王楠

（烏魯木齊市中醫(yī)醫(yī)院，新疆 烏魯木齊 830000）

0 引言

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革及醫(yī)療體制改革的深入，非公有制醫(yī)院快速建立與發(fā)展，公立醫(yī)院進(jìn)入與非公有制醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)資源的時(shí)代[1]。醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)在于人才競(jìng)爭(zhēng)，一所醫(yī)療機(jī)構(gòu)的技術(shù)水平、醫(yī)療質(zhì)量都在醫(yī)療人才上得以體現(xiàn)[2]。醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)加劇了公立醫(yī)院人才流失，嚴(yán)重影響公立醫(yī)院的生存及發(fā)展，成為制約公立醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展的重要因素[3]。當(dāng)前，各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者已經(jīng)意識(shí)到人才管理對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，人才流失問(wèn)題成為醫(yī)院管理者需要深入思考的重要問(wèn)題[4]。本文以烏魯木齊市7所三級(jí)公立醫(yī)院為例，對(duì)該地區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才流失問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出保護(hù)醫(yī)院人才隊(duì)伍穩(wěn)定性的相應(yīng)對(duì)策，以期保障醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展。

1 資料及方法

1.1 一般資料

選取烏魯木齊市7所三級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員2000例作為研究對(duì)象，采用問(wèn)卷分析法對(duì)烏市7家公立醫(yī)院近五年人才流失狀況進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)，包括流失數(shù)量、性別、年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱等級(jí)、崗位類別、工作年限、流失時(shí)間等。

1.2 方法

參考人力資源問(wèn)卷調(diào)查表，根據(jù)新疆醫(yī)院形式結(jié)構(gòu)制定具有可信度及可效度的問(wèn)卷調(diào)查表，本研究結(jié)合地區(qū)實(shí)際情況，向?yàn)豸斈君R市7家公立醫(yī)院發(fā)放問(wèn)卷，結(jié)合部分定向訪談，對(duì)醫(yī)院衛(wèi)生人才工作穩(wěn)定性與流失情況進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放2000份問(wèn)卷，回收問(wèn)卷由經(jīng)培訓(xùn)人員進(jìn)行嚴(yán)格篩查，剔除明顯邏輯錯(cuò)誤及缺失值較多的問(wèn)卷，采用雙輸入方式將合理數(shù)據(jù)錄入數(shù)據(jù)庫(kù)，確保錄入可靠。對(duì)輸入數(shù)據(jù)進(jìn)行前后對(duì)照，分析人才流失原因，從年齡、工齡、職稱、社會(huì)層面、個(gè)人層面、管理者層面等多角度進(jìn)行分析，尋找影響人才流失的相關(guān)因素并制定解決方案。

2 調(diào)查結(jié)果

烏市7所三級(jí)公立醫(yī)院近五年共流失1892人，不同崗位類別流失人才在年齡、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工作年限方面對(duì)比，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見(jiàn)表1。

表1 烏市7所三級(jí)公立醫(yī)院近五年人才流失現(xiàn)狀（n）

由表1可看出，人才流失總體趨勢(shì)自2016年起始呈逐年攀升狀態(tài)；從崗位結(jié)構(gòu)來(lái)看，護(hù)士崗位流失最為嚴(yán)重，其次為醫(yī)生，行政人員流失率最低；從職稱結(jié)構(gòu)來(lái)看，初級(jí)及以下職稱人員流失最為嚴(yán)重，中級(jí)次之，但自2017年起，中級(jí)及高級(jí)職稱人員流失率逐漸上升；從年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，≤35歲的人員為主要流失人員，且該主體流失率逐年上升，呈現(xiàn)明顯的年輕化趨勢(shì)。從工作年限來(lái)看，工齡<10年的人員流失嚴(yán)重，而近年來(lái)工作年限超10年的人才流失率也呈明顯上升趨勢(shì)。

3 討論

3.1 影響公立醫(yī)院人才流失的因素

3.1.1 薪酬與福利待遇

經(jīng)濟(jì)是滿足所有物質(zhì)追求的基礎(chǔ)，滿足最基本的物質(zhì)需求是工作的首要需求，客觀的薪酬是對(duì)人才本身價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是制約人才流動(dòng)的重要因素[5-7]。醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域?qū)θ瞬潘刭|(zhì)要求較高，從業(yè)人員需兼具理論知識(shí)素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)，而長(zhǎng)年的專業(yè)學(xué)習(xí)也培養(yǎng)了該部分人才的強(qiáng)烈事業(yè)心與成就感，故醫(yī)療從業(yè)人員較之于其他行業(yè)往往具有更強(qiáng)烈和高層次的個(gè)人發(fā)展愿望，而部分非公有制醫(yī)院往往可以開(kāi)具較之于公立醫(yī)院更加優(yōu)厚的薪酬待遇，導(dǎo)致公立醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)性人才流失[8]。

3.1.2 社會(huì)因素

隨著社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)療市場(chǎng)上各類社會(huì)資本參與角逐，醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代已然成為歷史，人力資源管理方式已轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)配置形式，人才流動(dòng)地域限制被打破，求職更加方便快捷[9]。在我國(guó)衛(wèi)生領(lǐng)域，高學(xué)歷及高層次醫(yī)學(xué)人才本就受到社會(huì)重視，而在各類非公有制資本加入醫(yī)療事業(yè)的過(guò)程中，優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈[10]。烏市地處我國(guó)邊疆地區(qū)，受交通、經(jīng)濟(jì)及地理環(huán)境等條件限制，相較于東南沿海一帶的同級(jí)醫(yī)院，本地區(qū)醫(yī)院整體發(fā)展相對(duì)落后，人才吸引力也相對(duì)較低，而相當(dāng)一部分硬件設(shè)施優(yōu)越的醫(yī)院向社會(huì)醫(yī)療人才拋出橄欖枝，當(dāng)前供不應(yīng)求的醫(yī)療人才市場(chǎng)為人才流失打開(kāi)大門，本地區(qū)人才向內(nèi)陸地區(qū)流失的現(xiàn)象亦十分嚴(yán)重。

3.1.3 執(zhí)業(yè)環(huán)境

醫(yī)療工作負(fù)荷大、技術(shù)性要求高，無(wú)固定休假時(shí)間，責(zé)任重大，壓力大。通常接到電話需要即刻奔赴手術(shù)臺(tái)或病房，醫(yī)護(hù)人員精神長(zhǎng)期處于高度緊張狀態(tài)；另外，部分學(xué)術(shù)水平較高的醫(yī)學(xué)人才，往往需要承擔(dān)科研、臨床和教學(xué)任務(wù)，承擔(dān)著多角色的工作任務(wù)，工作壓力較大，生理、心理負(fù)荷重[11-12]。另外，職業(yè)的特殊性質(zhì)決定了醫(yī)護(hù)人員長(zhǎng)期處于復(fù)雜的人事環(huán)境，每天面對(duì)不同的患者，吸收其負(fù)面情緒，患者家屬辱罵毆打醫(yī)護(hù)人員更是時(shí)有發(fā)生，新聞報(bào)道的患者暴力傷醫(yī)事件屢增。此外，近年來(lái)隨著自媒體時(shí)代的發(fā)展，部分不良媒體為賺取流量，博人眼球，大肆宣揚(yáng)不實(shí)報(bào)道，大眾缺乏對(duì)此類新聞的鑒別能力，缺乏對(duì)醫(yī)護(hù)人員的理解，對(duì)醫(yī)護(hù)人員存在偏見(jiàn)、醫(yī)療事故處理不公等現(xiàn)象使得醫(yī)護(hù)群體受到身體和心理的雙重傷害，故部分醫(yī)療人員轉(zhuǎn)向行政崗位的意愿十分強(qiáng)烈[13]。

3.2 醫(yī)院人才流失的防范措施

3.2.1 為醫(yī)療人才提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)

醫(yī)療人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的重要因素，高質(zhì)量人才是推動(dòng)醫(yī)院不斷發(fā)展的動(dòng)力，而其個(gè)人發(fā)展也是員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與追求的體現(xiàn)，促進(jìn)人才職業(yè)發(fā)展對(duì)于員工和醫(yī)院是雙贏之舉。因此醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極為員工提供自我提升的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和平臺(tái)，在此過(guò)程中員工也能感受到醫(yī)院對(duì)其的重視，歸屬感、榮譽(yù)感、自身價(jià)值感均明顯提升[14]；此外，為員工提供發(fā)展平臺(tái)，其在學(xué)術(shù)和技術(shù)上的成長(zhǎng)也是對(duì)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的提升，有利于增強(qiáng)醫(yī)院綜合實(shí)力。醫(yī)院可結(jié)合本單位實(shí)際情況及員工個(gè)人情況，為其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，積極與員工保持溝通和交流，實(shí)現(xiàn)人力資源的增值，員工在更加明確職業(yè)發(fā)展的前提下，可激發(fā)其對(duì)工作的積極性，保持對(duì)工作的高度熱情。

3.2.2 落實(shí)保健因素，留住人才

做好員工保健可使員工全身心投入工作，提升工作質(zhì)量與效率。要落實(shí)員工保健，不但需要保證員工的薪酬客觀合理，同時(shí)需要為其創(chuàng)造一個(gè)利于身心的工作環(huán)境，對(duì)其工作給予肯定，發(fā)生醫(yī)療糾紛及時(shí)做好醫(yī)護(hù)人員心理保健工作；為員工預(yù)留自由時(shí)間，使其有自由支配的時(shí)間。此外，管理者應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“以人為本”的理念，深入基層了解員工需求，處理好員工人際關(guān)系，對(duì)每位員工給予足夠的關(guān)注和尊重，讓其充分肯定自我價(jià)值[15]。

3.2.3 完善分配制度，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，重視公平，用好人才

激勵(lì)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。人才流失嚴(yán)重通常是缺乏適當(dāng)激勵(lì)產(chǎn)生的不良后果。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身發(fā)生和實(shí)際情況建立激勵(lì)機(jī)制，首先要滿足員工個(gè)人需求，其次需調(diào)動(dòng)員工積極性，再次要設(shè)置合理的分配制度與行為規(guī)范，最后，以相對(duì)較低的成本得到激勵(lì)相容。在激勵(lì)方式上，可并舉經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)不同人才的需求達(dá)到激勵(lì)的目的[16]。如高薪資獎(jiǎng)勵(lì)科研成果；引進(jìn)碩士、博士生條件待遇，為其提供科研經(jīng)費(fèi)及安家經(jīng)費(fèi)，在職讀研者為其提供學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)；若同一學(xué)科人才擁擠，醫(yī)院可進(jìn)行專業(yè)細(xì)化，將德才兼?zhèn)涞母邔哟稳瞬欧至鞒鰜?lái)作為學(xué)科帶頭人，并充分落實(shí)前文所提的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)；對(duì)學(xué)科帶頭人、中青年技術(shù)骨干進(jìn)行選拔，提供出國(guó)進(jìn)修、科研的政策傾斜，激勵(lì)其內(nèi)在動(dòng)力。薪資分配方面，需做到按勞分配，兼顧公平，尤其是對(duì)于新進(jìn)員工、任務(wù)重和環(huán)境差的科室員工應(yīng)當(dāng)提升待遇，例如兒科、急診科、門診科等科室任務(wù)重、醫(yī)患矛盾多、工作環(huán)境較差，薪資不高，許多新進(jìn)員工不愿分配到此類科室，故針對(duì)此類科室需要足夠的激勵(lì)機(jī)制。

綜上所述，人力資源是制約醫(yī)院生存和發(fā)展的重要因素，人才流失表面是個(gè)人原則，然而卻折射出醫(yī)院管理的諸多問(wèn)題，故醫(yī)院需要不斷提升人力資源管理水平，關(guān)注人才職業(yè)發(fā)展，保持醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，方能促進(jìn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。