李新秀

摘要：近年來，在市場競爭不斷加劇的社會背景下，社會經濟的不斷發(fā)展使得人才逐漸成為社會競爭的重要因素。由于傳統(tǒng)計劃經濟體制下人事管理制度存在多種問題，已不能與新發(fā)展環(huán)境相適應。一直以來，公開招聘都是事業(yè)單位引進人才的主要渠道，通過對人力資源人員招聘問題進行思考，對事業(yè)單位人事制度改革起到了促進作用。因此，諸多事業(yè)單位開始對人事制度進行改革。招聘作為人才選拔的重要環(huán)節(jié)，對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展及事業(yè)單位工作質量的提升起到了重要作用。

關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 人員招聘 研究

計劃經濟體制下，事業(yè)單位人力資源人員招聘存在分配制度不公、子承父業(yè)等多種問題，對事業(yè)單位工作開展造成了不良影響。一直以來，公開招聘都是事業(yè)單位引進人才的主要渠道，通過對人力資源人員招聘問題進行思考，對事業(yè)單位人事制度改革起到了促進作用。在市場競爭不斷加劇的社會背景下，事業(yè)單位也被卷入這場“無聲戰(zhàn)役”中。為促進自身發(fā)展實力的提升，相關人員需要對以往傳統(tǒng)人事管理體制的缺陷進行反思，通過人員招聘改革與創(chuàng)新為事業(yè)單位發(fā)展注入更多的發(fā)展活力，同時為事業(yè)單位人員招聘創(chuàng)建公平公正的外部秩序[1-2]。

1事業(yè)單位人力資源管理中的人員招聘存在的問題

1.1招聘方式有待進一步完善

2014年，我國頒布了事業(yè)單位人事管理條例，要求各事業(yè)單位采用淘汰管理制度對人才擇優(yōu)錄取。不可否認，該發(fā)展制度自實施以來的確在一定程度上提升了人員招聘質量，但在事業(yè)單位改革不斷推進的背景下，單一的淘汰管理機制難以滿足事業(yè)單位人才招聘需求，不利于人才招聘的多樣化與合理化。通常來說，事業(yè)單位的筆試和面試都是以當?shù)厝松绮块T為主體的，不論是何種崗位，人社部門所制定的筆試試題都是統(tǒng)一的，且面試內容大體相似，這無法了解各應試者的真實水平，也無法對其專業(yè)能力等進行判斷，導致部分崗位出現(xiàn)了人員能力與崗位要求不匹配的情況。從另一方面來說，不論是筆試還是面試，都是由應試者主要輸出，考官與應試者之間的有效溝通較少，應試者既不能充分展現(xiàn)自身的專業(yè)素養(yǎng)，考官也不能對應試者的綜合實力進行深度考察。

1.2崗位設置難以滿足招聘的多樣化需求

通常，事業(yè)單位招聘的啟動及崗位數(shù)量等都是根據(jù)國家發(fā)布的相關文件及地區(qū)相關部門的發(fā)展方案確定的。由于地區(qū)部門下發(fā)的發(fā)展方案內容相對陳舊，不能與事業(yè)單位發(fā)展新方向相適應。結合國家發(fā)展規(guī)定，事業(yè)單位招聘崗位以管理崗位、技術崗位、工勤崗位等為主，在崗位設置上相對傳統(tǒng)，且同樣十分單一。在社會不斷進步的背景下，事業(yè)單位發(fā)展需要更多的高層次人才及復合型、特殊型人才。但由于事業(yè)單位需要遵守國家及地區(qū)發(fā)展有關規(guī)定，相較于其他類型企業(yè)來說，事業(yè)單位所提供的薪資待遇并不高，這在一定程度上對事業(yè)單位人才引進及持續(xù)發(fā)展造成了影響。

1.3雙軌制度的應用造成同工不同酬的發(fā)展局面

雙軌制是基于我國特殊經濟發(fā)展條件誕生的一種管理制度，且無論是國家還是地區(qū)一直在倡導通過并軌逐漸減小各事業(yè)單位之間的發(fā)展差距。就事業(yè)單位而言，編制是單位為員工開支及政府提供財政補助的關鍵。因此，公眾對于編制的獲得十分重視，但由于編制數(shù)量有限，在部分用人企業(yè)編制成為一種稀缺資源，特別是在醫(yī)院及教育領域，上述現(xiàn)象十分明顯。為滿足自身發(fā)展需求，部分事業(yè)單位開始招聘更多的編外人員，從而為單位工作的開展增添動力，但相較于編制內人員來說，兩者之前在收入層面有顯著差異，且編制外人員很難享受到編制內人員特有的戶口、評職稱等福利待遇，編制外人員受到不公平待遇。

1.4缺乏有效的組織激勵政策

基于馬斯洛需要層次理論，可以將人的發(fā)展需求分為生理需求、安全需求等多個類型。在事業(yè)單位管理過程中，需要結合上述發(fā)展理論對員工進行多方面的需求分析，特別要關注單位內部人員的生理需求及自我實現(xiàn)需求。眾所周知，為了使我國事業(yè)單位的工資制度與津貼等更加規(guī)范，國家下發(fā)了統(tǒng)一的工資標準，同時對事業(yè)單位補貼政策進行了統(tǒng)一規(guī)定，各事業(yè)單位不得私自制定其他津貼政策與工資發(fā)放制度。在很大程度上，上述發(fā)展政策的實施減少了事業(yè)單位貪污腐敗事件發(fā)生的概率，濫用職權現(xiàn)象也逐漸減少，事業(yè)單位薪資待遇等相對透明。但是由于我國疆域遼闊，各地區(qū)之間的經濟發(fā)展基礎不同，統(tǒng)一化的工資發(fā)放制度容易導致部分地區(qū)事業(yè)單位員工出現(xiàn)收不抵支的情況，特別是對于發(fā)展速度快、生活成本高的地區(qū)的公職人員來說，其基本生活難以得到保障，不利于公職人員工作積極性的提升?；诖?，筆者認為，應結合不同地區(qū)的發(fā)展實際出臺激勵政策，為事業(yè)單位人員招聘的規(guī)范化運行保駕護航。

2事業(yè)單位人力資源管理中人員招聘問題的解決對策

2.1建立健全事業(yè)單位崗位設置體制，豐富用工形式

事業(yè)單位的整體發(fā)展與各種管理制度的建立息息相關。良好的崗位設置體制的建立是事業(yè)單位進行人才選拔與人員招聘的重要依據(jù)，對于事業(yè)單位工作創(chuàng)新有積極作用。

首先，地區(qū)政府應結合本地事業(yè)單位實際發(fā)展情況制定合理的崗位設置制度，在根源上確保事業(yè)單位人員招聘的合理化。例如，河南省相關人力資源部門在2019年對該地區(qū)崗位管理制度進行了更新，要求強化事業(yè)單位專業(yè)技術人才的招聘比例，引進更多的高層次人才，深化事業(yè)單位改革，體現(xiàn)事業(yè)單位在人員招聘方面的自主權。該通知主要強調事業(yè)單位在人員招聘方面的創(chuàng)新，希望事業(yè)單位通過創(chuàng)新型崗位設置等手段吸引更多的專業(yè)化人才，為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

其次，在崗位制度的牽引下，事業(yè)單位也可以對用工形式進行創(chuàng)新，一方面為事業(yè)單位各職工福利待遇提供保障，另一方面通過崗位制度的建立擺脫雙軌制用工的消極影響，不斷提升團隊的穩(wěn)定與和諧。例如，事業(yè)單位可針對高層次人才制定編制內管理年薪制的聘用形式，其中編制內的設定主要是為了維護團隊穩(wěn)定，年薪聘任管理制度的提出對于高層次人才具有較大的吸引力。對于普通員工而言，可結合編制內外員工不同的發(fā)展特點制定不同的崗位晉升渠道與方向，為普通員工提供保障的同時確保人才應用的合理性[3-5]。

2.2構建人員招聘效果反饋機制，為事業(yè)單位人才招聘提供指導

從招聘過程上來說，事業(yè)單位人員招聘需要經過計劃制定、計劃實施、效果評估、評估反饋4個步驟。但在實際發(fā)展過程中，很多事業(yè)單位對于前2個步驟的實現(xiàn)較為重視，而對于招聘效果評估并沒有很好地落實。事實上，通過對上述4個招聘過程的邏輯分析不難看出，4個過程之間是承上啟下、密不可分的關系。招聘效果的評估既能夠為后續(xù)的反饋落實指明方向，又能夠為下一階段招聘計劃的制定提供參考。對于事業(yè)單位來說，招聘效果的有效評估能夠在一定程度上提高其招聘效率，有助于人力資源部門更加快速地找到能夠滿足單位發(fā)展需求或崗位需求的人才。評估反饋工作的開展主要是針對上述效果評估的結果制定改進計劃，并貫徹落實。在此過程中，組織需要與人力資源部門進行對接，共同總結不同階段招聘工作開展存在的不足點與有待改進之處，從而為下一階段招聘工作的高效開展提供指導?；诖耍聵I(yè)單位可成立監(jiān)督管理小組，對人力資源招聘過程進行監(jiān)督與跟蹤。

2.3創(chuàng)新招聘方法，強化事業(yè)單位人才梯隊建設

為了讓應試者更加全面地了解事業(yè)單位的招聘信息，事業(yè)單位有必要對招聘渠道與招聘方法進行創(chuàng)新。首先，就招聘渠道的拓展來說，事業(yè)單位人力資源部門可通過網絡平臺進行發(fā)布，并通過招聘信息庫的建立對應試者進行初步審查。對于已經入職的員工，同樣需要通過員工信息庫對其職位動向與職位狀態(tài)、個人技能等進行跟蹤與記錄，確保在單位內部出現(xiàn)人員變動或職員離職的情況下能夠快速找到合適的人員進行替補。在招聘方法的創(chuàng)新上，事業(yè)單位同樣可以充分發(fā)揮網絡平臺的積極作用，通過網絡測試突破傳統(tǒng)招聘手段的瓶頸，從多維度對應試者的專業(yè)水平等進行考察，同時通過大數(shù)據(jù)分析，能夠更清晰地看到各應試者的綜合實力，有助于招聘工作的公平公正。

前文提到，社會快速進步背景下人才競爭成為市場競爭的重要組成部分，同理，各事業(yè)單位的市場競爭也集中于人才競爭，為建設相對穩(wěn)定的人才體系，可組建人才梯隊。對于應試者來說，若某單位的人才梯隊有較強的發(fā)展優(yōu)勢，將會大大吸引應試者的眼球。現(xiàn)階段，事業(yè)單位人才梯隊的建設需要以事業(yè)單位自身的業(yè)務特點及其發(fā)展需求為基準，有的放矢地進行人才儲備，特別是對于人才缺口較大的技術崗位來說，事業(yè)單位首先要擺出求賢若渴的態(tài)度，并通過各項管理制度為應試者提供保障，引導高層次、專業(yè)化技術人才的加入，并在今后的工作中腳踏實地。此外，為了獲取更多的高素質人才，事業(yè)單位可與高校展開合作。這樣一來，事業(yè)單位就能夠以較低的發(fā)展成本納入更多的素質人才。對于高校學生來說，通過崗位實踐也增加了其對企業(yè)文化等的認知，能夠更好地控制員工流動性。此外，作為梯隊建設的主要指引者，人力資源部門的綜合管理水平也至關重要。專業(yè)化的人力資源管理團隊能夠用專業(yè)化的發(fā)展態(tài)度對人才培養(yǎng)制度建立、人才管理制度等進行分析，同時在人才培訓方面也能發(fā)揮積極作用?；诖耍聵I(yè)單位還有必要強化對人力資源相關工作人員的培訓，為事業(yè)單位人才梯隊的建設奠定基礎。

2.4建立激勵政策，提升事業(yè)單位凝聚力與向心力

如果事業(yè)單位能夠建立全面的激勵政策，同樣也能夠在招聘過程中吸引應試者的眼球，同時對于日后人員的流動率的降低也有幫助。不僅如此，合理的激勵政策的建立還能夠在一定程度上對員工的行為起到約束與規(guī)范作用，有助于組織向心力與凝聚力的提升。

按照激勵政策的方式進行分類，可分為物質激勵政策、精神激勵政策與情感激勵政策3種類型。

物質激勵政策，顧名思義，是從職工的生理、生活需求層面出發(fā)?；诖耍聵I(yè)單位可建立科學合理的福利政策，如對工資體系進行劃分，一方面按照國家發(fā)展要求執(zhí)行，另一方面地區(qū)也可以結合當?shù)亟洕l(fā)展現(xiàn)狀等制定相應的福利政策。值得注意的是，地區(qū)所提出的福利政策必須在相關單位進行備案，減少貪污腐敗、私藏小金庫或其他不正當行為的發(fā)生。在雙工資體系的支持下，員工個人的工作積極性能夠有所提升，同時基于地區(qū)經濟發(fā)展現(xiàn)狀制定的雙倍工資體系也能夠在一定程度上減少地區(qū)間的發(fā)展差異。除此以外，我國各事業(yè)單位現(xiàn)均已實施各種績效考核制度，但部分事業(yè)單位存在績效考核制度未完全落實的情況。因此，組織有必要結合本單位實際發(fā)展情況對績效考核制度進行調整，同時強化落實力度。

從精神激勵層面來說，更加注重員工自我價值的實現(xiàn)。事業(yè)單位可通過高層評選與內部員工綜合評選的方式選出先進員工，并通過微信公眾號、微博官方賬號等進行宣傳，為其他員工的工作開展起到示范作用。不僅如此，通過網絡平臺，事業(yè)單位與事業(yè)單位之間也能夠形成互動交流，有助于各事業(yè)單位招聘經驗的共享與共同進步。

情感激勵政策主要是讓員工感受到組織的溫暖，在日常工作中給予員工更多的鼓勵與關心。如開設下午茶，或設置情感信箱，為員工吐槽工作、生活上的煩惱提供便利。在保護員工隱私的情況下調配相應的工作人員進行組織關懷[6-8]。

3結語

綜上所述，在社會經濟不斷發(fā)展的情況下，傳統(tǒng)事業(yè)單位招聘方法與觀念已不能滿足現(xiàn)階段的發(fā)展需求，事業(yè)單位的招聘制度、招聘方法等也需要不斷創(chuàng)新。本文主要通過崗位設置制度、評價機制等的建立進行觀點闡述。在此過程中，事業(yè)單位人力資源部門需要結合單位發(fā)展實際情況，即各崗位發(fā)展需求等進行制度調整，從而確保招聘計劃的科學性與合理性。當然，要想實現(xiàn)事業(yè)單位人員招聘質量的不斷提升，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展提供動力，還需要組織對人力資源團隊綜合實力的提升引起重視，并在不同階段結合國家、地區(qū)對事業(yè)單位招聘的規(guī)定等尋找新的突破口，從而為應試者帶去更多的驚喜，同時也為事業(yè)單位人才的尋找提供更多的機會。

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