丁秀娟

湖北省麻城市人民醫(yī)院腫瘤科，湖北麻城 438300

護(hù)士績效指護(hù)士在工作中所做出的成就和貢獻(xiàn)，代表護(hù)士在工作中的個人能力及在工作中發(fā)揮的重要作用。通過對護(hù)士的績效、晉升和薪酬分配的考核，可以有效激發(fā)護(hù)士的工作熱情，促進(jìn)護(hù)理工作的質(zhì)量。 隨著人民群眾健康意識的增強、護(hù)理方式的改變、護(hù)理內(nèi)容的拓展，對護(hù)士的管理提出新的要求[1-2]。高質(zhì)量、高水平的護(hù)理服務(wù)是新時代護(hù)士工作的重要動力。護(hù)士績效評價是對護(hù)士的工作狀態(tài)、個人的優(yōu)缺點、具體的操作效果、工作目標(biāo)等進(jìn)行評價，不斷提升護(hù)士的工作水平。 傳統(tǒng)的腫瘤外科評價方法是以職稱、資歷為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核[3-4]。多年來，臨床不斷地尋求一種更科學(xué)、更高效的績效管理方式，以改善醫(yī)院的管理和工作質(zhì)量，使患者得到最好的醫(yī)療服務(wù)。 近幾年， 該院腫瘤外科按照護(hù)理部的要求實行優(yōu)化績效管理[3-4]。 該研究選取2019 年1月—2021 年6 月該院40 名護(hù)理人員，探析腫瘤外科護(hù)理管理中應(yīng)用護(hù)理績效考核的效果，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將該院2020 年1 月—2021 年6 月實施優(yōu)化后績效管理的20 名腫瘤外科護(hù)理人員納入優(yōu)化組，將2019年1—12 月實施常規(guī)績效管理的20 名腫瘤外科護(hù)理人員納入常規(guī)組，每組隨機納入50 例患者。優(yōu)化組護(hù)理人員年齡27~44 歲，平均（34.21±2.56）歲；全部為女性。 患者年齡45~78 歲，平均（56.24±2.25）歲；男28 例，女22例。 常規(guī)組護(hù)理人員年齡23~48 歲，平均（34.35±2.12）歲；全部為女性。 患者年齡45~79 歲，平均（56.12±2.51）歲；男29 例，女21 例。 兩組一般資料比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

常規(guī)組進(jìn)行常規(guī)考核。 根據(jù)職稱和工齡進(jìn)行考核，職稱每高一個級別，激勵水平提高一個級別；工齡每高3 年，激勵水平提高一個級別。

優(yōu)化組進(jìn)行優(yōu)化后績效管理。 ①規(guī)范化管理。 按照護(hù)理工作的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，制訂腫瘤外科護(hù)理工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，包括質(zhì)量管理、勞動紀(jì)律、服務(wù)、消毒隔離管理、五常法，每項都有具體的考核項目和評分。 在各部門中組織護(hù)士進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，使所有護(hù)士都清楚地了解到績效考評的具體內(nèi)容。 ②編制績效考評表格。 護(hù)士根據(jù)所制訂的各項考評指標(biāo)，編制出一份績效考評單，每人1 份，每月1 次，并將其與個人的獎金分配掛鉤，并在年底進(jìn)行平均、匯總，并將其作為評定優(yōu)秀的條件。③建立績效評估管理小組。 由相關(guān)部門牽頭組建考核管理團(tuán)隊，負(fù)責(zé)編制考核評價辦法，并對考核結(jié)果進(jìn)行匯總。 績效考核小組制訂評分體系，并將評分方法公開。 通過對所有護(hù)士進(jìn)行績效評估，并在考評管理團(tuán)隊的指導(dǎo)下，使護(hù)士能夠清楚地認(rèn)識到考核的全過程，使其公開、透明。考核小組也需要建立一套晉升機制，讓護(hù)士有一個清晰的提升通道，并能激發(fā)護(hù)士的積極性。④考核內(nèi)容。在護(hù)理過程中，護(hù)士應(yīng)嚴(yán)格遵守各項管理規(guī)定，并主動配合質(zhì)量控制。遵守公司的規(guī)定穿著整齊，參加工作和培訓(xùn)，不能遲到或早退；隨時保持環(huán)境的整潔和舒適，按照規(guī)定擺放物品和儀器；保持良好的醫(yī)療秩序，保證雜物間內(nèi)沒有個人和生活垃圾， 并按要求進(jìn)行醫(yī)療廢物的處置，定期對救護(hù)車進(jìn)行檢查， 以保證在任何時候都能正常使用，合理地放置倉庫內(nèi)的物品；消毒間應(yīng)嚴(yán)格遵守消毒程序，每次治療、護(hù)理后應(yīng)洗手、更換手套；消毒用品與非消毒用品應(yīng)分別放置， 打開消毒袋后應(yīng)標(biāo)明打開時間；術(shù)后要做好外科病房的清潔工作；嚴(yán)格執(zhí)行護(hù)理程序、操作流程、工作規(guī)范，與同事合作，保證護(hù)理工作的正常進(jìn)行。 ⑤評估方法。 按照護(hù)理部門的要求建立護(hù)理質(zhì)量改善登記冊，主要依靠護(hù)理人員、護(hù)師進(jìn)行自我檢查，并由主管護(hù)師不定期進(jìn)行檢查，并將檢查結(jié)果和問題記錄在案。 考核結(jié)束后將統(tǒng)計數(shù)據(jù)填入一張表格，由受試者簽名，并將其統(tǒng)計出來。選擇護(hù)理實操得分、護(hù)理理論得分、病房管理得分、工作責(zé)任感評分、小組合作評分、健康教育評分、文書書寫質(zhì)量評分、護(hù)患溝通評分、心理關(guān)懷評分、安全管理評分10 項進(jìn)行績效評估，每項10 分，滿分100 分。 ⑥患者和護(hù)理人員長綜合評分。 在上述10 項目當(dāng)中，由護(hù)理人員長和患者共同評估，每個項目患者打分為0~3 分， 護(hù)理人員長打分為0~7 分，以總評分為準(zhǔn)進(jìn)行評估。 ⑦評估與回饋。 每月末召開1 次例會，重點探討護(hù)理工作中出現(xiàn)的問題，找出問題的根源，并提出改善的方法，并將其應(yīng)用于下個月的護(hù)理工作中，提高護(hù)理質(zhì)量。對患者滿意的護(hù)理人員給予肯定、表揚和物質(zhì)獎勵；對患者頻繁投訴的護(hù)理人員按照醫(yī)院的規(guī)章制度予不盡相同。量化考評應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的人性化管理，以提高工作積極性。

1.3 觀察指標(biāo)

比較兩組護(hù)理質(zhì)量評分（包括護(hù)理實操得分、護(hù)理理論得分、病房管理得分、工作責(zé)任感評分、小組合作評分、健康教育評分、文書書寫質(zhì)量評分、護(hù)患溝通評分、心理關(guān)懷評分、安全管理評分，每項0~10 分，得分越高則護(hù)理質(zhì)量越高）、護(hù)理人員滿意度和患者滿意度（自制滿意度問卷，得分0~100 分，90~100 分滿意，70~89 分比較滿意，＜70 分不滿意， 滿意度=滿意率+比較滿意率），以及兩組護(hù)理人員的焦慮自評量表得分、抑郁自評量表得分（每項20~80 分，得分越低，心理狀況越好）。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 23.0 統(tǒng)計學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)， 符合正態(tài)分布的計量資料用（±s）表示，組間差異比較采用t 檢驗；計數(shù)資料采用頻數(shù)或率（%）表示，組間差異比較采用χ2檢驗，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量比較

優(yōu)化組的護(hù)理質(zhì)量評分比常規(guī)組高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。 見表1。

表1 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評分比較[（±s）,分]

表1 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評分比較[（±s）,分]

組別 護(hù)理實操 護(hù)理理論 病房管理 工作責(zé)任感 小組合作 健康教育 文書書寫質(zhì)量 護(hù)患溝通 心理關(guān)懷 安全管理常規(guī)組（n=20）優(yōu)化組（n=20）t 值P 值7.62±1.12 9.61±0.32 8.101＜0.001 8.62±1.14 9.41±0.24 6.135＜0.001 7.63±1.14 9.41±0.32 8.901＜0.001 8.21±1.25 9.26±0.20 6.421＜0.001 7.45±1.43 9.65±0.30 8.256＜0.001 8.55±1.12 9.55±0.23 6.256＜0.001 7.36±1.21 9.21±0.31 8.211＜0.001 8.65±1.20 9.51±0.24 6.911＜0.001 7.71±1.21 9.61±0.30 8.966＜0.001 8.61±1.0 9.51±0.21 6.212＜0.001

2.2 兩組護(hù)理人員滿意度比較

優(yōu)化組護(hù)理人員滿意度高于常規(guī)組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。 見表2。

表2 兩組護(hù)理人員滿意度比較

2.3 兩組患者滿意度比較

優(yōu)化組患者滿意度高于常規(guī)組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。 見表3。

表3 兩組患者滿意度比較

2.4 兩組護(hù)理人員的焦慮自評量表得分、抑郁自評量表得分比較

優(yōu)化組護(hù)理人員的焦慮自評量表得分、抑郁自評量表得分低于常規(guī)組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。 見表4。

表4 兩組護(hù)理人員焦慮、抑郁自評分比較[（±s）,分]

表4 兩組護(hù)理人員焦慮、抑郁自評分比較[（±s）,分]

組別焦慮自評量表評分 抑郁自評量表評分常規(guī)組（n=20）優(yōu)化組（n=20）t 值P 值47.61±1.14 39.21±0.35 8.036＜0.001 48.12±1.14 34.41±0.20 6.944＜0.001

3 討論

腫瘤外科是醫(yī)院的一個重點學(xué)科。 臨床實踐表明，綜合護(hù)理工作中由于管理混亂、 工作效率低下等問題，導(dǎo)致醫(yī)院與患者之間的誤會與矛盾。必須在臨床實踐中不斷強化護(hù)士的內(nèi)涵， 將績效管理應(yīng)用于臨床工作，方可使腫瘤外科護(hù)士的整體素質(zhì)得到不斷提升。護(hù)士工作表現(xiàn)評價能客觀地反映護(hù)士的工作質(zhì)量，能有效地改善患者對護(hù)士的滿意程度，并能作為衡量醫(yī)院護(hù)理管理水平的指標(biāo)。

采用優(yōu)化后的績效管理：①激勵護(hù)理人員的工作熱情。 護(hù)士對每個患者以積極的態(tài)度對待，不僅可以增進(jìn)護(hù)士與患者的交流，還可以接受患者的意見，方便日后的工作，增加患者的滿意度[5]。將護(hù)士尤其是青年護(hù)士的工作績效與護(hù)理質(zhì)量檢查相結(jié)合，可以增強護(hù)士的參與意識，并及時改正，確保在工作中嚴(yán)格遵循技術(shù)操作規(guī)程和工作程序，使護(hù)理質(zhì)量得到穩(wěn)定、持續(xù)的提高[6-7]。②提升護(hù)士的滿意度。 在量化護(hù)士績效指標(biāo)后，護(hù)士既能兼顧工作量又能兼顧工作質(zhì)量，能堅持公平、公正的原則。改變過去僅憑資歷、職稱確定報酬的做法，提升護(hù)士滿意度，穩(wěn)定護(hù)士隊伍。加強各環(huán)節(jié)的質(zhì)量管理、降低工作中的缺陷、改善護(hù)理質(zhì)量具有重要意義。 由于工作責(zé)任心的加強， 各個環(huán)節(jié)的質(zhì)量管理都取得較好成效，提升護(hù)士的工作滿意度。③加強患者對該科室工作的滿意度。 由于腫瘤手術(shù)護(hù)士工作量很大，一旦發(fā)生護(hù)理失誤很容易引發(fā)護(hù)理糾紛，通過改進(jìn)績效考核，護(hù)士們自覺地克服負(fù)面情緒，嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，發(fā)揮最大的作用，使護(hù)士的工作效率得到顯著提高， 也提高護(hù)士服務(wù)水平，使患者滿意度得到提高[8-9]。 ④加強對科室管理的制度化和規(guī)范化，是保證醫(yī)院整體目標(biāo)得以實現(xiàn)的重要保證。腫瘤外科疾病患者眾多，護(hù)理工作復(fù)雜，人員結(jié)構(gòu)不合理，年輕護(hù)理人員缺乏臨床經(jīng)驗，管理困難。優(yōu)化績效管理的實施，降低管理的盲目性、隨意性，使科室管理逐漸規(guī)范化、有序，各項規(guī)章制度得以有效實施，這對防止護(hù)理風(fēng)險、防止醫(yī)院感染、確保醫(yī)院總體目標(biāo)的實現(xiàn)起著重要作用[10]。

綜上所述，優(yōu)化后績效管理在腫瘤外科護(hù)理中的應(yīng)用效果確切，可有效提高腫瘤外科護(hù)理質(zhì)量，減輕護(hù)理人員的不良心理，并提高患者滿意度和護(hù)理人員滿意度。