摘? 要：國有企業(yè)在發(fā)展過程中，往往會面臨很多難題，以“崗位管理”為例，人們開始關注其在國有企業(yè)人力資源改革中的實踐工作，這項工作的開展，在完善國有企業(yè)人力資源管理方式同時，還能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境?；诖耍疚闹饕接憤徫还芾碓趪衅髽I(yè)人力資源改革升級中的實踐工作。

關鍵詞：崗位管理;國有企業(yè);人力資源;改革升級;實踐

前言：人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中，扮演著重要角色，中國特色社會主義國家的建設，離不開人力資源改革升級工作。特別是國有企業(yè)，在人力資源管理工作中，要重視崗位管理，科學有效的崗位管理方式，能夠將人才分配在適合的崗位中，發(fā)揮最大價值，為企業(yè)發(fā)展提供創(chuàng)新創(chuàng)造活力。想要避免崗位管理工作帶來的不利影響，就要將人才成長與企業(yè)發(fā)展相結合，將崗位管理在國有企業(yè)人力資源改革升級中的實踐工作做好。

1.國有企業(yè)管理改革升級面臨的困境

隨著時代的進步，國有企業(yè)也開始探索和創(chuàng)新人力資源管理問題。很多管理者，逐漸重視人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，試圖通過現(xiàn)代化的管理方式，來增強企業(yè)內部的管理水平和質量。然而，任何事物都具備雙面性，國有企業(yè)管理工作現(xiàn)狀如下：首先，業(yè)務繁忙，人手不多，造成時間與精力有限。主要表現(xiàn)在很多業(yè)務部門，或者管理人員，忙于日常工作，沒有時間和精力去優(yōu)化管理模式，更不用說學習新理念和新方法。其次，國企具有自身獨特性，很多企業(yè)是由“事業(yè)單位”和“政府機構”轉制形成的，大部分管理是有政府機關直接進行管理，無法像“私企”或者“民營企業(yè)”那樣，進行自由“管理”和“經(jīng)營”。最后，管理人員缺乏專業(yè)基礎和經(jīng)驗，對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念和運作方式不熟悉，特別是人力資源管理，還處在傳統(tǒng)“人事管理”層面，對我國國有企業(yè)管理工作帶來很大不利[1]。

2.崗位管理在國有企業(yè)人力資源改革升級中的實踐

為了推進崗位管理在國有企業(yè)人力資源改革升級中的實踐工作，就要結合國有企業(yè)管理改革升級面臨難點，對其進行重點分析，幫助企業(yè)盡早走出管理困境。通過對各方因素進行考慮，在本次改革實踐中，我們以“人力資源管理”為基礎，對崗位進行梳理，比如，“業(yè)務部門”，在梳理分析前提下，還實現(xiàn)了“定崗和定編”規(guī)范管理，對其定位是“崗位梳理”，并不是“人員調整”。沒有調整“職工薪酬福利”和“企業(yè)組織架構”，只是對人力資源管理進行改革升級，最終的目標就是構建與企業(yè)自身發(fā)展相適應的“人力資源管理體系”，促進人員配置和用人機制朝著合理化發(fā)展，以此來提升員工工作積極性，將人力資源管理作用發(fā)揮出來，構建強有力的人才隊伍，強化人力資源管理工作機制。

崗位管理在國有企業(yè)人力資源改革升級中的實踐，主要是通過“崗位項目”的形式進行，具體實踐內容如下：

項目立項。首先，需要選擇優(yōu)秀的咨詢公司，結合“行業(yè)經(jīng)驗”、“專業(yè)權威”以及“團隊成員配置”情況，在本次實踐中，分別和國內外很多大型咨詢公司進行溝通，了解項目需求，并且評估相應的項目建議書，之后利用談判形式，選擇了“人力資源”項目經(jīng)驗豐富的合作機構。最后召開“項目啟動會”，成立“項目組”，明確參與項目的人員，并確定參與人員的具體職責[2]。

定位實際需求。多次研究基礎上，對國有企業(yè)人力資源管理面臨的困境進行梳理，初步制定了人力管理“藍圖”，并且制定了相應的“作戰(zhàn)方式”，將不同階段的任務進行分解，進而澄清該項目的定位。結合前期對項目的“定位”與“要求”，這次崗位梳理知識對企業(yè)本部崗位優(yōu)化，也就是說以“當前企業(yè)組織架構和業(yè)務目標”為基礎，將各個部門定崗問題進行有效解決，其中，包含設置什么崗位？每個崗位需要什么人？具體做什么？這樣可以為后期“定編”、“定級”和“發(fā)展”提供依據(jù)。這屬于崗位管理的首要條件，能夠將各個部分管理方式和具體職能加以理順，重點是對“事”，并非對“人”，這一環(huán)節(jié)承擔著“基地”角色。在這過程中，還要宣傳新型管理理念和方法，特別是讓中層管理者，要主動致力于管理體系優(yōu)化工作中。

項目計劃制定。結合前期企業(yè)人力資源作戰(zhàn)藍圖，確定項目內容和時間，制定計劃表。包括：理清崗位梳理，依照部門職能和組織架構，對該部門在企業(yè)的整體角色進行定位，完善部門職責。與此同時，還有提出相應職能建議，優(yōu)化崗位，確定部門職責之后，還要對業(yè)務管理模式進行優(yōu)化，實現(xiàn)業(yè)務分工，設置崗位。

項目推進實施。步驟如下：1.內部調研。對員工、中層和高層管理者，開展專題訪談，明確問題。2.管理培訓。高層和中層管理者，培訓人力資源管理新理念和方法，達到改革升級共識。對骨干員工和部門管理人員，進行“演練培訓”和“實操輔導”，讓其參與到崗位架構等工作中。通過“一對一”點評方式，對“定崗/編/責”文件加以修改和完善。3.召開評價會議。對項目成果加以匯報，組織問題答辯和落實措施等工作。4.根據(jù)既定計劃推進，通過三個月時間完成了崗位架構和定編等工作。

項目成果。通過本次實踐，國有企業(yè)解決了長期困擾的人力資源管理困境，無論是內部調配，還是外部招聘等工作，都有科學依據(jù)。同時，對于部門業(yè)務關系，也實現(xiàn)了科學樹立，還有管理理念和方式，都有所更新和優(yōu)化，為企業(yè)人力資源管理改革升級提供了有利條件[3]。

結語：綜上所述，為了從根本上強化崗位管理在國有企業(yè)人力資源改革升級中的實踐工作，相關人員就要順應時代進步要求，對崗位管理工作進行準確認識，掌握目前我國國有企業(yè)崗位管理中，人力資源改革升級面臨的重難點問題，通過科學有效的實踐方法，將崗位管理在國有企業(yè)人力資源改革升級中的價值體現(xiàn)出來，為國有企業(yè)未來發(fā)展提供源源不斷動力支持。

參考文獻：

[1]祝雅楠. 國有企業(yè)管理中政工師的角色定位和作用[J]. 中外企業(yè)文化， 2020， （11）：41-42.

[2]嚴梅.如何防范國有企業(yè)關鍵崗位管理人員的廉政風險[J]. 人民公交， 2021（3）：4-5.

[3]李偉，高楊依依， 孫冰悅. 國有企業(yè)輔助崗位員工管理困惑與破解之道[J]. 現(xiàn)代商業(yè)， 2021（14）：3-4.

作者簡介：范亮（1983.11出生），男，漢族，安徽肥東人，合肥城改投資建設集團有限公司黨辦主任、黨委秘書、機關第一支部書記，中央黨校在職研究生學歷，單位：合肥城改投資建設集團有限公司，研究方向：人力資源管理。