賈琳楠，張大偉，孫麗敏

1.吉林省一汽總醫(yī)院電診科，吉林長(zhǎng)春 130011；2.吉林省一汽總醫(yī)院老年病科，吉林長(zhǎng)春 130011

電診科為檢查診斷的重要場(chǎng)所之一，多數(shù)患者在接受檢查時(shí)多會(huì)產(chǎn)生心理壓力，對(duì)檢查結(jié)果存在擔(dān)憂，其在接受檢查時(shí)經(jīng)常會(huì)由于心理作用而影響配合度。因此，在患者檢查期間護(hù)理人員在旁對(duì)其展開相應(yīng)指導(dǎo)，并幫助其順利完成各項(xiàng)檢查，對(duì)提升護(hù)理質(zhì)量具有重要意義[1]。護(hù)理質(zhì)量為判斷護(hù)理人員提供給患者基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)效果及護(hù)理技術(shù)服務(wù)優(yōu)劣程度的指標(biāo)[2]。崗位量化考核則是提升工作質(zhì)量及工作效率的重要方式，其主要是為護(hù)理人員職務(wù)晉升、績(jī)效考評(píng)等提供較為客觀的依據(jù)，從而起到獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰及激勵(lì)的作用[3]。該文主要對(duì)36名于2019年5月—2021年5月在該院任職的電診科介入護(hù)士展開研究，分別在不同時(shí)間選擇常規(guī)護(hù)理管理模式、崗位量化考核模式，對(duì)護(hù)理管理效果展開探究，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取在該院任職的電診科介入護(hù)士36名為研究對(duì)象，年齡20～55歲，平均（37.52±2.16）周歲；?？粕?名，本科生20名，研究生9名。

1.2 方法

常規(guī)護(hù)理管理模式（2019年5月—2020年5月）：由護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)科室的質(zhì)量控制、教學(xué)科研等工作，并制定科室年度工作計(jì)劃，及時(shí)對(duì)科室工作展開總結(jié)；監(jiān)督科室所有人員認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)操作規(guī)程，并監(jiān)督護(hù)理人員做好護(hù)理質(zhì)量控制，對(duì)各環(huán)節(jié)展開檢查，并制訂預(yù)防產(chǎn)生缺陷事件的措施；將科室主要任務(wù)及人員情況作為依據(jù)，對(duì)科室護(hù)理人員合理分工；經(jīng)常組織各項(xiàng)例會(huì)及培訓(xùn)活動(dòng)，引導(dǎo)護(hù)理人員提升其工作積極性等。

崗位量化考核模式（2020年6月—2021年5月）：制定電診科介入護(hù)士崗位量化考核制度，考核內(nèi)容包括護(hù)理水平、工作量、護(hù)理質(zhì)量、紀(jì)律性及科研能力等。具體考核指標(biāo)為患者對(duì)護(hù)理人員的護(hù)理滿意度、護(hù)理病歷書寫質(zhì)量、護(hù)理效果、科研立項(xiàng)及病床使用率、研究論文及護(hù)理人員比例、護(hù)理理論考核及護(hù)理查房和護(hù)理人員離崗率等。并由科室護(hù)士長(zhǎng)及3名臨床工作經(jīng)驗(yàn)豐富的高年資護(hù)理人員共同組建考核小組，護(hù)士長(zhǎng)擔(dān)任小組組長(zhǎng)，每月對(duì)科室所有護(hù)理人員展開一次考核，完成考核后需要與之前每月考核積分相加，每季度均需要對(duì)科室展開評(píng)分。在對(duì)護(hù)理人員實(shí)施崗位量化考核期間，科室累積所得評(píng)分的均值為科室考核得分，并將科室得分情況作為依據(jù)由考核組長(zhǎng)對(duì)小組成員展開評(píng)分，分值越高表示護(hù)理人員自身護(hù)理質(zhì)量越高。

1.3 觀察指標(biāo)

應(yīng)用調(diào)查問(wèn)卷對(duì)護(hù)理人員護(hù)理能力展開評(píng)估，內(nèi)容包括理論知識(shí)、技能操作、職業(yè)素養(yǎng)及處理事件。每項(xiàng)滿分25分，分值與護(hù)理能力之間成正比。

選擇工作滿意度指數(shù)量表（IWS）對(duì)護(hù)理人員工作滿意度展開評(píng)價(jià)，該量表中含有兩部分，分別為A部分以及B部分，該研究中選擇A部分展開評(píng)測(cè)，包括職業(yè)認(rèn)可度、收入水平、工作地位、自主性及工作量和互動(dòng)合作。每項(xiàng)滿分38分，分值與工作滿意度成正比。

應(yīng)用中國(guó)護(hù)士工作壓力量表對(duì)電診科介入護(hù)士工作壓力展開評(píng)估，該量表中含有時(shí)間分配及工作量、護(hù)理專業(yè)及工作、管理及人際關(guān)系、工作環(huán)境及儀器設(shè)備、患者護(hù)理。分值越高說(shuō)明護(hù)理人員工作壓力越大。

對(duì)不同護(hù)理管理模式下護(hù)理管理效果展開評(píng)估，分別應(yīng)用工作支持量表、自我效能，以及心理安全氛圍和離職傾向。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料用（±s）表示，比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)或率（%）表示，比較采用χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 不同護(hù)理管理模式下護(hù)理人員護(hù)理能力比較

相比常規(guī)護(hù)理管理模式，崗位量化考核模式下護(hù)理人員護(hù)理能力各項(xiàng)評(píng)分均更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表1。

表1 不同護(hù)理管理模式下護(hù)理人員護(hù)理能力比較[（±s），分]

表1 不同護(hù)理管理模式下護(hù)理人員護(hù)理能力比較[（±s），分]

方法理論知識(shí)處理事件技能操作 職業(yè)素養(yǎng)常規(guī)護(hù)理管理模式（n=36）崗位量化考核模式（n=36）t值P值17.89±1.24 21.84±1.54 11.987＜0.001 16.84±1.23 20.58±2.31 8.575＜0.001 15.91±0.81 20.48±2.13 12.033＜0.001 19.55±0.33 21.54±0.87 12.832＜0.001

2.2 不同護(hù)理模式下護(hù)理人員工作滿意度比較

相較于常規(guī)護(hù)理管理模式，崗位量化考核模式下護(hù)理人員工作滿意度評(píng)分均更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表2。

表2 不同護(hù)理管理模式下護(hù)理人員工作滿意度比較[（±s），分]

表2 不同護(hù)理管理模式下護(hù)理人員工作滿意度比較[（±s），分]

項(xiàng)目工作量自主性工作地位收入水平互動(dòng)合作職業(yè)認(rèn)可度常規(guī)護(hù)理管理模式（n=36）崗位量化考核模式（n=36）t值 P值25.44±2.58 30.58±2.31 29.51±2.31 28.67±2.13 29.58±1.82 30.84±2.54 35.58±2.05 36.51±1.05 34.85±2.06 33.98±3.01 33.85±3.26 34.84±3.02 18.463 14.022 10.352 8.640 6.862 6.082＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001

2.3 不同護(hù)理管理模式下護(hù)理人員工作壓力比較

崗位量化考核模式下護(hù)理人員工作壓力各項(xiàng)評(píng)分均低于常規(guī)護(hù)理管理模式，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表3。

表3 不同護(hù)理管理模式下護(hù)理人員工作壓力比較[（±s），分]

表3 不同護(hù)理管理模式下護(hù)理人員工作壓力比較[（±s），分]

項(xiàng)目患者護(hù)理管理及人際關(guān)系護(hù)理專業(yè)及工作時(shí)間分配及工作量工作環(huán)境及儀器設(shè)備常規(guī)護(hù)理管理模式（n=36）崗位量化考核模式（n=36）t值 P值26.45±6.21 13.54±4.74 19.51±3.48 15.28±3.07 9.21±1.58 20.32±4.35 9.98±2.07 12.85±2.05 10.47±2.16 7.45±1.57 4.851 4.130 9.894 7.688 4.741＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001

2.4 不同護(hù)理管理模式下護(hù)理管理效果比較

崗位量化考核模式下護(hù)理管理效果明顯優(yōu)于常規(guī)護(hù)理管理模式，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表4。

表4 不同護(hù)理管理模式下護(hù)理管理效果比較[（±s），分]

表4 不同護(hù)理管理模式下護(hù)理管理效果比較[（±s），分]

方法常規(guī)護(hù)理管理模式（n=36）崗位量化考核模式（n=36）t值P值離職傾向自我效能工作支持量表 心理安全氛圍2.61±0.62 2.02±0.41 4.763＜0.001 2.52±0.41 3.08±0.71 4.098＜0.001 3.82±0.71 4.31±0.82 2.711 0.008 3.02±0.51 3.41±0.32 3.887＜0.001

3 討論

電診科所接患者人數(shù)較多且種類較為復(fù)雜，護(hù)理人員工作量及工作壓力也明顯高于其他科。由于該科室需要護(hù)理人員熟練對(duì)各種儀器進(jìn)行操作，部分護(hù)理人員會(huì)將更多的注意力放在儀器使用上，而不關(guān)注與患者溝通交流。不僅是護(hù)理人員更加關(guān)注于技術(shù)的應(yīng)用，部分管理者在對(duì)護(hù)理人員實(shí)施管理過(guò)程中，會(huì)將機(jī)器的熟練應(yīng)用情況作為主要考核內(nèi)容[6]。而交流及溝通則是護(hù)理人員在提供給患者護(hù)理服務(wù)措施時(shí)的重要內(nèi)容之一[4]。護(hù)理工作應(yīng)是對(duì)患者的心理及身體展開全方位護(hù)理，而并不是單純地關(guān)注技術(shù)而忽視與患者的溝通[5]。更新及完善管理制度是推行以及發(fā)展臨床護(hù)理工作的重要內(nèi)容之一，只有不斷完善管理措施以及管理制度，并不斷提升護(hù)理水平，才可以推進(jìn)護(hù)理工作長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展下去，隨之提升的還有醫(yī)院醫(yī)療水平，醫(yī)院形象及口碑也得以改善。而在管理制度中，考核制度又是極為重要內(nèi)容之一，合理且完善的考核制度可以促使護(hù)理人員的工作潛能及工作積極性得以激發(fā)[7]。相比以往護(hù)理管理中常使用的常規(guī)管理制度，崗位量化考核優(yōu)勢(shì)更大，在制定制度時(shí)充分對(duì)其他醫(yī)院的科學(xué)理論指導(dǎo)及管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行借鑒，制度更加具有專業(yè)性及規(guī)范性，可有效改善護(hù)理人員工作態(tài)度及提高其綜合技能[8]。

3.1 崗位量化考核利于提高護(hù)理質(zhì)量

該研究結(jié)果顯示，相比常規(guī)護(hù)理管理模式下護(hù)理人員護(hù)理能力各項(xiàng)評(píng)分，崗位量化考核模式下均更高（P＜0.05）。護(hù)理質(zhì)量管理為護(hù)理管理核心之一，提升技術(shù)水平及護(hù)理管理水平的最終目的為提升護(hù)理質(zhì)量。實(shí)施崗位量化考核可提升護(hù)理人員工作主動(dòng)性，護(hù)理人員的責(zé)任心隨之增加[9]。增強(qiáng)護(hù)理人員對(duì)自身行為的約束力，促進(jìn)護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)理人員日常工作的檢查力度。克服以往常規(guī)護(hù)理管理模式下，由于質(zhì)控組不按時(shí)對(duì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行檢查而產(chǎn)生的僥幸心理。加強(qiáng)質(zhì)控小組對(duì)護(hù)理人員工作的檢查、監(jiān)督及指導(dǎo)，貫穿在護(hù)理人員工作的全部環(huán)節(jié)，最終實(shí)現(xiàn)連續(xù)控制護(hù)理質(zhì)量的目的[10]。

3.2 崗位量化考核利于提升護(hù)理人員滿意度

該研究結(jié)果顯示，相較于常規(guī)護(hù)理管理模式下，崗位量化考核模式下護(hù)理人員工作滿意度評(píng)分均更高（P＜0.05）。護(hù)理人員工作滿意度是衡量護(hù)理管理模式實(shí)施效果的重要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)護(hù)理人員工作滿意度展開調(diào)查，既可以促使管理者了解護(hù)理人員對(duì)護(hù)理管理措施的滿意度，還可以反映出管理者工作的實(shí)際情況[11]。實(shí)施崗位量化考核可促使護(hù)理人員以往被動(dòng)服務(wù)變成主動(dòng)服務(wù)，護(hù)理人員工作自覺(jué)性有所增強(qiáng)，其合理要求也得到最大限度地滿足，充分體現(xiàn)出管理者對(duì)護(hù)理人員展開的人文關(guān)懷，促使護(hù)理人員在工作過(guò)程中感受到更多的親切感及安全感[12]。

3.3 崗位量化考核利于降低護(hù)理人員工作壓力

該研究結(jié)果顯示，相比常規(guī)護(hù)理管理模式下，崗位量化考核模式下護(hù)理人員工作壓力各項(xiàng)評(píng)分均更低（P＜0.05）。建立及開展崗位量化考核模式，可促使考核變得更加透明且嚴(yán)謹(jǐn)，減少護(hù)理管理的隨意性，提升護(hù)理管理水平及護(hù)理管理質(zhì)量，護(hù)理人員工作壓力也隨之有所降低，在一定程度上可以減少護(hù)理人員離崗率，利于醫(yī)院持續(xù)發(fā)展[13]。

3.4 崗位量化考核利于提升護(hù)理管理效果

該研究結(jié)果顯示，相比常規(guī)護(hù)理管理模式，崗位量化考核模式下護(hù)理管理效果更佳（P＜0.05）。實(shí)施崗位量化考核后，護(hù)理人員對(duì)患者所實(shí)施的護(hù)理行為得到規(guī)范，護(hù)理人員在對(duì)患者展開護(hù)理服務(wù)時(shí)會(huì)更加自覺(jué)地應(yīng)用護(hù)理程序，滿足患者的各方面需求，多方位替患者著想的同時(shí)，護(hù)患溝通能力得以增強(qiáng)，護(hù)理管理效果有所提升[14]。

綜上所述，電診科介入護(hù)士護(hù)理管理中應(yīng)用崗位量化考核，護(hù)理人員護(hù)理能力及護(hù)理人員工作的滿意度均有所提高，工作壓力有所減輕，護(hù)理管理效果更佳。