趙靈超

【摘要】員工的綜合素質(zhì)關(guān)系著企業(yè)的未來發(fā)展不論是科研上還是執(zhí)行力方面都跟員工息息相關(guān)。為了讓企業(yè)有更好的發(fā)展前景，企業(yè)必須以人為本，努力提高員工的綜合素質(zhì)。

【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn);個性化;崗位

近年來，很多企業(yè)為了提高自己的核心競爭力，不斷嘗試從多方面下手，其中員工的綜合素質(zhì)關(guān)系著企業(yè)的未來發(fā)展不論是科研上還是執(zhí)行力方面都跟員工息息相關(guān)。為了讓企業(yè)有更好的發(fā)展前景，企業(yè)必須以人為本，努力提高員工的綜合素質(zhì)。與此同時，企業(yè)也要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍，這樣才能提高企業(yè)員工的凝聚力和向心力，讓員工在工作時更多一些積極主動性，有助于提高企業(yè)的生產(chǎn)和工作效率。企業(yè)過通過為員工培訓(xùn)這樣看似簡單的方式來提高企業(yè)本身工作效率實則時留住員工和吸引人才的重要手段之一，因為員工在培訓(xùn)的過程當(dāng)中不但收獲了自己專業(yè)知識和技能，增加了自己的職業(yè)籌碼，同時也一定程度上清楚明了自己未來的職業(yè)發(fā)展的前景。

為什么會造成這種局面的出現(xiàn)呢，必然跟企業(yè)在前期招聘有關(guān)系，很多中小型企業(yè)在招聘員工時存在一定的誤區(qū)：

1.沒有及時與公司相關(guān)戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行交流對接，沒有及時了解公司的戰(zhàn)略變化以及重要業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型或快速發(fā)展，相對應(yīng)的對于員工的要求也會發(fā)生改變，這時企業(yè)的的人力資源在招聘時卻仍然按照舊的需求去招聘員工，很顯然這是不符合企業(yè)的發(fā)展的要求，同時也造成人力成本的浪費。

2.對應(yīng)聘者要求過高，一方面企業(yè)的人力資源部門在招聘前已對每個崗位做出了相應(yīng)的崗位分析。在招聘過程中對照崗位需求和工作職責(zé)分析，招聘經(jīng)理十分渴望能找個與崗位百分之百匹配崗位的人，他們一方面希望應(yīng)聘者擁有高學(xué)歷又有崗豐富的崗位經(jīng)驗和一定的進(jìn)取心，另一方面企業(yè)招聘經(jīng)理又希望在招聘過程中能達(dá)到縮減人力成本的目的即達(dá)到要求的應(yīng)聘者最好對工資要求的不，最低于預(yù)期或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)算反正越低越好。然而殘酷的現(xiàn)實卻是：跟崗位匹配度高的人，往往不僅會要求更好更高更有發(fā)展?jié)摿Φ穆毼煌瑫r也對薪資待遇有一定的要求，如果企業(yè)給出的薪資不符合他們的要求，職位的發(fā)展通道又不明朗，符合要求的應(yīng)聘大概率是不會來這樣的中小型企業(yè)，因為無論從哪方面講對他們今后的職業(yè)發(fā)展是沒有一點兒好處的。日本著名的企業(yè)家松下幸之助說過企業(yè)招聘員工，一般是不能找到百分之百完全跟崗位匹配的人，能找到跟崗位匹配度到達(dá)百分之七十左右，就表明此人可用，有很大的發(fā)展?jié)摿?，企業(yè)后期可以通過培訓(xùn)把員工培訓(xùn)成企業(yè)想要的人才，這樣培訓(xùn)出來的人才更符合企業(yè)的發(fā)展需求也更貼近企業(yè)的核心價值觀和文化。

3.一般想要更好發(fā)展的企業(yè)會重視企業(yè)的人力資源部門，因為一個優(yōu)秀的人力資源部都會規(guī)劃出符合自己企業(yè)的一套高績效人才畫像，高績效人才畫像能幫助企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展挑選人才，其中績效考核是關(guān)鍵，有部分是績效優(yōu)秀人員，有部分是普通績效，還有一部分是績效考核剛剛達(dá)標(biāo)人員。根據(jù)中國人力資源調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)中高績效人才一般只占百分之二十左右，普通績效人員占了百分之六十五至七十左右，剛剛達(dá)標(biāo)的人員只占百分之十至十五左右。如何讓占中間力量的普通績效人員發(fā)揮自己的內(nèi)趨動力，向高績效人員看齊，這是很關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。一個有潛力的員工需要企業(yè)花很一定得時間和精力來培養(yǎng)，根據(jù)目前我國一些中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀看來還存在以下一些問題：

1.企業(yè)本身對對員工培訓(xùn)這項工作的認(rèn)知存在一定的偏差。雖然很多企業(yè)都已認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展起著非常重要的推動作用，他們能夠意識到前期企業(yè)的人才規(guī)劃的重要性以及中期人才計劃實施的重要性，但唯獨對員工培訓(xùn)這塊，他們覺顯得不必如此大費力氣，蜻蜓點水式意思意思就行了?，F(xiàn)實工作中，員工培訓(xùn)工作在整個企業(yè)的人力資源工作中，真的這么不重要不需要如此費心來辦這件簡單到不值得一提的事情嗎？一家企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成跟人才資源管理緊密相關(guān)。站在企業(yè)的角度來看，人才分為兩種，一種是來企業(yè)之前就已經(jīng)是各方面條件都很成熟的人才，另一種是潛力股是需要企業(yè)再培訓(xùn)進(jìn)行“加工”，改造成跟企業(yè)各方面都比較契合的人才，這就需要人力資源部門跟其他業(yè)務(wù)部門緊密合作例如營銷部門、銷售部門、研發(fā)部門、財務(wù)部以及相關(guān)戰(zhàn)略部門，了解公司的核心業(yè)務(wù)發(fā)展方向是否有調(diào)整，相關(guān)人才政策是否需要進(jìn)行調(diào)整，人才規(guī)劃和人才儲備是否充分等。現(xiàn)代企業(yè)為了企業(yè)能達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)該用發(fā)展的眼光看問題所以企業(yè)必須得實施戰(zhàn)略性人力資源管理模式。從思想上根本性的轉(zhuǎn)變思維，一定要意識到開展員工培訓(xùn)對企業(yè)人才儲備的重要意義。一些中小企業(yè)的高層管理人員甚至認(rèn)為員工自己可以自己的利用業(yè)余時間自行學(xué)習(xí)技能與知識，可以自行成長不需要花費企業(yè)的過多的經(jīng)費。在中國企業(yè)員工調(diào)查中顯示：我國的企業(yè)大部分開展的員工培訓(xùn)內(nèi)容僅涉及一些非常基礎(chǔ)性培訓(xùn)、崗位能力方面的訓(xùn)練，卻并沒有借助給員工培訓(xùn)的機(jī)會為員工提供更多的成長的機(jī)會和空間，從而大大降低了員工培訓(xùn)的有效性和員工培訓(xùn)的主動性和積極性。

2.在員工培訓(xùn)過程中往往缺乏流程監(jiān)督。

現(xiàn)代企業(yè)為了今后能在市場中擁有一席之地，往往都會制定一些戰(zhàn)略性人力資源管理方案，同時也會制定出相應(yīng)的員工培訓(xùn)計劃與方案。計劃和方案都是可行的，問題往往就出在執(zhí)行培訓(xùn)計劃的過程中，偶爾還是會出現(xiàn)一些計劃之外、意想不到的問題。這些問題的出現(xiàn)主要是因為這些企業(yè)的目光不夠長遠(yuǎn)，他們的培訓(xùn)目的主要是為了短期內(nèi)能緩解企業(yè)內(nèi)部的管理問題以及各崗位之間的人員矛盾，而非從根本上徹底的解決企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展問題。真正的重視員工培訓(xùn)的企業(yè)，會在設(shè)計員工培訓(xùn)這個問題之初就應(yīng)該會考慮到企業(yè)員工與項目之間的需求關(guān)系，員工培訓(xùn)這項工作最終目的是為企業(yè)發(fā)展而服務(wù)的。倘若企業(yè)仍只采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式和一成不變的培訓(xùn)資料。培訓(xùn)最終就失去了它的意義，它既跟不上企業(yè)的發(fā)展也不符合企業(yè)員工的個人發(fā)展目的。這樣的將會導(dǎo)致企業(yè)在員工培訓(xùn)上的投入與產(chǎn)出不成正比，嚴(yán)重的甚至可能會出現(xiàn)由于企業(yè)在員工培訓(xùn)上投入比例過大，造成企業(yè)最終難以開展其他方面的業(yè)務(wù)。

3.企業(yè)在前期員工培訓(xùn)規(guī)劃中忽略了個體的差異性。

人跟人是存在個體的差異性，放在在企業(yè)中也是如此，很明顯企業(yè)的員工之間也是存在著差異性的，具體表現(xiàn)為員工的文化背景、受教育程度、工作年限、工作成就等等都是十分不同，且每個員工他所承擔(dān)的工作內(nèi)容也不盡相同、所面對的情況也有所不同，因此員工們的培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)該是有所不同。很多企業(yè)往往只顧忌企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的制定、而培訓(xùn)方案與計劃就與大部分企業(yè)一樣幾乎是沒有本質(zhì)性的區(qū)別。在企業(yè)中所有部門的所有員工都使用同一套培訓(xùn)方案：標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的內(nèi)容，毫無新意可言并且還缺乏針對不同部門不同崗位的具體情況分析與個性化培訓(xùn)方案，這樣導(dǎo)致員工對培訓(xùn)毫無興趣可言，培訓(xùn)也失去了它本身的意義，它已無法滿足員工的發(fā)展需求。一些崗位的員工急切的希望培訓(xùn)能提升自己各方面的水平，例如人際交往、新的業(yè)務(wù)能力等等，而企業(yè)卻事先未做調(diào)查，只開展標(biāo)準(zhǔn)化的、流程化的培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)既不具有實質(zhì)性的意義也不利于企業(yè)與員工的共同成長。

基于以上所存在的一些問題，提出對現(xiàn)代中小型企業(yè)員工培訓(xùn)的看法

1.以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心思想，創(chuàng)建具有針對性的員工培訓(xùn)體系

人力資源管理的最終目的是幫助企業(yè)完成它的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此人力資源管理也應(yīng)該提前規(guī)劃好自己部門的戰(zhàn)略性目標(biāo)，在此計劃下開展的有針對性的員工培訓(xùn)。人力資源管理這個戰(zhàn)略目標(biāo)要始終以企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，并根據(jù)企業(yè)企業(yè)的未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)的制定員工培訓(xùn)體系同時也要結(jié)合企業(yè)目前自身的實際發(fā)展情況，將企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略分為不同等級來處理，具體類型具體分析，針對企業(yè)中不同類型的員工例如新進(jìn)的員工、經(jīng)常性變動的崗位的員工以及崗位相對固定的員工再加上不同級別職務(wù)的人員進(jìn)行分類管理，以形成多類型的人力資源管理結(jié)構(gòu)。在此基礎(chǔ)上，制定員工培訓(xùn)體系時，應(yīng)當(dāng)為不同類別不同崗位不同級別的員工進(jìn)行分類培訓(xùn)。

對于剛剛進(jìn)入公司不久的員工，企業(yè)不僅要為新員工進(jìn)行入職的基礎(chǔ)培訓(xùn)例如企業(yè)文化培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)部門的作用和對接部門、企業(yè)管理層等，還要為不同崗位不同級別的員工提供不同的功能性培訓(xùn)例如崗位的工作職責(zé)、企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)平臺使用培訓(xùn)等。除此之外還應(yīng)當(dāng)安排培訓(xùn)監(jiān)督管理人員對試用期內(nèi)的新員工的培訓(xùn)進(jìn)行反饋和監(jiān)督。使新員工能夠在培訓(xùn)過后，能盡快地適應(yīng)新的工作環(huán)境、新的工作內(nèi)容也能盡快的上手。

針對崗位相對固定的員工，企業(yè)可在以往的已有的培訓(xùn)內(nèi)容里增加一些針對不同崗位不同級別的培訓(xùn)內(nèi)容，打造具有針對性的差異培訓(xùn)計劃。在已有的統(tǒng)一模板的“基礎(chǔ)能力培訓(xùn)”基礎(chǔ)上，再對一些類別員工增加“個性化培訓(xùn)”“職業(yè)素養(yǎng)提升”等多種有針對性的培訓(xùn)。做到多元化的培訓(xùn)方案能助力企業(yè)的業(yè)務(wù)部門、行政部門、市場部的發(fā)展。

針對崗位變動的員工，企業(yè)在培訓(xùn)時除基礎(chǔ)性培訓(xùn)內(nèi)容以外可針對對員工可能調(diào)動的工作崗位范圍內(nèi)進(jìn)行粗略的崗位內(nèi)容培訓(xùn)和心理培訓(xùn)課程并做好談心談話工作，幫助員工減少工作上的情緒波動，快速調(diào)整狀態(tài)，投入到新的崗位上盡快熟悉新崗位的工作內(nèi)容，以良好的狀態(tài)開始新崗位的工作。

2.制定符合企業(yè)自身實際情況的戰(zhàn)略培訓(xùn)方案，因人因崗施教

企業(yè)在戰(zhàn)略性人力資源管理下進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)，需要制定一個非常具有針對性的培訓(xùn)方案，且此方案是符合人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展方向的、切合實際、科學(xué)合理的。想要有效調(diào)地調(diào)動員工的工作積極性，企業(yè)就需要根據(jù)實際情況結(jié)合自身的定位，優(yōu)化員工的培訓(xùn)方案與方法，例如，培訓(xùn)形式可以采取團(tuán)隊合作、視頻會議等。為了更好發(fā)揮出人力資源管理戰(zhàn)略的優(yōu)點，企業(yè)需根據(jù)不同部門的組織結(jié)構(gòu)，了解其運營計劃與目標(biāo)，評估其可能面臨的問題，通過調(diào)查了解員工已具備的知識、技能、對將來職業(yè)發(fā)展的期望等，并以此為基礎(chǔ)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。另外，企業(yè)也可以根據(jù)員工培訓(xùn)調(diào)查表的情況安排符合其性格愛好的培訓(xùn)方法，例如，針對年輕的員工，可以采用頭腦風(fēng)暴、碎片化、聚餐等新型的培訓(xùn)方法;針對中年員工，可采用間接性、階段性的系統(tǒng)培訓(xùn)，以此來降低培訓(xùn)的成本，提高培訓(xùn)有效性。

3.通過員工培訓(xùn)來助推企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

企業(yè)的人力資源管理部門所組織的員工培訓(xùn)需以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，并結(jié)合企業(yè)自身的實際情況情況來制定人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)員工培訓(xùn)。通過員工培訓(xùn)這種方式來發(fā)掘員工的潛力、來改變員工的工作方式、來提高員工的工作效率實現(xiàn)提升企業(yè)效益的目標(biāo)，最終達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，充分發(fā)揮出企業(yè)人力資管理在企業(yè)發(fā)展運用中應(yīng)起的作用。企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時應(yīng)該要多方面多角度的考慮銷售、財務(wù)、運營等因素對員工發(fā)展的影響，并圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定和執(zhí)行培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)方案。除此之外，企業(yè)還需要監(jiān)督員工培訓(xùn)計劃的實施情況和培訓(xùn)效果考核情況。要吸引廣大企業(yè)員工積極踴躍的參與培訓(xùn)工作中來，通過培訓(xùn)來幫助員工實現(xiàn)自身的成長，改變員工原有的工作方式提升其工作效率，使企業(yè)的效益更上一層樓，最終推動企業(yè)達(dá)成其戰(zhàn)略目標(biāo)，在市場競爭中占有一席之地。

綜上所述，在市場環(huán)境競爭愈發(fā)激烈的今天，企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，頂尖的人才往往各方都爭搶著要，作為中小型企業(yè)在人才爭奪站中并不具備突出的優(yōu)勢來吸引人才。因此，中小型企業(yè)最為穩(wěn)妥最為省錢的方法就是培養(yǎng)自己企業(yè)的人才。從已有的員工中挖掘出人才，這就需要各部門和人力資源部門聯(lián)合起來通過各種方式方法來考核員工，挖掘出員工的潛力，這其中就包括培訓(xùn)這種方式來挖掘優(yōu)秀的員工，特別是新進(jìn)員工和變動性較大的崗位員工。好的培訓(xùn)的方案和計劃是與時俱進(jìn)的、與市場同步、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)同步，不局限于以往一成不變的培訓(xùn)內(nèi)容，而是在原有的基礎(chǔ)上大力開發(fā)新的符合企業(yè)發(fā)展和員工實際需求的內(nèi)容，設(shè)計培訓(xùn)環(huán)節(jié)在培訓(xùn)的過程中發(fā)掘員工某方面的潛力，考察員工的職業(yè)技能和素養(yǎng)以及品行，然后重點培養(yǎng)成為企業(yè)未來的“可用之才”，同時在培訓(xùn)的過程中可以增強(qiáng)員工之間的凝聚力，讓員工對企業(yè)的企業(yè)文化和企業(yè)的價值觀更加了解，并朝著符合公司利益的方向發(fā)展。由此可見，對于中小型企業(yè)來說，培訓(xùn)是多么重要的一項工作，培訓(xùn)做的好企業(yè)的某種程度上來說，才會有更好的將來。因此，中小型企業(yè)必須要重視培訓(xùn)這一項工作，從公司的培訓(xùn)計劃的前期調(diào)查和規(guī)劃、培訓(xùn)計劃的調(diào)整和制定、再到計劃的執(zhí)行和監(jiān)督、培訓(xùn)效果的考核等環(huán)環(huán)相扣、缺一不可，這樣才會形成一個完整的培訓(xùn)環(huán)節(jié)。企業(yè)在培訓(xùn)方面要重要不僅僅是要舍得花錢還要在精神方面、政策和人力方面予以大力支持。這樣企業(yè)的培訓(xùn)工作才會更好的開展，員工的工作積極性也會大大的提高，同時員工也會通過培訓(xùn)提升了自身的的職業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)與企業(yè)協(xié)同發(fā)展，共同一心，使得員工積極踴躍的投入到工作中，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏的局面。幫助企業(yè)在市場競爭中打贏人才爭奪戰(zhàn)，以人才資源優(yōu)勢提升中小企業(yè)在市場中的競爭力。