白靈 恩施州公路局

一、基層公路養(yǎng)護中心職責及人力資源現(xiàn)狀

近年來，隨著公路管理體制機制改革深化，各地按照改革要求積極推動，基本實現(xiàn)了“行政決策、許可、裁決等行政職能由交通運輸主管部門承擔、執(zhí)法職能由綜合執(zhí)法機構承擔、公益服務職能由事業(yè)單位承擔、市場經營業(yè)務由企業(yè)承擔”的改革目標?；鶎庸佛B(yǎng)護中心逐步建立人力資源管理體系，養(yǎng)護隊伍人員數(shù)量較多，初具規(guī)模，推動了公路養(yǎng)護事業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

基層公路養(yǎng)護管理機構遵循“統(tǒng)一領導、分級負責、管理規(guī)范、優(yōu)質高效、綠色安全”的原則，對普通國省道和農村公路及附屬設施進行日常養(yǎng)護檢查、經常性保養(yǎng)維護（含輕微損壞修補）及綜合管理等工作。

目前，養(yǎng)護綜合管理工作包括養(yǎng)護管理制度的制定和落實，內業(yè)管理、機械設備管理、安全管理、信息報送、交通情況調查、職工培訓、督辦問題整改落實等，包含養(yǎng)護管理工作所涉及的相關記錄、檔案的歸集、整理、上報等。

日常養(yǎng)護檢查包括公路巡查，橋梁、涵洞、隧道經常性檢查等，通過檢查及時掌握和收集公路路況信息、發(fā)現(xiàn)公路損壞、污染及其他影響正常通行的情況，并采取相應措施，確保公路安全暢通。同時嚴格按照《公路養(yǎng)護安全作業(yè)規(guī)程》實施養(yǎng)護作業(yè)，保障養(yǎng)護作業(yè)人員及過往車輛安全。

截至2021年年底，全州公路養(yǎng)護中心管轄39個養(yǎng)護站，職工總數(shù)為421人。其中男職工382人、女職工39人，黨員40人。35歲以下職工30人，占比7%，35--45歲職工116人，占比28%，45至60歲職工275人，占比65%。專業(yè)技術人員持證人數(shù)為328人，占比78%，（其中技師68人，高級工175人，中級工及以下85人）?？萍耙陨蠈W歷占比25%。如下圖：

二、對人力資源現(xiàn)狀的分析

經過改革，公路系統(tǒng)的治理體系進一步完善，治理能力得到了提升，較好的承擔了各項工作任務。但改革后的事業(yè)單位職責邊界有待進一步明晰，綜合執(zhí)法機構與改革后的事業(yè)單位的協(xié)調配合尚需進一步理順，公路養(yǎng)護管理制度、運行機制、考核目標等亟待進一步完善。按照建立事權清晰、精簡高效、權責一致、運轉協(xié)調、分工合理、執(zhí)行順暢的公路管理體制機制的要求，人力資源管理仍面臨著一些風險和挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下方面：

1.人力資源管理改革滯后。公路部門剝離行政職能后，公路系統(tǒng)原有的建管養(yǎng)“三位一體”的業(yè)務管理體系被打破，市州之間、縣區(qū)之間管理體制各異。新的行業(yè)發(fā)展要素保障體系有待全面構建。而受原有的體制和事業(yè)單位性質的影響，基層公路養(yǎng)護站大部分實行的是國家財政保障，職工身份固定的管理體制。人力資源管理的運行機制較為固化，人事管理模式陳舊。人力資源管理主要集中在人事管理上，與現(xiàn)代人力資源管理模式存在一定差距，員工基本都是按照終身性進行工作，基本是“只進不出”，“只升不退”的現(xiàn)象。少部分中心人員整體臃腫冗雜，對舊有管理模式產生較嚴重的依賴心理，與社會發(fā)展“脫節(jié)”。

2.人才隊伍的專業(yè)和技術結構不合理。一是受編制限制和綜合改革的影響，短時間內難以引進專業(yè)人才，特別是缺乏隧道、橋梁等特殊結構專業(yè)技術管理人員，基層站點問題尤其突出，有少數(shù)站所近二十年未招聘人員，專業(yè)技術力量薄弱。二是人員年齡老化，專業(yè)技術人才斷層現(xiàn)象嚴重，專業(yè)技術人員、工程建設養(yǎng)護管理方面的有經驗的專業(yè)技術管理人員嚴重不足，有的養(yǎng)護項目一線的管理機構（工作站）只有1到2人。施工項目點多線長，無法對工地現(xiàn)場進行有效管理，質量安全監(jiān)督管理履職弱，科技人力匱乏。養(yǎng)護工作面向社會和市場，以公平、公正、公開的原則引入市場競爭，擇優(yōu)選擇養(yǎng)護隊伍的機制尚在探索中。

3.人力資源規(guī)劃意識不強。一是結合公路養(yǎng)護實際任務進行人力資源規(guī)劃的動力不足。職工文化素質普遍不高，知識結構單一、學歷水平較低、養(yǎng)護裝備較差，在日常工作中缺乏交流學習提升的平臺和機會，無法適應科學化養(yǎng)護需求。中低端人才過剩和高技能及創(chuàng)新技術人才不足的矛盾突出。二是經費嚴重投入不足。由于近年來公路體量的日益增長和養(yǎng)護管理成本的上升，公路養(yǎng)護面臨的發(fā)展要素保障不足日益凸顯。部分養(yǎng)護人員經費未納入市縣級財政預算，學習培訓等相關的費用能省則省，投入極為有限。有的雖然建立了培訓制度，但內容與實際工作脫鉤，培訓流于形式。特別是在技能培訓方面，每年僅僅停留在參加技能大賽的前幾天，機械實際操作培訓不到三天。總體上重使用、輕培養(yǎng)、重眼前、輕長遠，沒有形成持續(xù)性的、具有長遠規(guī)劃的人才培養(yǎng)機制，人才培養(yǎng)難以形成與事業(yè)發(fā)展互動的良性循環(huán)。

4.績效管理和考核形式化。一是作為事業(yè)單位通行的基礎績效加上獎勵績效的考核辦法并未得到有效落實，目前最常見的員工績效考核方式就是按照人社部門核定的檔案工作發(fā)放?？己藰藴誓：?、員工績效考核呈現(xiàn)出形式化、虛假化，大家干好干壞一個樣，員工積極性低下。二是員工關系管理須完善。隨著公路投資、建設多元化實際情況，公路養(yǎng)護市場逐步形成，基層養(yǎng)護人員的身份也將發(fā)生變化。而目前職工的身份轉換和管理模糊。中年職工對“各項保險如何繳費、單位如何補貼”較為關注；老年職工則更多地關心社保退休金是否會比預期的低，糾結是否享受政策、提前退養(yǎng)。

5.隊伍人員的精氣神不足。一是政治建設有差距。政治理論學習與業(yè)務“兩張皮”。停留于讀文件、念稿子，理論學習形式化。對工作中遇到的新情況新問題不思考不討論不調研，談心談話不經常，激勵鞭策不到位，戰(zhàn)斗堡壘發(fā)揮作用不充分。二是干事創(chuàng)業(yè)精神有所懈怠。突出表現(xiàn)為，對行業(yè)改革過渡持等待觀望態(tài)度，事業(yè)發(fā)展信心不足，干事創(chuàng)業(yè)動力不足。以保證工資待遇為主，本領恐慌和畏難情緒較多，造成工作責任心下降。三是內部凝聚力下降。少數(shù)中心站所房屋年久失修，工作設施損壞，生產生活環(huán)境簡陋，標牌標志內容沒有維護更新，部分養(yǎng)護職工長期生活在遠離城鎮(zhèn)、相對單調的工作環(huán)境中，放松了對自己的要求，行業(yè)精神和文明窗口創(chuàng)建有所弱化。

三、加強公路養(yǎng)護站人力資源開發(fā)與管理的途徑

立足新發(fā)展階段，貫徹新發(fā)展理念，構建新發(fā)展格局，以推動交通高質量發(fā)展為主題，以加快建設交通強國為總目標，堅持創(chuàng)新驅動、智慧發(fā)展，以數(shù)字化、網(wǎng)絡化、智能化為主線，堅持人才開發(fā)戰(zhàn)略與交通強國發(fā)展戰(zhàn)略同步原則，樹立整體開發(fā)的理念。堅持“以人為本”，切合行業(yè)所需，將人才隊伍建設作為系統(tǒng)工程，進行整體謀劃，整體設計，整體推進。真正使人才工作服從事業(yè)發(fā)展、服務于改革發(fā)展大局。不斷促進公路系統(tǒng)提效能、擴功能、增動能。

1.樹立先進的人力資源管理理念。一是提高思想認識。把人才作為事業(yè)發(fā)展最重要的資源開發(fā)好、利用好，切實推動基層養(yǎng)護人力資源由數(shù)量粗放型向質量效益集約型轉變、由勞動密集型向人才技術集約型轉變。二是做好頂層設計。要沖破體制改革所帶來的障礙和阻力，堅持把人力資源開發(fā)擺在優(yōu)先考慮的位置，聚焦中心工作，超前謀劃，周密安排，把有限的資源向民生需求保障和基層業(yè)務版塊優(yōu)化等重點領域傾斜。編制要與事權相匹配，適當增加公路部門的專業(yè)技術人員編制。三是在提供基礎保障。基層站人頭經費由州縣人民政府明確下來，納入財政部門預算，各站所可以根據(jù)實際情況合理安排人員到崗。要充分考慮基層單位、基層員工的實際與迫切需求，堅持人才優(yōu)先投入原則，克服“重物不重人”傾向，資金再緊不減人才投入。

2.做好人力資源的供求規(guī)劃設計。一是結合事業(yè)單位分類改革，明確養(yǎng)護中心機構性質，完善經費財政保障機制。保持公路養(yǎng)護中組織機構的扁平化，將人力資源更多地投入到養(yǎng)護一線基層崗位，改變“頭重腳輕”的現(xiàn)狀，消內部冗員，提高人力資源使用效率。二是仔細盤點現(xiàn)有人員的數(shù)量和質量。匯總統(tǒng)計現(xiàn)在的人力結構、招聘和離職情況，摸清底數(shù)；同時以問卷調查法進行態(tài)度測評、能力測評和績效測評，據(jù)實盤點和分析質量。掌握好現(xiàn)有人員的知識結構、年齡結構，做好長期的人力資源鏈條式探索、研究和管理。對“三定方案”已明確規(guī)定人員編制總數(shù)，要注重工作需求和上級核定職數(shù)的總體協(xié)調，嚴把“入口關”，除特殊緊缺人才和政策性安置，非專業(yè)性、技術性新增崗位全部在內部調整。為下一步發(fā)展留足空間。三是以“人崗相適”為目標，做好崗位分析。明確崗位的基本內容，基本職責和任職條件等，掌握崗位工作特點，結合職工個人特長和意愿合理調配，對緊缺人才進行校招和專項招聘，以實現(xiàn)“事事有人做、人人有事做”。四是建立人才流動系統(tǒng)。鼓勵員工走出去，在員工參加國考、省考和再就業(yè)的過程中提供政策支持服務和幫助，與社會搭建起人才流動的暢通渠道。

3.建立人才開發(fā)和培養(yǎng)體系。立足于當前的業(yè)務需要和未來事業(yè)發(fā)展，多途徑開發(fā)人力資源，提高員工素質，改善人才結構。一是狠抓“兩高”（高技術、高技能）人才培養(yǎng)，在現(xiàn)有人員中甄選。實施提高與普及并舉的培訓方針，注重實踐培養(yǎng)，通過脫產培訓、外出深造等方式，強化日常養(yǎng)護人員崗前、班前施工教育和安全作業(yè)規(guī)程培訓。積極參加上級交通部門組織開展的各類技術培訓、技術交流、技術競賽等活動。實行骨干人才重點培養(yǎng)，后備人才超前培養(yǎng)，做好人才儲備。二是突出業(yè)務特點。提高人才培養(yǎng)的針對性、有效性和前瞻性。把適應公路建設養(yǎng)護新技術培養(yǎng)作為員工培訓的出發(fā)點和落腳點，加強與社會培訓機構和高校的合作，實施“定向式”培訓，探索構建“線上推介+線下培訓+定向崗位”的技能培訓新模式。逐漸建立養(yǎng)護專家、橋梁隧道后備人才庫等，同時聘請專業(yè)技術過硬的社會或行業(yè)內退休人員帶領新人參與項目管理，形成合理的人才梯隊。三是倡導終身教育的理念。鼓勵對現(xiàn)有的人員進行職業(yè)生涯設計，大力開展遠程教育，建立完善網(wǎng)上學習平臺，設計打造一批適合基層公路人員學習的慕課，提供學習服務決策支持管理系統(tǒng)。

4.創(chuàng)新用人機制，完善考核體系。一是堅決引入競爭機制，實行社會化養(yǎng)護。按照招投標方式，向社會發(fā)出招標意向通知書，實行社會化養(yǎng)護承包制。同傳統(tǒng)養(yǎng)護模式相比，減少了管理費用和人力成本，養(yǎng)護作業(yè)機械化高。運用市場手段解決人才工作的深層次矛盾，打破人才單位所有、部門所有的束縛，促進人才的優(yōu)化配置、合理使用和有效激勵。二是勞務派遣方式。勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。其顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。實行購買社會服務，打破一線養(yǎng)護用工傳統(tǒng)固定模式。對新增加路段養(yǎng)護里程進行統(tǒng)計測算，參照市場勞務用工價格，核定養(yǎng)護費用總支出，按程序采購勞務派遣公司。三是激發(fā)內生動力。建立以基本公共服務保障為主、財政事權和支出責任相適應的公路養(yǎng)護管理和人力資源資金投入機制。充分發(fā)揮績效管理“指揮棒”作用，使員工的工作量和實際貢獻大小得到科學的評價。建立省級補助資金與績效考核掛鉤制度，搭配多樣化的激勵措施，讓職工成長和事業(yè)發(fā)展目標一致。對于年齡較大、體力精力不濟、不能適應新時期工作的人員，據(jù)相關政策辦理內退。

5.弘揚新時代交通精神譜系。行業(yè)文化對職工的思想觀念、政治信仰、價值取向等產生潛移默化的影響，因此要充分發(fā)揮先進文化巨大的向心力和凝聚力作用。一是堅持黨建引領。結合黨史學習教育，以“我為群眾辦實事”活動為抓手，開展政治學習和豐富多彩的文化主題踐行活動，從黨史中找方法，用來破解難題、推動工作。加強思想教育，凝心聚力，激發(fā)新一代公路人干事創(chuàng)業(yè)的激情和創(chuàng)新?lián)數(shù)呢熑?。二是積極創(chuàng)建“清廉公路”文化品牌。有了文化的吸引力才可能聚集起發(fā)展的新能量。要不斷依托黨支部、巾幗示范崗等開展紅旗站所評比，講好公路故事，繼續(xù)繼承和弘揚好“兩路”精神。堅持頑強拼搏、甘當路石奉獻精神，以路為業(yè)，以站為家。不斷推進社會主義核心價值觀在基層公路中心落細落小落實，以正面的文化形象和文化品牌增強對社會公眾的吸引力。三是要強化服務意識。微笑服務、優(yōu)質服務和用心服務。落實便民服務設施，營造良好站區(qū)環(huán)境，提升行業(yè)形象。在隊伍職業(yè)化、站所標準化、制度規(guī)范化、工作信息化等方面樹立標桿示范作用。努力形成機構設置科學、職能配置合理、運作協(xié)調高效、養(yǎng)護行為規(guī)范、保障有力的綜合隊伍。

新時代呼喚新作為，新起點彰顯新?lián)?。進入“十四五”期，以建人民滿意交通為宗旨，著力提升行業(yè)治理體系和治理能力現(xiàn)代化水平。積極推行落實“人盡其才、才盡其用、酬顯其績”的人才觀，完善制度保障，加強員工培訓，優(yōu)化酬薪分配，著力提升服務質量和綜合治理能力，不斷促進“人享其行、物享其流”，不斷增強人民群眾的獲得感、幸福感和安全感。