徐紅艷

摘要：事業(yè)單位財務(wù)人員，作為經(jīng)濟社會中的特定人群，始終在經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展中占有重要地位，而合理的工資管理也是推動事業(yè)單位財務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵舉措。合理的薪資管理是企業(yè)職工最關(guān)注、最關(guān)切的問題，它將對每個公司和事業(yè)單位的穩(wěn)定運行與發(fā)展產(chǎn)生重要影響。同時由于市場經(jīng)濟與社會改革的發(fā)展趨勢，部分非編制內(nèi)員工也被事業(yè)單位財務(wù)所雇用，并稱其為編外人員，這也是部門為適應(yīng)可持續(xù)性發(fā)展的需要。要順利實現(xiàn)企業(yè)各項管理任務(wù)和目標(biāo)，事業(yè)單位財務(wù)就需要充分調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性。本文將綜合分析在當(dāng)前形勢下，混合編制人員工資管理所面臨的問題，并指出如何解決的具體措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源經(jīng)濟管理;薪酬體系問題;激勵措施

隨著國家創(chuàng)新型人才的逐步增加，地方政府部門在科技人才培養(yǎng)方面的投入比例也在日益提高，地方事業(yè)單位職工薪酬管理制度，需要根據(jù)新時代發(fā)展趨勢而進行變革創(chuàng)新。企業(yè)薪酬管理工作也是人力資源管理的關(guān)鍵。利用調(diào)查、訪問、評價和分析等方法，與時俱進，根據(jù)不同的工作環(huán)境和時期，結(jié)合實際開展有效的信息交流，從而可以針對業(yè)務(wù)崗位，制定更加科學(xué)合理的經(jīng)濟發(fā)展管理規(guī)劃。同時通過建立以工作崗位、專業(yè)知識為指導(dǎo)的工資管理體系，能夠使員工的薪酬分配向人力資源方面傾斜，這樣不但能夠調(diào)動廣大青年職員的工作積極性，同時也能盡可能確保不同人員薪酬分配的科學(xué)化、公平性，進而促進社會經(jīng)濟的穩(wěn)定可持續(xù)

發(fā)展。

一、人力資源管理中的經(jīng)濟管理

（一）人力資源經(jīng)濟管理含義

人力資源經(jīng)營與管理，是指為了提高事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理效率，利用經(jīng)濟統(tǒng)計方法和人口模型數(shù)據(jù)，對人力資源結(jié)構(gòu)進行綜合分析。該分析方法是一項應(yīng)用性和實踐性都非常強的研究工作，能夠直接為企業(yè)人力資源管理工作服務(wù)。它不但要反映企業(yè)已進行的經(jīng)營活動，同時也要著重于對未來的人力資源經(jīng)營活動過程作出規(guī)劃與預(yù)見，而分析成果也將直接參與到企業(yè)事業(yè)單位的管理工作與經(jīng)營決策。

（二）人力資源經(jīng)濟管理對企業(yè)的影響

事業(yè)單位性質(zhì)相對上較其他的社會企業(yè)稍有差別，社會企業(yè)主要以社會效益為先，而事業(yè)單位財務(wù)則主要是用于地方社區(qū)的社會公共服務(wù)的建設(shè)，而事業(yè)單位財務(wù)由于在平時的經(jīng)營工作中也能夠獲得地方政府部門的資金支持，所以也可在學(xué)校教學(xué)、文化活動等諸多領(lǐng)域中開展。事業(yè)單位財務(wù)發(fā)展活動的主要目的就是更好的服務(wù)社會，在這個活動中運用人力資源經(jīng)營管理事業(yè)單位，從而能夠更好的進行服務(wù)工作，并為事業(yè)單位財務(wù)開源節(jié)流，從而能夠促進事業(yè)單位財務(wù)內(nèi)部更加團結(jié)，并為事業(yè)單位財務(wù)更加順暢的工作，而經(jīng)營管理工作則可以為事業(yè)單位財務(wù)內(nèi)部降低經(jīng)營成本，從而提高效益，是事業(yè)單位財務(wù)在發(fā)展過程中的重要環(huán)節(jié)。

二、關(guān)于當(dāng)前在我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理工作方面出現(xiàn)的問題

（一）當(dāng)前事業(yè)單位財務(wù)管理對市場經(jīng)濟觀念的欠缺

財務(wù)管理思想觀念陳舊隨著社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展，在市場監(jiān)管方面的問題也逐漸顯露了出來。其中，較為明顯的體現(xiàn)就是社會主義市場經(jīng)濟觀念與其現(xiàn)行的管理制度并不相符。從提出發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟至今，中國社會主義市場經(jīng)濟經(jīng)過三十多年的發(fā)展，取得了長足的進步，但當(dāng)前事業(yè)單位財務(wù)管理人員對市場經(jīng)濟的理解還處在初期狀態(tài)，完全沒有市場化思維，對市場經(jīng)濟風(fēng)險也缺乏充分的了解。人力資源管理模式發(fā)展較為滯后，事業(yè)單位在財務(wù)管理內(nèi)部的管理工作上仍然遵循著社會主義計劃經(jīng)濟體制下的模式，但這些過時的管理觀念和在社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展下對事業(yè)單位內(nèi)控制度所進行的用人機制變革很顯然是互相矛盾的，由于事業(yè)單位人員變化速度較慢，直接造成了事業(yè)單位內(nèi)控制度中高學(xué)歷管理人員和專門技術(shù)人員的嚴重短缺。另外，由于事業(yè)單位內(nèi)控制度在人才薪酬管理工作上始終貫徹以平均主義為先的管理觀念，這就極大降低了人員工作的積極性。思想觀念的發(fā)展滯后，也造成了人才管理機制相對落后。市場經(jīng)濟發(fā)展的必然規(guī)律需要中國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，中國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的管理模式相對于發(fā)展?fàn)顩r而言也是比較落后的。此外，由于事業(yè)單位財務(wù)管理的管理機制和經(jīng)營運作模式同中國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展下的企業(yè)差別較大，缺乏可以借鑒的經(jīng)驗。大多數(shù)事業(yè)單位在進行市場經(jīng)濟管理的早期起步階段時就處在探索狀態(tài)，這也直接造成了其機制沒能跟上市場經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，又或者由于系統(tǒng)內(nèi)部組織的復(fù)雜性，被多變的市場經(jīng)濟環(huán)境壓得喘不過氣來，結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變速度較慢，這也是其機制發(fā)展比較落后的主

要因素。

（二）事業(yè)單位人員的升遷途徑單一，缺乏多元化

在現(xiàn)今的事業(yè)單位財務(wù)管理中，主管職務(wù)的提拔方式通常都是科員先提拔到正副科之后再提拔至正科，在事業(yè)單位的財務(wù)管理中許多已經(jīng)走主管職務(wù)的科員也因為職數(shù)的限制而并沒有受到提拔，許多人一生都是管理九級，但基本上是開始從事管理工作就九級，而且以后一直沒有變動。有一小部分的人有機會走專業(yè)技術(shù)職務(wù)，并評上高級職稱，才能拿到最高薪酬的待遇。受業(yè)務(wù)干部工作身份和工作單位性質(zhì)影響，一些業(yè)務(wù)身份的優(yōu)秀干部無法晉升到公務(wù)員職務(wù)任職，但可以通過調(diào)入或選任的方法加入公務(wù)員隊伍，但是受業(yè)務(wù)隊伍編制、年紀(jì)、身份等條件影響，可以通過調(diào)入或選任的方法加入我國公務(wù)員隊伍的業(yè)務(wù)編制黨員干部，又是鳳毛麟角。加之全縣事業(yè)機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)職數(shù)相對較小，職級多數(shù)都是副科員，因此帶領(lǐng)黨員干部升遷的空間也相對較為狹小，晉升的機遇也相對減少。嚴重影響了事業(yè)編制領(lǐng)導(dǎo)人員的升遷。由于政府機構(gòu)變化和歷史因素，專業(yè)化能力較強的部門干部超編嚴重;受人員編制等方面限制，優(yōu)秀專業(yè)性干部數(shù)量無法有效增補。干部隊伍學(xué)科構(gòu)成也較為簡單，行業(yè)劃分缺乏科學(xué)合理，專業(yè)干部的現(xiàn)有學(xué)位也大多是通過后續(xù)教育獲得，而法學(xué)、工學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、建筑學(xué)等領(lǐng)域優(yōu)秀的專業(yè)性干部也較為缺乏，尤其是產(chǎn)業(yè)、金融、城建、旅游等專業(yè)的技能人員比較缺乏，嚴重制約了經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的建議

（一）不斷完善機制，增加績效提升空間

對職員來說，當(dāng)前的薪資狀況固然關(guān)鍵，職位提升與未來發(fā)展的前景也一樣關(guān)鍵，同時也決定著未來的薪資。事業(yè)單位要對員工的職業(yè)生涯發(fā)展予以高度關(guān)注，為職工的晉升機會設(shè)身處地考慮，為員工的職業(yè)發(fā)展提供明確目標(biāo)，創(chuàng)造高效的工作平臺，并將職位未來的選擇機會交給職工。如此一來，職工們就會充分發(fā)揮其主觀能動性，重新煥發(fā)自身的工作激情，為組織發(fā)展盡心盡力，積極向上，也就會為組織發(fā)展?fàn)I造一個大家都認可和大家共享的集體歸屬感。在設(shè)計人員的升遷途徑時，事業(yè)單位要充分考慮工作人員將會提出來的各種各樣的工作可能性。首先，對單位的不同職位附上恰當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明，分析各個職位的作用，并設(shè)計好職業(yè)生涯的工作計劃，以便構(gòu)建起科學(xué)合理的工作管理體系，并確定了各個職位有哪些工作，應(yīng)派發(fā)哪些任務(wù)，都一一實施到位，在保證工作順利開展的基礎(chǔ)上，工作科學(xué)地合理而分層[1]。然后，根據(jù)人事部的工作劃分規(guī)范，把所有崗位分成工作管理技術(shù)類、專業(yè)技術(shù)類、工作出勤管理技術(shù)類等三種，并合理分配職位，分門別類做好工作績效等工作，以保證大家都有同等的工作機會升遷。另外，為使升遷的途徑更加明確，使職位發(fā)展既安全又靈活，事業(yè)單位還可考慮把管理職位與技術(shù)職位的特點相結(jié)合，創(chuàng)設(shè)一個交叉溝通的科學(xué)發(fā)展途徑，從而使雇員具有更多選擇性。他們有機會調(diào)動員工的工作熱情，從而最大限度地實現(xiàn)其個人價值與效能，并達到個人職業(yè)生涯規(guī)劃與組織發(fā)展戰(zhàn)略

的目標(biāo)。

（二）進一步改革當(dāng)前管理思想，不斷完善企業(yè)薪酬體系

薪資工作是人力資源的關(guān)鍵問題。根據(jù)行業(yè)不同，激勵的制度也會不一樣;同一行業(yè)的不同組織，薪資管理方法也不盡相同;同一組織的不同團隊，所采取的激勵機制方法也不同。要想使薪資管理方案的編制更加科學(xué)合理，制定過程中從方案設(shè)計和優(yōu)化，到實際運營和執(zhí)行都要求企業(yè)管理人員的積極參與。所以，惟有經(jīng)過向主管部門增員，并把管理責(zé)任具體落實到每個人，方案才能成功制定并起到相應(yīng)的管理效果。而由于公共事業(yè)單位的雇傭模式比較復(fù)雜，且工資制度特殊，管理的困難也較大。所以，要認真對待按照方案優(yōu)化設(shè)計的全部流程，并繼續(xù)努力工作有關(guān)知識，把方案劃分為各個管理職責(zé)區(qū)域，并派出專門人員負責(zé)，以逐步完善有關(guān)主管部門。建立并造就了一個專業(yè)化程度高、有效率的管理體系與運營團隊。積極解決方案執(zhí)行流程中的問題，并及時發(fā)現(xiàn)人員的抵觸情緒，并加以引導(dǎo)。同時設(shè)身處地指導(dǎo)與監(jiān)督方案執(zhí)行過程，確保整個體系的正常與有效運轉(zhuǎn)。另外，系統(tǒng)各部分之間不但要高度對口的管理人員，以及明確的責(zé)任分工，同時還要保證獨立性，以避免系統(tǒng)受到影響[2]。

目前，隨著國企改革更加的深化，以及整個社會經(jīng)濟高速發(fā)展，事業(yè)單位財務(wù)管理也迎來了更多的機會與挑戰(zhàn)。在體制改革了以后，事業(yè)單位財務(wù)需要直接應(yīng)對過去從沒有面對過的激烈的市場競爭環(huán)境。而在長期以來，由于國家工資體系的嚴格規(guī)定，工資分配不夠均衡。以及流于形式的考核方式，使得許多政府機關(guān)面臨著工作效率降低、管理工作較為被動的問題。而同樣都是人員，卻因為在編制的內(nèi)與在外，本來就有著完全不同的工資，這更加損害了機關(guān)的統(tǒng)一，也傷害了大家伙的和氣。而這種模式與辦法已經(jīng)都不合時宜了，同時也趕不上經(jīng)濟日益提高的經(jīng)濟發(fā)展要求了，更不能與社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境相競爭了。局面的嚴峻倒逼著事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者們開始思索怎樣突破傳統(tǒng)觀念的禁錮，構(gòu)建起科學(xué)的薪酬管理制度，切實發(fā)揮企業(yè)鼓勵用人、讓大家團結(jié)到一起、齊心協(xié)力的功能。事業(yè)單位財務(wù)管理制度需要根本轉(zhuǎn)變，必須革新機制，構(gòu)建更適宜的管理制度，立足于當(dāng)前社會狀況，徹底改變低下懶政的風(fēng)氣，促進企業(yè)共贏發(fā)展。

工資激勵機制，是對職工最直接也是最基本的鼓勵。所以，優(yōu)化事業(yè)機關(guān)內(nèi)控制度工資管理方法，應(yīng)首先要調(diào)整和健全現(xiàn)行的工資管理體系。分析了事業(yè)機關(guān)財務(wù)的優(yōu)點，總結(jié)了其狀況，形成了適當(dāng)?shù)莫剟钪贫?，并深化改革了工資的分配制度，建立了一套既適用又健全的工資管理體系方法。要想形成恰當(dāng)?shù)募顧C制，就需要適應(yīng)單位的經(jīng)營變化，適應(yīng)職業(yè)特征，并積極合理地鼓勵職工。其一，形成以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的職業(yè)績效工資制度。企業(yè)作為盈利或損失都是自我承擔(dān)的事業(yè)單位財務(wù)管理，企業(yè)必須承擔(dān)著社會主義市場經(jīng)濟下的巨大競爭壓力，并確保有營業(yè)收入來保障運行。與此同時，由于非形式員工數(shù)量的日漸增多，“編內(nèi)員工”與“編外人員”長期存在，他們的實際問題也將愈來愈多。要充分調(diào)動企業(yè)所有管理人員的崗位主觀積極性，讓員工努力上班，主動創(chuàng)收，提升企業(yè)總體業(yè)績。就需要構(gòu)建以業(yè)績?yōu)榛灸康牡男匠牦w系，放下平均主義的束縛，減少因編制而帶來的薪酬差異，以提高企業(yè)總體競爭力。其二，以福利補貼作為獎勵。從傳統(tǒng)的視角出發(fā)，在事業(yè)單位固有的工資體系中，獎勵與補貼標(biāo)準(zhǔn)都是在紙面上已經(jīng)簽好了的，由單位統(tǒng)一分配，與雇員的實際工作業(yè)績并不相關(guān)，其對組織的貢獻程度也毫無直接關(guān)聯(lián)。但是，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展與變遷，人的價值觀升級，對福利津貼的舊有觀點已經(jīng)遭到了顛覆。而福利補貼則將作為獎勵制度，這同時也是一種行之有效的辦法，能夠調(diào)動雇員工作積極性與主動性[3]。組織將構(gòu)建起多元化的福利制度以及與業(yè)績直接相關(guān)的津貼體系，以適應(yīng)企業(yè)人才市場化流動與市場競爭的需要。使在福利津貼的機制下，企業(yè)雇員能夠更好實現(xiàn)個人價值，也可以調(diào)節(jié)和平衡事業(yè)單位對編內(nèi)與編外人員的薪資獎勵措施，以解決矛盾，從而帶來更多成果和改善企業(yè)業(yè)績。

（三）注重績效考核，拓寬薪酬提升途徑

績效考核是單位績效薪酬發(fā)放，獎勵補助獲得的主要依據(jù)，同時也是企業(yè)人員獎勵制度的重要組成部分。事業(yè)單位人員必須端正以前將績效考核過于形式的心態(tài)，逐漸形成了一種績效管理考評基本原則和辦法，要按照公平、公正、公開和講究效率的基本原則，進行績效管理。第一步，首先編制好工作說明書，并根據(jù)自己的年度業(yè)績目標(biāo)，本著以業(yè)績和市場價值為導(dǎo)向標(biāo)的基本原則，進行量化細分，提煉重要指標(biāo)，并建立一個整體績效評價內(nèi)容。要點是工作業(yè)績和標(biāo)準(zhǔn)，并且設(shè)計了規(guī)范性單位業(yè)績評價表格。目的是使評價結(jié)果與職工薪酬的分配要相符，如此就可以起到好獎懲與評價的效果，調(diào)動職工主觀能動性，進而提高工作業(yè)績。其次，采用規(guī)范清晰的考評程序開展評價?？荚u包括月份評價、季度考評和年終評價。實行計分制度，將考核成績與各個部門、各個人對應(yīng)好，考評結(jié)果直接與部門工資掛鉤，做到良性銜接。

強化事業(yè)單位財務(wù)管理人才隊伍建設(shè)。注重檢查執(zhí)行《行政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員管理工作臨時規(guī)章制度》的狀況;扎實推進“述理論、述政策、述典型”，加大構(gòu)建“三化一型”高素質(zhì)干部團隊工作的狀況;執(zhí)行中央黨員干部管理工作監(jiān)察法規(guī)狀況;機構(gòu)干部人事管理情況;嚴格執(zhí)行年輕人干部配備比例有關(guān)規(guī)定，積極推動青年黨員干部“選、育、管、用”等具體內(nèi)容[4]。

成立事業(yè)單位財務(wù)管理評價委員會，評審委員會將對評價工作開展深度分析，認真研究并提出進一步完善評價工作的指導(dǎo)意見。進一步推進整頓提升，并根據(jù)出現(xiàn)的新問題，進一步研究整改措施，認真改進工作。評審委員將加強指導(dǎo)與督促，并把改進情況列入下年度的考評內(nèi)容中，以保證問題已解決。加強獎懲制約。針對事業(yè)單位績效考核成果，將根據(jù)獎優(yōu)獎勤的原則，通過綜合考察承擔(dān)社會責(zé)任狀況、對工作貢獻度等各種因素，進行相應(yīng)獎勵。同時，評價成果將成為評估先進、形象樹立優(yōu)秀、領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、政府機構(gòu)編制改革和財政預(yù)算管理工作的重要依據(jù)。進一步壓實考評責(zé)任。事業(yè)單位考評機關(guān)要做好協(xié)調(diào)配合，加強指導(dǎo)監(jiān)管，促進考評工作的順利完成，并嚴格考評紀(jì)律。對各單位考評人員要遵守考評紀(jì)律，認真執(zhí)行考評規(guī)定，不得拈輕怕重扯皮、弄虛作假、徇私舞弊、平衡照顧，自覺接受政府各方面監(jiān)管。對落實考評責(zé)任不力、違反考評紀(jì)律規(guī)定的單位領(lǐng)導(dǎo)和工作人員，要根據(jù)相關(guān)法規(guī)嚴格追責(zé)問責(zé)。

四、結(jié)束語

目前，隨著國企改革更加的深化，以及整個社會經(jīng)濟高速發(fā)展，事業(yè)單位財務(wù)管理也迎來了更多的機會與挑戰(zhàn)。在體制改革了以后，事業(yè)機關(guān)財務(wù)需要直接應(yīng)對企業(yè)過去從沒有面對過的激烈的市場競爭。而在長期以來，由于國家工資體系的嚴格規(guī)定，以及工資分配不夠均衡。同樣都是企業(yè)職工，卻因為在編制的內(nèi)與在外，本來就有著完全不同的工資，這就更加損害了組織的凝聚力。而這種模式與辦法已經(jīng)都不合時宜了，同時也趕不上企業(yè)日益提高的發(fā)展要求了，更不能與社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展相競爭了。事業(yè)單位也應(yīng)該全面改觀，革新機制，形成更適宜的管理制度，并立足于社會現(xiàn)狀，徹底改變過去低下懶政的風(fēng)氣，以達到經(jīng)濟社會共

贏發(fā)展。

參考文獻：

[1]胡志民.事業(yè)單位分類改革背景下的醫(yī)學(xué)科研機構(gòu)科技人才激勵機制探討[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報，2019，16 （14）：173-176.

[2]孫偉波.淺析人才激勵機制和人才培養(yǎng)對事業(yè)單位發(fā)展的重要性[J].中國高新區(qū)，2019 （08）：243.

[3]魏亮.我國事業(yè)單位人力資源激勵機制的問題及對策探究實踐[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019 （12）：87.

[4]張娟.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制探析[J].人才資源開發(fā)，2019 （08）：16-17.