劉湘寧 廣元市中醫(yī)醫(yī)院

隨著新醫(yī)改制度的執(zhí)行落實，公立醫(yī)院績效管理問題也得到了廣泛關注，通過績效管理能夠及時發(fā)現公立醫(yī)院在管理中存在的各項問題，從員工需求入手，增強員工工作的積極性，使得每一位職工在公立醫(yī)院中都能夠貢獻自己的力量。同時績效管理也反映著醫(yī)院的綜合管理水平，以及醫(yī)院管理層與員工之間的關系，通過科學有效的績效管理制度，不僅能夠實現公立醫(yī)院各項工作的穩(wěn)步開展，同時也能夠實現各科室之間構建有效的合作關系，進而提高醫(yī)療服務質量。隨著醫(yī)院績效管理工作的完善，醫(yī)院內部管理水平明顯提升，績效考核制度的落實，為職工工作提供了新方向，為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展提供有力支持。

一、醫(yī)院績效管理概述

醫(yī)院績效管理工作就是圍繞著員工工作量以及相關工作標準所制定的管理系統(tǒng)，對于員工進行績效考核時，包含對員工工作崗位性質、技術成分、風險分析、服務數量等多項因素進行綜合考評，同時也要結合員工工作效率，工作質量以及患者滿意度進行綜合評價，而后人事部門結合各項考評標準，為員工進行工資薪酬的分類。就醫(yī)院績效管理工作來看，包含的考核指標內容較為復雜，主要分為社會滿意度、管理效果、資產運營、可持續(xù)發(fā)展、員工認可等5個方面，具體如表1所示。并且醫(yī)院績效管理涉及到每一層級，無論是基層工作人員，還是醫(yī)院領導者，都需要進行相應的績效考核。當前我國公立醫(yī)院都在積極引進人事考核管理制度，通過對考核方式以及考核制度的創(chuàng)新與完善，公立醫(yī)院工作的開展與我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展相符合。同時績效管理制度的落實，能夠調動工作人員積極性，使得醫(yī)務工作人員的服務意識得到有效強化。為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有利條件，進而實現職工與醫(yī)院的供應。

表1：績效管理考核內容

二、公立醫(yī)院開展績效管理的重要意義

（一）提高醫(yī)院綜合管理水平

通過績效管理不僅能夠提高醫(yī)院的管理水平，也能夠使得醫(yī)院計劃的執(zhí)行更加具有有效性。首先，在醫(yī)院內開展績效管理，需要制定相應的績效考核目標以及績效考核計劃，將醫(yī)院的經營管理目標分配到各個部門科室之中，使得每一位工作人員都能夠明確自身的工作職責。通過對工作團隊以及個人工作完成情況的有效考核，使得醫(yī)院管理層能夠掌握當前醫(yī)院工作開展的實際情況，以及目標是否達成，及時分析醫(yī)院在運行過程中可能存在的各項問題，制定針對性的修正計劃，使得績效管理能夠實現全面落實。

其次，能夠有效提高管理人員的管理水平?？冃Ч芾碜鳛獒t(yī)院管理中的主要管理工具，不僅能夠使得工作計劃更加完善，同時也能夠實現對員工工作表現的評價，加強與員工之間的溝通與交通，了解員工的實際工作需求，提高工作績效，規(guī)范院內各項行為，使得管理者的管理技巧能夠落到實處，提高管理效果。管理者在此種模式下，能夠培養(yǎng)良好的管理習慣，通過科學管理的手段，提高工作效率，為職工提供基礎保障。

最后，利于醫(yī)院組織結構完善與調整。在開展績效管理工作中，員工能夠主動接受管理制度，同時也能夠與醫(yī)院管理層共同制定管理計劃，參與到管理工作之中，使得工作的開展效率明顯提升。除此之外，通過合理的評估與考核機制，能夠充分激發(fā)員工個人的積極性，使得員工的個人意志與意愿發(fā)展能夠實現統(tǒng)籌進步，增強員工工作的積極性與主動性，及時反饋各項相關信息，將組織管理落實到每一工作環(huán)節(jié)之中，使得行政級別關系能夠向扁平化發(fā)展，進而使得醫(yī)院的發(fā)展與社會組織柔性化發(fā)展相吻合。

（二）落實醫(yī)院管理戰(zhàn)略計劃

通過績效管理能夠明確醫(yī)院未來的發(fā)展方向與目標，而績效管理要求醫(yī)院要明確自身的發(fā)展前景，通過經營策略的制定，優(yōu)化內部管理結構，將員工績效指標考核作為績效管理中的重要一環(huán)，達到醫(yī)院發(fā)展的目標。對于有效的績效管理工作落實而言，績效指標的制定能夠支持學習教育活動的同步開展，同時也能夠減少信息不對稱現象的發(fā)生，讓每一位醫(yī)院職工都能夠了解相應的信息內容，這些信息包括醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、經營情況、病種變化、競爭狀態(tài)以及戰(zhàn)略目標的實施方案。績效管理能夠將醫(yī)院的決策過程與外部環(huán)境進行緊密融合，使得經營決策的落實更加科學化，正確幫助企業(yè)面對外部環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)，在發(fā)展目標與發(fā)展戰(zhàn)略的支持下，使得醫(yī)院的核心競爭力能夠不斷增強。

除此之外，績效管理也能夠實現對醫(yī)院戰(zhàn)略目標的全面監(jiān)控與管理。績效管理工作能夠將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分配到各級科室，以及各個部門之中，明確不同工作人員的崗位職責，通過上級與下級員工的持續(xù)溝通與動態(tài)交流，明確每一位職工的實際工作任務，并確保其能夠了解自身的績效指標。同時也應當確定員工工作結果的相關衡量辦法，通過合理設定目標以及管理執(zhí)行考核的確定，實現對工作過程的全面控制，進而對員工行為起到正確影響效果，為員工發(fā)展以及能力的提升奠定良好基礎，使得醫(yī)院的經營戰(zhàn)略能夠得到全面落實。因此在開展績效管理工作時，要全面分析員工的成長方向，并明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，將績效管理作為戰(zhàn)略落實的載體，提高醫(yī)院運行管理水平。

（三）構建強化院內文化氛圍

在運行績效管理系統(tǒng)時，員工需要按照相關考核標準落實工作職責，同時也能夠實現對醫(yī)院文化的全面灌輸，幫助醫(yī)院管理者傳播和弘揚醫(yī)院的企業(yè)文化建設，使得各級職工都能夠了解醫(yī)院的管理方向及管理模式，并確認院內鼓勵做什么行為以及不鼓勵做什么行為，使得醫(yī)院內每一位職工都能夠對醫(yī)院的文化理念有所了解，并接受院方文化理念，貫徹和落實相關執(zhí)行標準。比如醫(yī)院在開展團隊合作時，需要設計相應的績效考核指標，那么就要綜合考慮與崗位之間的合作指標，結合科室的總體績效，探究與員工個人績效之間產生的關系影響。如果醫(yī)院更關注員工的個人能力，那么在設計績效考核指標時，就應當注重員工的工作過程，結合工作結果分析員工的整個行為表現。因此通過科學合理的績效管理指標，能夠為醫(yī)院的文化氛圍構建奠定良好基礎，同時也能夠起到積極的強化作用，使得醫(yī)院在激烈競爭中能夠實現穩(wěn)定生存與發(fā)展。

（四）凸顯公立醫(yī)院公益性質

公益性要求公立醫(yī)院在開展管理工作時要著重于患者的滿意度，同時在開展績效管理工作時，也應當轉換傳統(tǒng)追求經濟效益的運營模式，要從公立醫(yī)院的社會責任出發(fā)，制定與社會責任相關的績效考核指標。首先在醫(yī)院藥物費用控制方面，則可以落實績效考核。公立醫(yī)院作為政府衛(wèi)生公共事業(yè)公益性展現的主體，為社會群眾提供基本的醫(yī)療服務。就政府指定的醫(yī)療服務成本來看，醫(yī)院應當低于醫(yī)療服務價格，且不可以盈利為主要目的，應當對病人開展合理的檢查治療與用藥，選擇與病人實際情況相吻合的藥物與治療技術。而在日常診療活動中也要給予群眾最低的費用價格，并確保治療服務的總體質量。

除此之外，在醫(yī)院科研教學方面是績效管理的主要部分之一，科研教學作為公立醫(yī)院發(fā)展的主要組成部分，不僅是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務系統(tǒng)發(fā)展的主要力量，也是公立醫(yī)院獲取高質量治療水平以及優(yōu)秀教學資源的主要內容，代表著我國臨床醫(yī)療技術水平的標準，也承擔著為社會提供高質量醫(yī)學人才的主要任務。因此對于公立醫(yī)院而言，為社會提供專業(yè)化醫(yī)學人才也是其公益性的主要表現。另外公立醫(yī)院在運行過程中也要積極承擔自身的社會責任，彰顯自身的社會價值。作為政府指定的醫(yī)療衛(wèi)生單位，公立醫(yī)院應當在法律與政府的指引下落實公共衛(wèi)生服務，針對突發(fā)事件進行緊急救援，同時也應當完成支農、支邊等多項任務，為社會全面穩(wěn)定的發(fā)展提供有力支持，為基層群眾給予高質量的醫(yī)療服務。

（五）增強院內職工責任感

公立醫(yī)院在落實績效考核管理制度前，醫(yī)院一般會根據國家的統(tǒng)一標準制定相應的工資發(fā)放額度，全體職工應當在相應的職級標準下，擁有大致相同的工資待遇，但這也就導致醫(yī)務工作者的工作積極性降低，部分工作人員認為工作量的多少以及質量的好壞都會獲取相應的薪資報酬，因此在工作過程中不愿意主動投入工作，也不愿意提高自身的專業(yè)能力。醫(yī)院的工資待遇無法準確區(qū)分不同業(yè)務工作者之間的勞動強度以及勞動能力，無法根據不同醫(yī)務人員的專業(yè)知識儲備能力以及技術能力的高低，進行合理的績效考核，難以將員工的個人貢獻與企業(yè)發(fā)展相結合。而通過績效管理制度的不斷完善，能夠在醫(yī)院內部落實按崗分配制度，根據員工的技術含量分配相應的工作內容，進而拉開不同職工之間的工資待遇，使得醫(yī)院內部能夠形成良性的工作環(huán)境，起到激勵效果，使得員工愿意在醫(yī)院工作中不斷激發(fā)自己的創(chuàng)造性與主動性，全身心投入到醫(yī)療衛(wèi)生服務工作之中，增強對醫(yī)院的忠誠度，強化職工責任感。

三、公立醫(yī)院績效管理的現存問題

（一）難以顯現出社會公益性

就當前我國公立醫(yī)院的發(fā)展情況來看，其工作的難題在于如何將績效管理與醫(yī)院的社會公益性進行緊密融合，并在此基礎上激發(fā)醫(yī)務工作人員的積極性。近年來我國醫(yī)療行業(yè)一直在實現行業(yè)的改革與進步，醫(yī)療衛(wèi)生機構從傳統(tǒng)的公有制轉換為所有制并存的發(fā)展機制，而不同醫(yī)療衛(wèi)生機構之間的關系也出現了競爭與分工合作。但這種發(fā)展形勢導致公立醫(yī)院在進行衛(wèi)生服務時更注重自身的經濟目標，卻忽略了公益目標的落實，而政府在轉換服務目標時，也難以凸顯出自身的統(tǒng)一協調功能，公立醫(yī)院在落實后的體制中，導致各項管理問題浮現出來。新醫(yī)改方案對醫(yī)院衛(wèi)生體制改革提出了具體的要求以及方向，但如何落實還需要因地制宜，結合醫(yī)院的實際情況，完善改革方案。

（二）績效管理考核存在漏洞

公立醫(yī)院根據相關標準進行層次劃分，一般分為省級醫(yī)院、二級地方醫(yī)院、三級醫(yī)院以及衛(wèi)生站。因此在制定績效考核標準時，就應當結合公立醫(yī)院的實際工作開展情況，以及當地醫(yī)療服務的具體要求，執(zhí)行考核標準。但就當前公立醫(yī)院都績效管理情況來看，許多二級醫(yī)院與地方衛(wèi)生站大多數采取與上級公立醫(yī)院相同的績效考核制度，難以在各工作環(huán)節(jié)中落實管理內容。這主要是由于不同層級以及不同地區(qū)的公立醫(yī)院職工素質大不相同，而不同級別公立醫(yī)院所接受的患者數量也存在著明顯差異，這也就表明公立醫(yī)院在制定績效考核標準時，應當結合自身的實際情況，量體裁衣。根據我國公立醫(yī)院標準制定情況來看，許多醫(yī)院的績效管理考核標準與實際情況脫節(jié)。

（三）績效管理標準不明確

當前公立醫(yī)院績效管理制度不夠明確，導致公立醫(yī)院績效管理工作的開展難以落實。當前我國公立醫(yī)院已經初步簽訂了相關績效管理標準，但卻對管理制度缺乏明確的管理規(guī)定。一般情況下，醫(yī)院在開展績效管理工作時，所制定的績效管理制度應當明確清晰，而在實際管理中也應當具備一定的可操作性。但就當前我國醫(yī)院績效管理的實際情況來看，雖然擁有相應的績效管理制度，但缺乏以員工為核心的績效管理標準，未將員工工作量作為主要核定標準，也缺乏對單位工時之間相關的績效工資，績效管理制度仍然存在一定缺陷?？梢姰斍按蟛糠止⑨t(yī)院缺乏對績效工資的明確規(guī)定，而在具體執(zhí)行時也缺乏相應的參考標準，這也就使得醫(yī)院績效管理工作的開展存在一定挑戰(zhàn)。

（四）與公立醫(yī)院實際情況脫節(jié)

相關醫(yī)療制度改革文件指出，公立醫(yī)院績效改革制度應當從科學公平公正的角度出發(fā)，但大部分公立醫(yī)院在執(zhí)行績效考核管理制度時，沒有將其與員工薪酬相匹配。不科學的績效考核制度，會導致內部績效管理工作的開展缺乏公平性，導致院方與職工之間出現矛盾，并不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展?？冃Ч芾眢w系與薪酬分配體系之間并不屬于獨立體系，二者之間應當緊密相連，充分調動員工的積極性，盡量解決員工在生活中可能存在的各項問題，消除職工與企業(yè)領導者之間的矛盾，進而構建和諧的工作關系，為醫(yī)院醫(yī)療服務的開展奠定基礎。

（五）績效管理方法不科學

就我國公立醫(yī)院的運行情況來看，績效管理制度的使用時間年限較短，在管理方法上存在一定的不足，由于績效管理方法不夠科學合理，導致醫(yī)院在開展績效管理工作時積極性較低，難以達到績效管理工作開展的預期目標。具體來看，公立醫(yī)院當前績效管理工作仍然存在以下幾個方面的問題，首先沒有結合因地制宜的管理原則，由于醫(yī)院之間的管理工作內容并不相同，存在一定的差異性，所選擇的管理方式及管理方法應當結合自身的管理需求，大部分醫(yī)院在選擇績效管理方法是過于超前，并沒有結合醫(yī)院的設計管理情況，開展管理工作，導致醫(yī)務人員難以跟上績效管理制度改革的節(jié)奏。其次，在績效評價過程中沒有落實分層與分級的原則，各個科室在績效考核時采取統(tǒng)一化的標準，因此難以展現出績效考核的針對性，進而容易引發(fā)不公平現象。最后，部分醫(yī)院在開展績效管理工作時同時注意落實經濟激勵制度，卻忽略了現代化激勵管理制度的應用，導致激勵效果有限，難以充分激發(fā)企業(yè)職工的工作熱情。

四、公立醫(yī)院績效管理的幾點思考

（一）真正回歸醫(yī)院公益性

公立醫(yī)院是由政府創(chuàng)辦的公益性事業(yè)單位，這也就要求公立醫(yī)院在開展工作中要做好醫(yī)療服務，將社會效益放在醫(yī)院工作開展首位上。社會教育就是指社會對醫(yī)院醫(yī)療服務情況的社會評價，也就是指社會聲譽在醫(yī)院發(fā)展中屬于無形資產。醫(yī)院的經濟效益與社會效益之間應當相互轉換，應當積極為社會提供更為優(yōu)質的醫(yī)療服務，不斷提高自身的醫(yī)療水平，獲取最大化的社會聲譽。隨著社會聲譽的不斷上升，醫(yī)院的知名度也將隨之上漲，醫(yī)院的經濟效益也會隨之上升?？梢娽t(yī)院公益性對于醫(yī)院績效管理工作而言具有重要意義，公立醫(yī)院應當積極可進一步落實績效管理理念，通過對醫(yī)院企業(yè)文化的塑造，增強每一位工作人員的責任心，使其愿意主動提高自身的專業(yè)能力，為獲取良好的社會聲譽而努力。

（二）構建完善績效考核管理體系

醫(yī)院的整體發(fā)展狀態(tài)與組織結構的完善程度之間緊密相關，組織結構能力決定著醫(yī)院的管理水平，反映著醫(yī)院各個要素之間的協調程度，也決定著新績效管理制度的落實與改革。組織結構包含的要素呈多元化發(fā)展，包括醫(yī)院已經設立的目標以及機構之間的關系，而各類數據對組織結構的完整構建而言具有重要意義，組織結構盡量要精簡高效，通過小集體去辦大事。組織結構的類型多種多樣，包括智能型、矩陣型以及直線型而不能組織結構之間，也包含著不同的特征與優(yōu)點的公立醫(yī)院，應當結合自身的發(fā)展方向，優(yōu)化現有組織結構，構建完善的績效考核體系，隨著醫(yī)院的發(fā)展與壯大，及時起到優(yōu)化與調節(jié)的作用，進而增強績效管理效果。

在構建績效管理體系時，首先應當結合公立醫(yī)院的發(fā)展狀況，鼓勵全體職工參與到績效指標制定工作之中，將目標進行細化分配到各科室，而科室需要將目標分配到各崗位中，使得醫(yī)院的整體目標與職工個人目標都能夠得到有效落實，實現統(tǒng)一與協調發(fā)展。除此之外，在制定目標體系時，也應當從客觀性以及可操作性的角度出發(fā)，在執(zhí)行過程中既要具有一定的難度，讓職工在操作時通過努力完成目標，同時也要具有一定的客觀真實性，不可過于寬泛，要在可以完成的范圍內落實，盡量具體的量化數據出來。與此同時，也能結合績效目標制定科學合理的考核周期，針對不同崗位性質，進行具體安排。比如對于科研崗位與其管理崗位之間，考核周期應當存在明顯差別，不能采用一刀切的方式進行設置，而科研崗位與檢察崗位之間也存在著明顯差異。

（三）結合實際制定績效管理標準

不同醫(yī)院之間的層級存在一定的差距，績效管理體系的執(zhí)行力存在一定的不足，因此在制定績效管理制度時，各級醫(yī)院內部應當構建專門的績效評估部門，這一部門要根據醫(yī)院的實際經營情況制定與醫(yī)院自身最為吻合的績效考核制度，將程序化以及制度化的績效管理方案，落實到醫(yī)院每一工作環(huán)節(jié)之中，并根據實際工作需求做出調整。當醫(yī)院的實際經營情況發(fā)生改變時，比如物價發(fā)生變動、患者數量發(fā)生波動，績效管理制度也應當隨時作出調整。而在應用績效考核體系時，不可為了節(jié)省成本而套用其他醫(yī)院的管理制度，要結合醫(yī)院自身的實際情況落實績效管理。新醫(yī)改制度在醫(yī)院中正在如火如荼的落實，因此公立醫(yī)院在構建績效管理制度時，應當與新醫(yī)改規(guī)定相融合。新醫(yī)改指出公立醫(yī)院應當積極構建創(chuàng)新型人才培養(yǎng)機制，在開展績效管理時，公立醫(yī)院應當向創(chuàng)新型人才建立通過高績效工資的支持、醫(yī)療條件的完善為創(chuàng)新科技型人才研發(fā)勞動成果提供有力支持，吸引更多科技型人才進入醫(yī)院，組建高質量的醫(yī)療服務隊伍。

（四）將職工薪酬與績效管理融合

公立醫(yī)院績效管理與績效考核之間存在一定的差別，在績效管理時，應當將始終監(jiān)督與事后反饋進行充分融合，確保績效管理工作的完整性。同時也應當向職工薪酬與績效管理進行充分融合，每一單位的員工都需要通過相應的激勵來調動工作積極性，而公正、公開的績效管理制度不僅能夠保障員工的基本權益，同時也能夠確保職工工作的主動性。因此在公立醫(yī)院內部要結合員工的工作方式與工作量，制定嚴格的薪酬管理制度，將職工的工作情況與薪酬考核掛鉤，最大化的發(fā)揮出員工工作效能。與此同時，績效管理也應當在反饋機制的基礎上開展，在完成績效考核之后，也應當針對績效管理的情況進行反饋，及時發(fā)現績效管理工作存在的問題，使得績效管理制度能夠得到全面完善，并加以改進。

（五）績效考核監(jiān)督結果反饋應用

績效考核工作主要是針對員工工作的完成情況進行全面考核，目的在于提高工作人員的工作水平。醫(yī)院人事管理部門應當從工程的角度出發(fā)，針對醫(yī)務工作者的實際工作水平開展績效考核工作，通過對具體目標的細化，明確員工的工作職責。同時在監(jiān)督考核機制的執(zhí)行下，通過考核結果對員工進行績效考核?？冃ПO(jiān)督考核機制要確保信息的暢通，及時收集相應的反饋資料，保障績效考核的最終效果。同時針對相關考評結果，也應當對完成任務科室給予相應的獎勵，對未完成目標的科室要適度懲罰，使其能夠不斷提高自身的工作積極性。

結束語：總而言之，公立醫(yī)院應當積極構建科學的績效管理體系，通過對現有績效管理制度的不斷完善、工作流程優(yōu)化，使得績效考核工作能夠得到全面落實，考核責任制更加明確。與此同時也要合理應用考核結果，及時獲取考核結果的反饋內容，并在此基礎上對績效考核制度加以完善，進而為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。