□林義芳

(作者單位：武夷山市勞動人事爭議仲裁院。）

我國事業(yè)單位實施績效工資已有些年頭，在實施過程中仍存在一些問題和難點，本文針對除中小學校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的其他事業(yè)單位績效工資實施難點進行分析，提出一些科學合理的解決策略，進而為其他事業(yè)單位績效工資實施提供一些參考。

一、事業(yè)單位績效工資實施難點

（一）績效工資總量和水平核定難題

關于績效工資總量和水平的評定，必須綜合考慮當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展、財力狀況、物價消費水平、城市單位在職職工的年平均工資水平、公務員規(guī)范后的補貼水平、中小學與公共衛(wèi)生及基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的業(yè)績工資水平等因素，需要多方溝通、組織和協(xié)調(diào)，影響了采集數(shù)據(jù)的效率性和準確性。因此，各地在績效工資總量和水平的核定時更多采取直接簡單一點的方法，如讓績效工資水平的核定與工作人員工資掛鉤，按照事業(yè)單位所有在編在崗工作人員上年度12 月份的基礎性績效工資和獎勵性績效工資加總核定。這種方法不足之處是從單位上看，績效工資分配有從工作人員身上“拔羊毛”感，單位在各事業(yè)人員之間難以平衡，難以鼓勵事業(yè)工作人員積極性，反而增加了事業(yè)單位人員內(nèi)部矛盾的隱患；從行業(yè)上看，難以體現(xiàn)事業(yè)單位工作性質(zhì)、人員結構、崗位設置和事業(yè)發(fā)展特點等。

（二）事業(yè)單位績效考核操作難題

根據(jù)其他事業(yè)單位工作特點，工作人員日常崗位工作區(qū)別不大，難以量化，特別是在基層單位，部分事業(yè)單位工作人員實際工作崗位存在兼職和混崗現(xiàn)象，難以明晰，存在績效考核操作難度較大問題。因此，單位雖統(tǒng)一制定了績效考核辦法，設置了考核指標細則，但存在許多考核指標不切合實際、難以量化操作、評分偏向主觀性或片面性問題。

二、事業(yè)單位績效工資實施的策略

（一）探索績效工資總量和水平核定不同模式

1.績效工資總量和水平核定分類模式。先測算出全市事業(yè)人員上年度平均績效工資水平作為基本績效工資，再按事業(yè)單位行業(yè)特點適當分類，如把教育和衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位分為一類，把殯儀館和采血站等特別艱難險重的事業(yè)單位分為二類，其他一般事業(yè)單位分為三類。一類事業(yè)單位為基本績效工資的120%，二類事業(yè)單位為基本績效工資的110%，三類事業(yè)單位為基本績效工資的100%。這里的比例，要根據(jù)實際測算和財政承擔能力情況制定或調(diào)整，其中績效工資總量和水平的核定要考慮教育的工資水平不低于當?shù)毓珓諉T工資水平。

2.績效工資總量和水平核定分層次模式。先測算出全市事業(yè)單位人員上年度平均績效工資水平作為基本績效工資，再讓所有事業(yè)單位納入相關層次績效考評，按照考評結果核定績效工資總量和水平。如各地縣（市）委可對各主管單位進行績效考評，考評結果可分為優(yōu)秀、良好、一般和差四個檔次。主管單位對各事業(yè)單位進行考評，但下屬事業(yè)單位考評結果等次不得超過主管單位的考評結果等次，可設定下屬事業(yè)單位優(yōu)秀比例，并采取四舍五入法。獲得優(yōu)秀和良好的事業(yè)單位可在基本績效工資的基礎上上浮一定比例，考評為一般和差的事業(yè)單位可保持基本績效工資的100%或在基本績效工資的基礎上下調(diào)一定比例。

（二）優(yōu)化事業(yè)單位績效考核方案

考核方案原則如下：一是堅持優(yōu)績優(yōu)酬、團結協(xié)作原則；二是堅持實事求是、透明公開原則；三是堅持自我測評與領導小組考評相結合的原則；四是堅持階段性考評與年終性考評相結合的原則等。針對兼職和混崗事業(yè)工作人員原則上按主要工作崗位進行考核?？冃Э己斯ぷ髟u分細則舉例如下：

事業(yè)單位人員績效考核工作評分細則

（三）優(yōu)化事業(yè)單位績效工資分配方案

績效工資分配方案需建立在績效考核的基礎上，根據(jù)單位職能職責、完成公益目標任務情況等因素，以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，在分配中堅持優(yōu)績優(yōu)酬、責酬適應的原則，可靈活多樣，并合理拉開差距。事業(yè)單位績效工資分配方案優(yōu)化舉例如下：

例一：個人獎勵性績效工資部分＝核定績效工資部分中每人抽取1000-3000 元/單位總分（含獎勵加分）×個人所得分（含獎勵加分）；

例二：根據(jù)考評得分，85 分及以上為優(yōu)秀等次，85 分以下及75 分為良好等次，75 分以下及60 分為一般等次，60 分以下為差，共四個等次。從單位年績效工資總量中提取5%-10%作為考評績效工資，分為四個等次，其中每個等次間金額在200-1000 元；

例三：單位績效工資總量中提取部分績效工資/單位人數(shù)×崗位系數(shù)。崗位系數(shù)設定如下：

專業(yè)技術崗位：專技八級以上系數(shù)為1.3；專技九級系數(shù)為1.2；專技十級系數(shù)為1.1；專技十一級系數(shù)為1；專技十二級系數(shù)為0.9；專技十三級系數(shù)為0.8；

管理崗位：七級職員系數(shù)為1.2；八級職員系數(shù)為1.1；九級職員系數(shù)為1；十級職員系數(shù)為0.9；見習期職員系數(shù)為0.8；

工勤崗位：技師以上系數(shù)為1.2；高級工系數(shù)為1.1；中級工系數(shù)為1；初級工及普通工系數(shù)為0.9。

（四）構建事業(yè)單位績效工資管理監(jiān)督體系

事業(yè)單位實施績效工資應與國家規(guī)范津貼補貼結合進行。事業(yè)單位績效工資管理監(jiān)督可以“事業(yè)單位績效工資專項督察全覆蓋”形式定期開展工作。專項督察工作要在當?shù)乜h（市）委和政府的領導下，由市紀檢監(jiān)察、組織、人社、財政、審計部門組織協(xié)調(diào)，事業(yè)單位主管部門具體實施。專項督察工作主要內(nèi)容要著眼于單位績效工資考核和績效工資分配落實情況，與單位共同探討，發(fā)現(xiàn)問題所在，并給予實時政策指導，督促事業(yè)單位制訂和完善績效工資考核方案和績效工資分配方案。

三、結語

總之，國家通過實施績效工資，對促進事業(yè)單位發(fā)展具有十分重要的意義。我們應高度重視，認真組織實施，加強宣傳引導，注意研究解決實施中出現(xiàn)的問題，妥善處理好各方面關系，確保國家事業(yè)單位績效工資實施工作穩(wěn)定深入發(fā)展。