孫友然，孫兆君，陳思涵

（南京郵電大學 管理學院，江蘇 南京 210003）

一、引言

團隊學習是團隊成員彼此學習、溝通，互相提升的一種團隊性學習活動，已有的研究已經(jīng)證實了團隊學習對團隊績效提升的重要作用，但這一作用機制會因團隊中成員和任務的差異而對績效產(chǎn)生多重影響，因此需要進一步探究該作用過程的中介機制[1]。本文以團隊認同為中介變量，進一步探究了團隊學習對團隊績效的影響機制，幫助企業(yè)利用團隊學習提升競爭力。

二、文獻綜述與研究假設

（一）團隊學習與團隊績效

學者們從認知、行為和過程結(jié)果視角對團隊學習進行了研究。李方君等（2019）[2]認為團隊學習是團隊中各成員學習和分享知識，并在此基礎上進一步整合知識的過程。王雁飛和楊怡（2012）[3]的研究表明，團隊學習能夠使團隊成員在習得知識后改善自身行為，進而提高團隊的適應性。Ellis 等（2003）[4]認為團隊學習是團隊中的成員在相互分享經(jīng)驗的基礎上引發(fā)的團隊整體在知識和技能上的長久性變化，注重成員間知識的轉(zhuǎn)移。

知識經(jīng)濟時代企業(yè)越來越關(guān)注和依賴高效率的團隊，而團隊學習是團隊開展學習活動提升其績效的重要環(huán)節(jié)[5]。陳國權(quán)（2007）[6]通過對513 個團隊成員數(shù)據(jù)的檢驗，證明團隊的學習能力與團隊績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。毛良斌（2010）[7]將團隊的學習活動劃分為互動性、反思性兩類不同的團隊學習特征，通過收集101 個團隊成員的團隊學習數(shù)據(jù)，驗證了團隊學習對團隊績效的積極影響。崔波和楊百寅（2018）[8]使用案例分析手段研究了團隊學習對團隊績效的直接性影響，研究結(jié)果表明團隊學習通過提升團隊成員認知，增強成員間的交流等方式直接促進團隊績效水平的提升。團隊學習能夠?qū)崿F(xiàn)團隊的優(yōu)化，可以幫助團隊成員獲取知識，提升自我。此外，團隊學習還可以提高團隊成員應對團隊內(nèi)外部環(huán)境的適應能力，進而使團隊擁有更好的績效。

Edmondson（1996）[9]的研究表明團隊學習包括內(nèi)部學習和外部學習兩方面，前者是團隊成員為達到團隊績效目標而學習新信息，創(chuàng)造新的可能性的程度；后者是團隊成員尋找新信息以及向團隊外部人員獲取反饋的程度。Wong（2004）[10]在Edmondson 的基礎上將團隊學習劃分為局域?qū)W習與外域?qū)W習。肖余春（2004）[11]的研究表明團隊內(nèi)部學習能夠幫助團隊成員獲取并轉(zhuǎn)化新的知識，從而進一步提升績效。韻江等（2015）[12]通過57 個團隊的問卷數(shù)據(jù)的實證研究發(fā)現(xiàn)，團隊外部學習與團隊績效之間存在著正相關(guān)關(guān)系。發(fā)生在團隊內(nèi)部的學習活動強調(diào)的是各成員間的知識分享與互動，發(fā)生在團隊外部的學習活動則是團隊成員和團隊外部環(huán)境之間的知識分享與互動。綜上分析，本文提出假設H1 及其分假設：

H1：團隊學習對團隊績效具有顯著正向影響；

H1a：團隊內(nèi)部學習對團隊績效具有顯著正向影響；

H1b：團隊外部學習對團隊績效具有顯著正向影響。

（二）團隊認同的中介作用

團隊認同能夠使團隊中的成員以團隊利益為重，增強彼此間的合作。Ashforth 和Mael（1989）[13]探究了團隊認同的影響因素，發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系、親密程度和共享目標等是影響團隊認同的前因變量。Bruhn和Gibson（2006）[14]的研究發(fā)現(xiàn)團隊的學習活動需要團隊成員投入更多的努力，進而促使成員間的分享和交流。成員的長久性的參與和集體公事在促進溝通的同時，也提升了其對所在團隊的歸屬感和認同感。王楨等（2013）[15]通過對85 個客服團隊的研究發(fā)現(xiàn)團隊學習活動促進了成員間的心智分享，有助于進一步提高團隊成員的團隊認同感和凝聚力。

綜上分析，本文提出假設H2：

H2：團隊學習對團隊認同具有顯著正向影響。

社會認同理論認為，個體傾向于依據(jù)各種因素把自己和他人分成不同的社會群體，這種分類使個人能夠在社會環(huán)境中定位自己和他人。團隊認同是團隊中的個體成員對自身所在團隊的認同感，個體對團隊的認同度越高，那么個體就會更多地站在團隊的角度去思考問題或做出有利于組織的行為。董建華和高英（2020）[16]的研究表明，成員對所在團隊的認同感越強，其為績效投入的努力就越多。Selenko 等（2017）[17]的研究表明團隊成員高的團隊認同能使其積極投入團隊工作，提升了其個人的績效產(chǎn)出，并進一步促進了團隊整體績效和團隊創(chuàng)新績效水平的提升。崔楊和于桂蘭（2019）[18]基于社會認同理論，通過對99 個團隊的706 位成員調(diào)查數(shù)據(jù)的實證研究發(fā)現(xiàn)，團隊認同與團隊創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)。綜上分析，本文提出假設H3：

H3：團隊認同對團隊績效具有顯著正向影響。

隨著研究的深入，國內(nèi)外學者們發(fā)現(xiàn)團隊學習不僅直接作用于團隊認同，而且能對團隊績效產(chǎn)生間接影響，在這兩者的作用機制中起橋梁作用的是團隊過程等因素。莫申江和謝小云（2009）[19]的研究佐證了這一觀點，交互記憶系統(tǒng)在兩者的作用機制中起中介作用。McCarthy 和Garavan（2008）[20]的研究表明，團隊凝聚力在團隊學習與團隊績效之間發(fā)揮了中介作用。高團隊認同有助于在團隊內(nèi)部形成各成員所共同遵守的規(guī)范，從而產(chǎn)生團隊凝聚力。綜上分析，本文提出假設H4：

H4：團隊認同在團隊情商與團隊績效的關(guān)系中起到中介作用。

由此，本文的理論模型如圖1 所示。

圖1 團隊學習對團隊績效影響的機理模型

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源

本次研究調(diào)查了江蘇、山東等多家企業(yè)的150個團隊，使用問卷星發(fā)放問卷。為了精確調(diào)查數(shù)據(jù)，本研究以團隊為單位分別對團隊中的領(lǐng)導和員工開展了調(diào)查，團隊領(lǐng)導對團隊中的團隊學習、團隊認同和團隊的整體績效進行了評價，團隊中的成員填寫了團隊學習和團隊認同。

本研究共向150 個團隊發(fā)放了782 份問卷，最終回收有效問卷763 份，回收率為97.6%。調(diào)查的團隊中，從事第三產(chǎn)業(yè)的團隊所占比重較高，為53.7%。其中，男性占比59.1%，團隊成員的年齡多集中于25～30 歲、30～40 歲這兩個階段，占比分別為39.%和49%。大部分團隊成員都接受了本科教育，占比67.1%，碩士及以上的比例為25.5%。

（二）變量測量

本研究中所涉及變量測量工具均來自成熟量表，以李克特五點式作為答案選項。團隊學習量表使用Bresman（2010）[21]構(gòu)建的兩維度量表，共8 個題項。其中，團隊內(nèi)部學習4 個題項，團隊外部學習4個題項。團隊認同采用國內(nèi)學者付美云等（2017）[22]的團隊認同量表[23]，共6 個題項。團隊績效借鑒Gonzalez-Mulé 等（2016）[24]開發(fā)的單維度量表來測量，共4 個題項。

四、數(shù)據(jù)信效度分析

1.信度分析。本研究采用Cronbach's Alpha 檢驗了各變量測量量表的信度。分析結(jié)果表明，團隊學習量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.93，團隊認同量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.89；團隊績效量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.86?？梢钥闯?，各變量量表的信度均在0.8 以上，信度良好，量表總體上是可信的。

2.效度分析。本研究各變量的測量量表均為國內(nèi)外學者所構(gòu)建的權(quán)威量表，已廣泛應用于國內(nèi)外學者的研究中，具有良好的內(nèi)容效度。此外，本研究利用AMOS23.0 檢驗團隊學習、團隊認同、團隊績效模型，分析結(jié)果表明，團隊學習、團隊認同、團隊績效量表中各題項的標準因子載荷均在0.9～0.6 之間，高于0.5，問卷的內(nèi)部一致性效度好；各變量的相關(guān)系數(shù)在0.46～0.60 之間，存在著顯著的中等程度的相關(guān)關(guān)系，但都沒有超過0.7，說明問卷的結(jié)構(gòu)效度良好。具體情況如表1 所示。

表1 各研究變量的平均數(shù)、標準差和相關(guān)矩陣

根據(jù)前文對量表內(nèi)部一致性效度的驗證，得到了各量表的擬合指數(shù)。團隊學習、團隊認同、團隊績效量表的RMSEA 分別為0.047、0.032、0.051，達到了理想狀態(tài)，模型的CFI、IFI、NFI、TLI 雖然均未超過0.90，但也屬于可接受程度。因此，各變量的結(jié)構(gòu)模型擬合情況基本良好，具有較高的結(jié)構(gòu)效度。此外，本文通過計算平均方差抽取量（AVE）對量表的判斷量表的聚合效度進行了檢驗，團隊學習、團隊認同、團隊績效各量表AVE 的值分別為0.634、0.586、0.628，高于0.5，量表的聚合效度較高。

五、結(jié)果分析

（一）團隊學習對團隊績效的模型驗證

本研究探討了團隊整體的學習行為對團隊績效的影響，并將團隊內(nèi)部學習、團隊外部學習分別加入線性方程進行回歸分析，探究這兩個維度對團隊績效的作用。回歸分析結(jié)果如表2 所示。

表2 團隊學習回歸分析結(jié)果

可以看出，整體模型顯著性p<0.001，VIF 的值小于10，模型有效且數(shù)據(jù)不存在共線性問題。團隊學習對團隊績效存在顯著的正向影響（r=0.521，p<0.001），本研究的假設H1 得到支持。此外，團隊內(nèi)部學習、團隊外部學習對團隊績效的回歸系數(shù)均顯著（r=0.481，p<0.001；r=0.511，p<0.001），研究的假設H1a、H1b 得到支持。

（二）團隊認同的中介作用

本研究使用Bootstrap 方法[25]通過SPSS 中的Process 插件檢驗了團隊認同的中介作用，具體結(jié)果如表3 所示。

表3 使用spss 的回歸分析進行中介效應分析的結(jié)果

由表3 可知，在模型1 中團隊學習對團隊績效具有顯著的正向影響（r=0.474，P<0.001）；在模型2中，團隊學習對團隊認同具有顯著的正向影響（r=0.642，P<0.001）；在模型3 中，中介變量團隊認同加入團隊學習與團隊績效的模型中后，團隊認同與團隊績效仍為顯著的正向影響（r=0.196，P<0.05），而團隊學習對團隊績效的正向影響顯著性被削弱（r=0.384，P<0.001），這驗證了團隊認同在團隊情商與團隊績效之間的部分中介作用。

Process 還實現(xiàn)了用Sobel 檢驗中介效應，由表3可知間接效應的值為0.642*0.196=0.126，中介作用顯著（Z=2.556，p<0.05），即團隊學習通過團隊認同對團隊績效產(chǎn)生的效應是顯著的。

最后再觀察Bootstrap 的檢驗結(jié)果，團隊認同在團隊學習和團隊績效之間的中介作用的95%水平的非對稱置信區(qū)間為[0.022～0.269]，所在區(qū)間不包含0，說明此中介效應是顯著的。通過Process 程序本研究共從三個層面驗證了團隊認同的中介作用，中介作用是顯著的，假設H4 得到支持。

六、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究通過問卷調(diào)研了來自江蘇、上海等150個團隊，實證分析得出團隊學習、團隊認同與團隊績效之間的關(guān)系，主要結(jié)論如下：

第一，團隊學習對團隊績效具有正向影響作用。其中，團隊內(nèi)部學習與團隊外部學習對團隊績效均具有顯著正向影響。研究結(jié)果表明，團隊學習水平越高，團隊績效產(chǎn)出就越多，具體表現(xiàn)為團隊學習每增加一個單位，團隊績效就上升0.521 個單位；團隊學習中的團隊內(nèi)部學習、團隊外部學習都對團隊績效有著顯著的正向影響。

第二，團隊認同在團隊學習對團隊績效的作用關(guān)系中起部分中介作用。研究結(jié)論顯示，團隊學習對團隊認同具有正向影響，團隊認同對團隊績效也有正向影響，團隊認同中介了團隊情商與團隊績效的關(guān)系。

（二）討論

1.加強團隊學習。企業(yè)或團隊需要通過團隊學習將其擁有的知識、技術(shù)轉(zhuǎn)化為團隊的產(chǎn)出。因此，企業(yè)管理者要加強團隊的學習活動。團隊學習能夠使團隊在解決現(xiàn)有溝通、反思等方面問題的基礎上，實現(xiàn)新知識、能力在實踐中的應用。在團隊學習過程中，企業(yè)可以在團隊內(nèi)部開展學習培訓。開展學習培訓有助于在組織內(nèi)部營造良好的學習氛圍，促使團隊成員主動進行內(nèi)外部的團隊學習。此外，企業(yè)管理者還可以定期策劃團隊學習活動，促進團隊內(nèi)部與團隊之間的互動。

2.強化團隊認同。團隊認同可以有效提高成員對于所在團隊的歸屬感。在管理實踐中，團隊領(lǐng)導應該與成員之間建立良好的關(guān)系，建立團隊愿景，促進成員對領(lǐng)導的認同感。還可以通過開展豐富多彩的集體活動、制定公平公正的規(guī)章制度、建設獨特的企業(yè)文化等方式來強化團隊成員的團隊認同。

（三）局限與展望

本研究主要依賴于問卷方法，在單個時間點一次性完成對團隊學習、團隊績效、團隊認同的調(diào)查，運用了靜態(tài)的方法，屬于橫截面研究，測量得到的數(shù)據(jù)不存在動態(tài)性，對解釋因果關(guān)系具有一定的不足。本研究的實證研究方法體系還不夠成熟，各變量的研究多是借鑒或直接修訂國外成熟量表，符合國內(nèi)特色的測量工具較少。此外，本研究的樣本涉及的團隊所在的行業(yè)相對來說比較分散，缺乏集中性。

未來可以從以下幾個方面進行研究：第一，使用大數(shù)據(jù)方法來收集數(shù)據(jù)，提升數(shù)據(jù)的準確性和客觀性；可以采用長期追蹤、實驗法和案例分析法，突破以往的研究路徑進行動態(tài)的分析。第二，可以根據(jù)不同類型的企業(yè)團隊特點，開發(fā)出信效度較高的具有中國特色的團隊方面的量表。第三，可以選擇特定類型的團隊進行研究，使研究數(shù)據(jù)與策略更具針對性。