楊榮蘭

摘??要：事業(yè)單位是相對(duì)企業(yè)而言的。事業(yè)單位主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)，但是卻不屬于政府機(jī)構(gòu)，而是在一定程度上代領(lǐng)政府職能。同時(shí)事業(yè)單位又具有公益性質(zhì)，服務(wù)的跨度也非常廣，聚集了我國(guó)各類人才。事業(yè)單位的管理中人力資源管理是非常必要的，人力資源管理主要通過(guò)將機(jī)構(gòu)內(nèi)部有關(guān)人力資本加以合理利用，適應(yīng)機(jī)構(gòu)當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需求，從而保證機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)及人員發(fā)展最大化。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位??人力資源管理??困境??出路

中圖分類號(hào)：F272???????????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A???????????文章編號(hào)：1672-3791（2022）07（b）-0000-00

人力資源管理主要分為六大管理發(fā)展方向，即人力資本研發(fā)、招募與分配、培養(yǎng)與發(fā)展、業(yè)績(jī)管理、薪資待遇管理以及勞動(dòng)合同關(guān)系管理。人力資源管理是整個(gè)工作中距離行政權(quán)力最近的一個(gè)層面，而它的職能就是每個(gè)單元里最核心內(nèi)容的一個(gè)部分。然而，隨著國(guó)際化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，人力資源逐漸由傳統(tǒng)單一的人力管理系統(tǒng)向現(xiàn)代化的方向發(fā)展，在發(fā)展的過(guò)程中，仍然出現(xiàn)不少的問(wèn)題。該文主要分析目前事業(yè)單位人力資源管理中所面臨的問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)措施。

1當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作的難點(diǎn)

1.1選人機(jī)制傳統(tǒng)，不重視人員開(kāi)發(fā)

事業(yè)單位招聘往往不同于其他企業(yè)的招聘，受諸多因素的干擾，人事不能完全按照招聘流程進(jìn)行工作，更多的是服從領(lǐng)導(dǎo)的安排。例如以高學(xué)歷、多經(jīng)驗(yàn)為標(biāo)準(zhǔn)，既不公平也不透明，機(jī)械地進(jìn)行招人、選人，最后造成很多專業(yè)的人才因無(wú)法滿足所謂的標(biāo)準(zhǔn)條件而被錯(cuò)失，導(dǎo)致招聘流程和招聘制度都發(fā)揮不了其該有的約束作用。而人才配置上也同樣存在著問(wèn)題，大多數(shù)人都是因?yàn)檫x擇事業(yè)單位而進(jìn)入事業(yè)單位，而不是因?yàn)檫x擇了自己心儀的崗位而進(jìn)入事業(yè)單位，失去了自主權(quán)。久而久之，員工對(duì)工作內(nèi)容沒(méi)有熱情，工作態(tài)度消極，也不利于單位的長(zhǎng)久發(fā)展。再有就是人員開(kāi)發(fā)工作的不到位，對(duì)于基層員工的重視度不夠，事業(yè)單位基本上沒(méi)有一個(gè)完整的訓(xùn)練方法，不能夠最大限度地激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿?，很可能造成人才的損失。由此看來(lái)，招聘機(jī)制的不科學(xué)導(dǎo)致招聘的員工素質(zhì)不一，而進(jìn)入到單位的員工發(fā)揮不了自己的個(gè)人才能也不利于長(zhǎng)久地發(fā)展，再加上單位對(duì)員工開(kāi)發(fā)的不重視，長(zhǎng)此以往，事業(yè)單位人力資源管理工作難以順利進(jìn)行，對(duì)單位的發(fā)展也會(huì)造成各種各樣的影響[1-4]。

1.2培訓(xùn)缺乏有效性

現(xiàn)在事業(yè)單位普遍存在的現(xiàn)象就是對(duì)員工培訓(xùn)工作的重視度不夠，對(duì)培訓(xùn)工作的重要性意識(shí)不到位，寧愿多組織幾次學(xué)習(xí)也不愿投入過(guò)多的人力、財(cái)力在人員培訓(xùn)上。培訓(xùn)的目的是為了讓員工知道如何做好自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，如果需要還能夠給其他員工提供幫助。之所以有的員工因工作能力不足或者工作失誤而被懲罰甚至是辭退的現(xiàn)象，多半是因?yàn)楣芾碚邔?duì)自己的培訓(xùn)工作和培訓(xùn)系統(tǒng)意識(shí)不到位，但是又不承擔(dān)責(zé)任，最終轉(zhuǎn)嫁給員工讓員工背黑鍋，這對(duì)員工的職業(yè)生涯來(lái)說(shuō)是不公平的。最好的學(xué)習(xí)就是習(xí)慣成自然，最怕的就是員工進(jìn)入大企業(yè)后永遠(yuǎn)是在經(jīng)驗(yàn)中摸索，導(dǎo)致學(xué)習(xí)沒(méi)有一個(gè)流程，最終的結(jié)果就是員工學(xué)習(xí)沒(méi)有流程，進(jìn)入單位之后很長(zhǎng)時(shí)間都進(jìn)入不了狀態(tài)，白白地浪費(fèi)了不必要的有效時(shí)間。時(shí)間久了就會(huì)變得懶散，對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展和公司的長(zhǎng)期發(fā)展都不利。還有一種現(xiàn)象是，單位也會(huì)提供培訓(xùn)，但是往往只是注重形式化，其實(shí)際上并沒(méi)有一套完整的培訓(xùn)制度，很多員工參加培訓(xùn)也是趨于形式主義，隨意性越來(lái)越強(qiáng)，培訓(xùn)缺勤也隨便找個(gè)理由就搪塞過(guò)去了，不僅降低了培訓(xùn)工作的效果，也造成了培訓(xùn)工作的不理想。

1.3績(jī)效管理缺乏重點(diǎn)

績(jī)效管理作為人力資源管理的重要部分，目的是支持和激勵(lì)員工創(chuàng)造高價(jià)值和高績(jī)效。而大部分事業(yè)單位只會(huì)一味地制定高要求、高目標(biāo)，實(shí)行負(fù)激勵(lì)做減法，采用粗暴的方式，來(lái)迫使員工努力工作。事業(yè)單位績(jī)效考核工作沒(méi)有完整的流程和體系，導(dǎo)致在考核員工績(jī)效時(shí)出現(xiàn)許多不足，時(shí)績(jī)效考核趨于形式化，無(wú)法對(duì)員工的工作表現(xiàn)具體細(xì)化到個(gè)人身上，更多的是實(shí)行平均主義。再加上干部終身制現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，績(jī)效考核缺乏透明性，甚至還會(huì)出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。還有一部分事業(yè)單位制定的考核內(nèi)容不夠科學(xué)，各個(gè)部門采取統(tǒng)一模式，操作中也不能真正地將職工的工作能力和績(jī)效考核進(jìn)行關(guān)聯(lián)，致使員工積極性差，影響員工工作熱情和工作態(tài)度，員工流動(dòng)性也不斷增加?？?jī)效考核一成不變地采取傳統(tǒng)的形式，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化的發(fā)展，達(dá)不到實(shí)質(zhì)性的效果。選擇合適的方法制訂績(jī)效方案，完善績(jī)效管理制度，并且在工作過(guò)程中不斷改進(jìn)，使之更符合事業(yè)單位的管理需求，給事業(yè)單位帶來(lái)真正的管理價(jià)值。

1.4薪酬福利管理制度不完善

事業(yè)單位薪酬福利方面，最明顯的就是正式員工與非正式員工之間的差距，也就是常說(shuō)的編制職工與編外職工。往往相同工作崗位收入也會(huì)存在不同的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致編制外的員工在工作積極性方面存在心理差異，導(dǎo)致工作不努力，對(duì)職責(zé)外的工作也不關(guān)心。獎(jiǎng)罰制度也不夠明確，工作能力強(qiáng)，表現(xiàn)突出的員工，單位應(yīng)及時(shí)給予鼓勵(lì)，讓員工得到肯定，從而更加積極地投入工作。否則會(huì)打擊員工的工作熱情，無(wú)法將企業(yè)的將績(jī)效益與自身利益相結(jié)合，使員工缺乏工作動(dòng)力。但是單位卻能夠想方設(shè)法地給員工東減西扣，美其名曰節(jié)約成本。有的事業(yè)單位對(duì)員工的薪酬進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，有的老員工經(jīng)驗(yàn)豐富卻比新員工的工資低，這種模式會(huì)導(dǎo)致員工與單位的發(fā)展不一致甚至是相反，單位希望發(fā)展得越來(lái)越好，但是員工卻覺(jué)得發(fā)展好了自己的薪酬也不會(huì)得到改善，反而自己可能還會(huì)越來(lái)越忙。員工加班得不到對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，生活補(bǔ)貼和員工福利也得不到保障，這在很大程度上影響了員工對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)知，覺(jué)得自身對(duì)單位沒(méi)有作用，為單位創(chuàng)造不了價(jià)值[5-7]。

1.5管理思想陳舊，不能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理

傳統(tǒng)方式的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)代化日益發(fā)展的社會(huì)，很多事業(yè)單位的管理核心表現(xiàn)得相對(duì)落后，并且這種模式依然占據(jù)主導(dǎo)地位，但是實(shí)際上單位的管理需求卻更偏向于現(xiàn)代化管理。例如：領(lǐng)導(dǎo)班子在制定相關(guān)規(guī)章制度時(shí)沒(méi)有具體的針對(duì)性和科學(xué)性，不同的崗位對(duì)應(yīng)的管理方法和手段都是不一樣的，要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行管理，或者有些事業(yè)單位直接把傳統(tǒng)的管理方式搬出來(lái)，既增加了人力資源管理的工作難度，又達(dá)不到樂(lè)觀的效果。另外，有些管理人員可能意識(shí)到管理模式的重要性，想到了采用改進(jìn)后的更具現(xiàn)代化的新模式，但是卻得不到支持，領(lǐng)導(dǎo)仍然表現(xiàn)出對(duì)傳統(tǒng)管理方式的堅(jiān)持，不嘗試新的模式，導(dǎo)致人力資源管理人員無(wú)法嘗試創(chuàng)新。事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)的需求得不到滿足，阻礙了事業(yè)單位人力資源管理的改革和發(fā)展，從而加大了改革的難度。

2目前事業(yè)單位人力資源管理的出路

2.1招聘機(jī)制內(nèi)引進(jìn)人才方面進(jìn)行完善并且創(chuàng)新，保證公正性和公開(kāi)性

積極吸納高素質(zhì)人才，并且合理分配引進(jìn)人才的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力和工作能力等，保證員工能夠從事自己感興趣的崗位，讓員工在自身的崗位上充分發(fā)揮作用，既能做好崗位職責(zé)內(nèi)的本職工作，又能隨時(shí)接受領(lǐng)導(dǎo)交代的臨時(shí)任務(wù)。對(duì)新員工的培養(yǎng)和始終是也是關(guān)鍵，相關(guān)負(fù)責(zé)人要做好對(duì)新員工的引導(dǎo)和監(jiān)督，使員工工作效率達(dá)到最大化，更有利于事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展。樹(shù)立以人為本的基本理念，真正做到了解和重視每一位員工的需求，讓員工都能感受到單位對(duì)人才的看重，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。了解方式可以是和員工談話，盡可能地尊重員工的想法，采納員工的意見(jiàn)等。

2.2重視培訓(xùn)工作，建立培訓(xùn)機(jī)制

事業(yè)單位不重視對(duì)員工培訓(xùn)，導(dǎo)致人力物力受到限制，員工的工作技能得不到提高，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源的使用不足。于是造成人才發(fā)展空間受到了限制，人員的可持續(xù)發(fā)展也會(huì)受到影響。培訓(xùn)工作既不能盲目也不能注重于形式化，要有計(jì)劃性、針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯的發(fā)展做出規(guī)劃，培養(yǎng)出更符合事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展所需的員工。培訓(xùn)工作在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域方面，要做到使員工學(xué)習(xí)到更先進(jìn)、更專業(yè)的職業(yè)技能。在思想道德方面，要培養(yǎng)員工增強(qiáng)工作和社會(huì)的責(zé)任感。只有綜合素質(zhì)培訓(xùn)得到保障，培訓(xùn)工作的展開(kāi)才有意義。每個(gè)崗位都有其對(duì)應(yīng)的工作流程，新員工的加入也意味著必須有老員工的指導(dǎo)，在經(jīng)過(guò)定期的加強(qiáng)培訓(xùn)，相信每位員工都能夠考核。記得一位老師曾經(jīng)總結(jié)過(guò)人力資源管理培訓(xùn)工作的口訣，說(shuō)給他聽(tīng)，做給他看，讓他做做看，做得好夸獎(jiǎng)他，做不好再改善，反復(fù)做成習(xí)慣。培訓(xùn)工作在結(jié)合實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，加以改正，明確培訓(xùn)的價(jià)值，充分發(fā)揮事業(yè)單位培訓(xùn)工作的效果。

2.3績(jī)效管理

事業(yè)單位的績(jī)效考核不能一成不變，要不斷完善和創(chuàng)新。首先一定要重視績(jī)效考核的公平性，全員監(jiān)督，增強(qiáng)員工的職業(yè)歸屬感和責(zé)任感。針對(duì)不同部門和不同的崗位，制定相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核內(nèi)容，但是目的是一致的，都是為了促進(jìn)員工更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最大化。為了體現(xiàn)公正性、公開(kāi)性，還可以進(jìn)行匿名投票打分，將考核結(jié)果公開(kāi)，從而證明績(jī)效考核的民主化，絕對(duì)是真實(shí)且有效的?？?jī)效考核最主要的目的是激勵(lì)員工為單位創(chuàng)造效益，工作努力并且成績(jī)優(yōu)異的員工，領(lǐng)導(dǎo)要看在眼里并且給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于相對(duì)來(lái)說(shuō)積極性不高的員工也能起到激勵(lì)的作用，做到將人才的發(fā)展與單位發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。最后，結(jié)合績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程，定期進(jìn)行完善和創(chuàng)新，必要時(shí)還要與員工進(jìn)行溝通和指導(dǎo)，采納員工意見(jiàn)，保證考核結(jié)果真實(shí)且合理。從根本上提高職工的方向性，激發(fā)職工積極性，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與人力資源管理的全面發(fā)展。

2.4薪酬福利與績(jī)效相結(jié)合

事業(yè)單位薪酬與績(jī)效考核息息相關(guān)，績(jī)效考核的合理制定可以促進(jìn)員工工作積極性，最終薪酬福利的多少取決于薪酬與績(jī)效考核的相結(jié)合。二者相輔相成、相互制約的同時(shí)又相互促進(jìn)。薪酬通常有基本工資、福利工資以及績(jī)效工資?；竟べY指的是崗位基本工資。福利工資一般指員工因工作突出或者表現(xiàn)良好，單位給予的獎(jiǎng)勵(lì)，或者單位給員工發(fā)放的補(bǔ)貼。而績(jī)效工資則是根據(jù)管理人員制定的績(jī)效考核制度，按照工作完成情況及表現(xiàn)給予發(fā)放的工資。事業(yè)單位薪酬種類得以建設(shè)，再進(jìn)行薪酬比例的設(shè)置，就能夠合理地將事業(yè)單位績(jī)效考核和薪酬福利融為一體，在最大限度上發(fā)揮企業(yè)單位的工作職能，進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位走向國(guó)際市場(chǎng)。

2.5優(yōu)化管理制度，實(shí)現(xiàn)應(yīng)改革后的現(xiàn)代化管理

由上文可以看出，目前多數(shù)的事業(yè)單位人力資源管理整體落后，沒(méi)有完全得適應(yīng)改革后的現(xiàn)代化管理，甚至有的單位仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。為了事業(yè)單位的全面發(fā)展，同時(shí)人力資源管理盡快實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，整體的管理工作要從本質(zhì)上進(jìn)行改變。首先確立以人為本的基本理念，因?yàn)槿耸亲顚氋F的資源，一定要讓員工在工作中發(fā)揮自己最大的優(yōu)勢(shì)和才能。其次是建立完整的人力資源管理體制，從人員招聘到配置，再到后期培訓(xùn)以及績(jī)效管理和薪酬福利等，都要根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況做出符合單位和員工的規(guī)章制度，目的是讓員工找到自我價(jià)值發(fā)揮的空間，為單位創(chuàng)造最大利益化，從而實(shí)現(xiàn)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[8-11]。

3結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，受到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，面臨著較大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，所以，這也是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)改革需要解決的主要問(wèn)題。人力資源管理優(yōu)化作為當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)保障，而事業(yè)單位作為高素質(zhì)人才較為集中的部門，人力資源具有較高的職業(yè)道德、知識(shí)水平以及綜合素養(yǎng)。事業(yè)擔(dān)任中工作人員比例較大的為管理和技術(shù)人員，職工比較注重提升自身價(jià)值，在職工精神激勵(lì)、成就激勵(lì)上發(fā)揮的優(yōu)勢(shì)超過(guò)了物質(zhì)激勵(lì)。所以，做好事業(yè)單位人力資源的規(guī)劃和開(kāi)發(fā)，對(duì)于促進(jìn)個(gè)人素質(zhì)、事業(yè)單位發(fā)展有著不可替代的優(yōu)勢(shì)。人力資源管理作為改革工作的主要構(gòu)成，必須能夠轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，做好立法工作，對(duì)相關(guān)法律制度進(jìn)行完善，從而解決管理過(guò)程中存在的各種問(wèn)題，為事業(yè)單位相關(guān)工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[10]吳云良，武國(guó)峰，周蓓蓓.科研事業(yè)單位崗位設(shè)置管理問(wèn)題及對(duì)策研究——以江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院為例[J].農(nóng)業(yè)科技管理，2021，40（5）：66-68.

[11]劉揚(yáng)東.行政事業(yè)單位內(nèi)部控制和全面質(zhì)量管理整合策略[J].中小企業(yè)管理與科技，2021（12）：10-12.