劉 芳，丁 藝

(湖南師范大學(xué)旅游學(xué)院，湖南長沙 410081)

一、引言

近年來，為了適應(yīng)經(jīng)濟全球化和競爭激烈的市場環(huán)境，越來越多的企業(yè)采用團隊的工作方式來提高企業(yè)的競爭能力[1]。團隊凝聚力成為影響團隊工作績效的關(guān)鍵因素[2]和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容[3]，對員工的工作態(tài)度、工作績效以及組織核心競爭力有重大影響[4-6]。對以團隊工作方式為主的酒店業(yè)而言，團隊凝聚力尤為重要。隨著酒店業(yè)工作任務(wù)和顧客對酒店服務(wù)要求的日益復(fù)雜化，如何提升團隊凝聚力成為了酒店管理研究者和實踐者廣泛關(guān)注的重要問題。

在現(xiàn)有文獻(xiàn)中，學(xué)術(shù)界開始探討團隊、成員、領(lǐng)導(dǎo)等多個層面的因素對團隊凝聚力的影響[2]，以期為企業(yè)提升團隊凝聚力提供理論指導(dǎo)。不少學(xué)者指出團隊氛圍是影響團隊凝聚力的重要因素[7-10]，并在實證研究中發(fā)現(xiàn)，組織文化氛圍[11]、激勵氛圍[2]和公平氛圍[12]等團隊氛圍都有助于提高團隊凝聚力。近年來，隨著人才多元化和差異化特征的日益凸顯，注重多樣性管理的包容性管理方法應(yīng)運而生[13]。包容型氛圍作為包容性管理方法的重要內(nèi)容，成為了企業(yè)組織管理關(guān)注的重點，學(xué)術(shù)界也開始關(guān)注包容型氛圍對團隊凝聚力的影響。在包容型氛圍較強的團隊中,團隊成員之間彼此更容易相互信任、相互幫助，共同完成團隊任務(wù)和目標(biāo),從而形成強大的團隊凝聚力[9]。但目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界對二者之間關(guān)系的探討仍主要停留在理論層面，實證依據(jù)相對缺乏，也就較難確認(rèn)二者之間的真正關(guān)系。

基于此，本研究在酒店業(yè)收集數(shù)據(jù)，探討包容型氛圍對團隊凝聚力的直接和間接影響，以期為學(xué)術(shù)界拓展團隊凝聚力理論提供實證依據(jù)，并為企業(yè)提升團隊凝聚力提供一些實用的建議。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)團隊包容型氛圍與團隊凝聚力的關(guān)系

近年來，包容型氛圍逐漸受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注和重視。研究人員普遍認(rèn)為，既可以從組織層次，也可以從個人層次界定包容型氛圍[9]。從組織層次而言，包容型氛圍指一種組織文化；從個人層次而言，包容型氛圍指員工對于組織是否具有包容性特征的共同感知[9]。美國學(xué)者Nishii[14](2013)從個體心理感知視角，將組織的包容型氛圍定義為“員工對組織是否公平對待每個人、接納或重視不同見解、鼓勵每個人處于核心的決策地位等包容性特征的共同感知”，并將其劃分為差異整合、決策兼容和雇傭公平三個維度。差異整合指組織在尊重個體差異的基礎(chǔ)上，將不同員工納入組織使命和任務(wù)中。決策兼容指組織積極征求與整合員工的不同觀點[15]。雇傭公平指組織關(guān)注組織實踐的公平性，在資源分配、權(quán)力行使等方面強調(diào)對員工的公平與尊重[14]。目前，國內(nèi)外學(xué)者廣泛認(rèn)同Nishii對于包容型氛圍概念和維度的界定[9]。在本項研究中，筆者也采用Nishii(2013)的觀點，將團隊包容型氛圍界定為團隊成員對團隊差異整合、決策兼容、雇傭公平等包容性特征的共同感知。

從20世紀(jì)50年代開始，學(xué)者們從不同角度論述團隊凝聚力的概念，但一直未能達(dá)成共識，直到1982年加拿大學(xué)者Carron提出團隊凝聚力的概念，學(xué)術(shù)界對團隊凝聚力的理解才趨于統(tǒng)一[16]。根據(jù)Carron[17](1982)的觀點，團隊凝聚力是指團隊成員被吸引在一起，共同實現(xiàn)某一目標(biāo)的動態(tài)過程。盡管美國學(xué)者Henry等[18](1999)指出團隊凝聚力是個多維概念，但更多的學(xué)者將團隊凝聚力看作一個單維概念，測量員工感知的團隊總體凝聚力[5]。在本項研究中，筆者借鑒大多數(shù)學(xué)者的觀點，把團隊凝聚力視為一個單維概念，將其定義為團隊成員以完成團隊任務(wù)為外在表現(xiàn)，實現(xiàn)自身價值為內(nèi)在目的，在團隊中通力合作，保持團隊穩(wěn)定性的動態(tài)過程[2][5]。

團隊凝聚力作為一種個人對團隊的主觀看法[5]，主要來自員工的日常團隊活動與合作。員工在進行活動時或多或少會受到組織氛圍的影響。根據(jù)組織氛圍理論，包容型氛圍對團隊成員行為和態(tài)度具有一定的積極影響[13]。首先，在包容型氛圍較濃厚的團隊里，團隊成員會通過參與決策，不斷分享來自不同背景、不同地區(qū)的不同類型的信息和認(rèn)知[19]，整合多種資源共同解決團隊問題，從而進一步提高團隊的凝聚力。其次，包容型氛圍較濃厚的團隊會鼓勵團隊成員為團隊管理與決策獻(xiàn)言建策，并包容不同的意見與觀念，營造寬容與尊重的團隊環(huán)境[13]，進而減少沖突，提高團隊凝聚力[3]。再次，包容型氛圍較濃厚的團隊往往會采用公平的方式進行團隊管理，形成公平競爭的工作環(huán)境[15]，進而增強團隊成員對團隊的信任感，提升團隊凝聚力[8]?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

H1:團隊包容型氛圍對團隊凝聚力有顯著的正向影響。

H1a:團隊的差異整合對團隊凝聚力有顯著的正向影響。

H1b:團隊的決策兼容對團隊凝聚力有顯著的正向影響。

H1c:團隊的雇傭公平對團隊凝聚力有顯著的正向影響。

(二)團隊包容型氛圍與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(Leader-Member Exchange)指領(lǐng)導(dǎo)與員工在互動過程中形成的不同質(zhì)量的社會性交換和經(jīng)濟性交換關(guān)系[20]，反映了上級領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的質(zhì)量。瑞士學(xué)者Dwertmann等[21](2016)在實證研究中發(fā)現(xiàn)，團隊的包容型氛圍會對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量產(chǎn)生正向的影響。在包容型氛圍較濃厚的團隊里，領(lǐng)導(dǎo)會充分尊重成員的個性差異，鼓勵員工積極建言獻(xiàn)策，促使團隊成員與領(lǐng)導(dǎo)之間建立個性化的互動關(guān)系[15]，從而建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。此外，在包容型氛圍較濃厚的團隊里，領(lǐng)導(dǎo)往往重視和強調(diào)團隊成員之間資源分配與權(quán)力行使的公平性[14]，這有助于增強團隊成員對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，使其更可能與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的交換關(guān)系?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

H2：團隊包容型氛圍對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有顯著的正向影響。

H2a：團隊的差異整合對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有顯著的正向影響。

H2b：團隊的決策兼容對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有顯著的正向影響。

H2c：團隊的雇傭公平對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有顯著的正向影響。

(三)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系與團隊凝聚力的關(guān)系

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，由于資源有限，領(lǐng)導(dǎo)會與不同的追隨者建立不同質(zhì)量的交換關(guān)系[22]。與領(lǐng)導(dǎo)交換關(guān)系質(zhì)量高的團隊成員能夠獲得更多的關(guān)注與支持，分享到更多的利益與資源。為了與領(lǐng)導(dǎo)保持高質(zhì)量關(guān)系，獲取更多的利益，員工會盡可能滿足領(lǐng)導(dǎo)的期望與要求，強調(diào)集體利益和團隊精神，從而形成更高水平的團隊凝聚力[9]。加拿大學(xué)者Chiniara等[23](2018)在實證研究中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量差異越小，團隊凝聚力越強?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

H3：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對團隊凝聚力有顯著的正向影響。

(四)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的中介作用

根據(jù)社會交換理論，當(dāng)交換關(guān)系中的一方為另一方提供交換的資源并為其帶來收益時,基于“互惠”的原則，另一方為了維系、鞏固和強化這種交換關(guān)系,會產(chǎn)生回饋的意愿與行動[24]。在包容型氛圍較濃厚的團隊里，領(lǐng)導(dǎo)會尊重員工的個性差異，鼓勵員工積極參與決策，分享不同的觀點[15]，并給予員工同等的資源與機會，營造公平的工作環(huán)境[25]，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的尊重與支持。作為回報，員工會主動增強自身與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系[9]，以更加積極的態(tài)度通力合作開展團隊工作，進而形成較強的團隊凝聚力?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

H4：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在團隊包容型氛圍與團隊凝聚力之間起中介作用。

H4a：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在團隊的差異整合與團隊凝聚力之間起中介作用。

H4b：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在團隊的決策兼容與團隊凝聚力之間起中介作用。

H4c：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在團隊的雇傭公平與團隊凝聚力之間起中介作用。

本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

(一)問卷設(shè)計

本研究采用學(xué)術(shù)界廣泛使用的信效度較高的成熟量表，均采用Likert 5點計分。采用美國學(xué)者Nishii[14](2013)開發(fā)的包容型氛圍量表，從差異整合、決策兼容和雇傭公平三個維度計量團隊成員感知的團隊包容型氛圍。采用美國學(xué)者Henry等[18](1999)的團隊凝聚力量表，計量團隊成員感知的團隊凝聚力。采用美國學(xué)者Graen和Uhl-Bien[22](1995)開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系量表，計量團隊領(lǐng)導(dǎo)與團隊成員的交換關(guān)系。

(二)數(shù)據(jù)收集

本研究通過微信、QQ等方式向長沙市3家五星級酒店的員工收集數(shù)據(jù)。共發(fā)放問卷300份，回收229份，回收率為76.3%；剔除部分無效問卷后最終獲得有效問卷213份，有效率為93.0%，其中女性員工占比47.9%；20～30歲的員工占比84.6%；大專及以上學(xué)歷員工占比68.1%；5年及以下工作年限員工占比80.3%；基層員工占比56.8%；餐飲部員工占比49.2%。參與調(diào)研員工的人口統(tǒng)計特征基本符合酒店業(yè)員工的總體特征。

四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗

本研究采用自填式問卷調(diào)查法，同一問卷的所有題項均由同一研究對象填寫，變量之間的關(guān)系可能受到共同方法偏差的影響。因此，本研究首先采用Harman單因子檢驗法，對共同方法偏差進行檢驗。結(jié)果顯示，單因子模型擬合情況不好(χ2=321.243,df=119,χ2/df=2.700,RMSEA=0.090,GFI=0.836,CFI=0.866,TLI=0.847)；五因子模型擬合較好(χ2=172.065,df=109,χ2/df=1.579,RMSEA=0.052,GFI=0.909,CFI=0.958,TLI=0.948)，表明本研究的共同方法偏差處于可控水平,不會影響研究結(jié)論[26]。

(二)信效度檢驗

本研究采用SPSS20.0軟件，計算各個變量及其維度計量項目的Cronbach's alpha系數(shù)，檢驗計量項目的信度。結(jié)果顯示，團隊包容型氛圍及其三個維度(差異整合、決策兼容和雇傭公平)計量項目的Cronbach's alpha系數(shù)分別為0.882、0.818、0.775和0.738，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系和團隊凝聚力的Cronbach's alpha系數(shù)分別為0.774和0.795。各個變量及其維度計量項目的Cronbach's alpha系數(shù)都高于臨界值0.7，表明本研究所用的計量項目具有較高的信度[27]。

本研究采用AMOS22.0軟件進行驗證性因子分析，以檢驗各個變量及其維度之間的區(qū)分效度。分析結(jié)果(見表1)顯示，與其他模型相比，五因子模型的擬合效果最佳，且各擬合指數(shù)均符合標(biāo)準(zhǔn)，表明團隊包容型氛圍的差異整合、決策兼容、雇傭公平三個維度，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，團隊凝聚力之間具有良好的區(qū)分效度[28]。

表1 驗證性因子分析模型擬合結(jié)果

(三)描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)分析結(jié)果(見表2)表明，團隊包容型氛圍及其三個維度(差異整合、決策兼容、雇傭公平)與團隊凝聚力都顯著正相關(guān)(β=0.713，β=0.640，β=0.610，β=0.574，p<0.01)，與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系也都顯著正相關(guān)(β=0.690，β=0.608，β=0.546，β=0.612，p<0.01)；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系與團隊凝聚力顯著正相關(guān)(β=0.574，p<0.01)，為本文的研究假設(shè)提供了初步的依據(jù)。

表2 描述性統(tǒng)計和相關(guān)關(guān)系表

(四)假設(shè)檢驗

本研究采用層級回歸分析法，根據(jù)美國學(xué)者Baron等[16][29](1986)提出的方法，檢驗領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在團隊包容型氛圍與團隊凝聚力之間的中介效應(yīng)，其步驟如下：1.進行自變量對因變量的回歸，檢驗其關(guān)系是否顯著；2.進行自變量對中介變量的回歸，檢驗其關(guān)系是否顯著；3.進行中介變量對因變量的回歸，檢驗其關(guān)系是否顯著；4.在自變量對因變量的回歸中加入中介變量，觀察自變量的效應(yīng)是否減弱(部分中介)或消失(完全中介)。

數(shù)據(jù)分析結(jié)果(見表3)表明，在控制員工性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職位級別以及所屬部門6個變量后，團隊包容型氛圍、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、團隊凝聚力之間存在以下關(guān)系：

表3 層級回歸分析結(jié)果

1.團隊包容型氛圍對團隊凝聚力有顯著的正向影響(模型2：β=0.700，p<0.01)，支持假設(shè)H1；團隊的差異整合(模型3：β=0.365，p<0.01)、決策兼容(模型3：β=0.302，p<0.01)、雇傭公平(模型3：β=0.149，p<0.05)分別對團隊凝聚力有顯著的正向影響，支持假設(shè)H1a、H1b和H1c。

2.團隊包容型氛圍對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有顯著正向影響(模型7：β=0.700，p<0.01)，支持假設(shè)H2；團隊的差異整合(模型8：β=0.324、p<0.01)、決策兼容(模型8：β=0.206，p<0.01)、雇傭公平(模型8：β=0.285，p<0.01)分別對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有顯著的正向影響，支持假設(shè)H2a、H2b和H2c。

3.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對團隊凝聚力有顯著的正向影響(模型4：β=0.550，p<0.01)，支持假設(shè)H3。

4.加入領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系之后，團隊包容型氛圍對團隊凝聚力仍有顯著的正向影響，但β系數(shù)從原來的0.700(模型7，p<0.01)降至0.589(模型5，p<0.01)，表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在團隊包容型氛圍與團隊凝聚力之間起部分中介作用。加入領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系之后，團隊的差異整合、決策兼容對團隊凝聚力仍有顯著的正向影響(模型6：β=0.312、β=0.269，p<0.01)，但β系數(shù)分別從原來的0.365(模型3，p<0.01)和0.302(模型3，p<0.01)降至0.312(模型6，p<0.01)和0.269(模型6，p<0.01)，表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在團隊的差異整合與團隊凝聚力之間起部分中介作用，在團隊的決策兼容與團隊凝聚力之間起部分中介作用，支持假設(shè)H4a和H4b；團隊的雇傭公平對團隊凝聚力不再有顯著的影響(模型6：β=0.103，p>0.05)，表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在團隊的雇傭公平與團隊凝聚力之間起完全中介作用，支持假設(shè)H4c。

(五)穩(wěn)健性分析

為了使中介分析結(jié)果更加穩(wěn)健和可靠，本文根據(jù)美國學(xué)者Mackinnon等[30](2004)的建議，采用Bootstrap方法進一步檢驗領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的中介效應(yīng)是否顯著[31]。設(shè)定重復(fù)抽樣5 000次，計算95%的置信區(qū)間，若檢驗結(jié)果中顯示偏差糾正的置信區(qū)間沒有包含0，則表明該中介效應(yīng)顯著[32]。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，團隊包容型氛圍通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系影響團隊凝聚力的間接效應(yīng)的偏差校正置信區(qū)間為[0.012 5，0.258 3]，不包含0，表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在團隊包容型氛圍與團隊凝聚力之間的中介效應(yīng)顯著；同時，團隊包容型氛圍對團隊凝聚力的直接效應(yīng)的偏差校正置信區(qū)間為[0.546 4，0.866 5]，也不包含0，表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在團隊包容型氛圍與團隊凝聚力之間起部分中介作用，假設(shè)H4再次得到驗證。團隊的差異整合通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系影響團隊凝聚力的間接效應(yīng)的偏差校正置信區(qū)間為[0.004 9，0.115 4]，不包含0，表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在團隊的差異整合與團隊凝聚力之間的中介效應(yīng)顯著；同時，團隊的差異整合對團隊凝聚力的直接效應(yīng)的偏差校正置信區(qū)間為[0.191 3，0.474 1]，也不包含0，表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在團隊的差異整合與團隊凝聚力之間起部分中介作用，假設(shè)H4a再次得到驗證。團隊的決策兼容通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系影響團隊凝聚力的間接效應(yīng)的偏差校正置信區(qū)間為[0.001 8，0.081 3]，不包含0，團隊的決策兼容對團隊凝聚力的直接效應(yīng)的偏差校正置信區(qū)間為[0.146 0，0.402 7]，也不包含0，表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在團隊的決策兼容與團隊凝聚力之間起部分中介作用，假設(shè)H4b再次得到驗證。團隊的雇傭公平通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系影響團隊凝聚力的間接效應(yīng)的偏差校正置信區(qū)間為[0.003 9，0.100 4]，不包含0，表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中介效應(yīng)顯著，但團隊的雇傭公平對團隊凝聚力的直接效應(yīng)的偏差校正置信區(qū)間為[-0.035 8，0.238 2]，包含0，表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在團隊的雇傭公平與團隊凝聚力之間起完全中介作用，假設(shè)H4c再次得到驗證。

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究以酒店員工為研究對象，實證檢驗了包容型氛圍對團隊凝聚力的直接和間接影響，得到以下研究結(jié)論。

第一，團隊包容型氛圍及其差異整合、決策兼容、雇傭公平三個維度均會直接影響團隊凝聚力。這一研究結(jié)果不僅支持許梅枝(2018)提出的“包容型氛圍會影響團隊凝聚力”的觀點，而且為吳一穹(2016)提出的“團隊氛圍是影響團隊凝聚力的重要因素”提供了新的實證依據(jù)?，F(xiàn)有文獻(xiàn)多聚焦于團隊差序氛圍、激勵氛圍等團隊氛圍對團隊凝聚力的影響，鮮有研究探討團隊的包容型氛圍對團隊凝聚力的影響。本研究拓展了團隊凝聚力前因變量的研究范疇，也進一步豐富了包容型氛圍理論。

第二，團隊包容型氛圍及其差異整合、決策兼容、雇傭公平三個維度也會通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，間接影響團隊凝聚力。其中，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系分別在團隊的差異整合、決策兼容與團隊凝聚力之間起部分中介作用，在團隊的雇傭公平與團隊凝聚力之間起完全中介作用。包容型氛圍要求團隊領(lǐng)導(dǎo)者尊重團隊成員差異，接受團隊成員的不同意見，給予團隊成員平等的機會與資源，有助于團隊領(lǐng)導(dǎo)者與成員建立良好的交換關(guān)系。出于“互惠”的原則，團隊成員會傾向于通力合作，高效完成團隊任務(wù)，從而形成強大團隊凝聚力。這一研究結(jié)果揭示了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在包容型氛圍和團隊凝聚力之間的橋梁作用，為揭示包容型氛圍與團隊凝聚力之間的“黑箱”提供了新的理論視角和實證依據(jù)。

(二)管理啟示

第一、團隊管理人員要善于整合多樣性的員工資源，在工作中進行差異化管理；尊重每位團隊成員不同的特長、個性和能力，并根據(jù)其差異與個性能力的不同合理分配工作任務(wù)，實現(xiàn)人盡其才、人崗匹配，使團隊成員能更好地相互協(xié)作，增強團隊凝聚力。

第二、團隊要構(gòu)建完善的溝通體系，鼓勵團隊成員積極建言獻(xiàn)策，并采納其合理意見。同時要賦予團隊成員相應(yīng)決策權(quán)，給予每位團隊成員充分參與決策的機會，從而增強他們的歸屬感，提高團隊凝聚力。

第三、團隊要在培訓(xùn)、考核、晉升等方面建立公平的管理制度，平等地對待每一位員工，給予團隊成員同等的學(xué)習(xí)資源與發(fā)展機會，消除因差別對待引發(fā)的內(nèi)部矛盾與沖突，進一步提高團隊凝聚力。

第四、團隊管理人員要注重與團隊成員建立良好的關(guān)系，積極與他們進行溝通，了解他們的工作、生活情況，給予相應(yīng)支持與幫助。同時積極開展團建活動，增強互動，幫助團隊成員更好地適應(yīng)、融入團隊環(huán)境，并鼓勵團隊成員之間進行團隊協(xié)作，培養(yǎng)團隊意識和協(xié)作精神，營造友愛、和諧的工作環(huán)境，提高團隊的凝聚力。

(三)現(xiàn)有研究的局限與展望

首先，本研究采用橫斷調(diào)研法，可能無法準(zhǔn)確反映各變量之間的因果關(guān)系，后續(xù)研究可采用縱斷調(diào)研法或?qū)嶒灧ㄊ占瘮?shù)據(jù)，以便進一步明確包容型氛圍與團隊凝聚力之間的因果關(guān)系。其次，本研究僅探討了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對團隊包容型氛圍和團隊凝聚力之間關(guān)系的中介作用，未來可探討工作滿意感、工作幸福感等其他變量的中介作用，進一步完善團隊凝聚力的理論。最后，本研究僅在酒店行業(yè)情境下探討包容型氛圍對團隊凝聚力的影響機制，研究結(jié)果可能缺乏普適性，今后可在其他行業(yè)情境下對本次研究結(jié)果進行重復(fù)檢驗。