鄭俊萍 強(qiáng)茂山

(清華大學(xué)項(xiàng)目管理與建設(shè)技術(shù)研究所，北京 100084)

0 引言

隨著全球化進(jìn)程加速，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，重組、結(jié)構(gòu)調(diào)整、裁員等組織變革頻繁發(fā)生。在此背景下，提升可雇傭性(Employability)作為應(yīng)對(duì)工作不確定性的一種解決方法被提了出來(lái)。可雇傭性是指雇員在內(nèi)部或外部勞動(dòng)力市場(chǎng)得到雇傭的可能性，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給端與需求端都有重要意義[1]。在面對(duì)項(xiàng)目不確定性帶來(lái)的不安全感時(shí)，可雇傭性尤為重要。許多研究提出了關(guān)于可雇傭性的模型，其中，基于能力的研究視角認(rèn)為，掌握相關(guān)的能力能夠提升個(gè)體的可雇傭性[2]。對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理而言，其工作能力(Job-related Competence，JC)已經(jīng)得到了詳細(xì)的研究，但關(guān)于職業(yè)發(fā)展能力(Career Competence，CC)，即能夠有效塑造個(gè)人職業(yè)生涯的從事任何行業(yè)的個(gè)體都需要的能力的研究仍較少[3]。

已有一些研究將項(xiàng)目管理這種特殊的職業(yè)生涯與無(wú)邊界職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯相聯(lián)系[4-5]。DEFILLIPPI等[6]將無(wú)邊界職業(yè)生涯定義為：不限于單一雇傭范圍的一系列工作機(jī)會(huì)。HUEMANN等[7]在一份報(bào)告中指出，在不同項(xiàng)目中流動(dòng)的項(xiàng)目型組織雇員會(huì)追求無(wú)邊界的職業(yè)生涯。同時(shí)有相關(guān)研究表明，基于項(xiàng)目的角色對(duì)其職業(yè)生涯會(huì)采取“易變性策略”，即將自己視作自身命運(yùn)的掌控者，在面對(duì)多變的職業(yè)生涯環(huán)境時(shí)能夠自我主導(dǎo)，自主設(shè)定發(fā)展目標(biāo)、尋求機(jī)會(huì)。擁有無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度(Boundaryless Career Attitude，BCA)和易變性職業(yè)生涯態(tài)度(Protean Career Attitude，PCA)的個(gè)人能夠更積極地解決問(wèn)題并尋求外界支持，因而有更高的主觀(guān)職業(yè)生涯成功的可能性[8]。

雖然已有文獻(xiàn)建立了BCA及PCA與可雇傭性之間的正向聯(lián)系，但這些結(jié)論在項(xiàng)目管理領(lǐng)域尚未得到驗(yàn)證，對(duì)于具體的影響機(jī)理亦缺少認(rèn)知[9-10]?？晒蛡蛐缘念A(yù)測(cè)變量間的關(guān)系及其對(duì)可雇傭性的不同作用也尚未被充分探索[11]?；诖?，本研究將無(wú)邊界職業(yè)生涯視角與易變性職業(yè)生涯視角引入項(xiàng)目管理領(lǐng)域，聚焦項(xiàng)目經(jīng)理這一特殊群體，探索BCA與PCA這兩種不同的職業(yè)生涯態(tài)度如何通過(guò)工作能力與職業(yè)發(fā)展能力的中介作用最終影響項(xiàng)目經(jīng)理的可雇傭性。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 職業(yè)生涯態(tài)度與項(xiàng)目經(jīng)理能力

項(xiàng)目經(jīng)理的職業(yè)生涯通過(guò)在不同客戶(hù)組織中開(kāi)展項(xiàng)目而持續(xù)發(fā)展。COLAKOGLU[12]發(fā)現(xiàn)跨邊界的流動(dòng)增加了可遷移的知識(shí)和技能，也提升了個(gè)體對(duì)于自身職業(yè)生涯價(jià)值觀(guān)的認(rèn)知。BRAUN等[13]強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目經(jīng)理不僅需要在項(xiàng)目?jī)?nèi)開(kāi)展工作合作，而且需要建立跨越項(xiàng)目的人際網(wǎng)絡(luò)，這些關(guān)系可以支持知識(shí)交換和發(fā)展，并可能在未來(lái)的職業(yè)發(fā)展和項(xiàng)目分配中起作用。職業(yè)生涯的無(wú)邊界性可以增加項(xiàng)目經(jīng)理的人力資本和社會(huì)資本，從而帶來(lái)更高的職業(yè)成就[5]。

由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)1(H1)：無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)工作能力有正向作用。

假設(shè)2(H2)：無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)職業(yè)發(fā)展能力有正向作用。

易變性職業(yè)生涯是一個(gè)由個(gè)人而非組織管理的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯管理責(zé)任從組織到個(gè)體的轉(zhuǎn)移。易變性的人才往往能夠自主設(shè)定目標(biāo)并持續(xù)學(xué)習(xí)以獲得自由和成長(zhǎng)。SEIJTS等[14]指出，學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)Πl(fā)展能力十分重要。工作上的學(xué)習(xí)導(dǎo)向表現(xiàn)為規(guī)劃個(gè)人的未來(lái)，追求學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，努力提升自身能力。易變性人才會(huì)更主動(dòng)地管理職業(yè)生涯行為，主動(dòng)追求職業(yè)生涯成長(zhǎng)和發(fā)展的潛在機(jī)會(huì)，如掌握可遷移的職業(yè)發(fā)展能力以確保自身的可雇傭性[15]。對(duì)自身動(dòng)機(jī)和行為的反思及持續(xù)學(xué)習(xí)可以提升對(duì)新工作環(huán)境的適應(yīng)性，從而對(duì)個(gè)體的職業(yè)生涯產(chǎn)生積極的影響[16]。

由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)3(H3)：易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)工作能力有正向作用。

假設(shè)4(H4)：易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)職業(yè)發(fā)展能力有正向作用。

1.2 項(xiàng)目經(jīng)理能力與可雇傭性

研究者認(rèn)為雇員有能力估計(jì)自己獲得雇傭機(jī)會(huì)的可能性[17]。因此，個(gè)體對(duì)自身可雇傭性的感知(Perceived Employability)，即對(duì)自身保持雇傭狀態(tài)、獲取想要的工作機(jī)會(huì)并進(jìn)一步在職業(yè)生涯中取得成就的自信(下稱(chēng)“雇傭自信”)，常被作為可雇傭性的表征指標(biāo)[18]。本研究將內(nèi)部雇傭自信(Internal Perceived Employability，IPE)和外部雇傭自信(External Perceived Employability，EPE)作為可雇傭性的表征指標(biāo)并對(duì)二者進(jìn)行區(qū)分，分別驗(yàn)證其影響機(jī)理。

人力資本理論被用來(lái)解釋教育水平、工作相關(guān)技能和可雇傭性之間的關(guān)系[15-19]。該理論認(rèn)為，個(gè)人特質(zhì)、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)可以增加收入、提升生產(chǎn)力，而教育及能力發(fā)展是對(duì)人力資本最重要的投資[20]。項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)生涯發(fā)展很大程度上取決于其對(duì)自身投資的積極性[21]。通過(guò)增加自身所擁有的資源，包括人力資本(如新技能和知識(shí)的發(fā)展)和/或社會(huì)資本(如建立人際網(wǎng)絡(luò))，可以提升雇傭自信。

由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)5(H5)：工作能力對(duì)內(nèi)部可雇傭性有正向作用。

假設(shè)6(H6)：工作能力對(duì)外部可雇傭性有正向作用。

假設(shè)7(H7)：職業(yè)發(fā)展能力對(duì)內(nèi)部可雇傭性有正向作用。

假設(shè)8(H8)：職業(yè)發(fā)展能力對(duì)外部可雇傭性有正向作用。

綜合以上8條假設(shè)，建立“職業(yè)生涯態(tài)度-能力-可雇傭性”的中介路徑，職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)雇傭自信影響機(jī)理的整體理論模型見(jiàn)圖1。

圖1 職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)雇傭自信影響機(jī)理模型

2 研究方法

考慮理論模型同時(shí)包含反映型構(gòu)念與形成型構(gòu)念(能力構(gòu)念)，因此采用基于偏最小二乘法的結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析。

2.1 研究構(gòu)念測(cè)量

圖1模型中6個(gè)構(gòu)念的測(cè)量參考了前人研究，采用5點(diǎn)李克特式量表，請(qǐng)受訪(fǎng)者根據(jù)自身實(shí)際情況對(duì)各測(cè)量項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。無(wú)邊界與易變性職業(yè)生涯態(tài)度均參考BRISCOE等[22]的研究。工作能力參考EL-SABAA[23]的研究進(jìn)行測(cè)量，包括3個(gè)維度：知識(shí)與技術(shù)能力、人際關(guān)系能力、概念能力與組織能力。職業(yè)發(fā)展能力參考AKKERMANS等[3]開(kāi)發(fā)的量表，包括反思動(dòng)機(jī)、反思資質(zhì)、構(gòu)建工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、自我展示、工作探索及職業(yè)生涯掌控?？晒蛡蛐詤⒖糝OTHWELL等[24]提出的量表，共11個(gè)測(cè)量項(xiàng)，包括內(nèi)部雇傭自信及外部雇傭自信。

2.2 研究樣本

研究采用問(wèn)卷調(diào)研方式，于2020年11月28—29日在深圳舉辦的PMI(中國(guó))2020項(xiàng)目管理大會(huì)上向參會(huì)者發(fā)放問(wèn)卷，參會(huì)者均具有項(xiàng)目工作經(jīng)驗(yàn)，多數(shù)持有項(xiàng)目管理專(zhuān)業(yè)人士資格認(rèn)證(Project Management Professional，PMP)證書(shū)。本次調(diào)研共回收問(wèn)卷169份，包括156份紙質(zhì)問(wèn)卷和13份電子問(wèn)卷。經(jīng)過(guò)初步篩選，刪除數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的樣本、填寫(xiě)時(shí)間過(guò)短的樣本，共獲得159份有效問(wèn)卷。受訪(fǎng)者來(lái)自不同行業(yè)，超過(guò)60%的受訪(fǎng)者擁有5年以上的項(xiàng)目管理工作經(jīng)歷，72.3%的受訪(fǎng)者擁有PMP資質(zhì)，說(shuō)明受訪(fǎng)者同時(shí)具備項(xiàng)目管理理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。綜上，樣本具有代表性，質(zhì)量較高。

3 模型分析

3.1 測(cè)量模型檢驗(yàn)

對(duì)測(cè)量模型的檢驗(yàn)包括信度檢驗(yàn)和效度檢驗(yàn)，形成型構(gòu)念與反映型構(gòu)念需采取不同的方法進(jìn)行檢驗(yàn)。反映型構(gòu)念PCA、BCA、IPE、EPE各測(cè)量項(xiàng)因子載荷均超過(guò)0.65(大于臨界值0.50)，各構(gòu)念Cronbach’s α值均大于0.70，平均抽取方差(Average Variance Extracted，AVE)大于0.50，且AVE平方根大于各構(gòu)念的相關(guān)系數(shù)[25]，信效度檢驗(yàn)均滿(mǎn)足要求。形成型構(gòu)念CC與JC的冗余度指標(biāo)達(dá)0.897,0.863，均超過(guò)0.8的臨界值；測(cè)量項(xiàng)方差膨脹因子(Variance Inflation Factor，VIF)均介于1.949～2.852之間，不超過(guò)5，不存在共線(xiàn)性問(wèn)題，各項(xiàng)檢驗(yàn)指標(biāo)均滿(mǎn)足要求。

3.2 實(shí)證結(jié)果與討論

對(duì)結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行估計(jì)與統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，模型路徑系數(shù)見(jiàn)圖2，整體模型結(jié)果如下：

圖2 模型路徑系數(shù)圖

(1)模型的整體解釋力由決定系數(shù)R2(模型解釋的因變量方差比例)衡量。模型對(duì)內(nèi)生變量職業(yè)發(fā)展能力、工作能力、內(nèi)部雇傭自信、外部雇傭自信的解釋力的R2分別為0.311，0.244，0.370，0.391，具有中等程度的解釋能力。

(2)結(jié)構(gòu)模型的VIF介于1.329～1.512之間，不存在共線(xiàn)性問(wèn)題。

(3)模型自變量的效應(yīng)量(Effect Size)f2可衡量各自變量對(duì)因變量解釋力的貢獻(xiàn)，均高于臨界值0.2。

(4)采用Stone-Geisser’sQ2值檢驗(yàn)得到的Q2值介于0.184～0.230之間，高于0.150的臨界值，說(shuō)明模型具備較好的預(yù)測(cè)能力。

可以看到，除了易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)工作能力的作用路徑(H3)不顯著外，其余假設(shè)路徑均通過(guò)檢驗(yàn)，中介作用與綜合間接效應(yīng)也均在0.05顯著性水平下顯著。下面對(duì)相關(guān)實(shí)證結(jié)果分別展開(kāi)討論：

(1)兩種職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)能力均有正向影響。其中，無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)工作能力和職業(yè)發(fā)展能力的促進(jìn)作用相差不大，而易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)職業(yè)發(fā)展能力的促進(jìn)水平大于工作能力。具備無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度的個(gè)體更可能將變化視為挑戰(zhàn)而非威脅，且更容易接受新的技術(shù)和流程。因此，開(kāi)放應(yīng)對(duì)跨越邊界的流動(dòng)和工作中變化的個(gè)體更能適應(yīng)動(dòng)態(tài)的工作要求，在新的工作和經(jīng)歷中提升能力，最終促進(jìn)其可雇傭性[26]。對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展持有易變性態(tài)度的個(gè)體具備強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，能夠有意識(shí)地發(fā)展新的知識(shí)和技能，從而帶來(lái)正向的職業(yè)生涯成果，如可雇傭性的提升。但本研究的實(shí)證結(jié)果表明，項(xiàng)目經(jīng)理的易變性職業(yè)生涯態(tài)度主要通過(guò)對(duì)其職業(yè)發(fā)展能力的正向作用提升個(gè)人內(nèi)外部雇傭自信，易變性職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)工作能力的提升路徑系數(shù)相對(duì)較小且未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，這可能是由于易變性職業(yè)生涯視角強(qiáng)調(diào)自身能力對(duì)主觀(guān)職業(yè)成功(如職業(yè)生涯滿(mǎn)意度)的價(jià)值，而非對(duì)所在組織的價(jià)值，因此更加注重職業(yè)發(fā)展能力而非工作能力的提升。

(2)無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度對(duì)工作能力和職業(yè)發(fā)展能力的影響大于易變性職業(yè)生涯態(tài)度。易變性職業(yè)生涯態(tài)度強(qiáng)調(diào)按照自身價(jià)值觀(guān)主導(dǎo)職業(yè)生涯發(fā)展，更加關(guān)注職業(yè)生涯發(fā)展中的自我同一性和身份認(rèn)同；而無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度則更關(guān)注個(gè)體對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性和靈活性，強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯跨越邊界的可能性[27]。雖然易變性人才的自我主導(dǎo)意識(shí)和學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)τ谀芰Φ奶嵘姓蜃饔?，但?duì)項(xiàng)目經(jīng)理而言，跨越邊界是常態(tài)，持有無(wú)邊界的職業(yè)生涯態(tài)度更能適應(yīng)工作情境的變化，也更加有利于流動(dòng)過(guò)程中的經(jīng)歷和能力的積累。

(3)工作能力和職業(yè)發(fā)展能力對(duì)內(nèi)外部雇傭自信均存在正向影響。其中，工作能力在更大程度上促進(jìn)了內(nèi)部雇傭自信，而職業(yè)發(fā)展能力對(duì)外部雇傭自信的作用更強(qiáng)，二者差別均不大。個(gè)人能力被認(rèn)為是達(dá)成職業(yè)生涯成功的有利資源[16]。為獲得組織內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)，個(gè)體往往會(huì)迎合當(dāng)前組織需求培養(yǎng)提升特定的工作能力，而這些能力在外部組織不一定適用，因而工作能力對(duì)內(nèi)部雇傭自信有更強(qiáng)的正面影響。BLOKKER等[28]的實(shí)證研究結(jié)果表明，有著更高水平的職業(yè)發(fā)展能力的個(gè)體同時(shí)擁有更強(qiáng)的雇傭自信，這也與本研究的結(jié)果一致。擁有較高職業(yè)發(fā)展能力水平的個(gè)體對(duì)職業(yè)生涯有更清晰的自我認(rèn)知，能夠基于這些認(rèn)知承擔(dān)并發(fā)展適合自己的職業(yè)角色，對(duì)于把握外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中的職業(yè)生涯機(jī)會(huì)也更有自信[29]。

(4)職業(yè)發(fā)展能力對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理內(nèi)外部雇傭自信的正向促進(jìn)作用均大于工作能力。可雇傭性取決于個(gè)體應(yīng)對(duì)工作情境變化的能力[30]。對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理而言，由于項(xiàng)目的臨時(shí)特性，即使在組織中也需要良好的職業(yè)發(fā)展能力認(rèn)知自身角色、規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展、發(fā)展人際網(wǎng)絡(luò)以爭(zhēng)取新的項(xiàng)目機(jī)會(huì)。職業(yè)發(fā)展能力大大提升了項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)職業(yè)生涯的掌控力，因此相比于針對(duì)特定工作任務(wù)發(fā)展的工作能力，職業(yè)發(fā)展能力對(duì)內(nèi)外部的雇傭自信都有更大的正面影響。

4 結(jié)語(yǔ)

本研究從個(gè)體視角出發(fā)，實(shí)證了項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)生涯態(tài)度通過(guò)影響工作能力與職業(yè)生涯能力進(jìn)而影響其可雇傭性的作用機(jī)理，對(duì)比了無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度和易變性職業(yè)生涯態(tài)度的不同作用程度，并對(duì)內(nèi)部與外部的雇傭自信進(jìn)行了區(qū)分。研究結(jié)果驗(yàn)證了大部分假設(shè)，說(shuō)明項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)當(dāng)調(diào)整自身職業(yè)生涯態(tài)度，注重自主發(fā)展職業(yè)生涯，抓住跨越邊界的機(jī)會(huì)，積極發(fā)展自身工作能力與職業(yè)發(fā)展能力，以提升組織內(nèi)外部的可雇傭性，從容應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的變化。研究結(jié)果可為項(xiàng)目經(jīng)理提升自身可雇傭性提供理論依據(jù)，也可為組織制定相關(guān)人力資源管理舉措(如提供相關(guān)培訓(xùn)、職業(yè)生涯咨詢(xún)等)提供參考。研究仍存在一些不足，如模型未考慮外部因素(如宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)狀況、就業(yè)市場(chǎng)條件等)對(duì)雇傭自信的影響，未來(lái)研究可納入這些因素。此外，研究采用的樣本有限，結(jié)果的可推廣性有待考證，未來(lái)可進(jìn)一步開(kāi)展不同情境的對(duì)比研究。