楊奕澤

勞動(dòng)合同的解除，系指在勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)合同期限屆滿之前，因法律規(guī)定的事由出現(xiàn)，合同一方當(dāng)事人單方面通知結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系或雙方協(xié)商提前結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。相較于勞動(dòng)合同的終止，勞動(dòng)合同的解除是勞動(dòng)合同的提前終止，是在勞動(dòng)合同約定條件成就之前并且合同雙方都具備相應(yīng)法律資格時(shí)合同的結(jié)束。同時(shí)，勞動(dòng)合同的解除是合同雙方意思表示的結(jié)果，在具備了勞動(dòng)合同解除的法定情形而雙方當(dāng)事人并未作出意思表示時(shí)合同并不必然解除，不同于合同終止事由出現(xiàn)時(shí)合同終止的當(dāng)然性。

目前，我國(guó)法律對(duì)用人單位單方面解除勞動(dòng)合同規(guī)定的情形有三種，包括勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)性解除、勞動(dòng)者非過(guò)錯(cuò)性解除以及經(jīng)濟(jì)性裁員。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了該項(xiàng)制度，過(guò)錯(cuò)性解除也可以稱為用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同。通常是勞動(dòng)者出現(xiàn)了嚴(yán)重的過(guò)錯(cuò)，用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

在當(dāng)前的實(shí)踐中，對(duì)于勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)性的解除，存在以下問(wèn)題：

試用期內(nèi)“錄用條件”不明確。在勞動(dòng)合同法的規(guī)定中，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的用人單位可以解除勞動(dòng)合同。此項(xiàng)制度看似由立法賦予了用人單位雇傭的自由，可以讓用人單位尋求最適合自己的勞動(dòng)者，但實(shí)踐過(guò)程中卻有可能轉(zhuǎn)化為對(duì)勞動(dòng)者赤裸裸的剝削。在司法實(shí)踐中，一些用人單位完全可以利用該項(xiàng)制度的漏洞，使用試用期內(nèi)的廉價(jià)勞動(dòng)力，試用期屆滿前告知?jiǎng)趧?dòng)者不符合錄用條件，以此解除勞動(dòng)合同，然后再以同樣的手段招募下一批勞動(dòng)者，以使企業(yè)經(jīng)常保持使用較為廉價(jià)的勞動(dòng)力，從而大幅度降低用工成本。

對(duì)被依法追究刑事責(zé)任的勞動(dòng)者要求過(guò)于嚴(yán)苛。法律規(guī)定對(duì)被依法追究刑事責(zé)任的勞動(dòng)者，用人單位可以此過(guò)錯(cuò)為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，立法規(guī)定的這類情形擴(kuò)大了用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，不利于維系一個(gè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中提到，“‘被依法追究刑事責(zé)任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！?/p>

在這項(xiàng)中央文件中可以看到立法對(duì)“被依法追究刑事責(zé)任”的標(biāo)準(zhǔn)是很高的，尤其是對(duì)犯輕罪、微罪的情形。對(duì)這一部分罪犯來(lái)說(shuō)，雖然他們觸犯了刑法，但是法律已經(jīng)通過(guò)限制其自由、處以罰金、剝奪政治權(quán)利等手段進(jìn)行了懲罰，立法不能進(jìn)一步通過(guò)限制其勞動(dòng)的權(quán)利來(lái)對(duì)他們“終身處罰”。勞動(dòng)的權(quán)利更進(jìn)一步講是生存的權(quán)利，尤其是在當(dāng)下這個(gè)城市化突飛猛進(jìn)的時(shí)代。固然，這些罪犯可以通過(guò)雇傭合同、合作合同等方法“逃離”勞動(dòng)合同法的限制，但是在目前保障勞工權(quán)益的法律中，《勞動(dòng)合同法》是保護(hù)程度最高的法律，立法不能這樣剝奪公民的生存權(quán)利，即使這些公民曾經(jīng)觸犯了刑法。退一步來(lái)講，立法對(duì)觸刑者做出這樣的限制，不僅不利于他們更好地融入到現(xiàn)存社會(huì)中，而且會(huì)更容易留下潛在的犯罪隱患，進(jìn)而影響整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定。

完善建議。首先是要限制用人單位以“錄用條件”不符合為由解除勞動(dòng)合同。

為了防止用人單位對(duì)“錄用條件”隨意解釋，立法應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位進(jìn)行必要的限制和約束，以防止其損害在試用期中勞動(dòng)者的權(quán)益。在對(duì)該項(xiàng)制度修改時(shí)應(yīng)當(dāng)包括以下條件：第一，在錄用條件中不得規(guī)定含有與現(xiàn)行法律相沖突的內(nèi)容;第二，不得規(guī)定帶有歧視性內(nèi)容的條款;第三，不得將與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容規(guī)定為違約事由;第四，用人單位應(yīng)在招聘時(shí)主動(dòng)及時(shí)向勞動(dòng)者明示說(shuō)明和解釋錄用條件;第五，用人單位對(duì)錄用條件中規(guī)定的考核、考勤等具體要求應(yīng)當(dāng)及時(shí)向勞動(dòng)者公布;第六，用人單位在錄用條件中所設(shè)具體要求應(yīng)當(dāng)符合公開(kāi)、透明、平等的原則。

其次是要改變被追究刑事責(zé)任后用人單位可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。

一方面，對(duì)于勞動(dòng)者刑事責(zé)任的追究與勞動(dòng)者在用人單位做出的過(guò)錯(cuò)行為是兩個(gè)完全不同的主體，對(duì)勞動(dòng)者的犯罪行為進(jìn)行懲處是國(guó)家公權(quán)力行使的表現(xiàn)，用人單位以過(guò)錯(cuò)性原因辭退勞動(dòng)者是用人單位管理內(nèi)部員工權(quán)利的體現(xiàn)。勞動(dòng)者因違法犯罪而受到國(guó)家機(jī)器的制裁與用人單位之間并不存在直接的聯(lián)系，國(guó)家公權(quán)力不應(yīng)當(dāng)影響用人單位對(duì)其內(nèi)部員工的管理，厘清兩方主體間權(quán)利的邊界是解決該問(wèn)題的關(guān)鍵。

另一方面，勞動(dòng)者被依法追究了刑事責(zé)任并不必然導(dǎo)致其失去了作為公民的基本權(quán)利。依據(jù)我國(guó)《憲法》《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及文化權(quán)利國(guó)際公約》和《世界人權(quán)宣言》等一系列人權(quán)公約，基本都約定了獲取報(bào)酬、勞動(dòng)等權(quán)利，即使是被追究刑事責(zé)任的公民也不能因其犯罪而被剝奪勞動(dòng)的權(quán)利。

最后，要明確在何種情況下用人單位可以因勞動(dòng)者違法犯罪而解除勞動(dòng)合同。用人單位的過(guò)錯(cuò)性解除，必須是勞動(dòng)者的某些行為侵犯了用人單位的利益達(dá)到了過(guò)錯(cuò)標(biāo)準(zhǔn)，否則用人單位不能以此為由解雇勞動(dòng)者。第一，如果勞動(dòng)者的犯罪行為與其職務(wù)行為有關(guān)或者犯罪行為在其工作場(chǎng)合發(fā)生，用人單位可以勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)行為解除勞動(dòng)合同。第二，如果勞動(dòng)者在接受審判后的結(jié)果僅僅是不予起訴、免予刑事處罰、罰金等，這類結(jié)果并不會(huì)對(duì)用人單位造成實(shí)質(zhì)性損害，故而對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)勞動(dòng)者不存在所謂的“過(guò)錯(cuò)”進(jìn)而也不能以此為由解除勞動(dòng)合同。但是，對(duì)于被判處有期徒刑等限制人身自由類刑罰的勞動(dòng)者，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，其原因在于勞動(dòng)者在被限制人身自由后無(wú)法按時(shí)付出勞動(dòng)，其本質(zhì)是違反了其所簽訂的勞動(dòng)合同的約定，用人單位才可以過(guò)錯(cuò)性來(lái)解除勞動(dòng)合同。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定了該項(xiàng)制度，非過(guò)錯(cuò)性解除也可以稱之為用人單位的預(yù)告解雇。在這一類解除情形中，一般是在勞動(dòng)者本身并無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下，因?yàn)橹饔^或客觀條件發(fā)生了變化導(dǎo)致合同無(wú)法履行，實(shí)際影響到了用人單位利益，用人單位解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同。

在當(dāng)前的實(shí)踐中，對(duì)于勞動(dòng)者非過(guò)錯(cuò)性的解除，存在以下問(wèn)題：

缺乏必要的判斷標(biāo)準(zhǔn)。目前我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定了三種非過(guò)錯(cuò)性的解除情形，主要包括患病、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化。在第一種情形中，“另行安排的工作”的程度應(yīng)如何把握，其中的工作難度差異又難以通過(guò)司法程序來(lái)解決，無(wú)論是仲裁還是訴訟由于不了解用人單位內(nèi)部的情況很難做出合理的裁判。在第二種情況中，“勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)是什么，由誰(shuí)來(lái)確定誰(shuí)來(lái)監(jiān)督，現(xiàn)行法律都未作說(shuō)明。在第三種情況中，“客觀情況”“重大變化”這類用語(yǔ)過(guò)于寬泛，而且各級(jí)地方政府會(huì)根據(jù)此條制定出不同的標(biāo)準(zhǔn)打破法的統(tǒng)一性，最終有可能使勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害。

固定30日通知期規(guī)定過(guò)于僵化。在用人單位非過(guò)錯(cuò)性解除的情況下，提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同。但是由于勞動(dòng)者之間的崗位不同、年齡不同、家庭狀況也存在差異，那么用一刀切的方式統(tǒng)一安排30日的解除緩沖期未免過(guò)于僵化。

完善建議。首先是細(xì)化用人單位非過(guò)錯(cuò)性解除的具體情形。由于目前勞動(dòng)合同法中規(guī)定的三種情形可操作性不強(qiáng)，故需對(duì)其進(jìn)行一定的解釋和補(bǔ)充。

第一，對(duì)于“另行安排的工作”和“勝任工作”問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)工會(huì)這一群眾性組織發(fā)揮的協(xié)調(diào)和監(jiān)督作用。第二，對(duì)于“客觀情況發(fā)生重大變化”問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)做更具體的說(shuō)明。

其次是調(diào)整通知期為更靈活的設(shè)定?，F(xiàn)行通知期的規(guī)定是統(tǒng)一的30天，這看似平等的規(guī)定卻對(duì)勞動(dòng)合同的解除來(lái)說(shuō)并不公平。由于不同勞動(dòng)者之間的不同情況，年齡較長(zhǎng)的勞動(dòng)者重新就業(yè)的困難性是一個(gè)必然的情況，而年輕的勞動(dòng)者可能會(huì)覺(jué)得30日過(guò)長(zhǎng)。對(duì)此，應(yīng)該將通知期的長(zhǎng)度與年齡或工作年限掛鉤，由于勞動(dòng)者工作年限越長(zhǎng)其與用人單位的聯(lián)系也就越緊密相對(duì)來(lái)說(shuō)依賴性就越強(qiáng)，由此會(huì)導(dǎo)致其再就業(yè)的難度大于那些工作年限較短的勞動(dòng)者。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十一條，規(guī)定了該項(xiàng)制度。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位為了改善經(jīng)營(yíng)狀況，批量解雇勞動(dòng)者的一種情形。在現(xiàn)行國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制之下，經(jīng)濟(jì)性裁員的出現(xiàn)是不可避免的，但其本身又可能對(duì)社會(huì)產(chǎn)生一些不穩(wěn)定因素造成失業(yè)率的上升等。

在當(dāng)前的實(shí)踐中，對(duì)于勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)性裁員，存在以下問(wèn)題：

裁員的法定條件規(guī)定模糊。裁員的法定條件是進(jìn)行裁員的法律依據(jù)，符合條件的，法律才許可企業(yè)進(jìn)行裁員活動(dòng)。對(duì)此，我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定的四個(gè)裁員的法定條件中存在以下問(wèn)題：

一是依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。我國(guó)現(xiàn)有法律體系可以較好的明確這一條件，主要可以依據(jù)《破產(chǎn)法》的相關(guān)規(guī)定來(lái)界定企業(yè)重整的具體情況。

二是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的。對(duì)于“嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)是什么，法律依舊未做說(shuō)明，在《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》中提到，“用人單位達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。”但各級(jí)政府由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r不同可能會(huì)制定各式各樣的標(biāo)準(zhǔn)，這直接影響了用人單位啟動(dòng)裁員程序的界限，最終會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益的混亂。在程序上來(lái)說(shuō)，由于立法未對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，行政部門(mén)在處理用人單位裁減人員方案時(shí)會(huì)處在一個(gè)灰色地帶，極易出現(xiàn)政企不分的情況，若此類事件發(fā)生必然會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益產(chǎn)生極大的損害。

完善建議：充分保障被裁減人員再就業(yè)的權(quán)利。在保障被裁減人員權(quán)利方面最重要的是勞動(dòng)者再就業(yè)的權(quán)利，尤其是對(duì)于老員工或家庭確有困難的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)。對(duì)此，需要嚴(yán)格落實(shí)被裁減人員優(yōu)先招用的規(guī)定，一方面原勞動(dòng)者熟悉用人單位的制度以及工作內(nèi)容，另一方面也利于原用人單位與勞動(dòng)者的溝通;其次完善我國(guó)社會(huì)保障制度，尤其是要擴(kuò)大社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)救助制度的保障范圍，使被裁減人員能順利度過(guò)從失業(yè)到再就業(yè)的空窗期。政府也應(yīng)組織相應(yīng)的專業(yè)技能培訓(xùn)促進(jìn)就業(yè)過(guò)程，爭(zhēng)取形成從就業(yè)到失業(yè)到再就業(yè)的正反饋模式，維系一個(gè)良性的人力資源流轉(zhuǎn)過(guò)程。

綜上所述，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》在開(kāi)篇就提到“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法?！边@種傾向性的保護(hù)是作為弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者維護(hù)自己權(quán)利的保障。然而，目前《勞動(dòng)合同法》依舊存在諸多問(wèn)題。諸如：法定情形的判斷標(biāo)準(zhǔn)、通知期的規(guī)定、工會(huì)的地位以及權(quán)力等等。正是現(xiàn)行法律存在的這些漏洞，才導(dǎo)致了一些有能力的用人單位利用自身存在的優(yōu)勢(shì)地位侵害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象。

勞動(dòng)合同中用人單位單方解除制度只是勞動(dòng)合同解除制度中的一部分，更是整個(gè)勞動(dòng)合同體系下的一個(gè)小而微的方面，但是它卻直接限制了用人單位濫用權(quán)利的現(xiàn)象。只有將勞動(dòng)合同制度的各個(gè)部分充分地結(jié)合起來(lái)，形成一個(gè)完整的體系，才能最大限度保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，形成一種勞資雙方相對(duì)平衡的狀態(tài)，從而促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定，助力我國(guó)經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展。