯(lián)網(wǎng)給予企業(yè)輿論壓力，以及通過仲裁、上訴等法律手段維護自身合法權(quán)益。

第四，新形態(tài)職業(yè)的應(yīng)運而生，導(dǎo)致的勞資矛盾多樣化。面對從業(yè)人數(shù)日益增加的外賣小哥、快遞小哥、網(wǎng)絡(luò)主播等群體，由于用工形式的機動性，人員分配的流動性，如何在法律法規(guī)尚無具體規(guī)定的情況下，準確判斷法律關(guān)系，找到法律依據(jù)，是做出公平公正裁判、保障雙方合法權(quán)益的關(guān)鍵。

二、造成企業(yè)勞資糾紛的原因分析

（一）工會未發(fā)揮出應(yīng)有的功能

工會是企業(yè)重要的組織機構(gòu)，是企業(yè)與員工聯(lián)系和溝通的重要渠道[2]。一方面，我國大部分企業(yè)，尤其是民營企業(yè)大多數(shù)都沒有成立工會。民營企業(yè)以中小企業(yè)為主，自身組織架構(gòu)相對簡單，人員職能分工明確，并沒有在工會組建上花費時間和精力。另一方面，我國缺少對于企業(yè)工會的監(jiān)管和指導(dǎo)?！吨腥A人民共和國工會法》規(guī)定對于不成立工會的企業(yè)由勞動行政部門責令改正，對于不能及時改正的企業(yè)交由縣級以上人民政府處理，但是對于具體的處理方式并沒有做出明文的規(guī)定，這就給了部分企業(yè)可乘之機，工會事宜長期處于停滯不前的狀態(tài)。

（二）企業(yè)重自身利潤輕員工利益

近些年來，我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，各行業(yè)競爭日漸激烈，部分企業(yè)為了追求利益的最大化，不斷調(diào)整管理制度，試圖減少不必要的支出，實現(xiàn)利益的最大化。在這個過程中，一些企業(yè)試圖通過減少人力資源方面的支出來控制成本，這種做法觸碰了勞動者的底線，損害了勞動者合法權(quán)益，比較常見的現(xiàn)象包括不合理的考核制度，無故拖欠勞動者的工資，強行要求勞動者無償加班，降低勞動者的社保標準等，這些行為最為常見，成了企業(yè)勞資糾紛的導(dǎo)火索。隨著對于勞動者保護權(quán)益法的普及，勞動者希望可以得到應(yīng)有的報酬，但是人在屋檐下不得不低頭，為了保住工作不可能去舉報企業(yè)的不良行為，勞動者不得不去加班，雖然可以得到相應(yīng)的報酬，但是與付出的勞動不成正比，這加深了勞動者對于企業(yè)的不滿情緒。此外，個別企業(yè)為了名正言順地讓勞動者加班，改變了原有的工作計劃，大幅度增加了工作任務(wù)，導(dǎo)致勞動者不得不加班來完成任務(wù)，這些重自身利潤、輕員工利益的行為是引發(fā)企業(yè)勞資糾紛的主要原因。

（三）相關(guān)部門認識不夠

多年來，我國致力于發(fā)展經(jīng)濟，以經(jīng)濟建設(shè)為核心開展，推動社會的進步，在這個漫長的過程中，各級政府出臺了大量的鼓勵、促進、扶持企業(yè)發(fā)展的政策，許多企業(yè)增加了本地區(qū)的財政收入，幫助政府解決了大量的就業(yè)問題，一度成了本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的核心力量。因此，一些部門在遇到及處理企業(yè)勞資糾紛的案件時往往會維護企業(yè)的利益，沒有給予企業(yè)更為嚴厲的處罰，在處理企業(yè)勞資糾紛案件當中也或多或少地為企業(yè)亮起了“綠燈”，間接損害了勞動者的正當權(quán)益?？梢钥闯觯F(xiàn)階段對于企業(yè)勞資糾紛這一問題，部分政府部門存在認識不足的情況，發(fā)展地區(qū)經(jīng)濟成了政府部門第一要務(wù)，當維護勞動者權(quán)益與其相沖突時往往會傾向于經(jīng)濟發(fā)展。

（四）相應(yīng)規(guī)章制度方面

當下，我國已經(jīng)躋身世界經(jīng)濟強國行列，經(jīng)濟總量位居世界第二，用發(fā)展的眼光看待相應(yīng)規(guī)章制度，其覆蓋面已不能滿足日益增長的經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢。近幾年來，我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，經(jīng)濟體制改革不斷深化，我國各企業(yè)順勢而為，借助經(jīng)濟發(fā)展的各項紅利不斷提高自身的盈利能力，反觀相應(yīng)規(guī)章制度，如更新和完善不及時，會導(dǎo)致法律法規(guī)不能和經(jīng)濟發(fā)展相匹配，尤其是對于一些高新產(chǎn)業(yè)，在自身發(fā)展的過程當中常常會遇到真空地帶，企業(yè)出現(xiàn)勞資糾紛時，往往不能實現(xiàn)有章可循，沒有法律條文與勞資糾紛案件內(nèi)容相匹配，導(dǎo)致仲裁機構(gòu)、行政執(zhí)法機構(gòu)工作受阻，這些因素增加了企業(yè)勞資糾紛的負面影響，也體現(xiàn)出了相應(yīng)規(guī)章制度不健全的本質(zhì)。

（五）監(jiān)管力度方面

現(xiàn)階段，我國在監(jiān)管勞動力市場方面表現(xiàn)仍待加強。一方面，部分法律條文內(nèi)容空洞，缺少具體的操作路程規(guī)定，執(zhí)行起來需要請示各級部門，直接影響了監(jiān)管和執(zhí)法工作的開展，這就嚴重影響了監(jiān)管工作[3]。另一方面，勞動力市場復(fù)雜，工作任務(wù)量巨大，且需要大量的人員進行現(xiàn)場考核，深入基層了解情況，然而地方政府行政執(zhí)法部門本身人手不足，執(zhí)法力量遠遠不能滿足實際需求。企業(yè)勞動者數(shù)量與執(zhí)法和監(jiān)管工作人員不成正比，執(zhí)法和監(jiān)管人員承受了巨大的工作壓力。

三、防治企業(yè)勞資糾紛的對策

（一）政府建立科學的法律體系

沒有規(guī)矩不成方圓。建立科學的法律體系是防治企業(yè)勞資糾紛的基礎(chǔ)。通過大量的實例可以看出，勞資雙方通過談判的方式想要達到讓雙方都滿意的結(jié)果幾乎是不可能的，往往也是不切實際的。這種情況下，政府需要發(fā)揮出應(yīng)有的作用，進行有效的干預(yù)，政府要通過利用法律體系去高效解決企業(yè)勞資糾紛，實現(xiàn)在公平、公正、公開的環(huán)境之下，利用法律條文解決勞資雙方的矛盾?？稍诂F(xiàn)有的法律條文的基礎(chǔ)上進行補充，并根據(jù)企業(yè)勞資糾紛的具體內(nèi)容，有針對性地完善各類法律文件，使其不僅可以適用于大型企業(yè)，同樣也可以適用于中小企業(yè)，要使得法律文件可以涵蓋多種情況，保證法律文件的覆蓋面積。此外，法律體系的完善要注重公平性，無論是對于資方還是對于勞動者都要切身考慮到他們的合法權(quán)益，不可為了促進經(jīng)濟的發(fā)展而忽視勞動者的權(quán)益，亦不可為企業(yè)利益最大化留取空白地帶。

（二）提高勞動者的法律意識及道德水平

我國始終致力于走“以人民為中心，加快法治社會建設(shè)”的道路，法治社會的建設(shè)工作需要每一位勞動者的參與，即從自身做起，增強法律意識。作為企業(yè)要樹立防患于未然的思想，對于新員工要進行相關(guān)的入職培訓，提高員工的法律意識，也要定期或不定期地開展法律講座，邀請相關(guān)方面的專家為全體員工講解勞動法知識，為員工普及法律內(nèi)容，保證每一位員工都懂法，并且學會用法。提升勞動者的法律意識可以幫助他們更好地維護自身的合法權(quán)益，使其在遇到不合理對待時可以學會利用法律的武器，而不是通過一些激進的方式去威脅企業(yè)。此外，在企業(yè)勞資糾紛事件當中，并不是所有的責任都在于資方，部分企業(yè)員工職業(yè)道德水平有待提高，他們對待工作毫無責任心，導(dǎo)致企業(yè)利益受到損失，企業(yè)不得已懲罰這類員工，從而導(dǎo)致企業(yè)勞資糾紛。面對這種情況，作為勞動者要提高職業(yè)道德水平，企業(yè)也要對勞動者職業(yè)活動進行導(dǎo)向、規(guī)范、整合和激勵，引導(dǎo)勞資雙方朝著健康、有序、和諧的方向發(fā)展。

（三）企業(yè)提高管理能力

減少或解決企業(yè)勞資糾紛，從本質(zhì)來看都要進一步提升企業(yè)人力資源管理能力，以管理為抓手可以有效防治企業(yè)勞資糾紛。隨著生活成本的不斷提升，作為企業(yè)要進一步提高勞動者的福利，讓他們感受到企業(yè)的關(guān)心，進而增加勞動者的歸屬感和忠誠度。除了物質(zhì)方面，企業(yè)也要給予勞動者更多的尊重以及實現(xiàn)自我價值的機會，例如一些大型企業(yè)可以利用股權(quán)制度去激勵員工工作的積極性，讓他們從企業(yè)的勞動者轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的擁有者，而一些中小企業(yè)也要為員工創(chuàng)造更多的學習和提升技能的機會，讓勞資雙方可以擁有更多的利益基礎(chǔ)，減少內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)整體的凝聚力。企業(yè)在管理的過程中要始終堅持“人本”的思想，以人為本，建立良好的企業(yè)文化，讓每一位勞動者都能融入良好的企業(yè)氛圍當中，愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻自身的力量，在企業(yè)與勞動者產(chǎn)生利益沖突時可以更多地站在企業(yè)的角度看待問題，建立主人翁的情感，實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展。

（四）建立勞資關(guān)系信用征信體系

建立勞資關(guān)系信用征信體系是防治企業(yè)勞資糾紛最為有效的方法之一。目前，勞資關(guān)系信用征信體系還沒有完全與企業(yè)信用等級掛鉤，經(jīng)調(diào)查，一旦企業(yè)真實存在惡意拖欠員工工資，或因不正當行為造成員工健康受損等情況時，相關(guān)職能部門就會很快地介入其中，將企業(yè)的這些不良信息進行公示，且公布的時間較長，企業(yè)也會進入失信黑名單，一旦進入黑名單就會有記錄，這些不良記錄對企業(yè)的名譽和市場價值會造成很大的影響。在未來，我國要積極完善勞資關(guān)系信用征信體系，將勞資糾紛與企業(yè)信用等級銜接，明文規(guī)定一旦企業(yè)出現(xiàn)大量損害勞動者合法權(quán)益的情況，企業(yè)信用等級就要下降一個等級，企業(yè)信用一旦降低就不可以在銀行進行借貸業(yè)務(wù)，或減少借貸金額。只有讓企業(yè)認識到勞資糾紛對自己有較大的影響，才能讓企業(yè)不敢輕易損害勞動者的合法權(quán)益，這樣一來，企業(yè)勞資糾紛案件一定會大幅度減少。

（五）完善勞資糾紛調(diào)節(jié)機制

勞資糾紛調(diào)節(jié)機制是解決企業(yè)勞資糾紛的最佳選擇，企業(yè)勞資糾紛要建立事前、事中、事后的工作機制。事前工作主要以預(yù)防為主，將勞資矛盾消滅于萌芽狀態(tài)，事前調(diào)節(jié)要充分利用工會的力量，對于沒有工會的中小企業(yè)要建立勞資糾紛調(diào)解委員會，在企業(yè)與勞動者之間進行調(diào)和，盡量在企業(yè)內(nèi)部解決雙方的矛盾，企業(yè)管理人員也要及時引導(dǎo)，學會換位思考，幫助勞動者解決問題，不要讓矛盾進一步擴大。而對于事中調(diào)節(jié)要發(fā)揮司法行政部門以及仲裁機構(gòu)的作用，司法行政部門以及仲裁機構(gòu)要抓住勞資雙方的主要矛盾，積極開展調(diào)查工作。在過程中尋求合同解決的方法，積極與資方和勞動者進行交流，找到最優(yōu)解，盡可能減少勞資雙方的損失。此外，勞資糾紛調(diào)節(jié)機制也要重視事后工作，在維護勞動者合法權(quán)益的同時，要進行事件的跟蹤工作，保證企業(yè)能夠從根本上解決勞資矛盾，對于損害勞動者權(quán)益的硬性規(guī)定要及時更改，企業(yè)要和勞動者建立和諧的勞資關(guān)系，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

四、結(jié)束語

企業(yè)是加速我國經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的中堅力量，在全新的經(jīng)濟形態(tài)下，既要降低企業(yè)勞資糾紛發(fā)生的頻率，又要建立健全應(yīng)對多樣化勞資矛盾的制度體系。面對當下出現(xiàn)的新形勢經(jīng)濟形態(tài)下的勞動糾紛案件，要認真分析產(chǎn)生問題的原因，通過政府建立科學的法律體系，提高勞動者的法律意識及道德水平，企業(yè)提高管理能力，建立勞資關(guān)系信用征信體系，完善勞資糾紛調(diào)節(jié)機制等科學的方式，有針對性地制定解決企業(yè)勞資糾紛的防治措施，化解勞資的矛盾，助力我國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。