林菁華 平度市行政審批服務(wù)局

一、引言

在我國(guó)，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的廣泛建立，公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離所引起的高管激勵(lì)問(wèn)題日益受到公眾的關(guān)注。為了實(shí)現(xiàn)股東權(quán)益最大化，如何最大限度的發(fā)揮享有公司實(shí)際控制權(quán)的高層管理者的工作積極性就顯得尤為重要。在這種情況下，直觀且可操作性強(qiáng)的薪酬激勵(lì)自然成為公司所有者的首選。企業(yè)經(jīng)營(yíng)直接與人力資源管理相互聯(lián)結(jié)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的中高層管理人員主要是企業(yè)的行政領(lǐng)導(dǎo)或是行政長(zhǎng)官，包括副總經(jīng)理、各部門(mén)的負(fù)責(zé)人以及總監(jiān)等。在最近十多年間，各大上市公司公布的高管薪酬信息越來(lái)越細(xì)化和精確化，相關(guān)人員從正式上崗到最后的離任、領(lǐng)薪到不領(lǐng)薪的董事、監(jiān)事和高管人員均有所涉及。年報(bào)中披露內(nèi)容展現(xiàn)了個(gè)人基本信息、年度報(bào)酬總額、薪酬決策依據(jù)與激勵(lì)機(jī)制等方面的逐步完善過(guò)程，而上市公司的應(yīng)付薪酬總額更能反映其人工成本，且信息公開(kāi)的范圍由所有人轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠晁脚旁谇叭坏钠髽I(yè)董事和高管。同時(shí)，為了應(yīng)對(duì)上市公司市場(chǎng)化水平的不斷提高，證監(jiān)會(huì)也將股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)制納入公司年報(bào)的披露內(nèi)容中。

本研究以A公司為研究對(duì)象，該公司是一家傳統(tǒng)制造企業(yè)。A公司非常重視績(jī)效工作，企業(yè)管理層期望通過(guò)績(jī)效管理，調(diào)動(dòng)中高層管理者的主動(dòng)性，發(fā)揮其積極性。A公司成為走差異化道路的引領(lǐng)者，和它一直以來(lái)奉行的績(jī)效管理的理念不無(wú)關(guān)系。本研究以A公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀為研究對(duì)象，對(duì)A公司的現(xiàn)有問(wèn)題進(jìn)行研究，并提出相應(yīng)的解決方案和意見(jiàn)，將中高層績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到實(shí)踐中，結(jié)合企業(yè)具體的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)采取相應(yīng)的管理制度，立足實(shí)際，從而保持績(jī)效管理體系的活力。

二、A公司基本情況介紹

（一）A公司簡(jiǎn)介

A公司主要經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)為研發(fā)、生產(chǎn)以及銷(xiāo)售雙向拉伸聚酯薄膜（簡(jiǎn)稱(chēng)BOPET薄膜）。這一產(chǎn)品因其高檔和環(huán)保的性質(zhì)，在產(chǎn)品包裝、電子電氣產(chǎn)業(yè)（電線電纜外層、電容器絕緣、微電子、電路板制造等）、光學(xué)膜以及太陽(yáng)能背板等領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用。A公司當(dāng)前的企業(yè)內(nèi)員工人數(shù)達(dá)到了210人，高素質(zhì)的員工隊(duì)伍成就了高效的工作作風(fēng)和優(yōu)良的產(chǎn)品品質(zhì)。

公司由董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，并由總經(jīng)理對(duì)公司進(jìn)行直接管理和全面負(fù)責(zé)。高層管理人員為負(fù)責(zé)在企業(yè)內(nèi)部做直接管理工作和決策工作的管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及總經(jīng)理助理；中層管理人員為經(jīng)理助理以上人員；一般管理人員為主管級(jí)工程師；一線生產(chǎn)人員包括生產(chǎn)人員、銷(xiāo)售以及配合公司各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)的人員。

（二）A公司人力資源管理制度概況

當(dāng)前A公司采取的人力資源管理制度總體上有員工薪酬、外出培訓(xùn)、職位晉升和競(jìng)業(yè)禁止保證金等相關(guān)的管理制度。

第一，工薪酬管理制度。員工薪酬管理制度主要是依據(jù)員工在公司內(nèi)的崗位類(lèi)型和職級(jí)等進(jìn)行劃分，并按照市場(chǎng)導(dǎo)向、崗位定級(jí)、有效激勵(lì)、利潤(rùn)分享的原則，按崗位類(lèi)別實(shí)行崗位績(jī)效工資、提成績(jī)效工資、年薪制。通過(guò)薪酬管理，期望能建立吸引人才、留住人才的用人機(jī)制。公司薪酬按崗位進(jìn)行分級(jí)，適當(dāng)向關(guān)鍵核心管理人員、核心技術(shù)人員傾斜。

第二，外出培訓(xùn)管理制度。外出培訓(xùn)管理制度是規(guī)范員工外出培訓(xùn)的制度，外出培訓(xùn)的主要目的是提高參訓(xùn)人員的管理或技術(shù)素質(zhì)，提升個(gè)人能力，滿(mǎn)足工作需要，使受訓(xùn)者更好地為公司戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。公司技術(shù)骨干和主管以上管理人員原則上每年可取得一至二次外訓(xùn)機(jī)會(huì)，外出培訓(xùn)規(guī)定對(duì)外出培訓(xùn)紀(jì)律、外出培訓(xùn)后的服務(wù)年限、外出培訓(xùn)的效果等進(jìn)行了規(guī)范。

第三，職級(jí)晉升管理規(guī)定。職級(jí)晉升管理規(guī)定指的是企業(yè)內(nèi)部職位出現(xiàn)空缺的情況，或是企業(yè)因?yàn)樽陨戆l(fā)展需要擴(kuò)充人員的情況下，把現(xiàn)任員工在原有職位的基礎(chǔ)上調(diào)高一級(jí)的規(guī)定。職級(jí)晉升的原則是以部門(mén)職務(wù)編制和技術(shù)需求為必要條件，并評(píng)估晉升人員相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新力及其他綜合素質(zhì)，按職位序列、對(duì)滿(mǎn)足晉升條件者予以晉升。

第四，競(jìng)業(yè)禁止保證金管理制度。競(jìng)業(yè)禁止保證金管理制度是提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)關(guān)鍵崗位人員加強(qiáng)管理的有效管理制度，主要是適用于公司中高層管理人員及核心技術(shù)人員。該規(guī)定對(duì)競(jìng)業(yè)禁止期限、保證金來(lái)源、額度、持有期間的管理、返還辦法及相關(guān)的罰則進(jìn)行了規(guī)定。

三、A公司中高層管理者績(jī)效考核存在問(wèn)題

（一）考核內(nèi)容

目前A公司指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上還不能與中高層管理人員的具體工作職責(zé)結(jié)合起來(lái)，也就是說(shuō)明績(jī)效考核中的內(nèi)容需要進(jìn)行進(jìn)一步的改進(jìn)。經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，主要是考核體系中的一些指標(biāo)與實(shí)際的工作相關(guān)性不大，考核內(nèi)容的設(shè)定沒(méi)有詢(xún)問(wèn)被考核部門(mén)的意見(jiàn)，缺少被考核部門(mén)的意見(jiàn)，因此相關(guān)人員有一定的不滿(mǎn)情緒。并且考核內(nèi)容設(shè)置過(guò)多，會(huì)在一定程度上降低主要工作的考核權(quán)重，分散工作中的注意力。

選定哪種績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核的重要問(wèn)題，然而，怎樣才能合理地確定績(jī)效考核指標(biāo)體系，并且怎樣才能使得績(jī)效考核指標(biāo)變得更具可操作性，A公司在這方面還不是很完善，任務(wù)績(jī)效很少反映在業(yè)務(wù)經(jīng)理的許多績(jī)效指標(biāo)中。評(píng)估時(shí)主要依靠考官的主觀感受，缺乏考慮客觀原因。

（二）考核指標(biāo)

A公司中高層管理者認(rèn)為現(xiàn)在目標(biāo)的設(shè)定，公司偏重于增收方面，而對(duì)于個(gè)人成長(zhǎng)、產(chǎn)品真正的質(zhì)量改善以及客戶(hù)的滿(mǎn)意度關(guān)注不夠。并且有部分人員認(rèn)為公司考核體系中的項(xiàng)目已完成度已經(jīng)很高，但公司為了追求利潤(rùn)，不斷提高指標(biāo)，已經(jīng)比較苛刻。受到管理制度的制約，現(xiàn)在很多的績(jī)效考核還是受到舊的職工考核制度的不斷影響，領(lǐng)導(dǎo)者手里掌握的權(quán)力大，但是由于考核指標(biāo)體系不完善，所以存在人為感情色彩，這直接導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果是高度主觀的。

雖然現(xiàn)有的考核體系已經(jīng)用具體的數(shù)據(jù)來(lái)衡量各位中高層管理人員的貢獻(xiàn)，但是評(píng)估的最終結(jié)果并未達(dá)到拉開(kāi)公司各部門(mén)差異的作用，因此它的激勵(lì)效果甚微。大部分人覺(jué)得評(píng)估是績(jī)效考核工作的重點(diǎn)，績(jī)效交流是可選的，因此交流的作用被淡化以至于被消除，無(wú)法及時(shí)總結(jié)完成目標(biāo)結(jié)果的原因，因此無(wú)法做到及時(shí)糾正人員短缺，無(wú)法及時(shí)實(shí)現(xiàn)反饋上下限。導(dǎo)致評(píng)估不能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)公司工作人員的作用和帶動(dòng)未來(lái)發(fā)展的效果?，F(xiàn)階段的評(píng)估管理已經(jīng)成為評(píng)分人員的評(píng)分工具。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，當(dāng)人們對(duì)評(píng)估不再抱有期待時(shí)，績(jī)效考核越來(lái)越不重要。

（三）考核周期

A公司多數(shù)中高層管理人員認(rèn)為不同的部門(mén)有不同的職責(zé)，現(xiàn)在使用統(tǒng)一的一種月度績(jī)效考核制度，而一些部門(mén)的每月工作相對(duì)單一，每月考核之后的指標(biāo)系數(shù)差別不大，無(wú)法真正起到激勵(lì)作用，從而讓月度考核只是流于形式，不能起到考核應(yīng)有的督促作用。

（四）考核流程

A公司實(shí)行的考核制度是公司人事行政部單獨(dú)的部門(mén)去了解情況，然后進(jìn)行考核數(shù)據(jù)，公司高層管理者確認(rèn)數(shù)據(jù)。部分人員認(rèn)為公司在評(píng)定指標(biāo)時(shí)沒(méi)有與其進(jìn)行溝通，評(píng)測(cè)的數(shù)據(jù)與實(shí)際真實(shí)的數(shù)據(jù)有一定的偏差，雖然數(shù)據(jù)差別不大，但證明數(shù)據(jù)沒(méi)有真實(shí)的反應(yīng)其公司的情況。

（五）考核結(jié)果

考核結(jié)果公開(kāi)的程度能夠反映所實(shí)行的績(jī)效考核制度的透明程度，從一定程度上也能說(shuō)明公司考核制度的公平程度。只有各位中高層管理人員都了解到其他部門(mén)的考核結(jié)果，才能更好的與自身做對(duì)比，從而能夠更快的找到自身的不足。但A公司大部分人員認(rèn)為考核結(jié)果的公開(kāi)性不夠，公司沒(méi)有統(tǒng)一的表格列出每一位中高層管理人員的指標(biāo)分值，也沒(méi)有統(tǒng)一的渠道去公開(kāi)考核結(jié)果。這種情況在一定程度上也限制了部門(mén)之間的合作。

A公司在績(jī)效反饋和面談的工作做得不夠，高管在了解考核結(jié)果之后，有時(shí)沒(méi)有及時(shí)與中層管理人員進(jìn)行溝通，從而讓中層管理者及時(shí)獲得信息找到問(wèn)題的原因并進(jìn)行改進(jìn)，有時(shí)也會(huì)存在應(yīng)付工作，沒(méi)有針對(duì)考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行深層次的討論，從而讓中層管理人員確定未來(lái)的改進(jìn)方向，這在一定程度上會(huì)引起員工的消極情緒。

四、A公司中高層管理者績(jī)效考核優(yōu)化方案

（一）績(jī)效考核的設(shè)計(jì)

1.確定企業(yè)管理人員績(jī)效考核的設(shè)計(jì)原則

績(jī)效考核管理體系需要以“合理，高效率，操作性強(qiáng)”為總體設(shè)計(jì)方針，還需要依據(jù)A公司的實(shí)際發(fā)展情況來(lái)確定適合自己公司發(fā)展的基本準(zhǔn)則。

第一，容易操作的原則。即使評(píng)估系統(tǒng)多么完善，為達(dá)到評(píng)估可操作的精確性，需要提升這方面的工作效率，以至于提升工作人員對(duì)于工作的熟悉度，評(píng)估系統(tǒng)在操作上需要做到通俗易懂，并且流程必須清晰明了。

第二，目的原則?？?jī)效考核是人事資源考核的非常重要的方式，需要和企業(yè)的工資待遇、職位、晉升機(jī)會(huì)等制度緊緊結(jié)合，確保為公司的人事資源管理提供大量真實(shí)有效的參考依據(jù)；績(jī)效考核系統(tǒng)可以對(duì)工作人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)行控制，管理和改進(jìn)，以此達(dá)到公司管理層的快速成長(zhǎng)和整個(gè)企業(yè)管理水平的提高。

最后，公開(kāi)和穩(wěn)定的原則。這個(gè)原則主要存在于評(píng)估體系當(dāng)中。如果在操作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)不足或者有更好的方式，都可以及時(shí)的進(jìn)行溝通和交流，以便于后學(xué)的改進(jìn)。

2.明確考核定位

企業(yè)的管理層是企業(yè)利益的主要制造者，同時(shí)也是生產(chǎn)和業(yè)務(wù)活動(dòng)的特定組織者。它們?cè)谄髽I(yè)中扮演著上一個(gè)與下一個(gè)之間的紐帶的重要角色，并且是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的樞紐。在對(duì)經(jīng)理進(jìn)行合理的績(jī)效評(píng)估時(shí)，A公司應(yīng)注意以下三個(gè)方面：

首先是匹配公司的人事資源計(jì)劃。為企業(yè)的發(fā)展和服務(wù)的計(jì)劃是績(jī)效考核中人力資源管理的評(píng)估部分?？?jī)效評(píng)估是否有效性甚至?xí)绊懻麄€(gè)企業(yè)人力資源評(píng)估的質(zhì)量。有必要建立基以人力資源系統(tǒng)的系統(tǒng)為基礎(chǔ)的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，以及自適應(yīng)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。

第二，發(fā)展與企業(yè)的合作。公司將在不同的發(fā)展階段使用不同的方式，人力資源服務(wù)要為公司發(fā)展提供戰(zhàn)略需求，薪酬體系也是人力資源體系的核心，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際需求進(jìn)行不斷的調(diào)整。

第三是滿(mǎn)足企業(yè)管理者的需要?？?jī)效考核是績(jī)效考核管理的一種方式，它成功地將績(jī)效考核的最終結(jié)果，與公司管理者的未來(lái)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。同時(shí)這也是績(jī)效考核能夠達(dá)到的最佳使用作用，也是績(jī)效考核管理需要達(dá)到的最終目的。

3.健全績(jī)效考核指標(biāo)體系

第一，完備績(jī)效評(píng)估考核體系。該體系應(yīng)包括清晰明了的評(píng)價(jià)過(guò)程、評(píng)價(jià)周期等。因?yàn)樵谶@種明確的考核體系中，才會(huì)使得評(píng)估更容易操作。

第二，制定合理的績(jī)效考核流程。它是一個(gè)績(jī)效評(píng)估循環(huán)的過(guò)程，不僅包括績(jī)效的規(guī)劃等過(guò)程，這種循環(huán)過(guò)程還應(yīng)該一直建立在能夠相互溝通了解的基礎(chǔ)上，以便于工作人員能夠充分認(rèn)識(shí)到自己工作的不足之處，在以后工作中做出改進(jìn)。

第三，建立與評(píng)估系統(tǒng)相匹配的激勵(lì)體系，積極引導(dǎo)工作人員的工作熱情。過(guò)去的評(píng)估管理太形式化，它的最終考核結(jié)果與工資待遇、知識(shí)培訓(xùn)、崗位調(diào)整關(guān)系不大。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制可以讓員工明白，只要自己在工作過(guò)程中，認(rèn)真努力，主動(dòng)提高工作能力，完成上級(jí)交代的工作任務(wù)，便可以得到好的工資和職位。

4.加強(qiáng)績(jī)效溝通工作

第一需要通過(guò)宣傳和培訓(xùn)的方式，讓員工明白績(jī)效溝通是十分重要的。除此之外，還可以教會(huì)員工和人交流溝通的方式和技巧。并建立合理的溝通制度，讓企業(yè)員工清楚自己的上級(jí)有溝通交流的義務(wù)和責(zé)任，只有通過(guò)這種方式，員工才會(huì)愿意進(jìn)行溝通和交流。

績(jī)效的溝通可以在四個(gè)方面體現(xiàn)：在公司未來(lái)目標(biāo)的制定上，以及溝通績(jī)效實(shí)施上，績(jī)效溝通的反饋上以及以后績(jī)效改進(jìn)方面。只有平時(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通，員工才能將自己對(duì)于工作的意見(jiàn)或者建議報(bào)告給主觀，才會(huì)有共同的目標(biāo)，績(jī)效評(píng)估的過(guò)程是對(duì)平時(shí)溝通交流的復(fù)盤(pán)，人才是好是不好，都可以在此時(shí)看出來(lái)。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的溝通與交流，管理層和工作人員的關(guān)系才會(huì)更加和諧，才會(huì)促進(jìn)公司正向發(fā)展，整個(gè)企業(yè)的績(jī)效發(fā)展水平也會(huì)越來(lái)越好，才會(huì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共贏，企業(yè)也會(huì)發(fā)展越來(lái)越好，績(jī)效考核才真正發(fā)揮了他的作用，促進(jìn)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

（二）A公司中高層績(jī)效考核改進(jìn)的具體策略

1.明確各部門(mén)職能

績(jī)效考核的設(shè)定，要充分考慮到不同部門(mén)的差別。首先需要制定部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū)，劃分各個(gè)部門(mén)的具體職責(zé)，找到各個(gè)部門(mén)的共性，將這個(gè)共性作為考核體系中的通用指標(biāo)。然后需要分析不同職務(wù)的特點(diǎn)，歸納出最能代表該職務(wù)的考核指標(biāo)，從而能夠全面并且有差別的反映公司不同部門(mén)的績(jī)效考核情況。同時(shí)，這種可操作性的績(jī)效考核制度，通過(guò)不同崗位管理者在考核方面的差別，可以在薪酬和職務(wù)晉升方面拉開(kāi)差距。

2.重建績(jī)效考核

分配好企業(yè)各部門(mén)的職位責(zé)任后，需要擬定職位責(zé)任書(shū)。充分參照其提出的意見(jiàn)，重新制定了崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是對(duì)不同崗位的人員所需要的專(zhuān)業(yè)能力、職業(yè)特征、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)等各項(xiàng)技能的梳理，從而找到其職責(zé)的關(guān)鍵點(diǎn)，以此關(guān)鍵點(diǎn)作為中高層人員考核的選取對(duì)象。為了保證數(shù)據(jù)的真實(shí)有效，并且在其他部門(mén)提交數(shù)據(jù)之后，還與被考核部門(mén)進(jìn)行確認(rèn)，避免出現(xiàn)數(shù)據(jù)差別較大的問(wèn)題。而且人事行政部門(mén)在這一過(guò)程中不再負(fù)責(zé)評(píng)審工作，而是轉(zhuǎn)為負(fù)責(zé)資料的收集整理，最終評(píng)審由公司高管組成的評(píng)審小組執(zhí)行評(píng)審。

五、結(jié)論

在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，中高層管理者作為企業(yè)的中流砥柱，起到在傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略思想、引領(lǐng)員工的作用。中高層管理者，不僅為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，也能承擔(dān)企業(yè)的相應(yīng)的生產(chǎn)活動(dòng)。本文通過(guò)對(duì)FW公司中高層管理者績(jī)效考核管理體系的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出優(yōu)化解決方案。需要指出的是，公司中高層管理者評(píng)估考核制度的建立，需要同企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況為基本，不應(yīng)該單純依靠向其他同類(lèi)型的企業(yè)借鑒經(jīng)驗(yàn)。只有這樣才能保證績(jī)效考核制度具有可實(shí)施性。