宋英

隨著我國社會的迅猛發(fā)展，各行各業(yè)對于人才的需求逐年加大，而人才在社會中的發(fā)展地位也越來越被人們所重視，在人才市場當中，企業(yè)與人才之間的交流成為了極為嚴重的問題。而信息不對稱的問題成為了阻礙企業(yè)發(fā)展和人才就業(yè)路上的絆腳石。因此，人才交流服務中心開展相應工作的過程中，需要打破信息差的局限，結合當前人力資源管理中存在的問題進行深入剖析，通過找到合理的管理思路，從而進一步加強企業(yè)與人才之間的溝通和協(xié)調，通過提出合理的策略，從而提高人才的利用效率，滿足各個企業(yè)各個崗位對于綜合性人才的需求。

在二十一世紀，企業(yè)的競爭人才是決定性因素，社會的發(fā)展、科技的進步使得市場競爭壓力逐年增大。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據一席之地，就必須擁有高精尖人才，而人才交流服務中心在開展人力資源管理工作的過程中與企業(yè)的人力資源管理有所不同，人才交流服務中心的主要工作是為服務群體（企業(yè)和需就業(yè)人員）搭建平臺，提供信息及交流，促進人員就業(yè)，這一特征決定了人力資源管理在人才交流服務中心中的核心作用，只有開展符合社會發(fā)展的人力資源管理措施，才能夠使人才交流服務中心在市場競爭中穩(wěn)步前行，因此，本文將結合人才交流服務中心人力資源管理工作的開展特點，以及開展的意義進行深入分析，通過了解當前人力資源管理工作的開展現狀，從而提出合理的優(yōu)化思路，總結出促進人才交流服務中心發(fā)展的優(yōu)化策略，從而打破信息差的局限，實現中心、企業(yè)、人才的三方共贏。

人才交流服務中心人力資源管理工作開展的特點

目前，人才交流服務中心的業(yè)務范圍已經擴大到了人事代理、組織招聘、獵頭服務等等。相對于普通事業(yè)單位的人力資源管理工作來說，人才交流服務中心的人力資源管理具有政治使命和管理對象復雜性的特點。

首先，政治使命。人才交流服務中心的人力資源管理，具有一般事業(yè)單位所不具備的人力資源管理特征，那就是政治使命，人才交流服務中心要求人力資源管理者具有較高的使命感和責任心以及較為強烈的保密意識。隨著人事代理制度的逐步興起，很多大中專以上高等院校畢業(yè)的學生會委托人才交流服務中心對自己的個人檔案進行管理，并對其檔案進行檔案定級，通過這種方式保障人才的信息完整，而這對于人才交流服務中心的保密性提出了更高的要求。人才交流服務中心在對學生的檔案進行保管的過程中，不得私自篡改學生的信息和資料，避免資料泄露的現象發(fā)生，因此，人才交流服務中心具有較強的政治使命。

其次，人才交流服務中心的管理對象較為復雜。人才交流服務中心的人力資源管理工作不僅僅包括對單位內部人力資源管理規(guī)劃的規(guī)定，而且還包括了多種多樣的服務對象，這使得人力資源管理工作的開展具有復雜性，而隨著各個高校擴招數量的不斷增加，畢業(yè)生的檔案需要依靠人才交流服務中心來完成自己的求職過程，因此人員種類較為復雜。這也對人才交流服務中心的人力資源管理工作提出了更高的要求，不僅需要保管人才的檔案，確保檔案的完整性和保密性，還需要幫助人才找到適合的崗位，增強人才與企業(yè)之間的溝通，通過打破信息差的局限，從而使企業(yè)找到更為合適的人才，人才找到更為合適的工作，通過這種方式促進企業(yè)、人才交流服務中心、人才的三方共贏。

人才交流服務中心人力資源管理工作現狀

培訓工作不規(guī)范，缺乏對培訓工作的重視

人才交流中心的培訓工作從工作的實際情況角度出發(fā)，開展針對性的培訓工作，但部分單位比較重速度，不重視培訓效果。由于中心培訓缺乏考評制度，使得培訓工作形同虛設，導致中心員工在培訓時缺少緊迫感，培訓效率低。而且培訓工作的開展缺少培訓計劃。對于新員工入職培訓的時間安排隨意性很大，并未制定出專門的培訓管理制度，配備合適的培訓教材，更沒有專職的培訓師。不僅如此、培訓方法過于單一，在職員工的培訓普遍采用會議學習式，而產生這種現象的原因是由于中心內部培訓組織者缺乏培訓的專業(yè)知識，沒掌握現代的培訓技巧，致使培訓的價值和目的無法展現出來。

人力資源模型較為落后

自從人才交流服務中心成立以來一直面臨著一個嚴峻的問題，那就是人才管理模式更新。

結合目前人才交流服務中心的運行現狀來說，很多人才交流服務中心，基本上都屬于附屬機構，人才的更新和發(fā)展受到了極大的制約，而且很多職工崗位多年未發(fā)生變化，這種結構使工作人員的工作積極性被生活壓力和枯燥重復的工作削弱了，而要想實現人才技術的提升，就應當保證工作人員工作的積極性，在工作人員完成自己的工作內容后，能夠對人才交流服務中心的發(fā)展提出自己的意見和建議，展現工作人員作為人才交流服務中心一份子的價值，從而滿足工作人員的社交需求。

通過這種方法，保障人才的工作積極性。而在人才交流的過程中，管理缺乏有效性和活力的根本原因也在于此，枯燥乏味的工作，一成不變的工作內容使得工作人員的積極性受到了影響，阻礙了人才交流服務中心的發(fā)展。

缺乏明確的考核目標和規(guī)范的考核標準

人才交流服務中心在開展績效考核工作的過程中，雖然設置了相關的制度和實施策略，但由于缺乏明確得考核目標，這使得制度考核工作的實施并沒有達到預期的效果。很多企業(yè)在開展人力資源管理的過程中由于未真正了解人才交流服務中心的最終目的，因此，很多企業(yè)內部的管理模式與人才交流服務中心所制定的考核制度相沖突。這就導致考核工作無法對企業(yè)的發(fā)展產生促進作用。兩者的相互影響阻礙了績效考核制度價值的真正體現，違背了人才交流服務中心的宗旨。其次，目前絕大多數的人才交流服務中心，在開展人力資源管理工作的過程中，普遍采取上級監(jiān)管下級的方式。而在開展考核的過程中，監(jiān)督者往往是考核者的上級領導，這種考核方式極易受個人情感所影響，因此，所考核的標準并不規(guī)范，而人才交流服務中心開展績效考核的過程中會結合自身的實際情況，對于企業(yè)的發(fā)展方向并沒有進行充分的考量，這就導致績效考核制度缺乏一定的標準，很難進行量化處理，影響了最終考核的結果。

人才交流服務中心開展人力資源管理工作的思路

在黨的十九大召開后，對于人才這一戰(zhàn)略資源提出了更高的要求，人才在民族振興和國際競爭中占據著重要位置，對于促進我國綜合實力的增長起到了決定性的作用，而在新的形勢下，人才交流服務中心應當對黨的十九大報告內容進行深入剖析，全面掌握。

了解自身的發(fā)展狀況，明確工作人員工作的思路，以黨的十九大會議精神為中心，以科學發(fā)展觀為切入點，堅持以人為本的理念，結合人才工作中存在的問題，對自身的工作模式進行調整，制定短期、中期和長期目標。

了解各個階段各個行業(yè)對于人才的需求，提高自身的人才服務水平，從而達到促進行業(yè)發(fā)展的目的。而人才交流服務中心在開展相關工作的過程中，應當以人才工作戰(zhàn)略目標為導向，優(yōu)化自身的管理制度。對各個階段各個細節(jié)進行科學有效的劃分，從而明確不同崗位工作人員的崗位職責，認真處理人才工作問題，規(guī)范人才管理，確保人才管理工作規(guī)范化、科學化的發(fā)展。而在人才交流服務中心開展相應工作的過程中，應當注重軟實力和硬實力的科學構建，通過優(yōu)化相關的基礎設施，善于利用現代化信息技術手段，發(fā)揮互聯網優(yōu)勢，構建人才系統(tǒng)管理平臺。

通過對人才進行動態(tài)監(jiān)管，從而完成人才任務，實現人才戰(zhàn)略目標，為地區(qū)的經濟發(fā)展提供大批優(yōu)質人才，促進地區(qū)經濟的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，帶動整個行業(yè)及社會的和諧發(fā)展。

人才交流服務中心人力資源管理的優(yōu)化策略

突出市場管理和檔案管理在人才交流服務中心中的核心地位

首先，應當強調人力資源市場管理。在人才交流服務中心開展人才工作的過程中，人才交流服務中心應當注重人力資源市場管理，在各個地區(qū)，各個企業(yè)發(fā)布人才招聘信息的過程中，需要對其規(guī)范性進行審查，確保各個地區(qū)的人才招聘信息能夠符合崗位需求，所設置的工作內容和薪資條件都能夠滿足法律法規(guī)對于人才管理的相關規(guī)定，通過對求職者合法權益進行有效保護，從而滿足新時期的人才招聘需求，而在此過程中，各個地區(qū)的人才中介機構科學管理不容忽視，通過加大核查力度，確保各個地區(qū)的人才中介機構的運轉能夠符合法律法規(guī)的相關要求，避免部分人員在開展就業(yè)的過程中被非法中介機構所欺騙，影響求職人員的人身安全和財產安全。除此之外，地區(qū)人才交流服務中心還應當對人才招聘會議進行科學審批和監(jiān)管，針對經常出現的問題制定合理的應急方案。優(yōu)化人才管理流程，提高人力資源市場監(jiān)管水平，滿足社會發(fā)展需求。

其次，應當加強人事檔案管理。在開展人才管理的過程中，人才交流服務中心應當加強人才檔案管理工作，通過深入剖析人才檔案管理工作中存在的問題，借助現代化的人才的管理理念，優(yōu)化人才檔案管理方法，提高人事檔案管理水平以及人才檔案信息的準確率，為人才管理工作的高效開展提供可靠依據，從而進一步規(guī)范人力資源市場的各項行為。通過加強人事代理、畢業(yè)生就業(yè)、內部人員培訓等工作的有序開展，從而發(fā)揮人才檔案的促進作用，促進人力資源管理工作的有序開展。

注重人事代理管理的深化

在新的發(fā)展形勢背景下，地區(qū)人才交流服務中心應當注重人事代理管理的深入發(fā)展，通過對人事代理工作的具體內容進行科學調整，優(yōu)化人才全程服務模式，發(fā)揮人事代理功能，提高人事人才服務水平。在此過程中，各個地區(qū)的人才交流服務中心應當對大學生的檔案分等級登記，了解大學生和辭職人員的檔案內容，并借助網絡平臺等形式科學宣傳人事代理政策的相關條例，通過優(yōu)化人事代理制度各種條款以及實施流程，從而提高人事代理檔案管理工作的規(guī)范化程度。除此之外，各個地區(qū)的人才交流服務中心還應當注重專業(yè)人才的培養(yǎng)和接納，通過構建人才儲備庫的方式，為學生和個人以及企業(yè)提供更優(yōu)質的服務，通過幫助更多的人才找到合適的崗位，從而促進企業(yè)的發(fā)展，帶動社會經濟進一步提高。

科學優(yōu)化畢業(yè)生就業(yè)環(huán)節(jié)

在人才交流服務中心開展人才管理工作的過程中，各個地區(qū)應當結合高校各個專業(yè)畢業(yè)生的具體情況，對畢業(yè)生就業(yè)環(huán)節(jié)進行優(yōu)化?？茖W合理的設置畢業(yè)生就業(yè)窗口，開展畢業(yè)生實名就業(yè)工作，為畢業(yè)生提供更多更優(yōu)質的服務，幫助畢業(yè)生找到對口專業(yè)，提高應屆生的就業(yè)幾率。

各個地區(qū)的人才交流服務中心應當結合我國在高校應屆生和往屆生方面出臺的具體政策做好宣傳工作，使畢業(yè)生在畢業(yè)之后能夠及時了解就業(yè)形式，樹立正確的就業(yè)觀和擇業(yè)觀。以此來解決我國大學生就業(yè)難的問題，人才交流服務中心應當與各個地區(qū)的相關部門取得聯系，通過拓寬招聘渠道，對各個層次的畢業(yè)生進行針對性的引導，從而開展多樣化的招聘活動，為不同層次，不同專業(yè)的應屆生提供更多的就業(yè)平臺，幫助其能夠順利就業(yè)。而在此過程中，人才中心應當積極鼓勵高校畢業(yè)生投入基層，扎根基層，通過開展不同形式的就業(yè)培訓活動。

支持大學生自主創(chuàng)業(yè)，提高畢業(yè)生的就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力。

以創(chuàng)業(yè)來實現就業(yè)需求，增強就業(yè)生的核心價值，解決就業(yè)難的問題。除此之外，人才交流服務中心還應當樹立立體式的人才服務平臺，及時為不同行業(yè)畢業(yè)生提供相關專業(yè)的崗位用工信息，加強與各種類型企業(yè)的聯系，通過及時發(fā)布企業(yè)的招聘信息，拓寬畢業(yè)生的就業(yè)渠道。提高宣傳力度，使更多的畢業(yè)生能夠根據自身情況找到合適的崗位，積極組織各個企業(yè)開展大型的專場招聘活動，促進各個層次的畢業(yè)生投入到招聘現場當中，通過這種方式拉近企業(yè)與畢業(yè)生之間的距離，從根本上解決專業(yè)人才稀缺，和就業(yè)難的問題。

利用測評小組來保障最終的人才質量

人才經人才交流中心介紹進入企業(yè)后，人才交流中心的工作并沒有結束，還需要對人才的后續(xù)進行跟蹤和評測，通過了解人才在進入企業(yè)后所表現出的能力，技術水平，性格特點等內容，從而進行相應的數據分析，通過比對不同人才的多種信息，從而匯總出每一位學員的認定證明。

在這些定性評測結束后，還需要進行定量評測，根據每個人的工作能力和實際工作表現以及企業(yè)對人才的要求進行全面測評，通過這種方式了解員工的實際工作能力。通過對這些數據進行匯總，從而幫助人才交流中心了解企業(yè)對人才的標準，為后續(xù)的應聘者提供一些借鑒之處。

最后，測評小組根據這些評測數據進行匯總，并交由人才交流中心的管理人員，通過這種方法使人才交流中心能夠更好的了解企業(yè)的實際需求，并為企業(yè)輸送相應的人才，大大提高了人才的利用率以及人才與企業(yè)之間的適配性。

總 結

綜上所述，在新時代的背景下，人才成為我國各行各業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要資源，影響我國社會的構建。因此，加強人才管理，提高人才交流服務中心的工作水平至關重要。但就目前人才交流服務中心的工作現狀來說，存在很大的問題。而為了解決這些問題，應當樹立新的工作思路，強調人力資源市場管理和人事檔案管理工作，通過深化人事代理管理工作內容，重視畢業(yè)生就業(yè)問題，從而提高人才管理效率，提升人才管理質量。發(fā)揮人才交流服務中心的工作優(yōu)勢，使更多的專業(yè)性人才，找到合適的崗位，促進社會經濟的穩(wěn)步發(fā)展。

（云南省水富市人力資源和社會保障局）

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