金嵐

（昆明通用水務(wù)自來水有限公司，云南 昆明 650000）

0 引言

新時期發(fā)展階段對企業(yè)員工的要求也在不斷改變，針對企業(yè)人力資源專業(yè)人員晉升管理方面，逐漸成為促進企業(yè)長效發(fā)展重要環(huán)節(jié)。企業(yè)需要根據(jù)員工工作內(nèi)容和發(fā)展狀況建立起積極、穩(wěn)步、激勵的晉升通道策略，讓員工在企業(yè)發(fā)展中也能感受到自身的重要性，并將自身價值發(fā)揮在企業(yè)發(fā)展中，為企業(yè)帶來更多的效益和幫助。結(jié)合多年人力資源管理經(jīng)驗可以看出，對員工最大的激勵政策一般都是兩種形式，第一是薪資獎勵，第二就是晉升獎勵。本文就從人力資源專業(yè)人員晉升管理入手，探究新時期發(fā)展階段企業(yè)員工晉升通道對員工隊伍穩(wěn)定的影響，進而高效推進企業(yè)發(fā)展。

1 新發(fā)展階段企業(yè)員工晉升通道對企業(yè)隊伍穩(wěn)定性的優(yōu)勢

1.1 提高企業(yè)員工積極性，創(chuàng)造良好工作環(huán)境

心理學(xué)家研究表明，人要在不斷被認可中和激勵中得到進步。員工想要在企業(yè)長足發(fā)展，初期階段一般需要1—3 年的自我價值和實力的展現(xiàn)，才能體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的追求和定位。這時候想要在企業(yè)更高的展現(xiàn)自我，就需要有一次晉升機會。但就我國現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)來說，實施的是扁平化管理模式，在管理層級別減少了人數(shù)，對應(yīng)的崗位資源數(shù)量也在不斷減少。企業(yè)員工發(fā)展通道的晉升方式已經(jīng)取締了傳統(tǒng)模式的崗位晉升，這就讓企業(yè)有效緩解了高級崗位的晉升遠遠少于員工計生的需求。讓員工通過自身價值的體現(xiàn)和能力的體現(xiàn)，擇優(yōu)入選，人盡其才，通過自我不同實力和價值，找到符合自身的崗位，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工相互需求的格局[1]。

在企業(yè)人力資源專業(yè)人員晉升管理中主抓的就是管理，如果對企業(yè)員工沒有基本的激勵政策制度，對相應(yīng)的人才管理模式不夠完善，這就會導(dǎo)致整個企業(yè)管理出現(xiàn)一些問題。在企業(yè)人力資源專業(yè)人員晉升當(dāng)中，企業(yè)和人力資源晉升需要建立科學(xué)合理的激勵機制，讓每一位員工體現(xiàn)出自身的價值，體現(xiàn)出自身的能力，為員工提供不同的晉升通道。這樣才能提高企業(yè)員工的積極性，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，通過適當(dāng)?shù)募钫?，可以讓企業(yè)員工在工作上更有勁頭、有方向。從人力資源，專業(yè)人員晉升管理機制和制度上著手，建立完善的崗位激勵制度，才能有效讓員工隊伍更加具有穩(wěn)定性，能讓企業(yè)更高質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展。

1.2 打通良好員工晉升通道，幫助員工持續(xù)成長

在企業(yè)當(dāng)中讓員工不斷成長，不斷成才，不斷晉升，是員工進入企業(yè)初期最有追求的夢想，而對于如何讓員工實現(xiàn)這個夢想，就是企業(yè)為員工打開晉升通道的目的。傳統(tǒng)企業(yè)晉升模式通常采用崗位晉升制的方法，許多員工即使有其他方面的技能也無法得到更好的發(fā)展，晉升空間往往過于狹小，通常是在企業(yè)待的年頭越多，職位越高，這就限制了有能力的員工晉升，中期原因是企業(yè)缺乏一個良性的晉升通道[2]。

在人力資源部門員工晉升中，需要建立良好的溝通機制，幫助員工成長成才。在過去靠已在的崗位技能提升來得到晉升機會，現(xiàn)在就需要改變這種模式。需要企業(yè)將晉升通道細化，多元化發(fā)展。要員工懂得善于利用溝通，展現(xiàn)自我的能力和價值，要每一位員工在企業(yè)發(fā)展階段都建立好自我的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工與企業(yè)共同生長，共同發(fā)展。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃有效提高員工在企業(yè)當(dāng)中成長的速度，企業(yè)需要為員工提供良好的人才發(fā)展訓(xùn)練渠道，并根據(jù)員工自身的能力為其提供展現(xiàn)的機會，讓員工在企業(yè)中不斷地成長。

2 新發(fā)展階段企業(yè)員工晉升通道人員管理對策研究

2.1 企業(yè)員工晉升通道管理對策研究背景

改變企業(yè)人力資源員工晉升管理模式的原因是多方面的。首先，傳統(tǒng)的管理體制和組織框架過于單一，無法讓每一位員工根據(jù)自身價值找到合理的崗位晉升制度和渠道，這就導(dǎo)致一些表現(xiàn)比較突出的員工不能獲得晉升機會，一定程度上無法完成員工在企業(yè)當(dāng)中制定的職業(yè)規(guī)劃目標，影響了員工在企業(yè)工作中的積極性，從而影響了企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定發(fā)展和上升。其次，在新時期發(fā)展階段，企業(yè)急需更多的人才融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，需要在原有的崗位職位晉升基礎(chǔ)上為企業(yè)增加員工晉升制度，并在企業(yè)中還沒有得到發(fā)展機會的優(yōu)秀技術(shù)型人才提供發(fā)展平臺。最后，企業(yè)需要更完善的員工晉升通道來激勵員工在工作上的積極性，促進員工可以與企業(yè)共同發(fā)展，為企業(yè)作出更高的貢獻[3]。

2.2 企業(yè)員工晉升通道管理對策研究要點

2.2.1 系統(tǒng)化設(shè)計員工晉升通道

在企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展晉升通道的設(shè)計當(dāng)中是比較復(fù)雜性的，需要有一定的系統(tǒng)化框架做結(jié)構(gòu)調(diào)整，將這個框架貫穿于人力資源管理的每一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既要為企業(yè)員工人力資源管理整體系統(tǒng)做支撐作用，同時需要為企業(yè)其他員工管理模式做接應(yīng)，從而達到企業(yè)與員工互相促進和共同提升的作用。

例如，在與員工晉升通道系統(tǒng)化設(shè)計當(dāng)中，薪酬體系的設(shè)計尤為重要，通過績效考核來達到晉升通道模式系統(tǒng)化，績效考核也是衡量企業(yè)員工為工作作出貢獻的一把標尺。員工晉升通道的建設(shè)需要利用薪酬來實現(xiàn)，通過薪酬的體現(xiàn)可以實現(xiàn)崗位價值，在晉升通道中，不僅僅指職位的晉升，也可以指薪酬的晉升。企業(yè)可以實施同崗位不同薪酬，不同崗位同薪酬，不升職也可以加薪的激勵模式員工晉升制度，從而根據(jù)員工職能獲得應(yīng)有的待遇。

2.2.2 利用崗位分類確定晉升通道數(shù)量

企業(yè)員工晉升發(fā)展通道是對企業(yè)內(nèi)部所有崗位宏觀的分析與歸納，不同企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，晉升通道有所不同，數(shù)量也有所不同。

例如，不同企業(yè)按照經(jīng)營特點和發(fā)展方向，可以將晉升通道細分為經(jīng)營類、技術(shù)類、專業(yè)類等，按照企業(yè)發(fā)展形式分類，分類不宜過多，也不宜過少，根據(jù)對各崗位人才所需確定晉升通道的數(shù)量，按照不同崗位的差異性和重要性，一般不宜超過8 種分類。

2.2.3 根據(jù)企業(yè)人才成長需求設(shè)計晉升通道

企業(yè)在規(guī)劃員工晉升通道的設(shè)計上，需要符合企業(yè)發(fā)展中人才的成長模式，在具體人才成長需求上可以按照員工初期表現(xiàn)、經(jīng)驗期表現(xiàn)、業(yè)務(wù)主干期、核心骨干、資深骨干等不同時期的成長道路，做不同時期的員工晉升規(guī)劃。

例如，一般企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為30 年，在企業(yè)晉升通道層級規(guī)劃當(dāng)中，要對這30 年每一階段做出相應(yīng)的規(guī)劃，雖然多層級可以為更多的員工帶來職業(yè)晉升機會，激勵層次也會更多，但過多的層級規(guī)劃會導(dǎo)致激勵不足，減少對員工的吸引力。因此在整個企業(yè)人才成長設(shè)計當(dāng)中，需要按照企業(yè)的發(fā)展性質(zhì)、市場環(huán)境、企業(yè)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、企業(yè)人力資源所需等綜合考慮[4]。

2.2.4 平穩(wěn)過渡企業(yè)員工晉升通道機制

企業(yè)在針對員工晉升通道的首次評定中往往會對具有傳統(tǒng)思想的員工有較大沖擊性，對傳統(tǒng)的企業(yè)晉升模式也有較大沖擊性。因此在新時期下企業(yè)員工晉升通道的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中需要平穩(wěn)的進行過渡，不宜在轉(zhuǎn)化中采用過激手段。初期可以按照企業(yè)任職資格的評定和崗位工資平移套入晉升通道當(dāng)中，對于不滿足任職資格，但已經(jīng)在崗位工作的員工，初期對其調(diào)整可以實行工資保留制，但需要給一定時間規(guī)定一個通道層級，讓其在符合晉升層級后方可再對其級別進行評定。同時對工作經(jīng)驗比較豐富，在企業(yè)任職年限較長的老員工，初期晉升通道實施中，對其技術(shù)資格和學(xué)歷水平可以適當(dāng)降低。涉及平移的員工崗位薪資不宜有調(diào)整，從而減少初期改變階段員工對企業(yè)發(fā)展的抵觸心理。

2.2.5 員工晉升通道中跨專業(yè)輪崗制度

企業(yè)內(nèi)部輪崗可以積累多崗位和多部門的工作經(jīng)驗，是企業(yè)在培養(yǎng)綜合型人才當(dāng)中重要的手段，員工職業(yè)晉升通道的設(shè)計可以有效為企業(yè)跨通道輪崗排除一定障礙。

例如，在實際輪崗制度實施當(dāng)中，員工需要滿足新崗位的任職條件，員工在輪崗當(dāng)中要盡可能地展現(xiàn)出崗位知識技能和可遷移性。同時在新崗位輪換當(dāng)中，晉升通道序列中的崗位層級不能高于原有崗位人員的層級。當(dāng)然在跨通道輪崗中也有一定的弊端，企業(yè)在實施跨通道輪崗，首先需要確保輪崗員工能出去，繼任員工能銜接，避免發(fā)生人員變動，對企業(yè)發(fā)展造成不利影響[5]。

2.2.6 提倡高績效，提高人力資源回報

在員工晉升通道發(fā)展中，薪酬的鼓勵是提升員工能力的有效保障，薪酬分配的重點需要將員工的實際能力與為企業(yè)帶來的業(yè)績相結(jié)合。在企業(yè)晉升通道發(fā)展過程中，一定要加大對員工績效文化的引入，企業(yè)發(fā)展得好壞是決定員工薪酬增長的主要因素。因此，員工只有做好本職工作并提升技能和對企業(yè)生產(chǎn)回報，將企業(yè)整體發(fā)展步入正軌，企業(yè)獲得更多的盈利，員工才能得到相應(yīng)的薪酬增收。在員工晉升計劃當(dāng)中要展現(xiàn)出企業(yè)對內(nèi)可以體現(xiàn)出員工能力的提升，企業(yè)對外可以展現(xiàn)出業(yè)績的增長，才能有效改變員工晉升機制，讓員工隊伍得到穩(wěn)步發(fā)展。

2.2.7 晉升通道多元化開發(fā)

在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，員工晉升通道可以采用晉升制度和評聘制。較低級別的人才更加符合企業(yè)對人才成長的側(cè)重點，這種級別的人才就適合采用晉升制度，在這種競爭中可以不采取職級的限制。而企業(yè)當(dāng)中核心骨干或者高層管理人員則需要采用評聘制更符合企業(yè)發(fā)展需求，在評聘制當(dāng)中也需要實行能上能下的任期管理制度。高層及的員工多為企業(yè)核心人才，這種人才對企業(yè)戰(zhàn)略目標關(guān)系較大，因此在要求上也更為嚴苛，任職期管理需要建立在競爭淘汰機制下，確保企業(yè)高水平人才的競爭力度，在任職期內(nèi)要設(shè)立考核機制，考核不符合的需要降低層級。

2.2.8 增加破格晉升程序

企業(yè)員工晉升發(fā)展通道建設(shè)要以員工整個職業(yè)生涯周期的成長做設(shè)計，既兼?zhèn)涠唐诩睿肿⒅刂虚L期穩(wěn)定發(fā)展。對于特殊性人才，一般的職業(yè)生涯晉升通道可能達不到激勵和減少人才流失的效果。在這種情況下，就應(yīng)該打破慣例，建立破格性的晉升通道。對企業(yè)有突出貢獻，取得重大成就的專業(yè)技術(shù)員工，可跨級別破格晉升，要結(jié)合實際，制定破格標準和審核程序，但在破格晉升中比例限制不得妨礙正常員工晉升[6]。

3 企業(yè)員工晉升通道管理對策研究成果

3.1 讓員工在企業(yè)當(dāng)中具有了更專業(yè)的職業(yè)能力

讓企業(yè)當(dāng)中涉及的專業(yè)技術(shù)、職業(yè)支持、操作運行的崗位專業(yè)人員和資深員工在企業(yè)當(dāng)中的職業(yè)生涯規(guī)劃有了更為相符的發(fā)展途徑。具有優(yōu)秀的專業(yè)能力員工不需要因為專業(yè)能力而競爭同類型的管理崗位。在企業(yè)當(dāng)中的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃專業(yè)道路上，不靠專業(yè)性崗位的晉升也同樣有發(fā)展空間，企業(yè)同樣會對有貢獻的員工獲得認同并有相同的待遇和模式。更好地讓企業(yè)中專業(yè)員工找到適合自己職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目標和道路，不會在新時期企業(yè)發(fā)展中感到迷茫，從而更加從容的實現(xiàn)自我價值的體現(xiàn)和在企業(yè)的奮斗目標追求。

3.2 完善的員工晉升通道

讓員工對本身業(yè)務(wù)更加注重鉆研，提升技能，為企業(yè)培養(yǎng)多元化的人才打下夯實基礎(chǔ)，從而提升了企業(yè)整體的專業(yè)技術(shù)能力發(fā)展。

3.3 通過實行員工晉升通道目標考核管理制度

運用能上能下的機制，讓晉升的員工在加大壓力的同時更能促進員工提高專業(yè)技能動力?？梢宰屍髽I(yè)員工利用自身技能解決企業(yè)在運營過程中遇到的問題，讓企業(yè)的發(fā)展目標與員工的發(fā)展目標相結(jié)合，相互促進，協(xié)調(diào)發(fā)展[7]。

3.4 通過實行員工晉升通道

可以提高員工個人綜合核心素養(yǎng)和能力，提高員工對企業(yè)的歸屬感，提高員工在工作崗位的主動性與積極性。并為公司的發(fā)展提供創(chuàng)造性的作用，形成企業(yè)與員工穩(wěn)步共同發(fā)展的趨勢，提高員工隊伍的穩(wěn)定性。

4 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源專業(yè)人員晉升管理可以有效利用合理的員工晉升通道促進員工隊伍的穩(wěn)定，通過人盡其才的理念制定完善職業(yè)晉升體系，提高員工在企業(yè)中的價值，提高對工作的熱情與積極性。有效降低人才流失率，開通員工職業(yè)生涯發(fā)展，促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。在強化企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)的階段，企業(yè)必須制定一套科學(xué)合理的員工晉升機制通道，才能不斷擴寬員工職業(yè)渠道，讓員工積極地投入崗位當(dāng)中，更好地展現(xiàn)自我發(fā)揮自我，將潛能發(fā)揮在工作當(dāng)中。企業(yè)通過建立晉升考核制度、細化晉升體系、優(yōu)化晉升模式、建立員工晉升后考核機制，讓員工在公平競爭上得到晉升的機會，穩(wěn)定員工隊伍，科學(xué)合理地提高企業(yè)員工價值走向。