袁青川，彭 鵬

(1.河北大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，河北 保定 071000；2.中國人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872)

一、 引 言

央企高管一直以來受到薪酬與晉升的雙重激勵(lì)，但在2009年“限薪令”頒布后，晉升對于央企高管來說成為一種更為重要的激勵(lì)方式。這種轉(zhuǎn)變引起了國內(nèi)外學(xué)者對央企高管晉升問題的廣泛關(guān)注。關(guān)于高管晉升的經(jīng)典理論可以追溯到Lazear和Rosen(1981)提出的錦標(biāo)賽理論，該理論認(rèn)為合理的晉升機(jī)制和不同層級(jí)之間的薪酬差距可以給委托人和代理人之間的利益一致性提供較強(qiáng)激勵(lì)，這種激勵(lì)減少了代理人的機(jī)會(huì)主義行為和道德風(fēng)險(xiǎn)問題，提高了企業(yè)業(yè)績[1]。錦標(biāo)賽理論開辟了企業(yè)內(nèi)部晉升理論的新視角，也引發(fā)了學(xué)者們對影響晉升因素的探討?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對于影響地方官員和央企高管(以下將“官員”和“央企高管”統(tǒng)稱為“干部”)晉升因素的討論主要集中在“績效論”和“關(guān)系論”?！翱冃д摗闭J(rèn)為經(jīng)濟(jì)績效會(huì)正向影響干部晉升，即干部任職期內(nèi)經(jīng)濟(jì)效益越好，晉升速度越快(宋德舜，2006；趙震宇等，2007；曾湘泉等，2020)[2-4]。林挺進(jìn)(2007)的研究也支持了“績效論”，并為績效與晉升之間的因果關(guān)系提供了一個(gè)更加全面的解釋：干部晉升速度越快，越容易到經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平更好的城市任職，這種經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)勢將會(huì)轉(zhuǎn)變成下一次晉升的有利條件，從而形成強(qiáng)者愈強(qiáng)的“馬太效應(yīng)”[5]。另外，周黎安(2007)將錦標(biāo)賽理論進(jìn)行拓展，并進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了績效作為干部選拔指標(biāo)的重要意義，他認(rèn)為選拔出有較強(qiáng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展能力的干部，是中國在若干經(jīng)濟(jì)增長條件處于低水平階段情況下獲得長達(dá)30年之久經(jīng)濟(jì)增長奇跡的重要根源[6]。

隨著研究的深入，社會(huì)資本(關(guān)系)因素在晉升中的作用逐漸引起了學(xué)者們的注意?！瓣P(guān)系論”認(rèn)為良好的人際關(guān)系和廣泛的人脈網(wǎng)絡(luò)在一定程度上可以體現(xiàn)后備干部的個(gè)人綜合能力，也更有助于其邁入良性的上升階梯(Opper和Brehm，2007)[7]。例如，重點(diǎn)高校畢業(yè)、有共青團(tuán)經(jīng)歷和秘書任職經(jīng)歷的干部會(huì)憑借其所接觸的精英群體和與首長密切的私人關(guān)系獲得更快的晉升(吳蕓，2012；陳碩等，2019)[8-9]；具有同鄉(xiāng)等先天社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的后備干部會(huì)由于其與上級(jí)具有可降低信息不對稱程度的良好溝通渠道而獲得較快晉升(李維安和孫林，2017)[10]。

通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)呈現(xiàn)以下幾點(diǎn)明顯不足：其一，央企中層干部接受黨政系統(tǒng)的監(jiān)督管理，且政企部門歷來存在雙向交流、掛職鍛煉的人才交流制度，因而央企干部同時(shí)具備“政治人”和“經(jīng)理人”雙重身份，與政府干部晉升機(jī)制并不完全一樣，但當(dāng)前對中國干部選拔問題的研究多以政府干部為對象，其研究結(jié)論無法較為準(zhǔn)確地反映央企中層干部晉升機(jī)制及其影響因素；其二，中國南方和北方在政治、經(jīng)濟(jì)和思想等方面存在較大的區(qū)域差異，在干部選拔問題上的關(guān)注重點(diǎn)也有所不同，目前尚無文獻(xiàn)基于南北方晉升機(jī)制差異探討績效、社會(huì)資本、人力資本和個(gè)人特征對央企中層干部晉升的影響；其三，晉升速度作為動(dòng)態(tài)化過程指標(biāo)，可以更好地反映后備干部未來的發(fā)展?jié)摿?，目前國?nèi)外對晉升速度的研究較少，只有少數(shù)學(xué)者以縣、市級(jí)地方干部為對象進(jìn)行分析。在此情形下，亟待從學(xué)術(shù)上探討績效、社會(huì)資本、人力資本和個(gè)人特征對南北方央企中層干部晉升速度的差異性影響。鑒于此，文章運(yùn)用委托代理理論、晉升錦標(biāo)賽理論和非生產(chǎn)性尋租理論，基于南北晉升機(jī)制差異構(gòu)建了績效、社會(huì)資本、人力資本和個(gè)人特征對央企中層干部晉升速度影響的研究模型，采用2015—2020年間29家大型工業(yè)中央企業(yè)子公司中層正職管理人員數(shù)據(jù)，實(shí)證績效、社會(huì)資本、人力資本和個(gè)人特征在南北晉升機(jī)制下對央企中層干部晉升速度的影響，運(yùn)用線性O(shè)axaca-Blinder分解方法進(jìn)一步探討績效、社會(huì)資本、人力資本和個(gè)人特征在南北晉升機(jī)制下對央企中層干部晉升速度的差異性影響。

二、 理論分析與研究假設(shè)

20世紀(jì)90年代，中國明確提出國有企業(yè)的改革方向是建立有中國特色的委托代理制度，自此形成了以各級(jí)政府及央企黨組織領(lǐng)導(dǎo)班子為委托人，企業(yè)經(jīng)營者為代理人的多級(jí)委托代理關(guān)系。在所有者缺位的背景下，冗長的委托代理鏈會(huì)稀釋代理人的責(zé)任和義務(wù)，誘發(fā)其非生產(chǎn)性尋租行為，降低工作效率。所以，央企黨組織領(lǐng)導(dǎo)班子及其干部管理部門必須建立有效、完善的晉升激勵(lì)機(jī)制和人事考核制度，規(guī)避逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問題，避免代理人為實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益，利用信息上的優(yōu)勢采取隱藏行動(dòng)，使委托人利益受損并為自己擺脫責(zé)任。隨著考核體制的不斷完善，績效、社會(huì)資本、學(xué)歷和年齡等成為后備干部晉升考核中的幾個(gè)主要關(guān)注點(diǎn)。

(一) 績效和社會(huì)資本對南北方央企后備干部晉升速度的影響

由于精力有限，政府部門無法同時(shí)監(jiān)管其轄區(qū)內(nèi)的多個(gè)中央企業(yè)，結(jié)果導(dǎo)向成為后備干部考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中必須堅(jiān)持的原則?？冃ё鳛橐琢炕慕Y(jié)果性指標(biāo)，在考核過程中起重要作用?？冃绞莻€(gè)人企業(yè)經(jīng)營能力的絕佳體現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)績效優(yōu)良的后備干部有助于分擔(dān)政府主政官員和央企內(nèi)部上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的政績壓力。因此，掌握任免權(quán)的政府組織部門和具有投票權(quán)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有動(dòng)機(jī)和能力來提拔經(jīng)濟(jì)績效較好的后備干部。所以，績效排名靠前的中層后備干部晉升速度較快。然而，由于地理位置、發(fā)展起點(diǎn)和歷史進(jìn)程等原因，南北經(jīng)濟(jì)發(fā)展一直存在較大差距。北方作為政治中心，自古重農(nóng)輕商，思想固化保守嚴(yán)重；而南方作為經(jīng)濟(jì)中心，自古以來就與海外有密切聯(lián)系，商業(yè)意識(shí)非常強(qiáng)(吳殿廷，2001)[11]。因此，在選人用人上，北方思維更加貼近國家宏觀政策，而南方則更加市場化，這種不同使得后備干部晉升考核標(biāo)準(zhǔn)也存在地域間的差異。有研究發(fā)現(xiàn)，南方地區(qū)更傾向于考察后備干部在經(jīng)濟(jì)績效方面做出的成績，特別是深圳、珠海、廈門、汕頭和海南五個(gè)經(jīng)濟(jì)特區(qū)，績效成為決定后備干部能否升遷的關(guān)鍵因素(何淳耀和孫振庭，2012；沈承誠，2019)[12-13]。

在多層級(jí)的委托代理關(guān)系下，組織無法做到深入了解每一位競選者，不少競選者為了獲得晉升不惜花費(fèi)高昂的成本進(jìn)行尋租以贏得決策者手中的“廉價(jià)投票權(quán)”，長此以往，這類非生產(chǎn)性尋租行為有損企業(yè)未來發(fā)展。但在信息不對稱的情況下，社會(huì)資本不僅打開了上級(jí)與后備干部之間的信息溝通渠道，也降低了甄選成本和選人風(fēng)險(xiǎn)。此外，研究顯示，有社會(huì)資本的后備干部能給企業(yè)帶來額度更大、期限更長的貸款，特別是有政府關(guān)系的后備干部可以憑借其與政府部門更為有效的溝通，給企業(yè)帶來稅收優(yōu)惠政策的認(rèn)定和審批(吳文鋒等，2009)[14]。因此，社會(huì)資本有助于提高后備干部的晉升速度。然而，在歷史發(fā)展進(jìn)程中，人口遷移和政權(quán)更迭使南北方在集體主義等文化價(jià)值觀上產(chǎn)生了差異，以儒家文化為代表的中原文化，其重心在歷史發(fā)展過程中不斷南移，使得南方地區(qū)特別是長江中下游地區(qū)成為中原文化的重心。而北方地區(qū)由于多次被文化相異的少數(shù)民族政權(quán)所統(tǒng)治，中原文化對其影響反而逐漸減弱。實(shí)際受到儒家文化浸潤更深的南方地區(qū)在社會(huì)關(guān)系方面的集體主義情感比北方地區(qū)更強(qiáng)，內(nèi)外群體的心理界限更為明顯，對朋友和舊識(shí)更加優(yōu)待(馬欣然等，2016；許倬云，2006)[15-16]。因此，南方的政府官員和央企內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)在社會(huì)關(guān)系方面的集體主義價(jià)值觀的作用下會(huì)加深對有共事經(jīng)歷后備干部的了解和認(rèn)同，表現(xiàn)出更強(qiáng)的“近親性”，在選拔過程中會(huì)借手中權(quán)力給予有共事經(jīng)歷的后備干部一定關(guān)照，從而提高其晉升速度。

綜合以上分析可以看出，在績效和社會(huì)資本兩方面均有一定比較優(yōu)勢的后備干部會(huì)擁有較快的晉升速度，且相較于北方央企，南方央企在選拔過程中更加注重對后備干部績效的考核。在傳統(tǒng)文化的影響下，南方的政府官員和央企內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)作為晉升錦標(biāo)賽的裁判員會(huì)給予有共事經(jīng)歷的后備干部更多的晉升機(jī)會(huì)。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：相較于北方央企，績效因素在南方央企中對中層后備干部晉升速度的影響更大。

假設(shè)2：相較于北方央企，社會(huì)資本因素在南方央企中對中層后備干部晉升速度的影響更大。

(二) 年齡和學(xué)歷對南北方央企后備干部晉升速度的影響

1980年，鄧小平同志提出的新時(shí)期干部建設(shè)要以知識(shí)化、專業(yè)化、年輕化和革命化為根本方針的重要用人思想，深刻影響了政企干部的晉升與錄用標(biāo)準(zhǔn)。在經(jīng)歷改革開放和南方談話兩次思想解放后，知識(shí)化和年輕化作為一個(gè)相對顯性的外在指標(biāo)，在南方央企干部選拔中的作用不斷加強(qiáng)，其背后的一個(gè)重要原因就是央企確立了符合市場經(jīng)濟(jì)要求的嶄新用人觀念，主要表現(xiàn)為以下三點(diǎn)：首先，敢于用人。南方央企在用人方面真正做到了唯才是舉，有才必用，相較北方，南方的資歷觀念較輕，在人才的選拔和任用中會(huì)大膽提拔能發(fā)展經(jīng)濟(jì)的新人、能人。其次，善于用人。既能用其所長又大膽放權(quán)，不被條條框框束縛，思維更加市場化，力求各盡所能，各得其所。最后，公平用人。建立了公平公正的用人機(jī)制，在考核過程中注重公平競爭，賞罰分明，激發(fā)了員工的工作積極性與創(chuàng)造性。與南方央企不同，北方尚未形成人才脫穎而出的局面，在選人用人上更傾向于溫馴聽話、四平八穩(wěn)的競選者，且論資排輩現(xiàn)象較為廣泛，考核過程中較多地考慮工作年限和實(shí)際工作經(jīng)歷，忽視了年輕干部的知識(shí)優(yōu)勢和創(chuàng)新能力，不利于優(yōu)秀年輕干部脫穎而出?？梢?，相比北方央企，南方央企更加注重干部隊(duì)伍的年輕化建設(shè)。

盡管學(xué)歷不一定是能力的絕對認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，但它可以成為反映能力的信號(hào)。楊瑞龍等(2013)研究發(fā)現(xiàn)央企干部晉升具有高學(xué)歷化的趨勢[17]。學(xué)歷高的干部往往具有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和信息整合能力，可以在復(fù)雜多變的環(huán)境中保持清晰的思路并作出正確的決策，這對于企業(yè)經(jīng)營管理、投資決策和戰(zhàn)略定位都有積極作用；且在市場化相對充分的經(jīng)濟(jì)體制下，學(xué)歷對公司經(jīng)濟(jì)效益有明顯的正向作用，高學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)人有利于提高央企的經(jīng)營績效,推動(dòng)企業(yè)長足發(fā)展(張兆國等，2013；佟愛琴等，2012)[18-19]。可見，學(xué)歷也是影響后備干部晉升速度的因素之一，這也在一定程度上解釋了央企干部熱衷于讀博的潮流。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：相比北方央企，南方央企中年齡對中層后備干部晉升速度的影響更為顯著。

假設(shè)4：在南北方央企中，學(xué)歷對中層后備干部的晉升速度有顯著影響。

(三) 南北方央企后備干部晉升速度對比分析

2018年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理規(guī)定》明確提出了要加強(qiáng)對央企領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合考核和經(jīng)營業(yè)績考核，以打造治企有為、興企有方的央企干部隊(duì)伍。對后備干部績效、社會(huì)資本、年齡和學(xué)歷等方面進(jìn)行全方位考察，有助于組織更為全面地把握競選者的綜合情況，提高選人用人效率和人崗匹配度，降低因信息不對稱而引起的委托代理成本。然而，在地理區(qū)位和歷史條件的影響下，南北央企后備干部晉升機(jī)制存在較大差異，南方地區(qū)依托于發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)水平、開放的發(fā)展思維和先進(jìn)的治理理念，使得其選賢用能的方式更為靈活，更加注重對后備干部績效、社會(huì)資本和年齡的考察；而北方受“官本位”影響較深，在干部選拔過程中更偏向于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔方式，更為“小心謹(jǐn)慎”“按部就班”，市場機(jī)制作用發(fā)揮不夠，這使得南北地區(qū)央企在后備干部選拔考核過程中對各項(xiàng)指標(biāo)賦予的權(quán)重會(huì)有所不同，導(dǎo)致南北方央企中層干部的晉升速度存在差異。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)5:南北方央企由于晉升機(jī)制不同導(dǎo)致中層后備干部晉升速度存在顯著差異。

綜合以上分析，本文的研究模型如圖1所示：

圖1 研究模型

三、 數(shù)據(jù)來源與變量選擇

(一) 數(shù)據(jù)來源

本研究收集了2015—2020年間29家大型工業(yè)中央企業(yè)子公司(以下簡稱“央企”)中層正職管理人員職位變動(dòng)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)樣本分布于山東、山西、甘肅、河南、吉林、湖南、湖北、遼寧、河北、西安、四川、廣東、北京、天津等14個(gè)地區(qū)，共2082人。該數(shù)據(jù)主要通過公司人力資源部匿名提取，按照隨機(jī)打亂的方式形成央企中層正職管理人員職位變動(dòng)數(shù)據(jù)庫。由于部分中層正職管理人員任中層副職時(shí)間以及由中層副職提任正職時(shí)間等數(shù)據(jù)缺失，故對缺失數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行剔除，最終得到有效樣本1919人。數(shù)據(jù)樣本以秦嶺淮河為界，其中，山東、山西、甘肅、河南、吉林、遼寧、河北、西安、北京、天津?yàn)楸狈?，湖南、湖北、四川、廣東為南方。根據(jù)中層正職管理人員企業(yè)所在地區(qū)，分為北方央企和南方央企。其中，北方央企中層正職管理人員1048人，南方央企中層正職管理人員871人。

(二) 變量選擇

考察影響中層后備干部由副職晉升為正職速度的因素時(shí)，被解釋變量是中層后備干部晉升正職前一個(gè)副職的任職年限，該任職年限越短，說明干部的晉升速度越快。

影響晉升速度的變量包括個(gè)人特征因素、人力資本因素、社會(huì)資本因素和績效因素等。個(gè)人特征選取年齡、性別和入黨年限3個(gè)變量。人力資本因素選取學(xué)歷、工齡、畢業(yè)院校類型、所學(xué)專業(yè)類型、一線工作年限和部室工作年限6個(gè)變量。其中，畢業(yè)院校類型分為行業(yè)內(nèi)院校和行業(yè)外院校，所學(xué)專業(yè)類型分為行業(yè)內(nèi)專業(yè)和其他專業(yè)。主要是考慮對于大型企業(yè)而言，數(shù)十年來招聘的畢業(yè)生很大比例來自計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代劃分的行業(yè)院校，應(yīng)當(dāng)考察這種院校、專業(yè)的類別差異是否對內(nèi)部晉升產(chǎn)生顯著影響。由于直接的績效指標(biāo)在現(xiàn)有數(shù)據(jù)庫中難以獲得，故選取“所獲榮譽(yù)”作為績效的替代指標(biāo)，考察其對中層后備干部晉升有無影響。社會(huì)資本因素選取“是否有在集團(tuán)總部的工作經(jīng)歷”“是否與正職領(lǐng)導(dǎo)有相同工作部門經(jīng)歷”和“是否與副職領(lǐng)導(dǎo)有相同工作部門經(jīng)歷”3個(gè)變量。主要是考慮在央企干部副職晉升正職的決策上，上級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮決定性作用；同事等身份在中國傳統(tǒng)的熟人社會(huì)中，對拉近人際關(guān)系具有重要的作用。此外，晉升中層正職前在副職崗位任職數(shù)量也會(huì)影響到晉升速度。因此，本研究將晉升中層正職前在副職崗位任職數(shù)量考慮在內(nèi)。具體的變量名稱、符號(hào)和說明見表1。

表1 研究變量及變量說明

(三) 數(shù)據(jù)描述

數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表2所示。從總體樣本來看，中層副職晉升中層正職的1919個(gè)后備干部，平均晉升速度為93.630個(gè)月(7.8年)，平均年齡為48.297歲，男性比例達(dá)92.9%，平均黨齡為19.494年，平均工齡為26.461年，平均受教育年限為15.017年；54.8%的人從行業(yè)內(nèi)院校畢業(yè)，61.5%的人具有行業(yè)內(nèi)專業(yè)背景；39.9%的人獲得了省部級(jí)、集團(tuán)級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)稱號(hào)；基層一線工作年限平均為7.177年，職能部室工作年限平均為11.400年；僅有1.5%的人有集團(tuán)總部工作經(jīng)歷；與企業(yè)正職有直接共事經(jīng)歷的占比為46.1%，與企業(yè)副職有直接共事經(jīng)歷的占比為13.7%；中層副職崗位任職數(shù)量平均約為2.356個(gè)。南北方干部的各特征也存在較大差異。南方子公司中層副職干部晉升中層正職所需要的時(shí)間平均高于北方11.202個(gè)月，年齡平均小1.328歲，黨齡平均低0.886年，工作經(jīng)驗(yàn)平均少1.428年，教育年限平均高0.370年，職能部室工作年限平均低0.775年，有集團(tuán)總部工作經(jīng)歷的比例高1.3%，與企業(yè)正職有直接共事經(jīng)歷的比例低11.5%，參加晉升競爭時(shí)已任過中層副職數(shù)量平均多0.83個(gè)。通過比較可以發(fā)現(xiàn)，南方的干部更加年輕，工作經(jīng)驗(yàn)更少，教育程度更高，黨齡更低，職能部室工作年限更短，有集團(tuán)總部工作經(jīng)歷的比例更高，與企業(yè)正職有直接共事經(jīng)歷的比例更低。因此，南北方干部在各特征上有較大的差別。

表2 中層正職人員總體情況統(tǒng)計(jì)分析

四、 實(shí)證方法

為研究南方和北方央企中層后備干部晉升速度的影響因素，將南方和北方央企中層后備干部選拔樣本組分別用A和B表示，兩組的晉升速度分別為longA、longB。兩組晉升速度平均期望值E(longA)、E(longB)的差異D為：

D=E(longA)-E(longB)

(1)

建立線性方程：

longl=F(Xlβl)=Xlβl+εl,E(εl)=0,l∈{A,B}

(2)

其中，X、β為影響晉升速度的相關(guān)變量及其系數(shù)，ε為服從標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布的噪音。南方和北方央企中層后備干部晉升速度期望值可表示為：

(3)

南方和北方央企中層后備干部晉升速度差距可表示為：

(4)

(5)

(6)

其中，

如方程(6)所示，只要得到系數(shù)的估計(jì)值，就可以使用資源稟賦特征均值和代表晉升機(jī)制的系數(shù)均值計(jì)算出權(quán)重。

五、 實(shí)證結(jié)果

影響中層副職晉升中層正職速度的因素分地域考察結(jié)果如表3所示。央企中層副職干部晉升中層正職時(shí)，南方干部的年齡每減少1年，晉升將提速2.912個(gè)月，而北方干部的年齡對晉升速度沒有明顯的影響；南方干部晉升前獲得省部級(jí)、集團(tuán)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)使得其晉升速度顯著提高了11.092個(gè)月；與企業(yè)正職有直接共事經(jīng)歷使得南方干部的晉升速度提高了9.529個(gè)月；每增加1年的教育，北方干部晉升的速度就會(huì)減緩3.495個(gè)月；不論是南方干部，還是北方干部，晉升前在基層一線工作年限和在職能部室工作年限都會(huì)顯著提升中層副職干部晉升為中層正職的速度。比較而言，南方干部的上述工作年限更有助于提高晉升速度。從對晉升速度的分地域考察情況來看，主要差異有：一是南方央企更看重中層后備干部獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)，這可以顯著提高晉升速度，但對北方央企影響并不顯著，這說明南方央企更看重績效因素，假設(shè)1得到了驗(yàn)證；二是在南方央企，與上級(jí)正職的直接共事經(jīng)歷顯著提高了中層后備干部晉升速度，但在北方央企影響并不顯著，假設(shè)2得到了驗(yàn)證；三是南方央企更注重干部年輕化，中層后備干部年齡越大、工齡越長，晉升越慢，北方央企中年齡、工齡對中層后備干部晉升速度沒有顯著影響，假設(shè)3得到了驗(yàn)證；四是在北方央企，受教育年限與晉升速度明顯負(fù)相關(guān)，且受教育年限對南方央企影響不顯著，假設(shè)4沒有得到驗(yàn)證。

表3 影響中層副職晉升中層正職速度的因素分地域考察結(jié)果

不同區(qū)域中層副職晉升中層正職速度的線性O(shè)axaca-Blinder分解結(jié)果如表4所示。北方央企中層副職晉升中層正職的速度平均為88.546個(gè)月，而南方央企平均為99.747個(gè)月，晉升速度存在明顯差異。從線性的Oaxaca-Blinder分解結(jié)果來看，資源稟賦效應(yīng)、晉升機(jī)制效應(yīng)分別使得北方央企中層后備干部晉升速度提升2.810個(gè)月和10.599個(gè)月，交叉效應(yīng)使得北方央企中層后備干部晉升速度減緩2.207個(gè)月?？傮w上講，晉升機(jī)制效應(yīng)造成了南北方中層后備干部晉升速度的顯著差異，而資源稟賦效應(yīng)和交叉效應(yīng)并不明顯，這說明南方和北方央企中層后備干部晉升機(jī)制存在顯著性差異。從單變量分解結(jié)果來看，年齡、工齡、職能部室工作年限、中層副職崗位任職數(shù)量、與上級(jí)正職的直接共事經(jīng)歷等變量的資源稟賦效應(yīng)，顯著影響到南北方央企中層后備干部晉升速度的差異；受教育年限、所獲榮譽(yù)、中層副職崗位任職數(shù)量、與企業(yè)正職的直接共事經(jīng)歷等變量的晉升機(jī)制效應(yīng)，顯著影響到南北方央企中層后備干部晉升速度的差異；受教育年限、中層副職崗位任職數(shù)量、與上級(jí)正職的直接共事經(jīng)歷等變量的交叉效應(yīng)，也顯著影響到南北方央企中層后備干部晉升速度的差異。綜合單變量分解結(jié)果來看，受教育年限、中層副職崗位任職數(shù)量、與上級(jí)正職的直接共事經(jīng)歷等變量在資源稟賦效應(yīng)、晉升機(jī)制效應(yīng)和交叉效應(yīng)方面均顯著影響了南北方央企中層后備干部晉升速度差異。假設(shè)5得到了驗(yàn)證。

表4 不同區(qū)域中層副職晉升中層正職速度的線性O(shè)axaca-Blinder分解結(jié)果

(續(xù)表4)

六、 研究結(jié)論與啟示

(一) 研究結(jié)論

基于2015—2020年間29家大型工業(yè)中央企業(yè)子公司中層正職管理人員職位變動(dòng)數(shù)據(jù)，采用線性O(shè)axaca-Blinder分解方法，對南北方央企子公司中層后備干部晉升速度的影響因素及其差異進(jìn)行研究，不僅有助于我們更準(zhǔn)確地把握央企干部的晉升狀況，更有利于央企建立科學(xué)合理的人事考核制度，把人才配置在對應(yīng)其能力的崗位上，做到德配其位，能稱其權(quán)。本文得出以下研究結(jié)論：

第一，相較于北方央企，績效和社會(huì)資本更能顯著提高南方央企中層后備干部的晉升速度。在南方央企中，榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)等績效因素對中層后備干部晉升速度的正向影響比北方央企更大，且與上級(jí)正職的直接共事經(jīng)歷顯著提高了南方央企中層后備干部的晉升速度。原因在于，南方經(jīng)濟(jì)歷來處于中國經(jīng)濟(jì)的龍頭地位，南方的政府官員和央企內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)在對后備干部進(jìn)行考核時(shí)也更傾向于加強(qiáng)對其經(jīng)濟(jì)績效能力的考察，以激勵(lì)后備干部積極提高企業(yè)績效。加之南方地區(qū)比北方地區(qū)更加注重社會(huì)關(guān)系方面的集體主義情感，在這種情感的驅(qū)動(dòng)下，南方的政府官員和央企內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對有共事經(jīng)歷的后備干部給予更多關(guān)照。因此，相較于北方央企，良好的績效和社會(huì)資本會(huì)顯著提高南方央企中層后備干部的晉升速度。

第二，南方央企更加注重干部隊(duì)伍年輕化建設(shè)。相比北方央企，南方央企更注重干部隊(duì)伍年輕化建設(shè)。南方依托其地理區(qū)位優(yōu)勢，自古就與外界交流更為頻繁，這使得南方地區(qū)的思維方式更為靈活開放。在“白貓黑貓論”的影響下，南方央企在選拔過程中會(huì)大膽起用綜合能力強(qiáng)的新人干部以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力；而北方央企部分單位對年輕干部選拔培養(yǎng)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，不愿放手年輕干部擔(dān)任重要職務(wù)。

第三，學(xué)歷在南北央企中層后備干部選拔過程中具有差異性影響。雖然南北方央企都注重對應(yīng)聘者學(xué)歷的考察，但是當(dāng)干部晉升到中層時(shí)，學(xué)歷對南方央企后備干部晉升并無顯著性影響；在北方央企中，當(dāng)干部晉升到中層時(shí)，學(xué)歷不但不重要，反而會(huì)由于獲取文憑而減緩晉升速度。這主要是因?yàn)樵诟刹恐R(shí)化的推進(jìn)中，央企內(nèi)部出現(xiàn)了盲目追逐高學(xué)歷的現(xiàn)象。在職讀研、在職讀博更多是為了提高晉升時(shí)的相對優(yōu)勢，并非為了提升個(gè)人能力，在職追求高學(xué)歷反而會(huì)損害實(shí)踐能力。因此，雖然學(xué)歷作為初入企業(yè)時(shí)的敲門磚，在應(yīng)聘過程中起到了重要作用，但隨著工作年限和工作經(jīng)驗(yàn)的增加，個(gè)人綜合能力強(qiáng)者才更容易獲得晉升。

第四，南北方央企由于晉升機(jī)制不同導(dǎo)致中層后備干部晉升速度存在顯著差異。實(shí)證結(jié)果表明，總體上晉升機(jī)制效應(yīng)造成了南北方央企中層后備干部晉升速度的顯著差異，而資源稟賦效應(yīng)和交叉效應(yīng)并不明顯，這說明南方和北方央企中層后備干部晉升機(jī)制存在顯著性差異，這也是導(dǎo)致南方和北方央企中層后備干部晉升速度存在差異的主要原因。綜合單變量分解結(jié)果來看，中層副職崗位任職數(shù)量、與上級(jí)正職的直接共事經(jīng)歷等變量在資源稟賦效應(yīng)、晉升機(jī)制效應(yīng)和交叉效應(yīng)方面均顯著影響了南北方央企中層后備干部晉升速度差異，綜合效果使南方干部的晉升速度較為緩慢。

(二) 管理啟示

第一，建立健全有效的人事選拔制度，細(xì)化領(lǐng)導(dǎo)干部任職條件，從績效、社會(huì)資本、人力資本和個(gè)人特征四個(gè)角度綜合考察后備干部的晉升資格，做到操作透明、公平公正，避免唯“績效”導(dǎo)致的片面追求短期經(jīng)濟(jì)效益與唯“關(guān)系”導(dǎo)致任人唯親的不良風(fēng)氣；構(gòu)建因時(shí)、因勢、因崗的動(dòng)態(tài)化考核指標(biāo)，有效實(shí)現(xiàn)對央企改革進(jìn)程中的監(jiān)控與調(diào)整，促進(jìn)央企穩(wěn)步發(fā)展。

第二，提高人事選拔制度中干部的自我提升要求，實(shí)現(xiàn)干部人力資本的可持續(xù)更新，避免干部因?yàn)檫^度關(guān)注當(dāng)前績效和榮譽(yù)等而忽略了未來任職能力的提升空間；加強(qiáng)對干部在職學(xué)習(xí)的規(guī)范管理、審核與考察，確保其學(xué)習(xí)的真實(shí)性，避免為盲目追逐在職學(xué)歷而造成人心浮躁，降低正常工作效率。

第三，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部南北方干部的輪流任職，減少干部與上級(jí)、同事之間在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等方面的資源稟賦差異；增加南北央企干部交流經(jīng)歷，將南方央企的新理念、新思路、新信息引入北方央企，實(shí)現(xiàn)南北優(yōu)勢互補(bǔ)，進(jìn)而減少因地域而產(chǎn)生干部選拔差異。

(三) 局限與展望

中層干部是央企轉(zhuǎn)型發(fā)展的中堅(jiān)力量，深入了解南北央企中層干部晉升背后的影響因素及差異對建設(shè)高素質(zhì)管理隊(duì)伍，縮短南北經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距有重要意義。由于主客觀條件限制，本文仍存在一些局限：第一，本文以南北方央企中層后備干部為研究對象，從晉升速度出發(fā)探討了南北方央企干部晉升機(jī)制差異，但尚未對南北方內(nèi)部地區(qū)之間晉升機(jī)制的差異進(jìn)行探討，未來研究可以從長三角與珠三角等地區(qū)出發(fā)，探究區(qū)域內(nèi)部的晉升機(jī)制差異；第二，本文缺乏對央企中層后備干部參與晉升的潛在動(dòng)機(jī)因素分析，只是事后性地探討了績效、社會(huì)資本、人力資本和個(gè)人特征對央企中層后備干部晉升速度的影響，未來研究可以進(jìn)一步探討央企中層后備干部參與晉升的驅(qū)動(dòng)性因素。