吳玉成

(廣州華南商貿(mào)職業(yè)學(xué)院，廣州 510545)

0 引言

教育部等九部門印發(fā)的《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃(2020—2023年)》(教職成〔2020〕7號)中提出職業(yè)教育要與經(jīng)濟社會發(fā)展需求對接更加緊密，深化校企合作協(xié)同育人模式改革[1]?！督逃筷P(guān)于職業(yè)院校專業(yè)人才培養(yǎng)方案制訂與實施工作的指導(dǎo)意見》(教職成〔2019〕13號)中要求，各職業(yè)院校在人才培養(yǎng)方案制訂程序上要加強調(diào)研與分析，做好行業(yè)企業(yè)調(diào)研、畢業(yè)生跟蹤調(diào)研和在校生學(xué)情調(diào)研，分析產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢和行業(yè)企業(yè)人才需求，明確本專業(yè)面向的職業(yè)崗位(群)所需要的知識、能力、素質(zhì)，形成專業(yè)人才培養(yǎng)調(diào)研報告[2]。國務(wù)院教育行政部門會定期制訂發(fā)布職業(yè)教育國家教學(xué)標準，為專業(yè)人才培養(yǎng)方案制訂提供基本依據(jù)，宏觀指導(dǎo)專業(yè)人才培養(yǎng)方案制訂與實施工作[3]。

人力資源管理專業(yè)作為高職院校常設(shè)專業(yè)之一，市場前景較為廣闊，面向組織內(nèi)部人力資源管理部門和外部人力資源服務(wù)等行業(yè)的崗位群，服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展，為廣大中小企業(yè)提供人才。伴隨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級的速度加快，該專業(yè)在突出辦學(xué)特色、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、擴大招生生源等方面遇到前所未有的挑戰(zhàn)。探究基于OBE理念下高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)，深化校企合作、協(xié)同育人，了解社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求，有利于確定人才培養(yǎng)目標，優(yōu)化制訂人才培養(yǎng)方案，形成科學(xué)的人才培養(yǎng)體系。

1 OBE理念及相關(guān)概念的內(nèi)涵

1.1 OBE理念

成果導(dǎo)向教育(Outcome-based Education，簡稱OBE)理念是20世紀90年代在美國發(fā)展的一種教育理念。該理念的核心是以學(xué)生為中心的成果導(dǎo)向思維，而非以教師為中心的投入導(dǎo)向教育[4]。在人才培養(yǎng)改革中實施OBE理念，可以提高學(xué)生參與課堂的積極性，滿足從學(xué)生到員工角色轉(zhuǎn)變的要求，更符合高職教育學(xué)情，有助于高職人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。

1.2 相關(guān)概念的含義及關(guān)系

基于OBE理念構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，需明確專業(yè)人才培養(yǎng)目標、專業(yè)學(xué)習(xí)成果、專業(yè)畢業(yè)生素質(zhì)的含義，并理清三者之間的關(guān)系。

1.2.1 專業(yè)人才培養(yǎng)目標

明確人才培養(yǎng)的基本要求和質(zhì)量標準，為教育教學(xué)活動質(zhì)量提供監(jiān)督和保障，為評價培養(yǎng)結(jié)果提供參照，保障人才培養(yǎng)工作按計劃進行。專業(yè)人才培養(yǎng)目標可以分為一般目標和具體目標：“一般目標”概括說明本專業(yè)畢業(yè)生應(yīng)達到的知識、能力和價值觀的概括性要求(慣例指人才培養(yǎng)方案中的培養(yǎng)目標)，陳述培養(yǎng)的畢業(yè)生會是一個什么樣的人；“具體目標”是將“一般目標”的基本要求具體化為可測量和評價的預(yù)期學(xué)習(xí)結(jié)果(人才培養(yǎng)方案中的培養(yǎng)規(guī)格)，陳述的是培養(yǎng)的畢業(yè)生具備哪些特質(zhì)[5]。

1.2.2 專業(yè)學(xué)習(xí)成果

本專業(yè)學(xué)生從入學(xué)到離校整個學(xué)習(xí)過程中，應(yīng)該獲得的“應(yīng)知應(yīng)會應(yīng)做”[4]。陳述培養(yǎng)的畢業(yè)生能夠做到什么以證明他們具備了這些特質(zhì)。

1.2.3 專業(yè)畢業(yè)生素質(zhì)

培養(yǎng)的畢業(yè)生應(yīng)具備哪些特質(zhì)，在一定程度上有點類似于“培養(yǎng)規(guī)格”[6]。如果以行為表現(xiàn)的方式描述專業(yè)畢業(yè)生素質(zhì)，則與專業(yè)學(xué)習(xí)成果比較接近。

因此，實施OBE理念，采用反向設(shè)計、正向?qū)嵤?，學(xué)校、用人單位、學(xué)生可以達成一致目標，即學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)成果。

2 傳統(tǒng)高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)困境

2.1 學(xué)生層面

影響高職學(xué)生學(xué)習(xí)成果達成的阻礙因素：第一，自信心不強。在當前的就業(yè)環(huán)境中，由于高職學(xué)生的學(xué)歷相對不高，就業(yè)競爭力不強，導(dǎo)致個人定位、自信心不足；第二，執(zhí)行能力弱。一些學(xué)生不能積極參與課堂內(nèi)外的活動，學(xué)習(xí)方法欠缺，也不愿意大膽嘗試，自我約束力不強，對未來職業(yè)發(fā)展不太關(guān)心，增加了學(xué)校教育服務(wù)管理的難度；第三，抗挫折能力差。做事態(tài)度敷衍，學(xué)習(xí)方面遇到困難知難而退。第四，對電子產(chǎn)品過分依賴，占用了寶貴的學(xué)習(xí)時間；第五，學(xué)生生源結(jié)構(gòu)、質(zhì)量參差不齊，學(xué)習(xí)興趣不深厚。以上這些從課證融通方面就有體現(xiàn)，一些通過率高的職業(yè)證書，如CCAT認證科目商務(wù)管理模塊的現(xiàn)代人力資源管理師，學(xué)生不屑一顧；含金量高的證書由于通過率低，如人力資源管理師，學(xué)生報考信心不足，課程與職業(yè)技能等級證書難以融通。

以上這些特點在人力資源管理專業(yè)的學(xué)生身上體現(xiàn)的比較突出，在學(xué)習(xí)中如何管理“人”，對學(xué)校和教師都提出了更高要求，應(yīng)個性化引導(dǎo)學(xué)生達成目標。

2.2 教師層面

高職進行教學(xué)改革，其基礎(chǔ)是承擔“誰來教”的廣大教師。人力資源管理專業(yè)教師一般畢業(yè)于綜合型大學(xué)，受傳統(tǒng)教育思想影響，偏重傳授理論知識，停留在“以教師為中心”，喜歡主宰課堂，留給學(xué)生主體的空間比較少，沒有讓學(xué)生主動探究學(xué)習(xí)、主動展示學(xué)習(xí)成果，生生之間缺乏啟發(fā)、評價。雖然已經(jīng)利用音頻、視頻、PPT等多媒體教學(xué)手段輔助教學(xué)，但通過視頻只能學(xué)習(xí)到碎片化的知識，未能形成知識和能力體系。授課內(nèi)容不對接崗位要求，教學(xué)目標、教學(xué)策略沒有考慮個體差異，對學(xué)生的學(xué)情了解不充分，起點不同的學(xué)生沒有得到擴展機會，難以讓學(xué)生在原有的基礎(chǔ)上都能向更高層次目標前進。

具有專業(yè)領(lǐng)域知識，實踐及教學(xué)研究能力的“雙師型”教師是首選，但這樣的教師在應(yīng)用型本科也是搶手的人才，對教師來說成長空間更大，普通高職(含民辦高職)不具備留住“能說會做”人才的優(yōu)勢。人力資源管理專業(yè)屬于人文社科類專業(yè)，教師入職的門檻相對高一點，因此學(xué)歷層次比較高，專業(yè)結(jié)構(gòu)方面問題不大，按照所在學(xué)?！半p師”界定標準也能評一些“雙師型”教師，這在院校專業(yè)建設(shè)、教育教學(xué)改革以及為社會服務(wù)方面起到示范作用非常重要。因此，急需解決“雙師型”教師短缺問題。此外，專業(yè)帶頭人、骨干教師與行業(yè)企業(yè)交往的程度，也影響到人才培養(yǎng)質(zhì)量。

2.3 專業(yè)層面

人力資源管理專業(yè)在人才培養(yǎng)上和高職其他人文社科類專業(yè)一樣，制訂人才培養(yǎng)方案時，先了解用人單位相關(guān)專業(yè)崗位方向，然后制訂人才培養(yǎng)方案初稿，邀請校內(nèi)外專家論證培養(yǎng)方案，達到優(yōu)化培養(yǎng)目標和課程體系。這種做法也有校企合作、校校合作的環(huán)節(jié)在其中，但缺乏頂層設(shè)計，沒有以職業(yè)標準、產(chǎn)業(yè)行業(yè)需求為切入點，做法方面先入為主，論證時出現(xiàn)走過場現(xiàn)象。核心課程體系方面由人力資源管理傳統(tǒng)六大基礎(chǔ)模塊組成，嚴格按教學(xué)計劃進程表進行，教學(xué)方面不是基于工作過程導(dǎo)向，不太關(guān)心學(xué)生所學(xué)能否變成應(yīng)知應(yīng)會應(yīng)做。傳統(tǒng)教學(xué)成果評價方式單一，側(cè)重于單一知識或技能的評價，單一考核主體的評價，傳授的知識實用性不強。例如：理實一體化課程創(chuàng)設(shè)的工作情景與職場工作情景有差距，評價的真實性低，成果評價效果價值不高，會導(dǎo)致畢業(yè)生工作上手快但后勁不足。由于校、企管理理念存在差異，學(xué)校關(guān)注的是學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)；企業(yè)關(guān)注的是成本、利潤，考慮經(jīng)濟利益。單個企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才一次性需求少，企業(yè)出于成本因素，不太愿意和院校該專業(yè)深入開展校企合作。因此，該專業(yè)缺乏協(xié)同育人的深度。

3 OBE理念下高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)路徑

為了解決人力資源管理專業(yè)在人才培養(yǎng)方面的困境，可將OBE理念融入人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)，遵循“反向設(shè)計、正向?qū)嵤钡脑瓌t，充分利用自身資源，設(shè)計出更適合自身發(fā)展的專業(yè)人才培養(yǎng)路徑(如圖1所示)，對應(yīng)回答OBE理念的四個問題：確定專業(yè)學(xué)習(xí)成果的原因和內(nèi)涵、實現(xiàn)專業(yè)學(xué)習(xí)成果的策略、成果評價?？蓮囊韵路矫鎴?zhí)行：

圖1 OBE理念下高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)路徑

3.1 調(diào)查需求，明確成果

人力資源管理專業(yè)在人才培養(yǎng)過程中，應(yīng)時刻關(guān)注行業(yè)產(chǎn)業(yè)的變化趨勢，多方調(diào)研政府、市場、學(xué)生、家長等主體的內(nèi)、外部需求，綜合得出畢業(yè)生應(yīng)該具備哪些專業(yè)素質(zhì)，對人才培養(yǎng)進行合理定位，科學(xué)得出此專業(yè)學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)成果。

3.2 成果導(dǎo)向，確定目標

根據(jù)實現(xiàn)學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)成果的要求，以及高職面向區(qū)域發(fā)展、服務(wù)中小企業(yè)的定位和職業(yè)教育的特色，參考高職人力資源管理專業(yè)國家教學(xué)標準：“掌握人力資源管理專業(yè)知識和技術(shù)技能，面向組織內(nèi)部人力資源管理部門和外部人力資源服務(wù)等行業(yè)”的高素質(zhì)技術(shù)技能人才[7]，反向設(shè)計人才培養(yǎng)目標。隨時調(diào)查內(nèi)外部需求變化，持續(xù)修訂人才培養(yǎng)目標。

3.3 巧用策略，達成目標

根據(jù)人才培養(yǎng)目標進行正向?qū)嵤?，?yōu)化人力資源管理專業(yè)課程體系。結(jié)合職業(yè)標準，制訂每一門課程的課程標準，對接崗位要求，設(shè)計教學(xué)內(nèi)容，以實踐學(xué)時不低于50%的要求分配好理論和實踐學(xué)時。完善教學(xué)設(shè)計，精心策劃教學(xué)策略，促成學(xué)生目標的達成。

3.4 多元評價，持續(xù)改進

在評價學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)成果時，側(cè)重多元化、全方位的動態(tài)考核評價體系，遵循高等職業(yè)教育發(fā)展規(guī)律、人才成長規(guī)律，突出能力培養(yǎng)，持續(xù)促成學(xué)生目標達成。

4 OBE理念下高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)體系構(gòu)建策略

在人才培養(yǎng)過程中，基于OBE理念，高職人力資源管理專業(yè)以立德樹人為根本任務(wù)，以學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)成果為導(dǎo)向，制訂專業(yè)人才培養(yǎng)目標。強化頂層設(shè)計，形成由目標體系、過程體系、保障體系組成的三維人才培養(yǎng)體系(如圖2所示)[8]。

圖2 人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)體系結(jié)構(gòu)

4.1 滿足多方需求，重構(gòu)人才培養(yǎng)目標體系

人才培養(yǎng)目標首先要面對“為誰培養(yǎng)人”的問題，服務(wù)國家戰(zhàn)略是根本指向。核心問題是“培養(yǎng)什么人”，高職人力資源管理專業(yè)應(yīng)立足區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，助力地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，定位于廣大中小企業(yè)，及時調(diào)查所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)行業(yè)的職業(yè)標準，了解標桿企業(yè)人力資源管理和服務(wù)崗位典型工作任務(wù)，對接職業(yè)標準、崗位需求，獲得人力資源管理典型人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)，明確人力資源管理人才能力指標體系(如圖3所示)，精準設(shè)定學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)成果。

圖3 中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級所需人力資源管理人才能力指標體系

高職應(yīng)以人為本，個性化對待每個具有獨立情感的學(xué)生，助力學(xué)生達成目標。根據(jù)學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)成果，結(jié)合校情、學(xué)情，反向設(shè)計人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)規(guī)格，滿足多方需求，構(gòu)建層次分明的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標體系(如圖4所示)。根據(jù)用人單位對素質(zhì)、知識、能力的要求，以不低于國家教學(xué)標準的要求，理清課程體系，處理好各課程平臺之間的關(guān)系。同時，在人力資源管理所有課程中融入思政、勞動教育元素，專業(yè)核心課程融合考證、技能競賽，整個人才培養(yǎng)方案融入創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練、學(xué)生社會實踐與社會服務(wù)、第二課堂活動等方面的內(nèi)容，全面提升學(xué)生的綜合素質(zhì)。

圖4 人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標體系

4.2 倡導(dǎo)實踐育人，優(yōu)化人才培養(yǎng)過程體系

學(xué)生實踐動手能力強，用人單位滿意度高，學(xué)生對母校和專業(yè)的認同感強，家長滿意度高，學(xué)校的社會影響力就大，這關(guān)系到學(xué)校的生源、生存和發(fā)展。

OBE理念強調(diào)教師主導(dǎo)課堂，以學(xué)生為中心，在學(xué)情分析、學(xué)習(xí)資源提供、教學(xué)目標設(shè)定、教學(xué)內(nèi)容安排、教學(xué)方法使用等方面實施改革的重要性。教學(xué)過程對接工作過程，創(chuàng)設(shè)真實工作情境，將探究式等教學(xué)方法滲透到每一節(jié)課，將實踐育人融入教學(xué)的每一個環(huán)節(jié)。課內(nèi)實踐和課外實踐構(gòu)成了人才培養(yǎng)的雙元過程體系，注重個性化培養(yǎng)。首先，重視理論課程和全實訓(xùn)課程的實踐教學(xué)成效。例如：人力資源ERP、企業(yè)經(jīng)營管理沙盤實訓(xùn)，有利于學(xué)生模擬企業(yè)真實環(huán)境，加深對知識的內(nèi)化和技能的掌握。其次，落實課證融通，以賽促練。打通第一課堂與第二課堂、校內(nèi)課堂與校外課堂。例如：參加人力資源管理專業(yè)職業(yè)技能認定，以及各級職業(yè)技能大賽(省級職業(yè)院校人力資源技能大賽、“踏瑞杯”技能大賽、“新道杯”數(shù)智人力大賽等)。最后，強化跟崗實習(xí)和頂崗實習(xí)環(huán)節(jié)，為實現(xiàn)學(xué)生“應(yīng)知應(yīng)會應(yīng)做”打好基礎(chǔ)。

4.3 深化教育改革，強化人才培養(yǎng)保障體系

4.3.1 完善協(xié)同育人平臺

“產(chǎn)教融合，校企合作”理念打通了學(xué)生從大學(xué)學(xué)習(xí)到走上工作崗位的“最后一公里”[9]。協(xié)同育人更符合OBE理念，從人才需求的角度出發(fā)，合作企業(yè)和學(xué)校共同設(shè)計人才培養(yǎng)方案，共同制訂核心課程的課程標準，共創(chuàng)人才成長服務(wù)模式，將企業(yè)人力資源管理方面的要素引入學(xué)生的日常學(xué)習(xí)中，落實“雙元”育人。企業(yè)憑著真實的實踐場所、工作環(huán)境等資源，能為學(xué)生工學(xué)交替、知行合一提供三贏(企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生)的便利。例如：“雙導(dǎo)師”參與學(xué)生的入學(xué)教育，讓學(xué)生了解最新的技術(shù)，拓寬學(xué)生的視野，做好職業(yè)生涯規(guī)劃；學(xué)生在專業(yè)學(xué)習(xí)期間，到企業(yè)研學(xué)，提前熟悉企業(yè)工作任務(wù)；學(xué)生進入跟崗實習(xí)、頂崗實習(xí)環(huán)節(jié)，合作企業(yè)為學(xué)生提供完全真實的工作任務(wù)供學(xué)生操練。

4.3.2 健全評價指標體系

為了實現(xiàn)學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)成果，應(yīng)改變教師作為單一評價主體、以終結(jié)性考試成績作為評價指標的現(xiàn)狀，將評價和改進結(jié)合起來?？梢赃x擇塔弗爾比姆的CIPP評價模式，從背景評價、輸入評價、過程評價以及成果評價四個方面設(shè)計出多元化評價主體、階梯化的評價指標體系[10](如圖5所示)，并隨著多方需求的改變，及時調(diào)整人才培養(yǎng)目標，持續(xù)改進成果評價指標體系，在人才培養(yǎng)上給予質(zhì)量保證。

圖5 人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)成果評價指標體系

在人才培養(yǎng)過程中，要了解和掌握最新的職業(yè)標準，還應(yīng)加強“1+X”證書制度。將“X”證書與課程體系、課程標準、教學(xué)內(nèi)容融合，將技能考核與課程成績掛鉤，有利于外部多個主體對學(xué)生學(xué)習(xí)成果的有效評價，也更容易操作。單個學(xué)生的增值評價優(yōu)于橫向之間的排名評價，多元化評價體系更能促成學(xué)生學(xué)習(xí)成果的達成，使學(xué)生滿足經(jīng)濟發(fā)展和用人單位新需求。

4.3.3 提升教師主導(dǎo)能力

“三教”改革的基礎(chǔ)是“教師”，擔負“誰來教”。在人才培養(yǎng)時，教師是主導(dǎo)，其根本任務(wù)就是以立德樹人，以美育人、以文化人，弘揚勞動精神，為社會培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞挠杏萌瞬?。提升教師主?dǎo)能力，關(guān)鍵還是“雙師型”教師隊伍建設(shè)。要求教師時刻關(guān)注國家職業(yè)教育發(fā)展的政策和方針，更新職業(yè)教育的理念，掌握產(chǎn)業(yè)行業(yè)的動態(tài)。同時，加強與產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、企業(yè)的緊密聯(lián)系，利用企業(yè)走訪調(diào)研的機會，隨時了解人力資源管理崗位的最新技術(shù)和方法。學(xué)校方面，多方利用資源，加強與地方人力資源管理協(xié)會的聯(lián)系，巧借專業(yè)群建設(shè)的契機，開發(fā)校企合作企業(yè)，建立由學(xué)校教學(xué)名師、技能大師和企業(yè)導(dǎo)師等建制的教師隊伍。教學(xué)名師要從任教多年、學(xué)生反饋良好、教育教學(xué)改革能力強、教科研方面比較突出的教師中培養(yǎng)、聘任；技能大師從具有良好的教育背景、具有企業(yè)工作經(jīng)歷的教師中選取，要求利用好寒暑假，下企業(yè)頂崗實踐，通過企業(yè)導(dǎo)師以師帶徒的形式進行實踐技能的革新；企業(yè)導(dǎo)師從合作行業(yè)、企業(yè)中選取工作經(jīng)驗豐富、實踐操作技能強的企業(yè)員工中聘任。積極鼓勵所有教師參加校、省級等教學(xué)能力大賽，思考教學(xué)設(shè)計的方法、教學(xué)過程的組織，提升教學(xué)方法與手段，推進課堂革命，保證學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)成果的實現(xiàn)。

5 結(jié)語

高職院校應(yīng)創(chuàng)新實踐人才培養(yǎng)，加大資源整合，幫助學(xué)生達成專業(yè)學(xué)習(xí)成果?；贠BE理念，研究高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)體系，多層面分析該專業(yè)傳統(tǒng)人才培養(yǎng)困境，創(chuàng)新設(shè)計專業(yè)人才培養(yǎng)路徑；提出對接多方需求、重構(gòu)培養(yǎng)目標體系，倡導(dǎo)實踐育人、優(yōu)化人才培養(yǎng)過程體系，深化教育改革，強化人才培養(yǎng)保障體系的策略，將為開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高職院校提升人才培養(yǎng)質(zhì)量提供參考。