羅四維 周燦

摘? 要：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目的是為企業(yè)輸送高品質(zhì)的人才資源，以此提升企業(yè)綜合競爭力，進而實現(xiàn)企業(yè)自身價值的最大化。本文通過分析我國中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中普遍存在的問題，探究解決這些問題的具體對策，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才保障。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源;培訓(xùn)與開發(fā);問題;對策

前言：

隨著社會飛速發(fā)展，隨之而來的市場競爭也愈發(fā)激烈。企業(yè)想要在市場存活，就要擁有過硬的核心競爭力，競爭力往往來源于兩方面：人才與技術(shù)。技術(shù)需要人才來實現(xiàn)，歸根結(jié)底企業(yè)的競爭最后就是人力資源的競爭[1]。企業(yè)培養(yǎng)核心人才的方式與結(jié)果，決定其生死存亡。所以，企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，就必須加強對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。

一、中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中普遍存在的問題

（一）對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在認識誤區(qū)

1、培訓(xùn)目標(biāo)不精準(zhǔn)

人力資源部門為企業(yè)制定用人計劃，具體到職位需要人才的層次、需要掌握的技能與素質(zhì)等，企業(yè)通過培訓(xùn)與開發(fā)的管理工作，提升員工的技能與專業(yè)素質(zhì)，達到可以勝任相應(yīng)崗位的標(biāo)準(zhǔn)。這樣有精準(zhǔn)的目標(biāo)作為導(dǎo)向，培訓(xùn)工作有的放矢。但是多數(shù)中小企業(yè)，甚至沒有專業(yè)的HR人才來制定科學(xué)合理的用人計劃，也就沒有針對崗位進行的人才培訓(xùn)與開發(fā)，有培訓(xùn)也往往是針對大多數(shù)員工、沒有太大實質(zhì)作用的講座。沒有精準(zhǔn)目標(biāo)，也就不會有相應(yīng)的效果。

2、對培訓(xùn)部門的“偏見”

很多中小企業(yè)將培訓(xùn)看做是“成本支出”，將培訓(xùn)部門看成是“消耗部門”[2]，這種偏見致使很多企業(yè)對于培訓(xùn)的投入能省則省。這種情況下的人力資源培訓(xùn)效果也是差強人意。另外，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是一項系統(tǒng)工程，需要各個部門的協(xié)調(diào)與配合，培訓(xùn)計劃的制定要從企業(yè)整體的戰(zhàn)略布局出發(fā)，但是顯然很多中小企業(yè)并沒有這種思想意識，認為培訓(xùn)部門和其他部門不相干，這就造成培訓(xùn)部門負責(zé)人與其他部門的溝通不到位，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不參與指導(dǎo)，員工對此不重視，參與積極性不高，最終的培訓(xùn)效果也不理想。

（二）中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系不完善

1、缺乏需求分析或需求不合理

人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是一項長期的系統(tǒng)工程，科學(xué)體系的建立就離不開科學(xué)合理的需求分析，需求分析主要是針對公司整體戰(zhàn)略布局進行崗位的設(shè)置與人才的培養(yǎng)，但是很多中小企業(yè)卻把這項工作完全忽略了。同時，在進行培訓(xùn)需求調(diào)研和收集的過程中，往往是外行分析內(nèi)行，沒有直擊企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展和不同部門、崗位的實際工作性質(zhì)區(qū)別，往往停留在理論需求，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)需求不合理的重要原因。

2、培訓(xùn)內(nèi)容單一

目前我國中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容只是針對專業(yè)技能與管理能力，內(nèi)容相對比較單一，沒有站在企業(yè)長遠發(fā)展的角度，實施有針對性的全面提升的培訓(xùn)。

（三）缺乏與培訓(xùn)相關(guān)的配套制度

1、缺乏與培訓(xùn)相配合的相關(guān)制度

目前很多中小企業(yè)已經(jīng)對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)給與了足夠重視，也在積極的組織員工進行培訓(xùn)，但結(jié)果并不理想。主要原因是缺乏整體系統(tǒng)的管理辦法，缺乏一套與培訓(xùn)相關(guān)的計劃、考核、任用、獎懲過程都完善的配套制度。

2、缺乏人才流失應(yīng)對機制

人才的培訓(xùn)與開發(fā)涉及人力、資金的投入，有投入就有風(fēng)險。與企業(yè)培訓(xùn)相對應(yīng)的最大風(fēng)險就是人才的流失，所以建立一套針對培訓(xùn)的人才流失應(yīng)對機制是我國中小企業(yè)急需解決的重要課題[3]。

二、解決中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在問題的有效措施

（一）建立科學(xué)完備的培訓(xùn)體系

要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和目前經(jīng)營實際來制定崗位計劃，根據(jù)崗位要求進行培訓(xùn)規(guī)劃，在明確企業(yè)需求的同時也要了解員工的培訓(xùn)需求。在明確培訓(xùn)目標(biāo)的前提下，進行主題突出、有針對性的培訓(xùn)。針對培訓(xùn)后的技能掌握情況進行薪酬的調(diào)整，以提高員工進行培訓(xùn)的積極性。最后還有注重培訓(xùn)反饋與評價機制的建立，培訓(xùn)后對技能掌握情況進行測試，對培訓(xùn)內(nèi)容與效果進行全面客觀的評價，為日后更好的進行培訓(xùn)工作提供參考。

（二）注重對專業(yè)HR人才的培養(yǎng)

是否有專業(yè)的HR人才直接決定企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的效果，中小企業(yè)要注重對人力資源專業(yè)人才的引進與培養(yǎng)，對現(xiàn)有人力資源管理人員要進行定期的培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)能力與專業(yè)知識，才能保證企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的順利高效開展。另一方面專業(yè)的HR人才除了本職工作的專業(yè)知識以為，更重要的吸取、學(xué)習(xí)、運用與企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)知識。俗話說，不懂銷售的人力資源不是好獵頭，道理如出一轍。只有熟知本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和主要業(yè)務(wù)模塊的核心知識與能力，才能科學(xué)合理的制定符合企業(yè)實際需求的培訓(xùn)開發(fā)方案，接地氣才能換實效。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容多元化

培訓(xùn)課程要針對崗位要求與員工需求設(shè)置，培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性，能夠解決工作中遇到的問題與瓶頸，既要注重培訓(xùn)員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，也要注重員工對于工作態(tài)度的培訓(xùn)。比如職業(yè)道德、紀律和敬業(yè)觀念等[4]，培訓(xùn)內(nèi)容要避免刻板與單一，要運用可以激發(fā)員工興趣的培訓(xùn)方式，以提高培訓(xùn)的效率，保證培訓(xùn)結(jié)果。

（四）建立員工流失應(yīng)對機制

企業(yè)應(yīng)建立關(guān)于培訓(xùn)的風(fēng)險防范機制，預(yù)防員工跳槽造成的企業(yè)損失?？梢栽趩T工工資中扣除一部分培訓(xùn)費用，企業(yè)承擔(dān)一部分;也可以在培訓(xùn)完成后與員工簽訂協(xié)議，規(guī)定為企業(yè)服務(wù)的年限等。

（五）建立以點帶面、由內(nèi)到外培訓(xùn)激勵機制

之前提到培訓(xùn)需要科學(xué)完備的制度支撐，更多是考慮培訓(xùn)的制度、流程以及對參與培訓(xùn)的人員獎罰考核機制。但同時，我們更應(yīng)該關(guān)注中小企業(yè)的一個共同特點：培訓(xùn)資源（人才和資金）資本相對薄弱。針對這一問題，可以考慮引入以點帶面、由內(nèi)到外的培訓(xùn)激勵機制。內(nèi)部激勵和培養(yǎng)一批老員工、業(yè)務(wù)能手或?qū)W習(xí)能力、學(xué)習(xí)意識強的年輕員工先“先富起來”。打造企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍，給與平臺、機會和適當(dāng)獎勵，鼓勵少部分人帶動企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的動力與氛圍。再將內(nèi)部的優(yōu)秀培訓(xùn)師和學(xué)員“送出去”學(xué)習(xí)行業(yè)內(nèi)和當(dāng)下流行、先進的管理理念和方法，帶回企業(yè)進行“轉(zhuǎn)訓(xùn)”，進一步擴大和深挖培訓(xùn)開發(fā)的影響力，再帶動其他人一步步“后富起來”。

小結(jié)：

總而言之，中小企業(yè)要正視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題，并積極探索解決問題的策略，以保證企業(yè)的長足良性發(fā)展。

參考文獻：

[1]王天華. 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題及對策研究[J]. 海峽科技與產(chǎn)業(yè)， 2019（5）：2.

[2]馬會好. 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題及對策[J]. 大眾投資指南， 2018（11）：2.

[3]曹悅. 創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題及解決策略[J]. 商業(yè)經(jīng)濟， 2019（3）：3.

[4]孫靜. 企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題與對策探析[J]. 人力資源管理， 2018（3）：2.

作者簡介：

姓名：羅四維;性別：男;出生年月日：1984年9月29日;貫籍：湖南省常德市武陵區(qū);民族：漢;學(xué)歷：本科;職稱：中級;研究方向：人力資源方向;側(cè)重點：人才培訓(xùn)與開發(fā)

姓名：周燦;性別：男;出生年月日：1982年1月8日;貫籍：湖南省岳陽市湘陰縣;民族：漢;學(xué)歷：本科;職稱：中級;研究方向：人力資源方向;側(cè)重點：績效薪酬