曹茂甲，許姝燕

(遼寧師范大學(xué) 教育學(xué)院，遼寧 大連 116029)

高等教育要快速發(fā)展，高水平的教師隊伍是首要條件。青年教師作為我國高等教育可持續(xù)發(fā)展的新生力量和未來人才培養(yǎng)、科學(xué)探究的主要承擔者，他們的發(fā)展水平直接關(guān)系到我國科教興國和人才強國戰(zhàn)略的實施進程。職業(yè)初期對于青年教師的未來發(fā)展具有非常重要的意義和價值，形成良好的發(fā)展驅(qū)動力是實現(xiàn)青年教師專業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本研究的目的是調(diào)查我國高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的現(xiàn)實情況，在此基礎(chǔ)上分析存在的主要問題，探尋問題背后的原因，并提出切實可行的優(yōu)化策略。

一、研究設(shè)計

(一)指標選取

本研究對于高校青年教師動力指標的選取是建立在之前對于高校青年教師的深度訪談基礎(chǔ)之上的，通過扎根理論的研究方法歸納出動力的四組關(guān)系[1]。

關(guān)系1：由于任務(wù)要求、利益牽引、人際互動等外部環(huán)境因素會對高校青年教師有相應(yīng)的要求。為了達到這些要求，青年教師需要提升自身的專業(yè)能力，進而形成了相應(yīng)的專業(yè)發(fā)展動力，這種緊迫感受環(huán)境的影響。

關(guān)系2：在外界要求的影響下，高校青年教師基于自我效能、組織支持、資源條件等因素產(chǎn)生了不同的發(fā)展預(yù)期，進而形成了與發(fā)展效能相關(guān)的專業(yè)發(fā)展動力，這種動力受到專業(yè)認同感的影響。

關(guān)系3：在一定專業(yè)發(fā)展預(yù)期的影響下，高校青年教師基于自身的專業(yè)興趣、成就體驗、組織適應(yīng)等方面的情緒情感因素，對自身專業(yè)形成了一定的認同感，進而產(chǎn)生了與情緒情感相關(guān)的專業(yè)發(fā)展動力，這種認同感受到自身價值觀念的影響。

關(guān)系4：在專業(yè)認同的基礎(chǔ)上，高校青年教師通過自我實現(xiàn)、職業(yè)承諾、價值信念等方面的激發(fā)，形成了一定的成就動機，進而產(chǎn)生了與內(nèi)在價值相關(guān)的專業(yè)發(fā)展動力。

可以發(fā)現(xiàn)，環(huán)境驅(qū)動、效能驅(qū)動、情感驅(qū)動、價值驅(qū)動構(gòu)成了高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的核心要素，其他因素起到間接條件作用，這些因素共同構(gòu)成了高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的結(jié)構(gòu)體系(圖1)。

圖1 高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力結(jié)構(gòu)關(guān)系圖

在指標確定過程中，對于高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的問卷采用四點評分法，根據(jù)被試者對于題項的態(tài)度完全不符合、不符合、比較符合、非常符合，分別記1、2、3、4分。在預(yù)調(diào)查過程中，共發(fā)放調(diào)查問卷50份，收回50份，有效問卷50份，結(jié)合被調(diào)查高校青年教師對于調(diào)查問卷效度的反映情況以及調(diào)查結(jié)果的分析，刪去內(nèi)容不準確、語言表達不清晰、易引起被訪者歧義的問題，最終生成本研究的正式量表共24題。同時為了對高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的影響因素有更充分的了解，本研究圍繞量表指標設(shè)置了現(xiàn)實情況調(diào)查問卷，共38個問題。

(二)樣本選擇

調(diào)研過程中，在保證樣本數(shù)量的前提下盡可能地兼顧到人口分布情況，本次調(diào)研問卷通過網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場兩種形式進行發(fā)放，共發(fā)放問卷830份，其中通過問卷星發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷510份，現(xiàn)場發(fā)放320份。回收有效問卷744份，回收率為89.64%。所調(diào)查的教師中男性教師331人，女性教師413人；年齡區(qū)間上，30周歲以下教師130人，31至35歲教師302人，36至40周歲教師312人；在職稱方面，講師、助教職稱的教師共418人，副教授(副研究員)268人，教授(研究員)58人；在教齡方面，3年以下教齡的教師143人，3至5年的教師230人，5年以上教師371人；在專業(yè)類別上，文史類教師312人，理工類教師162人，體育、藝術(shù)類教師103人，交叉學(xué)科教師167人；在所屬地區(qū)分布上主要根據(jù)國家對于城市發(fā)展水平劃分，其中北、上、廣、深等一線城市高校青年教師101人，二線城市高校青年教師391人，三線城市高校青年教師252人；在學(xué)校層次上，原“985”工程院校教師53人，原“211”工程院校教師140人，普通院校教師551人。基本符合總體分布比例。

(三)信效度分析

本研究的信度檢驗主要通過對克朗巴哈(信度)系數(shù)(Cronbach’s Alpha)來分析整體數(shù)據(jù)和各個維度數(shù)據(jù)的可靠性，本問卷的克朗巴哈系數(shù)(Cronbach’s Alpha)為0.866，表明本問卷信度較高。本問卷的KMO值為0.895，表明樣本具有足夠的代表性；Bartlett球形度檢驗結(jié)果顯著，結(jié)構(gòu)卡方值為5783.04，顯著性水平為0.000，非常顯著，表明具有較高的效度。

二、實證結(jié)果分析

通過對回收后的調(diào)研數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，可以得出當前我國高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的現(xiàn)狀以及各個動力維度的現(xiàn)狀。從調(diào)查情況(表1)來看，所有的動力影響都達到了中上水平，項目平均分均超過2分，表明高校青年教師具有較強的專業(yè)發(fā)展積極性。其中，最重要的成分是環(huán)境驅(qū)動和價值驅(qū)動因素，說明從整體上來看，外部環(huán)境對于青年教師專業(yè)發(fā)展的影響比較大。由于物質(zhì)需求較高，加上來自職稱晉升的壓力，青年教師環(huán)境驅(qū)動影響比較大。與此同時，青年教師普遍對高校教師這一職業(yè)有著非常理想化的憧憬，希望能夠在這一崗位上實現(xiàn)自己的價值，但是由于外部條件以及工作壓力等問題，青年教師的效能驅(qū)動和情感驅(qū)動的分數(shù)不高。所以，青年教師專業(yè)發(fā)展動力并不均衡。

表1 高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力情況統(tǒng)計表

環(huán)境驅(qū)動因素是高校青年教師主體直接受到外界環(huán)境控制和引導(dǎo)的專業(yè)發(fā)展動力因素。本研究在該方面的題項主要包括考核要求、完成任務(wù)、物質(zhì)激勵、職稱評定、競爭壓力和外界期待。從調(diào)查情況(表2)來看，職稱評定的平均分明顯高于其他各項指標，說明目前高校青年教師環(huán)境驅(qū)動中的最重要因素是職稱評定，青年教師專業(yè)發(fā)展動力主要來源于職稱方面的要求。平均分相對較低的是考核要求和物質(zhì)激勵兩個方面，說明目前高校對于青年教師的發(fā)展要求和激勵機制存在一定問題。

表2 高校青年教師專業(yè)發(fā)展環(huán)境驅(qū)動情況統(tǒng)計表

發(fā)展效能因素是高校青年教師在自身專業(yè)發(fā)展過程中對于能夠達到一定專業(yè)發(fā)展目標的信念和期待，主要包括晉升難度、學(xué)術(shù)資本、鼓勵指導(dǎo)、發(fā)展平臺、設(shè)施設(shè)備、發(fā)展氛圍六個方面。從調(diào)查情況(表3)來看，效能驅(qū)動的各個因素差別比較明顯，其中最低的是晉升難度這一項目，由于職稱晉級是高校教師專業(yè)發(fā)展過程中最重要的衡量標準，晉升難度過高，由此對青年教師的專業(yè)發(fā)展信心產(chǎn)生了重要打擊。另一個比較大的問題出現(xiàn)在發(fā)展氛圍方面，青年教師在專業(yè)發(fā)展上缺乏領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助，無法形成專業(yè)發(fā)展的效能感。

表3 高校青年教師專業(yè)發(fā)展效能驅(qū)動情況統(tǒng)計表

情緒情感因素是高校青年教師對于自身專業(yè)的熱愛程度，從而希望能夠在自己的專業(yè)領(lǐng)域獲得較大的發(fā)展，這種情緒的維持主要體現(xiàn)在工作樂趣、學(xué)科興趣、工作體驗、充實感、成就感和組織認可六個方面。通過調(diào)查情況(表4)可以發(fā)現(xiàn)，在情感驅(qū)動的范疇里，比較大的問題出現(xiàn)在青年教師自身專業(yè)發(fā)展的成就感和組織認可方面，說明青年教師在專業(yè)發(fā)展過程中所取得的個人成績并沒有得到組織應(yīng)有的認可，致使青年教師專業(yè)發(fā)展成就感處于較低水平。

表4 高校青年教師專業(yè)發(fā)展情感驅(qū)動情況統(tǒng)計表

價值驅(qū)動因素是高校青年教師對于自身的專業(yè)身份和專業(yè)內(nèi)在價值的認同和實踐，主要包括教學(xué)價值、科研價值、責任、專業(yè)理想、價值認同、事業(yè)追求六個方面。從調(diào)查情況(表5)來看，價值驅(qū)動的問題主要體現(xiàn)在教學(xué)價值方面，而與之相對應(yīng)的是科研價值的提升，說明當前很多高校嚴重存在重科研、輕教學(xué)的傾向。此外，高校青年教師對于自身工作價值的認同仍然存在一些問題。

表5 高校青年教師專業(yè)發(fā)展價值驅(qū)動情況統(tǒng)計表

三、高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力存在的主要問題

(一)引導(dǎo)方向存在偏離現(xiàn)象

在高校青年教師專業(yè)發(fā)展的過程中，專業(yè)評價具有導(dǎo)向、激勵、診斷、鑒定的作用，是環(huán)境驅(qū)動的直接呈現(xiàn)方式，所以評價指標與青年教師專業(yè)發(fā)展水平的對應(yīng)情況直接反映了外部驅(qū)動的程度。然而，在對教師評價指標合理性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，10.75%的青年教師認為對教師的考核評價指標完全不能反映教師的專業(yè)發(fā)展水平；52.96%的青年教師認為考核評價指標對教師專業(yè)發(fā)展水平的反映效果不理想，說明高校針對青年教師的考核評價指標存在較大問題，進而在一定程度上反映出高校青年教師評價方面的局限與不足。對青年教師進行評價與考核是學(xué)校整體評估的一個分支，必然會受到學(xué)校整體評價制度的牽制。因此，對于青年教師專業(yè)發(fā)展水平的評價與考核就會不可避免地異化為任務(wù)分派或賞功罰過，致使評價標準忽視青年教師專業(yè)發(fā)展的特殊性與個體差異性，評價指標與評價內(nèi)容偏離青年教師專業(yè)發(fā)展的本質(zhì)訴求，更多地指向于科研產(chǎn)量的評估。在實際執(zhí)行過程中存在著形式化、簡單化等問題，這樣的評價難以在外部驅(qū)動層面上激發(fā)出青年教師的專業(yè)發(fā)展動力，反而使很多青年教師產(chǎn)生了負面情緒。

大多數(shù)高校對青年教師進行評價往往是出于管理的目的，將評價視為教師管理的手段，力求通過教師評價實現(xiàn)學(xué)校利益的最大化，與教師專業(yè)發(fā)展目標相偏離。另外，各個高校對于青年教師工作結(jié)果的要求超越了對于專業(yè)發(fā)展本身的要求，所采用的物質(zhì)激勵在內(nèi)容上通常指向于為學(xué)校做了多少貢獻，從客觀角度來說雖有助于促進青年教師的專業(yè)成長，但較多的外在指標往往會束縛青年教師的專業(yè)發(fā)展。

(二)自我期待普遍偏低

從整體來看，高校青年教師的自我期待普遍偏低，這種現(xiàn)象集中體現(xiàn)在職稱評定的壓力上。青年教師往往將全部的專業(yè)發(fā)展精力放在職稱評定上，但每年職稱評定的指標數(shù)量少，進行職稱評定的人數(shù)眾多，在供小于需的競爭下，職稱評定的指標要求水漲船高。通過調(diào)查數(shù)據(jù)同樣發(fā)現(xiàn)，在職稱評定的激勵競爭下，37.90%的青年教師認為自己下一步職稱晉級非常困難；51.08%的青年教師認為自己下一步職稱晉級很難。說明青年教師對于自身專業(yè)發(fā)展缺乏信心，在一定程度上影響了他們的專業(yè)發(fā)展動力。

在青年教師專業(yè)發(fā)展過程中，不可避免會出現(xiàn)一些問題或者失誤，心態(tài)的調(diào)節(jié)往往會決定其努力的方向，因此，樹立信心對于青年教師的專業(yè)發(fā)展具有很好的調(diào)適和激勵作用。但在青年教師專業(yè)發(fā)展的過程中，由于發(fā)展信心的不足，青年教師出現(xiàn)問題時的自責會多于取得成功后的喜悅，長期的挫敗感致使青年教師的發(fā)展自信不斷下降，處于一種自我否定、自我懷疑的狀態(tài)之中。這種情緒只有在一種包容、合作、積極有序的氛圍中才能有所緩解。但是通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計可以發(fā)現(xiàn)，15.32%的青年教師認為學(xué)校里的發(fā)展氛圍對于自身的專業(yè)發(fā)展動力沒有起到任何作用，52.96%的青年教師認為學(xué)校里的發(fā)展氛圍對于自身專業(yè)發(fā)展動力的影響不大，說明高校的專業(yè)發(fā)展氛圍對青年教師專業(yè)發(fā)展動力的影響效果不佳。這種問題主要是組織體系隔離以及同事之間缺乏深度交流。在自上而下的垂直管理下，各種量化指標得分最后都以成績排名的形式來體現(xiàn)，在無形之中加劇了教師之間的競爭傾向，即便是同一院系的教師，在日常教學(xué)活動中，他們的課堂活動也往往是相互隔離的，缺乏合作的環(huán)境和條件。

高校青年教師專業(yè)發(fā)展效能感不足帶來的最大危害是專業(yè)發(fā)展信念的喪失，不再考慮自身的專業(yè)發(fā)展，往往安于現(xiàn)狀，止步不前。此外，青年教師自我效能感的持續(xù)降低會導(dǎo)致他們經(jīng)常對自己的能力產(chǎn)生懷疑，傾向于選擇比較容易的任務(wù)，遇到困難極易放棄，常常設(shè)想失敗帶來的后果，從而導(dǎo)致過度的心理壓力和不良的情緒反應(yīng)，影響其專業(yè)發(fā)展。而這樣的結(jié)果又會進一步降低高校青年教師的專業(yè)發(fā)展效能感，陷入惡性循環(huán)，在這種周而復(fù)始的循環(huán)過程中將青年教師的專業(yè)發(fā)展動力消耗殆盡。

(三)工作壓力過大

當前，高校競爭越來越激烈，高校青年教師的競爭壓力大，發(fā)展難度高；同時日常工作事務(wù)繁雜，任務(wù)量大，而且本身的專業(yè)指標就是重量而不重質(zhì)。所以從這個方面來說，適度的成就動機可以給教育教學(xué)工作注入動力，提高工作效率，促進自身專業(yè)發(fā)展；長期的高強度成就動機則會帶來較高的職業(yè)壓力，當職業(yè)壓力超出個人所能承受的閾限時，缺乏緩沖和外部支持的話，就可能發(fā)展成職業(yè)倦怠或者職業(yè)枯竭，帶來諸多負面影響。

從高校青年教師的工作焦慮情況來看，8.06%的青年教師認為自己處于持續(xù)焦慮的狀態(tài)；52.69%的青年教師認為自己處于經(jīng)常焦慮的狀態(tài)下，說明青年教師的工作焦慮情況還是比較嚴重的，這種焦慮與過高的工作要求、過多的工作量有著非常大的關(guān)聯(lián)。在職業(yè)安全方面，7.80%的青年教師感覺自己隨時可能失去工作；40.32%的青年教師自己稍不努力就會有“非升即走”或“末位淘汰”的危險，這說明青年教師對于自己的職業(yè)有一種危機感。近年來，隨著高校退出機制的不斷推行，青年教師越來越能感受到自己的職業(yè)面臨著危機。此外，高?？己艘矠榍嗄杲處煄砹撕艽蟮膲毫?，10.75%的青年教師認為學(xué)校考核帶來的壓力非常大，52.96%的青年教師認為學(xué)?？己藥淼膲毫Ρ容^大。青年教師長期處于這種高壓的環(huán)境中會造成發(fā)展信心不足和發(fā)展成就感不足。

超負荷的工作給高校青年教師帶來過度勞動，耗盡他們的職業(yè)熱情，產(chǎn)生才智疲勞、生理疲勞、精神疲勞、社交疲勞、行為疲勞、價值疲勞等癥狀，這些生理與心理上的疲勞會影響青年教師的專業(yè)發(fā)展動力，形成職業(yè)倦怠。如果缺乏正確的激勵機制和緩解措施，就會導(dǎo)致高校教師工作滿意度下降、工作效率低下或離職等非理性選擇[2]。青年教師只能應(yīng)付眼前的問題，無暇進行專業(yè)方面的發(fā)展，激情和意志在這種超強的工作負擔面前被消磨。

(四)內(nèi)在價值感存在缺失現(xiàn)象

高校教師始終是一種社會高階文化的符號象征，體現(xiàn)出精神層面的價值屬性[3]。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多人選擇高校教師作為自己的職業(yè)大多是被這種文化形象所吸引，對于其目標追求的定位也更多地超越了物質(zhì)層面，將自己的期待定位于借助高校這一平臺傳承文化、探索未知，追求一種超現(xiàn)實的價值。這樣一種心態(tài)反映在現(xiàn)實當中，具體體現(xiàn)為教學(xué)過程中的成就感和滿足感、研究成果轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)效益的自豪感、發(fā)現(xiàn)新科學(xué)規(guī)律進而形成原創(chuàng)性理論的成就感等。對于社會價值的追求體現(xiàn)了青年教師的理想狀態(tài)，但面對眼前的重重困境，青年教師不得不將保證自身職業(yè)安全和改善生存狀態(tài)作為重要的考量因素。

從調(diào)查情況來看，有63.17%的青年教師認為在高校中最能獲利的能力就是科研能力，因為對于青年教師來說，科研能力與其個人利益的關(guān)系最大。但從青年教師的內(nèi)心世界進行分析，他們大多將高校教師最有意義的工作定位于人才培訓(xùn)、文化傳承與創(chuàng)新，僅有12.37%的青年教師認為作為一個高校教師最有意義的工作是科學(xué)研究。可見，在功利化發(fā)展導(dǎo)向下，高校對于青年教師的外部要求與青年教師的自身價值選擇間產(chǎn)生了明顯沖突。在高校工作意義和價值判斷方面，25.6%的青年教師認為教師工作其實就是一堆不得不完成的任務(wù)，47.98%的青年教師將教師工作作為一項謀生的手段，僅有26.5%的青年教師將高校教師這份職業(yè)作為發(fā)揮自己才能的舞臺和實現(xiàn)自己人生價值的渠道，說明青年教師大都更加看重自己工作的物質(zhì)回報，這不僅與工作的內(nèi)容有關(guān)，更與外界導(dǎo)向相關(guān)。高校對于青年教師更多是使用一種利益驅(qū)動的方式促進其發(fā)展，身在其中的青年教師必然會受其影響。

青年教師對于自身專業(yè)發(fā)展的規(guī)劃始終搖擺于理想和現(xiàn)實之間。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，青年教師對于自身專業(yè)發(fā)展的規(guī)劃出現(xiàn)了兩極分化，要么將自己的專業(yè)發(fā)展作為純粹的理想主義，要么將自己的專業(yè)發(fā)展作為獲取物質(zhì)利益的現(xiàn)實主義。青年教師無法在二者之間找到平衡點，由此，造成了青年教師內(nèi)在價值感的缺失。

四、提升我國高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的策略

(一)實行多元評價

鑒于當前單一僵化的考評機制不能很好促進青年教師專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實，各高校需要重新擬定教師的評價考核方式，以教師專業(yè)發(fā)展為主要目的，構(gòu)建多元化的評價體系。

首先，評價過程必須要堅持憑能力、實績、貢獻評價人才，克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文等傾向，注重考查各類人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和履責績效、創(chuàng)新成果、實際貢獻。著力解決評價標準一刀切問題，合理設(shè)置和使用論文、專著、影響因子等評價指標，實行差別化評價，鼓勵青年教師在不同領(lǐng)域、不同崗位作出貢獻、追求卓越。其次，按照社會和業(yè)內(nèi)認可的要求，建立以同行評價為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評價機制，注重引入市場評價和社會評價，發(fā)揮多元評價主體作用。最后，將教師專業(yè)發(fā)展納入考核評價體系，根據(jù)學(xué)校實際情況細化對教師專業(yè)發(fā)展的具體要求。確立教學(xué)學(xué)術(shù)理念，鼓勵教師開展教學(xué)改革與研究，提升教師學(xué)術(shù)發(fā)展能力。注重與教師的及時溝通和反饋，科學(xué)分析教師在考核評價中體現(xiàn)出來的優(yōu)勢與不足，根據(jù)教師現(xiàn)有表現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展目標的差距以及影響教師職業(yè)發(fā)展的因素，制訂教師培養(yǎng)培訓(xùn)計劃，提供相應(yīng)的幫助和指引，促進全體教師可持續(xù)發(fā)展。

(二)優(yōu)化專業(yè)發(fā)展平臺

高校青年教師專業(yè)發(fā)展是一項非常復(fù)雜的系統(tǒng)性問題，如果單純地通過院系來進行推進，在很大程度上會受到資源條件的限制，難以起到非常好的效果，而以學(xué)校行政部門作為主體，則會產(chǎn)生指標化、形式化的問題。所以，需要提供一個適合于對高校青年教師的專業(yè)發(fā)展進行統(tǒng)籌管理的平臺。

最近這幾年，很多高校紛紛成立了教師發(fā)展中心，以此來統(tǒng)籌高校青年教師專業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)等方面的問題。從現(xiàn)實情況來看，由于教師發(fā)展中心并沒有充分發(fā)揮相應(yīng)的作用，如在功能定位上存在一定的偏差，有些學(xué)校將其視為學(xué)校的行政機構(gòu)，無法發(fā)揮其專業(yè)發(fā)展職能；在服務(wù)內(nèi)容上缺少對教師發(fā)展、教育教學(xué)、課程建設(shè)等方面的深入研究；在自身影響力上，由于本身專業(yè)化程度不高，教師參與度有限，影響不足[4]。雖然教師發(fā)展中心有著自身的不足，但必須深刻地認識到教師發(fā)展中心是促進高校青年教師專業(yè)發(fā)展水平、提升其專業(yè)發(fā)展積極性的重要平臺這一事實。教師發(fā)展中心可幫助青年教師解決專業(yè)發(fā)展問題，尤其是在入職后的培訓(xùn)工作、職業(yè)規(guī)劃、科研工作等方面都能夠提供一定的指導(dǎo)。此外，青年教師也可以通過教師發(fā)展中心將自身存在的問題和發(fā)展過程中的需求，向組織上反饋，通過雙向交流和互動，激發(fā)青年教師的職業(yè)積極性。因此，強化教師發(fā)展中心的作用，克服發(fā)展中心自身的不足，是有效提升青年教師專業(yè)發(fā)展動力的有效手段。

(三)提升工作幸福感

對于高校青年教師而言，職業(yè)幸福感是指他們在工作過程中因物質(zhì)需要獲得滿足、潛能得到發(fā)揮、力量得以增長、人生意義和價值等得以實現(xiàn)而獲得的持續(xù)的快樂體驗。這種快樂體驗?zāi)軌虼偈骨嗄杲處煂⒏蟮木χ糜谧陨韺I(yè)發(fā)展的過程之中，并以此作為內(nèi)在發(fā)展動力。

根據(jù)本研究的調(diào)查情況可知，高校青年教師的幸福感缺失主要源自于工作壓力過大。為提升教師的工作效率，實現(xiàn)學(xué)校效益的最大化，高校為教師們制定了一系列可以精確量化的任務(wù)指標，并輔之以完成時間的硬性要求。在這種完成任務(wù)指標緊迫感的催促下，在殘酷的競爭中，青年教師工作效率低下、幸福感降低、職業(yè)倦怠等一系列問題逐漸顯露出來。這一現(xiàn)象的產(chǎn)生主要是由于工作安排不合理、資源保障不充分、行政事務(wù)干擾多、任務(wù)分配不公平等多種因素綜合造成的。這種工作壓力不僅對青年教師的身心健康和家庭幸福造成了不良影響，還消磨著他們的工作熱情，影響他們的專業(yè)發(fā)展積極性。因此，適度減少青年教師的工作量，保障青年教師用于自由發(fā)展的時間，提供充足的發(fā)展空間和發(fā)展資源，是提升高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力的必要條件。

(四)統(tǒng)一內(nèi)外價值

從學(xué)術(shù)活動的勞動形式來看，學(xué)術(shù)活動是一種創(chuàng)造價值的智力勞動，必然會使主客體間形成各種錯綜復(fù)雜的利益關(guān)系。所以，高校要妥善解決并規(guī)范當前學(xué)術(shù)活動中的價值關(guān)系，在妥善協(xié)調(diào)不同主體間利益關(guān)系的過程中保障學(xué)術(shù)活動的實效性。尊重青年教師對物質(zhì)利益的本質(zhì)訴求，重視學(xué)術(shù)背后的利益邏輯，從青年教師的實際需求出發(fā)整合物質(zhì)利益和學(xué)術(shù)理想。

在學(xué)術(shù)價值體系中，聯(lián)結(jié)學(xué)術(shù)和價值的關(guān)鍵性因素是利益和管理[5]。因此，高校在統(tǒng)一青年教師學(xué)術(shù)利益訴求和學(xué)術(shù)價值追求的過程中必須做好學(xué)術(shù)利益分配和學(xué)術(shù)管理。第一，要從青年教師廣泛關(guān)注的切身利益出發(fā)，協(xié)調(diào)學(xué)術(shù)利益關(guān)系，滿足青年教師對生存的最基本需要，尤其是在當前青年教師職業(yè)壓力過大的境遇下，更要保障青年教師能夠獲取足夠的報酬。第二，在學(xué)術(shù)管理中，要強調(diào)學(xué)術(shù)的內(nèi)在要求，突出教師的文化教育地位，讓高校青年教師發(fā)展重新回歸到學(xué)術(shù)本身。第三，積極營造學(xué)術(shù)氛圍，通過開展學(xué)術(shù)沙龍、跨專業(yè)合作項目等形式，讓青年教師能夠在和諧的學(xué)術(shù)氛圍中意識到專業(yè)發(fā)展的價值和意義。此外，高校還可在科研態(tài)度和專業(yè)精神等方面對青年教師進行鼓勵，逐漸形成一種學(xué)術(shù)精神的感召力，使青年教師的自身發(fā)展需求與學(xué)術(shù)價值實現(xiàn)真正的統(tǒng)一。