張楠

摘? 要：隨著我國的社會經(jīng)濟逐漸的走向國際化，標明著對我國的政治社會服務(wù)組織的要求越來越高。特別是事業(yè)單位中的人力資源組成部分，目前存在著一些不小的漏洞。因此，想要社會發(fā)展長治久安，對于事業(yè)單位的人力資源管理問題就需要進行優(yōu)化配制?；诖朔N情況，本文淺析了事業(yè)單位人力資源管理存在的一些問題，并且根據(jù)這些問題提出了一些簡單的建議，希望能夠起到一定的警示作用。

關(guān)鍵詞;事業(yè)單位;人力資源;優(yōu)化配制

1.我國事業(yè)單位目前存在的有關(guān)于人力資源的問題

我國事業(yè)單位是隸屬于國家黨組織所管理的機關(guān)結(jié)構(gòu)，一直致力于服務(wù)公共集體群眾，雖然近年來根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的重點進行調(diào)整了其服務(wù)的重點，各項管理服務(wù)工作也取得了不錯的成績。但是人力資源部分作為各大企業(yè)的管理重點，在事業(yè)單位中也有著同樣的應(yīng)用，就目前情況來說，事業(yè)單位的人力資源管理方面還存在著以下幾點問題。

1.1缺乏現(xiàn)代社會中人力資源管理方面的理念

人力資源對于企業(yè)來說，是最為重要的管理方式，而對于事業(yè)單位組織來講也是非常重要的，每一個組織機構(gòu)的內(nèi)部都需要有一個完整的人力資源管理體系。而目前的一些事業(yè)單位的組織內(nèi)部，還存在著簡單的部門分工、責權(quán)主體不明確等問題。雖然說近些年隨著經(jīng)濟的大力發(fā)展，一些比較先進的人力資源管理方式已經(jīng)滲透到了事業(yè)組織單位中，但是總體來說，事業(yè)單位的人力資源管理還是缺少一種創(chuàng)新性。畢竟事業(yè)單位組織不同于社會企業(yè)結(jié)構(gòu)，其目的性是截然不同的，所以對于事業(yè)組織機構(gòu)來說，完全照搬企業(yè)的人力資源管理方式是行不通的。在事業(yè)單位在人力資源管理方面，一直沿用傳統(tǒng)的管理方式，缺少社會服務(wù)重心，無法調(diào)動員工的工作積極性，并沒有達到當今社會下對于組織人力資源管理的基本需求。

1.2事業(yè)組織缺乏嚴格的激勵機制

通常在企業(yè)的人力資源管理上，“激勵”作為一種合理的管理員工的方式，經(jīng)常被應(yīng)用到企業(yè)內(nèi)部。其目的是最大限度的激發(fā)員工的工作積極性，保證企業(yè)內(nèi)部的高效運營，對于每一個工作環(huán)節(jié)都進行有效的激勵政策，從而保證企業(yè)以最佳的狀態(tài)來滿足社會的發(fā)展需求。

事業(yè)單位組織雖然存在著年薪獎勵方面的機制，但是卻忽略了其中的重心部分，缺少對于事業(yè)單位人員的企業(yè)文化意識的培養(yǎng)。隨著社會經(jīng)濟的大力發(fā)展，全球化的人才市場競爭逐漸激烈。只有將完善的激勵機制應(yīng)用到事業(yè)單位組織，才能夠有效的實施人力資源管理。

1.3事業(yè)單位的考核管理未得到完整的實施

事業(yè)單位在近幾年的人力資源管理改革中，開始實行了部分聘用制度和部分崗位管理制度，并且開始了積極的崗位考核制度的探索和實踐內(nèi)容。但是，就目前的一些情況來說，部分事業(yè)單位人員的思想觀念比較陳舊，在管理模式上缺少一定的時代性，特別是在績效考核方面一直使用比較陳舊的原始人員考核管理方法，其考核的管理形式和要求等方面都不符合現(xiàn)代的事業(yè)單位所需要的特點，致使考核的形式存在著一定的表面性，無法應(yīng)用到實地。

2.對于事業(yè)單位人力資源管理的幾點建議

2.1創(chuàng)新人力資源管理辦法

事業(yè)單位中的管理者，需要將創(chuàng)新人力資源管理辦法列入到工作的重要內(nèi)容之一，著重于提升事業(yè)單位工作人員的工作效率，提升工作人員的社會服務(wù)事業(yè)心。在進行事業(yè)單位人力資源管理調(diào)整整合的過程中，需要堅持站在工作人員的角度去保護工作人員自身的各種合法權(quán)益，不斷的去提升事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。此外，在實行新型人力資源管理辦法時，需要針對員工的思想工作進行多方位的培訓，通過強化員工的工作概念以及團隊意識達到人力資源管理的目的。只有將事業(yè)單位內(nèi)的人力資源管理理念進行有效的改革，才能促進事業(yè)單位人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展性。

2.2對于考評系統(tǒng)進行改革

2.2.1考評系統(tǒng)進行有效改革，將考評內(nèi)容設(shè)置的更加全面化，利用多種考評方式將事業(yè)單位工作人員的綜合素質(zhì)、工作能力等方面進行綜合評比，從而降低主要考評人員的主觀意識影響力，加強考評系統(tǒng)的客觀全面性。再根據(jù)考評結(jié)果來進行工作人員的獎勵、培訓等積極措施，發(fā)揮考評機制的真正有效性。

2.2.2完善事業(yè)單位人力資源管理的考評內(nèi)容，保證事業(yè)單位的考評機制完整性。對于主要考評者的素質(zhì)培訓需要加強，保證考評者在進行考評的過程中不失偏頗，考評結(jié)果具有一定的可實施性。同時生成事業(yè)單位的考評監(jiān)督系統(tǒng)，指定單位部分對于考核的內(nèi)容以及情況進行監(jiān)督實施，保證考評內(nèi)容的客觀性以及可靠性。

2.3建立完整的薪酬激勵體制，促進工作人員的積極性

2.3.1在事業(yè)內(nèi)部的人力資源管理中，建立起完整的激勵機制，加強工作人員的競爭意識。激勵機制在建立時需要體現(xiàn)公平原則，并且要將考核系統(tǒng)連接起來，從而來激發(fā)員工的內(nèi)部競爭意義，最大限度的發(fā)揮工作潛力。管理人員在制定激勵制度的時候需要具有一定的科學性，并且堅持長時間的執(zhí)行其激勵制度。在事業(yè)單位進行聘用新成員時，需要建立一套公開透明的人才聘用原則，讓人才通過開放平等的競爭環(huán)境下，來激發(fā)工作的積極性。只有將工作人員的個人利益進行制度保障，才能夠有利于工作人員之間的友好關(guān)系，并同時促進工作人員不斷的學習服務(wù)知識，為社會服務(wù)進一份心力。

2.3.2激勵機制實行有差別化，事業(yè)單位在進行工作人員之間的激勵機制時，需要考慮工作內(nèi)容、工作年限以及個體差異等原因。在一些管理人員與非管理人員之間，工作年限等方面進行激勵措施的調(diào)整，充分考慮其工作性質(zhì)、個人發(fā)展、人際關(guān)系等方面因素。

2.3.3工作期間，把握權(quán)責相符制度，權(quán)責相符并不代表將所有的決定權(quán)利都交于執(zhí)行下屬，而是通過建立合理的人力資源授權(quán)機制。通過授權(quán)批準等方式進行多方監(jiān)督實行方案。在執(zhí)行層面，需要有著合理的權(quán)限，而上級管理者在其中只承擔監(jiān)督的角色，不斷的鍛煉下屬的執(zhí)行力，促進執(zhí)行下屬的工作能力，充分的培養(yǎng)人才發(fā)展。

2.3.4在考核機制的執(zhí)行過程中，成立單獨的反饋通道，在考評系統(tǒng)的過程中，通常是考評人員對于工作人員的監(jiān)督管理以及單獨部門對于考評人員的監(jiān)督體系。在工作人員進行工作時，發(fā)生了考評人員有失偏頗的情況時，無法通過上級反饋來解決問題。所以在建立事業(yè)單位考評體系時，一定要根據(jù)考評體系的需求建立起完整的反饋通道，收集工作人員有關(guān)考評體系的意見進行整合調(diào)整，保證考核結(jié)果的公平公開公正性。

2.3.5增加對于工作人員的培訓以及事業(yè)規(guī)劃，在大多事業(yè)單位的工作過程中，并不注重對于工作人員的培訓提升。其實這種做法是不對的，只有在工作工程中不斷的提升人員自身的能力，才能保證單位組織的長期可持續(xù)發(fā)展。所以，事業(yè)單位在人力資源管理的過程中可以通過增加工作人員的培訓機會來提升工作人員的能力水平，在保證工作人員的自我能力提升的同時，還能更加有效的增進事業(yè)單位的社會服務(wù)水平。

3結(jié)束語

綜合以上內(nèi)容，在事業(yè)單位的人力資源管理上，不可以按照企業(yè)單位的人力資源系統(tǒng)進行全部照搬使用，需要按照事業(yè)單位的不同特點，進行有針對性的調(diào)整之后再應(yīng)用于事業(yè)單位組織的人力資源管理上。隨著社會經(jīng)濟的大力發(fā)展，想要為事業(yè)單位的發(fā)展尋求更多的機會，需要加強對于人力資源方面的不斷優(yōu)化改革。因此，在實際的工作服務(wù)過程中，需要結(jié)合事業(yè)單位的人力資源管理的實際情況，來進行有目的的進行優(yōu)化措施，綜合提升事業(yè)單位中人力資源管理的質(zhì)量性，只有這樣不斷的改進改革，才能夠?qū)⑹聵I(yè)單位的人力資源的優(yōu)勢充分發(fā)揮起來，進而提升事業(yè)單位在社會服務(wù)中的綜合能力。

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