王曰喜

摘? 要：在企業(yè)的運營與發(fā)展中，必須做好人力資本績效管理和研究工作，進一步發(fā)掘公司的潛力，增強公司的市場競爭能力?？冃Ч芾砉ぷ魇枪救肆Y源管理工作中的關(guān)鍵，特別是績效考核管理工作的高效開展，能夠促進公司建立以業(yè)績?yōu)閷虻墓疚幕?，讓企業(yè)人員參與實際工作中，增強人員對工作的信心，進一步提升企業(yè)的整體凝聚力。本文分析了企業(yè)中績效考核存在的問題和優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效考核;實踐分析

引言：人力資源是公司核心競爭力的關(guān)鍵部分。在國際競爭越來越劇烈的國內(nèi)外市場經(jīng)濟環(huán)境中，現(xiàn)代企業(yè)要想進一步增強自身的綜合能力和市場競爭力，就需要充分認識到人才管理對企業(yè)經(jīng)濟成長的重要性，必須認識到人才績效管理工作是現(xiàn)代公司在企業(yè)經(jīng)營和決策流程中的關(guān)鍵部分，與現(xiàn)代公司的可持續(xù)成長密不可分。而人才績效考核是現(xiàn)代公司面向全員所建立的一個管理制度和考核辦法，主要是為了對公司全員的工作意志、行動能力和績效管理加以合理的制約，從而充分激勵并充分調(diào)動公司全員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造力，以實現(xiàn)公司人力資本的最高效益。

一.人力資源管理中，績效考核目前普遍存在的問題

（一）績效考核審理方法過于單一

因為目前的公司市場競爭巨大，績效考核也更加嚴格。不過現(xiàn)在面臨著不少問題，其一是人力資源管理中的績效考核方法單一，過分關(guān)注于最終成果，卻忽視了人員的職業(yè)道德素質(zhì)等問題，從而無法全方面正確的衡量人員綜合素養(yǎng)水平。這既不利于人員自身道德發(fā)展，又不利于公司后期人員自身的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）績效考核的目標不夠明確、過于形式化

受到公司以往的一些陋習影響，使得一些公司對績效考核管理的工作不夠注重，未能意識到績效考核工作對公司發(fā)展的重要意義，即便是有完整的公司績效考核制度，但也不認真執(zhí)行;又或者是形同虛設(shè)，并不能使公司績效考核工作實現(xiàn)其應(yīng)有的價值。也因此，如果一個人員經(jīng)常謊報其業(yè)績或者工作不認真，反而得到了公司嘉獎升職，則會導致實干的員工缺乏了工作激情。因此，企業(yè)績效評估不嚴謹制約著企業(yè)的飛速發(fā)展。

（三）績效考核中缺乏有效的反饋系統(tǒng)

除了以上問題，再有就是績效考核能否有效果還得靠后期人員的反饋情況。因為一些公司已經(jīng)建立起相應(yīng)績效考核機制，但出現(xiàn)問題沒有反饋，優(yōu)秀員工也注意不到自身的缺陷;技能欠缺的人員沒得到有效調(diào)動，優(yōu)秀員工也沒有獲得提拔，公司人力資源效率偏低，當然也沒有良好的發(fā)展前景。

二.企業(yè)人力資源管理工作中績效考核的優(yōu)化措施

（一）明確定位績效考核的目標

人力資源管理中的績效考核的主要目標是為了對工作人員的績效結(jié)果做出分析，并以此發(fā)現(xiàn)了積極工作的人員，對其實施加薪和提拔。除此之外，績效考核還有一個更為重要的目的，公司可以通過對員工績效考核，從而提高了公司的經(jīng)營效率，并且讓公司在未來的路途上快速穩(wěn)健的發(fā)展下去，同時通過績效考核還可以提高公司員工的綜合素養(yǎng)，進而讓公司的工作隊伍的整體素質(zhì)達到了一個全新的水準。

公司中的領(lǐng)導者，必須對公司績效考核有一個全面的了解，績效考核只有一個途徑，提高公司內(nèi)部人員的效率提高，鼓勵員工勤奮工作，從而營造一種良性的競爭氣氛。領(lǐng)導階層應(yīng)該意識到對雇員制定不等的薪酬是為了使雇員在這樣的競爭氛圍內(nèi)提升他們的績效，以此實現(xiàn)推動公司發(fā)展壯大的目的。通過對公司績效考核目的的正確定位，可以很大程度上激發(fā)雇員去拼命工作，在公平競爭的氛圍中將他們的任務(wù)保質(zhì)保量地實現(xiàn)。

（二）制定科學合理的考核體系和考核標準

為更好地進行績效考核機制工作，企業(yè)必須建立健全的績效考核工作機制，以實現(xiàn)員工內(nèi)部的良性競爭，讓全員都參與績效考核體系中。人力資源管理中的核心內(nèi)容是企業(yè)績效考核，必須做好企業(yè)績效考核管理工作的基本規(guī)范，并對其制定合理的考評標準，使企業(yè)績效考核管理結(jié)果公平、公正、公開，如此方可實現(xiàn)企業(yè)績效考核管理的目的。所以，在制訂合理的企業(yè)績效考核規(guī)范以前，就必須先對企業(yè)內(nèi)部各部分的工作情況做好分類，再經(jīng)過分解制定不同的考評標準。

在建立企業(yè)績效考核系統(tǒng)的過程中，企業(yè)各部門既必須重視內(nèi)部全面分析，也必須重視員工價值觀念、員工主觀積極性、思想政治素質(zhì)和社會道德素質(zhì)。此外，科學合理地制訂績效考核工作標準，把定性考評與量化考核管理工作緊密結(jié)合在一起，讓員工體會到考評的公平性，進而大大提高了他們的崗位主觀積極性，還需要進一步充分發(fā)揮績效考核工作體系的可操作性，為績效考核制定工作的全面規(guī)范化提供保障。在制訂合理的績效考核工作標準的時候，還需要對各個崗位中的具體崗位說明加以理解，在實踐中進一步了解對各個崗位的具體職責范圍和工作標準的有關(guān)規(guī)定，并與其相結(jié)合，這樣制訂出的績效考核工作標準就會更加富有科學性和合理性。

（三）強化績效考核管理力度

有效的質(zhì)量控制對績效考核管理工作中的關(guān)鍵意義不言而喻，因為只有提高對績效考核的控制質(zhì)量，才能保證績效考核的科學性。

關(guān)于考核質(zhì)量差的問題，企業(yè)管理者必須把公司考核的標準直接面對公司全體職工，在管理人員的直接領(lǐng)導下使企業(yè)全員都能夠直接加入到公司的考核之中，并且杜絕過分依賴于最表層的能力考評結(jié)果，還必須通過多元化方法盡可能使企業(yè)對全員職工的績效考核結(jié)果能夠更加全面、客觀而且公開、公正。具體來說，企業(yè)必須讓所有人員都能夠直接確定自己實際工作的公司考核內(nèi)容，并按照企業(yè)實際狀況確定如何進行個人的業(yè)績承諾管理工作。在考評過程中，企業(yè)管理人員及其負責考評的工作人員同樣也要受到企業(yè)所有人員的直接監(jiān)督，對出現(xiàn)的爭議也必須賦予所有職工以完全的話語權(quán)。這樣，不但能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核工作的公正性，而且更能夠充分發(fā)揮出公司內(nèi)部考評的功能提升職工的主觀積極性，進而實現(xiàn)了績效考核工作的真實價值。

（四）合理有效利地用考核結(jié)果

在對公司人員的績效考核結(jié)束之后，人力資源管理部門可以把考評結(jié)果采用面談的方法來反映給公司人員。該方式可以及時把考評結(jié)果反饋給公司人員，因此減少了考評者和被考評者間產(chǎn)生不必要的誤解。利用相關(guān)反饋信息，考評者和被考評者可以對信息中出現(xiàn)的問題作出有效調(diào)整，并提出相應(yīng)的舉措來克服其中的問題，以此提高公司人員的工作業(yè)績，從大的方面來說，更能推動公司穩(wěn)定長期發(fā)展。

對績效結(jié)果的反饋信息也是企業(yè)績效考核的重要過程，公司管理人員可以利用反饋信息得到自身在工作中的不足，從而清楚認識自身在工作中的主要問題所在，從而進行修正，以便使公司職員在管理工作方面才能進一步提高。并以此改善公司的管理工作績效，如此就可以將企業(yè)績效考核的主要功能在企業(yè)人力資源管理中充分發(fā)揮起來。當經(jīng)理工作績效考核結(jié)論產(chǎn)生之后，公司領(lǐng)導階層的管理人員盡可能抽時間與公司職員進行溝通，這樣就可以使公司職員感到領(lǐng)導對自己比較關(guān)注，進而起到了提升公司職員的積極性的目的了。在溝通的過程中，企業(yè)人員先對考核結(jié)果中自身所存在的問題加以分析，企業(yè)領(lǐng)導在對考評結(jié)果了解之后再對企業(yè)工作人員加以評論，這樣使企業(yè)人員的實際工作能力就得以提高

總結(jié)：績效考核對企業(yè)人力資源建設(shè)有著關(guān)鍵的作用，很大程度上決定著企業(yè)的市場競爭力。所以各企業(yè)必須深刻思考績效考核中存在的問題，并及時采取措施解決，發(fā)揮人力資源的價值，讓企業(yè)能夠高效運作。

參考文獻：

[1] 王偉. 人力資源管理中績效考核問題的實踐分析.

[2] 查玉霞. 人力資源管理中績效考核問題分析[J]. 各界， 2017（10）：2.

[3] 蘇航. 事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題的分析[J]. 商業(yè)2.0（經(jīng)濟管理）， 2021（3）：2.