劉國泰，唐秀麗

（上海對外經(jīng)貿(mào)大學 會展與旅游學院，上海 201620）

一、引言

據(jù)上海財經(jīng)大學高等研究院于2020年12月發(fā)布的《中國宏觀經(jīng)濟形勢分析與預測年度報告（2020-2021）》顯示，我國勞動力市場中勞動者受教育程度與工作崗位的匹配率為39.70%，過度教育的發(fā)生率為24.40%，這表明了資質(zhì)過?，F(xiàn)象在國內(nèi)經(jīng)濟低迷的大環(huán)境下較為凸顯并引起關注。

資質(zhì)過剩（Overqualification）一詞來自弗里曼1976年出版的著作《過度教育的美國人》，該書出版后引起了勞工經(jīng)濟學家和管理研究人員對資質(zhì)過?，F(xiàn)象的注意。目前資質(zhì)過剩研究聚焦于對員工的工作態(tài)度、健康、幸福感、組織公民行為和組織績效等負向影響方面。但是資質(zhì)過?，F(xiàn)象總是負面的嗎，資質(zhì)過剩員工是否具有“光明面”，尚未得到充分的探討。為此，本文將以CNKI中國知網(wǎng)和Web of Science核心合集為文獻來源，對涉及的資質(zhì)過剩文獻利用Citespace5.7R3(64-bit)軟件進行可視化分析，形象展現(xiàn)研究的熱點和重點。同時對員工資質(zhì)過剩的解釋理論、前因及結(jié)果進行論述，對資質(zhì)過剩積極效應實證研究進行梳理，為員工資質(zhì)過?，F(xiàn)象研究提供建議。

二、員工資質(zhì)過剩內(nèi)涵

資質(zhì)過剩即指個人的學歷和技能超過工作要求的情況。在目前國內(nèi)文獻中通常將其翻譯為“資質(zhì)過高”或者“資質(zhì)過?！?。本文為了概念和行文上的統(tǒng)一，將其稱為“資質(zhì)過?！?。

資質(zhì)過剩起源于就業(yè)不足，各學科從不同角度對就業(yè)不足有不同的解釋，F(xiàn)eldman（1996）在梳理整合以往研究的基礎上，認為就業(yè)不足有五個維度：受教育程度高于工作要求；技能或經(jīng)驗高于工作要求；在自己的專業(yè)背景外的非自愿就業(yè)；非全時、臨時或間歇性工作的非自愿就業(yè)；相對于以前的工作或具有類似教育背景的其他人而言，工資低20%①。資質(zhì)過剩的釋義范圍并未完全包含就業(yè)不足的所有維度，僅包含其中兩個維度即員工個人所具備的教育背景、技能（KSAs）以及經(jīng)驗超過了工作所必須具備的要求②。

由于資質(zhì)過剩是由就業(yè)不足的概念延伸而來，就業(yè)不足由客觀就業(yè)不足和主觀就業(yè)不足構成。與之對應，資質(zhì)過剩的構成包含了客觀資質(zhì)過剩和主觀資質(zhì)過剩?？陀^資質(zhì)過剩是指將員工能力和工作準備程度兩者與工作要求相比較，超過工作要求的狀態(tài)。主觀資質(zhì)過剩也稱為資質(zhì)過剩感知，即個人感知到他們自己（或其他人）所擁有的超過工作所需資質(zhì)的程度③?？陀^資質(zhì)過剩與主觀資質(zhì)過剩是兩個獨立的概念結(jié)構，兩者既有區(qū)別也有聯(lián)系。通常來說，客觀資質(zhì)過剩將會導致員工對資質(zhì)過剩的感知，進而影響員工工作態(tài)度和行為。但是客觀資質(zhì)過剩不一定造成員工資質(zhì)過剩感知，因為感知還受到其他因素（如個人經(jīng)歷、經(jīng)驗、工作環(huán)境等）的影響。與客觀資質(zhì)過剩相比，主觀資質(zhì)過剩更能直接預測員工的工作行為和態(tài)度，目前已有的心理學和管理學研究大多使用主觀資質(zhì)過剩來對資質(zhì)過剩進行測量。

三、資質(zhì)過剩的測量

根據(jù)前文所述，客觀資質(zhì)過剩的測量主要是由外部觀察者對員工資質(zhì)與崗位要求進行比較或使用測量量表進行測量，而后得出該員工資質(zhì)過剩與否的結(jié)論。雖然方法簡單易行，但是不能準確地測量結(jié)果。主觀資質(zhì)過剩的測量主要使用已建立的量表設計問卷，使用問卷調(diào)查的方式完成測量，但對于主觀資質(zhì)過剩的測量，學者們有不同的看法。

一部分學者認為資質(zhì)過剩感知是二維構念，即感知到的工作不匹配和感知到的沒前途④。感知到工作不匹配，即員工個人感知到資質(zhì)與工作要求的不匹配；感知到?jīng)]前途，即員工感知到所在環(huán)境沒有發(fā)揮自身技能和成長的機會。Fine和Nevo（2008）基于資質(zhì)過剩二維構念，在前人開發(fā)的資質(zhì)過剩感知8題項量表（Khan和Morrows,1991）和10項量表（Johnson和Johnson,1996）的基礎上，開發(fā)了九題項認知資質(zhì)過剩感知問卷，分別對員工不匹配感知和員工感知到?jīng)]前途兩個維度進行測量⑤。

另一部分學者則視資質(zhì)過剩感知為一維構念，即員工主觀認為自己所擁有的教育背景、經(jīng)驗和技能超過了工作所要求的條件⑥。為預測資質(zhì)過剩對工作態(tài)度行為的影響程度和結(jié)果，Maynard，Joseph和Maynard等（2006）通過探索未充分就業(yè)、工作滿意度、組織承諾和離職意向之間的關系，開發(fā)了9題項資質(zhì)過剩感知量表（SPOQ），該量表包含三個項目，每個項目都涉及員工對教育、經(jīng)驗和KSAs的感知②。

通過梳理現(xiàn)有文獻發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學者對于資質(zhì)過剩感知的測量都采用上述兩種量表中的一種，而且以問卷調(diào)查的形式對資質(zhì)過剩感知進行測量。

四、員工資質(zhì)過剩研究數(shù)據(jù)搜集及研究概況

（一）數(shù)據(jù)收集

為了掌握目前國內(nèi)外資質(zhì)過剩研究現(xiàn)狀，利用Web of Science和中國知網(wǎng)平臺，通過輸入“Overqualification”、“Overqualified”“資 質(zhì) 過 ?！焙汀百Y質(zhì)過高”字段，以“主題”檢索的方式進行檢索。Web of Science核心合集是檢索科學、社會科學、藝術和人文科學領域的世界一流學術性期刊、書籍和會議錄的網(wǎng)絡數(shù)據(jù)庫。經(jīng)檢索發(fā)現(xiàn)共221篇資質(zhì)過剩相關文獻，其中有效文獻數(shù)215篇（學術期刊文章+文獻回顧）。通過對檢索到的國外資質(zhì)過剩相關文獻整理發(fā)現(xiàn)，最早關于資質(zhì)過剩的研究文獻發(fā)表于2002年，由圖1可得，2002年到2010年，資質(zhì)過剩相關研究平緩增長，2008年全球金融危機導致的就業(yè)不足問題，使2010年至2011年出現(xiàn)員工資質(zhì)過剩研究的第一個增長高峰，2014年至2020年，資質(zhì)過剩相關研究數(shù)量處于較為快速增長的階段。

圖1 Web of Science核心合集關于資質(zhì)過剩文獻發(fā)文量變化趨勢

在中國知網(wǎng)平臺，輸入“資質(zhì)過?！焙汀百Y質(zhì)過高”兩個字段，按照“主題”搜索的方式對國內(nèi)核心期刊文章進行檢索，共發(fā)現(xiàn)有52篇文獻，主要分布在2012年至2021年，最早關于資質(zhì)過剩的核心期刊文獻發(fā)表于2012年。同時以同樣檢索方式對國內(nèi)關于資質(zhì)過剩的碩博論文進行檢索，共有54篇，最早關于資質(zhì)過剩的碩士論文發(fā)表于2011年，2016年以后資質(zhì)過剩研究引起學界的關注，與國外研究相比起步較晚，處于研究相對不成熟的階段，具有較高的研究價值。

（二）資質(zhì)過剩文獻關鍵詞詞頻共現(xiàn)概況

利用Citespace5.7R3(64-bit)軟件對檢索到的國外資質(zhì)過剩文獻關鍵詞進行關鍵詞共現(xiàn)圖譜分析，圖中的關鍵詞字體和節(jié)點越大說明該詞在所檢索到的文獻中出現(xiàn)頻率越高，受關注度也就越高，是顯示該領域內(nèi)研究熱點的指標。同時，共現(xiàn)圖譜中心性反映節(jié)點在網(wǎng)絡上的重要程度，一般中心性值在0.1以上說明該節(jié)點在網(wǎng)絡上重要。結(jié)合Citespace5.7R3(64-bit)軟件分析結(jié)果，從215篇有效國外文獻中，整理出關鍵詞375個，其中詞頻達10次以上的有效關鍵詞共有28個，詳見表1。

根據(jù)表1，資質(zhì)過剩、資質(zhì)過剩感知、過度教育、工作滿意度是資質(zhì)過剩領域的研究熱點。資質(zhì)過剩背景研究聚焦于工作崗位、資質(zhì)過剩員工雇傭問題（0.11）以及流動性大的勞動力市場（0.18）。研究主體聚焦于用“大魚”形容的資質(zhì)過剩員工，有研究者用“大魚小池”形象描述資質(zhì)過剩員工的處境。概念上，與資質(zhì)過剩含義相近的概念有就業(yè)不足、資質(zhì)過剩感知、過度教育、教育不匹配等，從不同角度解釋了資質(zhì)過剩的內(nèi)在含義。其中，資質(zhì)過剩感知（0.12）作為重要節(jié)點還與“就業(yè)不足”“結(jié)果”“前因（0.10）”等高頻次關鍵詞節(jié)點相連接。作用機制上，多數(shù)認為資質(zhì)過剩作用機制是由于相對剝奪（0.12）和不匹配所產(chǎn)生的消極情緒，對員工工作態(tài)度如滿意度（0.10）、行為、績效等方面帶來負面影響，且資質(zhì)過剩的影響研究是較為注重的研究方向。

類別 序號 關鍵詞（英文） 關鍵詞（中文） 中心性 詞頻Work 工作 0.08 33 2 Education 教育 0.06 32 3 Employment 雇傭 0.11 29 4 Labor market 勞動力市場 0.18 28 5 Big fish 大魚 0.00 24 6 job 工作 0.05 14 1背景概念7 Overqualification 資質(zhì)過剩 0.02 76 8 Underemployment 就業(yè)不足 0.07 63 9 Perceived Overqualification 資質(zhì)過剩感知 0.12 62 10 Overeducation 過度教育 0.03 56 11 Over education 過度教育 0.07 22 12 Educational mismatch 教育不匹配 0.06 12理論13 Relative deprivation 相對剝奪 0.12 18 14 Mismatch 不匹配 0.04 17 15 Antecedent 前因 0.10 16 16 Model 模型 0.09 12 17 Moderating role 調(diào)節(jié)作用 0.01 10影響結(jié)果18 Job satisfaction 工作滿意度 0.02 45 19 Consequence 結(jié)果 0.02 39 20 Performance 表現(xiàn) 0.02 31 21 Earning 收入 0.06 29 22 Impact 影響 0.08 28 23 Attitude 態(tài)度 0.07 22 24 Job attitude 工作態(tài)度 0.00 18 25 Satisfaction 滿意度 0.10 16 26 Wage 薪資 0.03 15 27 Health 健康 0.04 13 28 Behavior 行為舉止 0.02 10

五、員工資質(zhì)過剩研究常用解釋理論

（一）人-環(huán)境匹配理論

人-環(huán)境匹配理論認為，當人與環(huán)境的雙方特征一致性和匹配程度處于高水平時，將會為個人帶來有利的心理結(jié)果。資質(zhì)過剩在實證研究中被部分學者認為是一種典型的人-工作不匹配，高水平的人-工作匹配對工作滿意度、績效、出勤率和低工作壓力產(chǎn)生正向影響，資質(zhì)過剩作為低水平的人-工作匹配將會讓人感到自己的心理需求尚未被滿足，從而對個人（如職業(yè)滿意度）和組織（如反生產(chǎn)行為）都會造成負面影響⑦。

（二）相對剝奪理論

相對剝奪理論認為當個人或者群體通過與其他個人或群體進行比較時，個體或群體感知到自身處于弱勢地位并產(chǎn)生被剝奪的感覺，進而體驗到憤怒、不滿等負面情緒，是一種主觀認知和情緒體驗⑧。根據(jù)這一觀點，相對剝奪理論本質(zhì)上是基于一種比較視角，資質(zhì)過剩員工通過對同級或同種工種的員工進行對比，發(fā)現(xiàn)工作沒有達到自己的期望，產(chǎn)生一種自己應得的崗位、薪資等被剝奪的感覺，進而產(chǎn)生憤怒、怨恨的情緒，降低員工主觀幸福感,產(chǎn)生反生產(chǎn)行為，最終對組織、個人和工作產(chǎn)生負面影響⑨。對此，已有實證研究發(fā)現(xiàn)通過優(yōu)化組織情景如組織學習和工作設計如授權等途徑可以減輕相對剝奪感對個人態(tài)度和行為的負面影響。

（三）公平理論

根據(jù)Adams（1965）提出的公平理論，員工會通過自己的投入產(chǎn)出比較來確定自己的公平感。當員工認為自己所投入的要素（如教育、技能、經(jīng)驗）高于工作所產(chǎn)出的結(jié)果（如認可、薪酬、責任）時，員工就會產(chǎn)生一種不公平感。員工個人對這種情況一般有兩種方式應對，一是自己改變對該情況的看法；二是采取行動，比如離職或降低他們的工作表現(xiàn)，增加他們的產(chǎn)出結(jié)果，以達到投入與產(chǎn)出的公平。員工也可與管理者協(xié)商，通過采取增加員工工作責任、讓員工自己參與工作創(chuàng)新等措施，確保員工未來感到職業(yè)公平。公平理論認為，資質(zhì)過剩員工因為自己的工作投入與產(chǎn)出不匹配時而感到不公平，他們可能會求助于個人資源來應對不公平待遇，故他們會減少對工作的資源投入，從而導致網(wǎng)絡閑散行為的發(fā)生⑩。

（四）資源保存理論

資源保存理論認為員工自己會盡最大努力獲取、保護與維持他們的現(xiàn)有資源（包括個體資源和情境資源）并將損失視為外在威脅，從而根據(jù)外部環(huán)境進行自我調(diào)整??；谫Y源保存理論，資質(zhì)過剩員工由于在工作中沒有條件使用自己所具備的知識技能，因而產(chǎn)生挫敗感和無挑戰(zhàn)感，進而厭倦工作，表現(xiàn)出工作退縮行為，將更多精力和時間花到工作之外，來使自己所獲得的受益最大，損失最小。程豹等發(fā)現(xiàn)，一線服務員工由于自身資質(zhì)過剩感知所引發(fā)的消極情緒會導致員工陷入“喪失螺旋”，為了避免資源流失，員工會產(chǎn)生情緒勞動行為?。

六、員工資質(zhì)過剩的前因與影響結(jié)果

（一）資質(zhì)過剩的前因

通過知識圖譜分析發(fā)現(xiàn)，資質(zhì)過剩的研究多集中于影響結(jié)果的研究，而對資質(zhì)過剩前因的研究雖有涉及，但仍然較少。因此，資質(zhì)過剩前因研究仍是未來研究的重要領域。以往資質(zhì)過剩的前因研究都較為明確地指出員工經(jīng)驗、學歷、技能高于實際工作崗位需要是產(chǎn)生資質(zhì)過?，F(xiàn)象的主要原因.但這種現(xiàn)象并不局限于那些受過較高正規(guī)教育的員工?。隨著資質(zhì)過剩前因研究的不斷深入，造成資質(zhì)過?，F(xiàn)象的原因可分為三個層面：社會經(jīng)濟層面、組織層面、個體層面，見表2。

2020年新冠疫情極大地影響了各個行業(yè)的發(fā)展秩序，疫情導致的業(yè)務量縮水及崗位需求的減少，使企業(yè)人員流失更為嚴重，企業(yè)低勞動力需求使大量可用勞動力不得不與環(huán)境妥協(xié)，成為未充分就業(yè)的人。社會教育程度的提升、組織中的某些因素（如組織類型、上下級關系等）以及個體因素（如人口學特征、個人態(tài)度等）均會影響員工個體資質(zhì)過剩感知的產(chǎn)生。其中，個體因素可能會與外部因素交互影響個人資質(zhì)過剩的產(chǎn)生。

類型層面 原因 作者 年份社會經(jīng)濟層面高等教育課程體系不完善 Raybould&Wilkins? 2005 08年經(jīng)濟危機 Thompson,et.,al? 2013新冠疫情導致的勞動力低需求 Kaur,et.,al? 2020社會教育程度 Erdogan&Bauer? 2021 2016 2012組織層面員工-領導關系 Alfes?團隊凝聚力組織政治 Liu&Wang?工作的重復性Lobene? 2010統(tǒng)一的制服工資組織類型 Purohit&Basant? 2018控制機制個體層面求職強度 Guerrero? 2015自戀 Maynard et.,al2 2015認知心理的主觀性 丁秀玲等? 2019歸因偏差人口學特征（性別、種族、年齡和教育程度）McKee Ryan&Harvey?Luksyte&Spitzmueller?Gonzalez Ramos?個人特征 Tews? 2020 2011 2011 2017

（二）資質(zhì)過剩的影響結(jié)果

現(xiàn)有研究對資質(zhì)過剩的負面影響結(jié)果已達成基本一致，而對于資質(zhì)過剩的積極影響尚在探討中，因此本節(jié)試圖在總結(jié)負面影響的同時對其產(chǎn)生的積極作用進行梳理。

1.資質(zhì)過剩負面影響結(jié)果。資質(zhì)過剩負面影響研究主要聚焦于組織內(nèi)員工個人態(tài)度、行為和績效，組織層面的探討相對較少。首先，資質(zhì)過剩對于員工工作滿意度、組織承諾、親密社會關系生活滿意度等個人態(tài)度有消極影響，對于離職意愿等個人消極態(tài)度有正向影響。其次，資質(zhì)過剩與個人工作投入、利于組織和工作的組織公民行為、職業(yè)成功等員工行為具有負相關關系，與反生產(chǎn)行為、離職、求職行為等消極角色外行為呈正相關關系。在績效方面，大部分學者證明了資質(zhì)過剩對任務績效、員工績效和員工創(chuàng)新績效具有負向影響?。

2.資質(zhì)過剩積極影響結(jié)果。隨著積極心理學和積極組織行為學的興起，資質(zhì)過剩的積極效應方面逐漸受到重視，學者們開始關注資質(zhì)過剩積極的一面且為有效管理資質(zhì)過剩員工提出了一些建議。Erdogan和Bauer（2021）將資質(zhì)過剩的積極影響解釋為員工擁有剩余技能和資格的可用性或者與剩余技能和資格相關的積極自我評估?。從能力的角度來看，資質(zhì)過剩的員工所具有的優(yōu)勢資質(zhì)可以視為優(yōu)質(zhì)人力資源，通過某些機制降低資質(zhì)過剩員工的厭倦感、挫敗感、無挑戰(zhàn)感，提升員工工作積極性，發(fā)揮資質(zhì)作用，進而減輕資質(zhì)過剩對組織和員工的負面影響。表3對資質(zhì)過剩積極影響的實證研究進行了梳理。

總之，資質(zhì)過剩積極影響研究主要基于資質(zhì)過剩員工所擁有的優(yōu)質(zhì)人力資本的觀點，通過改善資質(zhì)過剩員工的外部環(huán)境，建立一種機制或提供條件激發(fā)員工身上的一些個人特質(zhì)，如：政治技巧、人際關系影響力等，改變員工態(tài)度和行為，提升績效。甚至通過利用資質(zhì)過剩員工的影響提升團隊的積極性，減輕資質(zhì)過剩的負面影響，化“消極”為“積極”。

范疇 資質(zhì)過剩積極影響結(jié)果 條件 機制 作者 年份績效水平角色內(nèi)和角色外績效——Alfes?Hu等?2013 2015員工績效提升授權 — Erdogan&Baue? 2009資質(zhì)過剩同輩群體影響角色內(nèi)績效 員工人際關系影響力 社會接納 Deng H等? 2018創(chuàng)新績效 職業(yè)延遲滿足 — 李琿和丁剛? 2019個人及團隊成員績效 員工資質(zhì)過剩顯著性 資質(zhì)過剩員工與同事存在高水平任務或結(jié)果依賴 van Dijk等? 2020任務績效 — 積極自我概念 楊偉文和李超平? 2021員工積極行為知識分享行為 組織支持感 — 郭騰飛? 2015積極工作行為 政治技能 工作創(chuàng)造 Russell? 2016員工創(chuàng)造力積極角色外行為提升 — 積極自我概念 楊偉文和李超平? 2021消極角色外行為減少 —組織層面組織創(chuàng)造力支持感服務型領導任務型契約反饋尋求行為工作繁榮陳明淑和向琴?趙李晶等?2019 2020利他主義 員工人際關系影響力 社會接納 Deng H等? 2018團隊成員積極性

七、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

本文借助Citespace知識圖譜軟件，對國內(nèi)外資質(zhì)過剩文獻進行分析整理。首先，概括總結(jié)資質(zhì)過剩的內(nèi)涵及測量方法。其次，通過繪制關鍵詞共現(xiàn)知識圖譜，對目前資質(zhì)過剩研究的發(fā)展概況、重點和熱點進行簡述。再次，對資質(zhì)過剩的作用機制解釋理論、前因及“雙刃劍”影響結(jié)果進行梳理總結(jié)。

（二）未來研究方向

首先，研究方法還需進一步完善與豐富。現(xiàn)有研究以調(diào)查問卷為主，主觀性與所處社會環(huán)境往往會影響研究結(jié)果的客觀性，應把客觀資質(zhì)過剩測量和主觀資質(zhì)過剩測量兩者結(jié)合起來，以避免受被測者的主觀性影響。同時，在研究中還可采用跨層次研究方法，盡量排除其他因素（如社會、組織層面）對于資質(zhì)過剩作用機制的影響，最大限度地保證研究結(jié)果的準確性，進一步揭示資質(zhì)過剩的作用機制。

其次，已有研究對于組織或者團隊層面的消極影響研究較少。資質(zhì)過剩如何影響一個團體組織績效和行為，在這個過程中是否可能會對員工個體與團體組織的交互過程有影響；資質(zhì)過剩員工在組織群體中究竟是被同事視為榜樣還是威脅；資質(zhì)過剩員工究竟在什么情景下進行積極的角色內(nèi)/外行為會為組織帶來積極的行為績效，這些問題都有待未來進行研究。

再次，對于資質(zhì)過剩的前因，未來還可對除社會、組織和個體層面外的原因繼續(xù)評估和探討。以往學界基本認為資質(zhì)過剩對個人態(tài)度、行為和環(huán)境具有影響，而個人態(tài)度、行為和環(huán)境等是否對資質(zhì)過剩的產(chǎn)生具有影響，目前相關研究較少。Arvan等通過研究發(fā)現(xiàn)了與以往資質(zhì)過剩研究不同的結(jié)果，即客觀資質(zhì)過剩和工作滿意度兩者均會單獨導致員工資質(zhì)過剩感知的產(chǎn)生?。目前對于資質(zhì)過剩的作用機制尚未完全厘清，有必要打破思維定式，可嘗試將以往研究所認為的資質(zhì)過剩的影響結(jié)果視為“前因”，進行進一步研究。

最后，未來可基于文化情境展開對員工資質(zhì)過剩前因與影響結(jié)果的探討?，F(xiàn)有研究以西方學者研究為主，但理論與結(jié)果的適用性還需要在不同文化環(huán)境中進行驗證，例如中國“集體主義”對資質(zhì)過剩員工的影響。同時，文化因素（包括語言、教育等表現(xiàn)形式）會影響外國移民資質(zhì)過剩感知的產(chǎn)生。移民教育質(zhì)量、語言能力的差異是導致移民過度教育率高的原因之一。東道國認同等文化適應性指標可以調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩員工對工作滿意度的負向影響，在未來的研究中需要考慮文化因素，必要時可進行跨文化的對比實證研究，探討在不同的文化背景下資質(zhì)過剩的影響機制有何異同之處。

注釋：

①Feldman,D.C.The nature,antecedents,and consequences of underemployment[J].Journal of Management,1996,22:385-407.

②Maynard D C,Joseph T A,Maynard A M.Underemployment,Job Attitudes,and Turnover Intentions[J].Journal of Organizational Behavior,2006,27(4):509-536.

③Fine S.Overqualification and Selection in Leadership Training[J].Journal of Leadership and Organization-al Studies,2007,14(1):61-68.

④Johnson,G.J.,&Johnson,W.R.Perceived overqualification,emotional support,and health[J].Journal of Applied Social Psychology,1997,27:1906–1918.

⑤Fine,S.,&Nevo,B..Too smart for their own good?A study of perceived cognitive overqualification in the workforce[J].International Journal of Human Resource Management,2008,19(2):346-355.

⑥Wu,C.,A.Luksyte and S.K.Parker,Overqualification and Subjective Well-Being at Work:The Moderating Role of Job Autonomy and Culture.Social Indicators Research,2015.121(3):p.917-937.

⑦Liu,S.,et al.,Overqualification and counterproductive work behaviors:Examining a moderated mediation model.Journal of Organizational Behavior,2015.36(2):250-271.

⑧熊猛,葉一舵.相對剝奪感:概念、測量、影響因素及作用[J].心理科學進展,2016,24(03):438-453.

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