鐘俊學，涂虹羽，彭望清

(中山大學腫瘤防治中心，廣州市 510060)

基于不斷升級的現(xiàn)代信息網(wǎng)絡基礎(chǔ)設施及智能終端工具，大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、云計算等數(shù)字技術(shù)與社會經(jīng)濟深度融合，數(shù)字經(jīng)濟高速發(fā)展。2021年中國通信研究院發(fā)布的《數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展白皮書》顯示，受疫情沖擊和全球經(jīng)濟下行影響，2020年我國數(shù)字經(jīng)濟仍逆勢增長9.7%，超過同期GDP名義增速的3.2倍。數(shù)字化的知識和信息作為新型生產(chǎn)要素，與傳統(tǒng)要素和產(chǎn)業(yè)的融合、創(chuàng)新，促進經(jīng)濟發(fā)展與治理模式的轉(zhuǎn)型重構(gòu)。公立醫(yī)院將逐步向萬物互聯(lián)、數(shù)據(jù)驅(qū)動、智能主導轉(zhuǎn)型，數(shù)字醫(yī)院、數(shù)字診療應運而生，AI、機器人等數(shù)字智能進入運營管理的協(xié)同、協(xié)作關(guān)系中[1]，數(shù)字技術(shù)對管理決策的賦能作用引發(fā)傳統(tǒng)治理模式向基于集成數(shù)據(jù)的全局數(shù)字治理模式轉(zhuǎn)型。然而，在現(xiàn)實情境下，管理轉(zhuǎn)型明顯落后于技術(shù)轉(zhuǎn)型，組織架構(gòu)、業(yè)務流程和企業(yè)文化等諸多管理環(huán)節(jié)跟不上業(yè)務數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐[2]。

公立醫(yī)院承擔著公共衛(wèi)生醫(yī)療健康服務責任，其提供的基本醫(yī)療服務屬于競爭性和非排他性的準公共產(chǎn)品，即是全民公用的，但在消費上存在競爭，現(xiàn)實中“看病難、看病貴”問題長期存在。組織效率效益是員工工作效率和價值貢獻的綜合體現(xiàn)，醫(yī)務人員作為醫(yī)療服務的生產(chǎn)者及醫(yī)院第一資源和驅(qū)動力，其個人行為影響醫(yī)院公益性和效率性的平衡。因此，人力資源管理數(shù)字化是醫(yī)院數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要環(huán)節(jié)，探討數(shù)字化情境下公立醫(yī)院人力資源管理評價模式，對公立醫(yī)院堅持公益性、實現(xiàn)社會效益和服務效能尤為重要。

1 理論背景

數(shù)字化可深度賦能組織，通過數(shù)字身份識別、可信數(shù)據(jù)流通和網(wǎng)絡安全能力產(chǎn)生的穩(wěn)定數(shù)字交互活動，基于算法的精確匹配與計算，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的實時性、透明化、真實性和可追溯性。人力資源管理領(lǐng)域的數(shù)字化新實踐涵蓋了員工招聘、培訓開發(fā)、監(jiān)管考核、薪酬福利等環(huán)節(jié)。以人才畫像和人才盤點為代表，形成基于大數(shù)據(jù)、算法和可視化工具的人才分析工具[3]，通過對教育背景、資歷技能、工作流程、工作績效、人格行為、社會關(guān)系等在內(nèi)的員工數(shù)據(jù)采集，通過數(shù)字技術(shù)定量、多維評價員工個體和組織人力資本全局，指導人力資源配置、招聘和培訓開發(fā)。綜上，數(shù)字技術(shù)使評價方式由對員工行為直接觀察和主觀解讀轉(zhuǎn)變?yōu)閺膯T工大數(shù)據(jù)挖掘隱藏信息，監(jiān)管方式由基于人為監(jiān)管的規(guī)范控制轉(zhuǎn)變?yōu)榛诖髷?shù)據(jù)的算法控制，不僅提高了評價和控制的全面性、效率性和即時性，也降低評價機制與組織目標的割裂程度。在數(shù)字化情境下，探索與數(shù)字技術(shù)結(jié)合的人力資源管理評價工具和機制，是數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展和醫(yī)院維持公益性的共同要求。1968年，波特和勞勒提出“激勵→努力→績效→獎勵→滿足”的波特-勞勒綜合激勵模型：激勵力量影響員工的努力程度，工作績效取決于努力程度及能力、對工作的認識程度，組織對員工的內(nèi)外在獎酬以工作績效為前提，并影響員工的滿足感；因而關(guān)注員工對于公平的感知與實際需要，結(jié)合物質(zhì)獎勵與精神獎勵，才能滿足員工需要并促進循環(huán)激勵。公立醫(yī)院作為知識型組織，知識型員工占比大，自我實現(xiàn)需要更加強烈，內(nèi)在報酬更能起到激勵作用[4]。因此，公立醫(yī)院人力資源管理的數(shù)字化應用不僅要利用數(shù)字技術(shù)實現(xiàn)經(jīng)濟、數(shù)據(jù)控制，還要結(jié)合激勵機制進行非經(jīng)濟控制。目前，數(shù)字化公立醫(yī)院人力資源管理的研究較為滯后，不僅缺乏數(shù)字技術(shù)對醫(yī)務人員管理評價管理的單向影響研究，而且未能建立起數(shù)字技術(shù)與員工激勵考核之間潛在的融合和協(xié)同機制。

2 案例分析

中山大學腫瘤防治中心是集國家重點學科腫瘤學、華南腫瘤學國家重點實驗室、國家新藥抗腫瘤藥物臨床試驗研究中心、腫瘤學國家臨床重點?？茷橐惑w的國家級腫瘤學醫(yī)教研防基地，學科地位、綜合實力和國際影響力均為全國領(lǐng)先。截至2020年底，中心開設床位1 600張，在職員工3 658人，年均門診量超過101萬人次，手術(shù)量超過6.1萬人次，住院量超過12萬人次，醫(yī)療服務輻射范圍廣，2020年省內(nèi)異地患者占比達到52.2%，跨省異地就醫(yī)住院患者流入率高居18.0%。

中心目前采用以醫(yī)療工作量和質(zhì)量考核為核心，融入醫(yī)德醫(yī)風、教學、科研、管理多方面內(nèi)容的分級分類人才考核評價體系，評價結(jié)果與業(yè)務收入完全脫鉤，體現(xiàn)了堅持公益性、促進醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的根本原則。對標世界一流腫瘤中心的發(fā)展目標，布局人才隊伍建設和堅持不懈做好人才培養(yǎng)成為人才工作重點，本文以中山大學腫瘤防治中心人力資源數(shù)字化管理實踐為例，歸納公立醫(yī)院人力資源數(shù)字化管理評價需要的資源條件和適用情形，并結(jié)合激勵理論，進一步探討能夠激發(fā)人才活力、促進組織與個體協(xié)同發(fā)展的公立醫(yī)院人力資源數(shù)字化管理評價創(chuàng)新模式。

2.1 數(shù)字化基礎(chǔ)

十三五期間，中心開展醫(yī)療數(shù)字基建和大數(shù)據(jù)中心建設，特別在以電子病歷為核心的信息化建設過程中積累了豐富的醫(yī)療數(shù)據(jù)和數(shù)字管理經(jīng)驗，為數(shù)字醫(yī)院、數(shù)字醫(yī)療和數(shù)字管理奠定扎實基礎(chǔ)。電子病歷系統(tǒng)統(tǒng)一了病案首頁的書寫規(guī)范和編碼術(shù)語，形成國家標準的電子病歷共享文檔，實現(xiàn)臨床診斷與操作名稱錄入和編碼工作的標準化、規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化、自動化，其來源于臨床業(yè)務數(shù)據(jù)并應用于醫(yī)院運營管理決策：在業(yè)務端，匯集臨床業(yè)務端的醫(yī)學影像存檔與通訊系統(tǒng)(PACS)、放射科信息系統(tǒng)(RIS)、實驗室信息系統(tǒng)(LIS)，以及病理、超聲、內(nèi)鏡、手術(shù)麻醉、合理用藥等醫(yī)療設備及臨床業(yè)務系統(tǒng)數(shù)據(jù)，實現(xiàn)與各類臨床設備、系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)交換與集成；在應用端，將集成的患者基本信息、出入轉(zhuǎn)院記錄、藥品、庫存、物價等數(shù)據(jù)傳輸?shù)结t(yī)院信息系統(tǒng)(HIS)、績效考核、會計核算、成本管理、物流管理系統(tǒng)，作為醫(yī)院收費、采購、質(zhì)控、薪酬管理的基礎(chǔ)(見圖1)。以電子病歷為核心的信息化建設集成整合了醫(yī)院的各個臨床業(yè)務系統(tǒng)和運營管理系統(tǒng)，消除信息孤島，統(tǒng)一信息口徑，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)聯(lián)通、業(yè)務聯(lián)動，形成從臨床行為、運營決策到最終績效的完整數(shù)據(jù)鏈條閉環(huán)，為醫(yī)院管理者業(yè)務協(xié)同、資源整合、流程優(yōu)化決策提供多元、全面、詳實的數(shù)字化技術(shù)支持。

圖1 以電子病歷為核心的醫(yī)療信息系統(tǒng)綜合平臺

2.2 人力資源管理數(shù)字化實踐

中心數(shù)字化建立先進的數(shù)據(jù)集成中心和信息系統(tǒng)綜合平臺，為人力資源管理數(shù)字化奠定了扎實基礎(chǔ)。2020年中心進一步綜合人事系統(tǒng)、以電子病歷為核心的醫(yī)療信息系統(tǒng)綜合平臺、科研管理系統(tǒng)和教學管理系統(tǒng)，及醫(yī)務人員工作流程、工作績效、知識行為、社會關(guān)系等數(shù)字記錄，定制形成基于人才個體“員工成長360平臺”人才畫像管理工具，開展基于數(shù)字技術(shù)的人力資源管理和考核評價，為全方位、分類評價奠定基礎(chǔ)。

中心 “員工成長360平臺”呈現(xiàn)醫(yī)務人員全方位、不同階段數(shù)字畫像，從醫(yī)、教、研維度持續(xù)動態(tài)性刻畫醫(yī)務人員個人特質(zhì)、社會性及其變化。主要分為人事和人力兩大模塊，人事側(cè)重于統(tǒng)計個人履歷、考勤考核等反映個人技能、工作態(tài)度的個人稟賦指標，人力側(cè)重于統(tǒng)計醫(yī)務人員在醫(yī)、教、研方面對組織的貢獻指標，兩者共同體現(xiàn)人力資源配置效果及員工個人能效發(fā)揮的情況。

人事模塊包括基本信息、在職培訓與外派經(jīng)歷、考核和考勤四個部分。其中，基本信息含有個人信息、教育信息、工作履歷信息，體現(xiàn)員工個人知識基礎(chǔ)、職業(yè)技能、工作經(jīng)驗，是個人稟賦的標準化刻畫；在職培訓與外派經(jīng)歷體現(xiàn)繼續(xù)教育、業(yè)務培訓情況，反映學習培訓需求和知識技能變化；考核是階段性工作業(yè)績的評價結(jié)果；考勤以“釘釘”軟件上班打卡、請假數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，統(tǒng)計員工工作時長，側(cè)面刻畫了員工工作負荷及態(tài)度。

人力模塊包括醫(yī)療、科研、教學、醫(yī)德醫(yī)風四大部分，覆蓋中心戰(zhàn)略發(fā)展及人才重點工作內(nèi)容。醫(yī)療模塊依托臨床醫(yī)生年度工作報告，從醫(yī)療工作量、病源結(jié)構(gòu)、診療習慣、病例質(zhì)控四方面，刻畫了人才臨床核心技能、關(guān)鍵優(yōu)勢與不足，并對醫(yī)療工作量和質(zhì)量進行對比排名。醫(yī)療服務工作量統(tǒng)計出診時間、門診人次、手術(shù)次數(shù)/耗時，以及當年工作量情況及單日診次最高紀錄，反映醫(yī)生工作效率、強度和積極性。病源結(jié)構(gòu)統(tǒng)計病人省份來源、年齡分布和性別比例。診療習慣統(tǒng)計年度醫(yī)生開具診斷情況、最高頻次醫(yī)囑及其擅長單病種和常用的診療方法。病例質(zhì)控統(tǒng)計病歷字數(shù)及書寫時長，顯示醫(yī)生在病歷質(zhì)控方面工作質(zhì)量?？蒲心K基于科研管理系統(tǒng)，統(tǒng)計縱向、橫向項目的數(shù)量及總金額，論文數(shù)量、總影響因子、作為第一/共同第一作者及通訊/共同通訊作者文章的數(shù)量，專利、專著數(shù)量，成果獎勵和學術(shù)任職等指標。教學模塊統(tǒng)計醫(yī)生所指導博士、碩士研究生數(shù)量，教學課時時長、所獲得教學獎勵，刻畫醫(yī)生對完成中心教學任務貢獻。

“員工成長360平臺”以快照式、數(shù)字化員工綜合評估報告，全方位展示并評價員工個人能效發(fā)揮和中心人力資源配置情況。一方面，通過人事模塊，揭示員工核心特質(zhì)、工作態(tài)度是否符合中心戰(zhàn)略發(fā)展所需要的知識和技能要求；另一方面，通過人力模塊，評估在既有人力資源投入上員工在醫(yī)教研工作模式、效率、成果貢獻是否與公益性理念和戰(zhàn)略發(fā)展之間存在偏差，如是否存在規(guī)范診療、合理控費、負荷過重或消極怠工等，亦可反映現(xiàn)有產(chǎn)出及貢獻與人力資源投入是否存在效率和目標上的錯配，是人才配置不足，還是人才效率不高，反之及時調(diào)整人力資源配置。

3 數(shù)字化人力資源管理評價體系探索

“員工成長360平臺”通過數(shù)字技術(shù)記錄和分析醫(yī)務人員行為，強化了實物、員工、組織之間的連結(jié)，建立起全面刻畫個體特征、挖掘行為背后隱藏含義的數(shù)字化評價模式，使員工和管理者隨時隨地了解工作情況及與優(yōu)秀標桿的差距，提高了對醫(yī)務人員認知和評價的多面性和全局性。數(shù)字化人力資源管理的核心是人力資源與組織戰(zhàn)略協(xié)同以及個體目標與組織目標的融合，實現(xiàn)個體、團隊與組織的上下聯(lián)動、左右協(xié)同[5]。因此，公立醫(yī)院人力資源管理應以醫(yī)院整體戰(zhàn)略發(fā)展為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)組織目標為導向，同時明確目標實現(xiàn)對應的關(guān)鍵數(shù)據(jù)衡量指標。因此，將數(shù)字技術(shù)嵌入人力資源管理過程第一步是明確醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標，并將其細化為具體核心指標體系。

醫(yī)院運營管理全流程數(shù)字化是人力資源數(shù)字化管理的重要基礎(chǔ)，搭建以電子病歷為核心的集成醫(yī)院醫(yī)療設備及臨床業(yè)務系統(tǒng)平臺，聯(lián)通人事系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)和教學管理系統(tǒng)，打通員工的基本信息、臨床貢獻、科研成果等數(shù)據(jù)信息，才能進一步對醫(yī)務人員的知識技能、行為模式、能效貢獻進行全方位的數(shù)字化刻畫，進一步實現(xiàn)同類醫(yī)務人員個體之間實時、可選式的分析比對。

在評價機制方面，針對不同崗位人才的功能和崗位職責進行區(qū)分，比較現(xiàn)時數(shù)據(jù)與目標之間的差距，并及時采取改進措施。醫(yī)院人才團隊可劃分為醫(yī)生、技師、護理、研究、行政后勤五類崗位，將崗位職責和考核要求定量化，并建立分級分類人才考核評價體系。對于臨床崗位人員，重點對醫(yī)療醫(yī)技水平、診療質(zhì)量、合理控費等臨床關(guān)鍵指標進行評價，突出對床位高周轉(zhuǎn)效率、高難度技術(shù)應用的引導激勵；對于科研崗位人員，以較高水平科研指標，重點評價創(chuàng)新能力以及基礎(chǔ)研究向臨床應用的轉(zhuǎn)化應用能力；對于技師和護理崗位人員，以檢驗檢查工作量、護理工作量等臨床服務規(guī)模指標，重點評價其基本工作效率和規(guī)模，引導員工工作效率以及中心運營效率的提高；對于行政后勤崗位人員，引導進行采購、成本、績效、質(zhì)控等方面以“效益”為核心的一系列管理改革，提高管理效率效能，作為助力中心臨床科研發(fā)展的扎實基礎(chǔ)和有力保障。

綜上所述，公立醫(yī)院人力資源數(shù)字化管理評價體系由管理基礎(chǔ)、基礎(chǔ)架構(gòu)和管理評價機制組成。其中，基礎(chǔ)架構(gòu)是以醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展核心指標體系為方針，醫(yī)院運營管理全流程數(shù)字化為基礎(chǔ)，全方位的數(shù)字化評價工具為支撐，形成契合戰(zhàn)略發(fā)展目標的考核評價指標體系，并對員工個體、組織全局數(shù)字化刻畫；管理評價機制是基于醫(yī)院目標和數(shù)據(jù)現(xiàn)實差距而設置的一系列管理原則和措施，如加速人才儲備和培訓、推動床位人員等資源要素優(yōu)化重組等，實現(xiàn)人力資源與其他資源的最佳配置，同時其必須遵循人性假設和激勵原則，才能達到激發(fā)人才活力、促進組織與個體協(xié)同發(fā)展的目標，從而提高公立醫(yī)院公益性與效率效益(見圖2)。

圖2 數(shù)字化情境下公立醫(yī)院人力資源數(shù)字化管理評價體系

4 結(jié)論與啟示

與傳統(tǒng)人力資源管理和評價相比，數(shù)字化人力資源管理因其利用大數(shù)據(jù)挖掘等數(shù)字化工具而非主觀評價刻畫員工特征，更具有客觀性、全面性和效率性，可以實現(xiàn)評價指標與組織目標的緊密聯(lián)系。本文基于中山大學腫瘤防治中心的數(shù)字化人力資源管理實踐，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展目標和激勵理論，探討數(shù)字化情境下公立醫(yī)院構(gòu)建人力資源管理評價體系，為建設引導醫(yī)務人員公益性、效率性行為的人力資源管理評價體系提供參考，并總結(jié)以下建議：(1)數(shù)字技術(shù)內(nèi)生具有“自動化”和“去人性化”特點，管理評價不能單純利用數(shù)字化工具及所產(chǎn)生的分析數(shù)據(jù)；(2)管理評價應當與管理理論相結(jié)合，不僅要基于數(shù)字性、理論化和經(jīng)濟成本的結(jié)構(gòu)化考評和算法控制，還要融入情感和目標管理；(3)加強對醫(yī)務人員個人價值觀、偏好、需求的引導開發(fā)和情感性激勵，促進個人發(fā)展與組織效能的協(xié)同。