作者簡介：陳薦舒，（1983.5-），男，籍貫：遼寧省大連市長?？h，漢族，大學本科學歷，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理

摘要：隨著我國現(xiàn)階段市場競爭演變得越來越激烈，若是想要在諸多企業(yè)競爭當中占據(jù)一席之地，企業(yè)必須要加強自身的人才隊伍建設。高素質(zhì)的人才隊伍建設在市場的競爭當中擁有十分突出的優(yōu)勢，也是在未來企業(yè)的發(fā)展過程當中取得成功的關(guān)鍵點?，F(xiàn)階段復合型的人才隊伍更加受到國有企業(yè)的歡迎，面對市場的激烈競爭，國有企業(yè)人才隊伍建設也需要進行不斷的調(diào)整。本文主要從國有企業(yè)人才隊伍建設的現(xiàn)狀以及國有企業(yè)人才隊伍建設的幾點建議等方面進行了深層的分析，希望可以幫助相關(guān)的研究人員，避免人才的流失，解決當前國有企業(yè)在人才隊伍的建設和改進方面所面臨的一些問題。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才隊伍;建設現(xiàn)狀;路徑思考

現(xiàn)如今，在經(jīng)濟高速發(fā)展的沖擊下，國企要想獲得持久性的績效和發(fā)展，需要科學合理地規(guī)范人才的管理，考慮人才管理的理論基礎以及有關(guān)機制，確保人才管理工作的有序開展。人才管理實踐中，很多因素會影響到工作的進程。有些國企在人才管理中還出現(xiàn)不少問題，需引起重視。

1國有企業(yè)人才隊伍建設的現(xiàn)狀

1.1人才結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)如今的國有企業(yè)的技術(shù)人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)存在不合理，特別是經(jīng)管類的人才結(jié)構(gòu)占比過高，專業(yè)性強的技術(shù)型管理人才和專業(yè)操作型技術(shù)人才結(jié)構(gòu)占比相對過低;而且有些國企的專業(yè)高層技術(shù)人才過少，擁有技術(shù)性和專業(yè)性的高層人才也相對較少。人才結(jié)構(gòu)如果不合理將會對國企的發(fā)展造成重大的影響，因此必須予以重視。

1.2國有企業(yè)對待人才的思想和觀念缺乏與時俱進

當前國有企業(yè)在人才隊伍建設方面對待人才的思想和觀念缺乏與時俱進的特點，只是應用傳統(tǒng)的人才隊伍建設的理念來進行統(tǒng)一的管理，忽視時代和社會的需求，人才隊伍建設的調(diào)整是不恰當?shù)摹Ｔ谶M行人才能力評判時，僅僅注重員工的學歷，忽視了實際的操作能力和員工之間的溝通能力，這種十分傳統(tǒng)的人才隊伍建設理念已經(jīng)無法滿足國有企業(yè)在現(xiàn)如今社會發(fā)展當中的需求了。老觀念的根深蒂固造成了許多企業(yè)在人才隊伍建設方面出現(xiàn)了些許問題，低學歷高素質(zhì)的人才并沒有得到國有企業(yè)的重視，并且國有企業(yè)在選用新進員工時，只是對員工進行了簡單的入職培訓，系統(tǒng)性不強，并沒有為員工制定一個具有針對性地培養(yǎng)計劃，這樣對新進員工的工作能力的提升就有一定的影響，并且市場的評判標準和國有企業(yè)對人才的評判標準產(chǎn)生了一定的差距，進一步阻礙了國有企業(yè)的人才隊伍建設步伐。

1.3未建立完善的人才培養(yǎng)機制

目前很多大型城市國有企業(yè)在加強開展人力資源的使用管理培訓使用上，沒有充分深刻意識和看到國有企業(yè)開展人力資源培訓使用管理是需要不斷創(chuàng)新優(yōu)化吸納增值的，需要不斷創(chuàng)新方式來進行不斷優(yōu)化增值吸納和不斷創(chuàng)新資源開發(fā)。同時也沒有充分深刻意識到這些優(yōu)秀人才在國有企業(yè)開展人力資源培訓使用管理活動中，會發(fā)生巨大資源耗損，需要不斷創(chuàng)新方式進行企業(yè)人才資源補給。這就必然直接要求大型國有企業(yè)不僅僅需要對非職業(yè)學術(shù)技能培訓教育專業(yè)人才資源培訓高度重視，同時也還需要繼續(xù)加強對非職業(yè)技能和業(yè)務綜合能力業(yè)務管理能力培訓教育等這兩個關(guān)鍵方面的企業(yè)人才資源培訓使用管理工作。

另外，目前，一些大型國有企業(yè)依然普遍采用粗放式人才管理。在企業(yè)經(jīng)營人員管理以及人才淘汰方面沒有完全建立一個合理的人才淘汰激勵機制，有著較為突出的經(jīng)營人員管理結(jié)構(gòu)性矛盾。由于缺乏合理的人才淘汰激勵機制，而使國有企業(yè)經(jīng)營人員管理機構(gòu)臃腫，加重企業(yè)人工成本。

1.4國有企業(yè)高素質(zhì)的復合型人才數(shù)量極少，且人才素質(zhì)普遍不高

國有企業(yè)的高素質(zhì)的復合型人才的引進人數(shù)很少，大部分人員呈現(xiàn)兩種極端的方式。 年齡稍大但經(jīng)驗豐富，專業(yè)性強的老員工和年齡較小、經(jīng)驗匱乏的青年員工，組成了現(xiàn)階段大部分國有企業(yè)的人才隊伍建設的組成部分。 這兩種不同特點的人才隊伍都無法使得國有企業(yè)的具體實力可以在未來的市場競爭當中得到更充分地展現(xiàn)。人們對國有企業(yè)的鐵飯碗的理念還根深蒂固，大部分的人才都忽視了自身綜合能力的提升，只是要求自己在工作的過程當中不出錯，長時間以來就安于現(xiàn)狀，但是市場的發(fā)展和時代的進步都需要國有企業(yè)進行一定的改革和調(diào)整。需要國有企業(yè)在適應市場、提升自身人才隊伍建設競爭力的情況下，不斷地提高人才選用的標準，要注重人才隊伍建設的創(chuàng)新能力，注重國有企業(yè)對市場的靠攏，改善部分固有員工的舊思想，加強他們在國有企業(yè)工作當中的緊迫感，從而使人才結(jié)構(gòu)得到一定的調(diào)整。

1.5流動機制不完善

現(xiàn)如今，部分國企內(nèi)部的流動機制并不是特別完善，在規(guī)范化方面和可行性方面都存在著不足。舉個很簡單的例子，有關(guān)的技術(shù)人員無法長期在一個固定的崗位進行工作;但是在技術(shù)含量較高的一些工作崗位上，卻與之相反，有關(guān)的技術(shù)人員無論是在內(nèi)部還是在工作崗位外部并沒有經(jīng)常性地進行更換，一些企業(yè)技術(shù)管理崗位、技術(shù)業(yè)務崗位和一些企業(yè)管理技術(shù)資源管理業(yè)務崗位相對的占例比較大，人員從一些企業(yè)管理技術(shù)資源管理業(yè)務崗位上的人員全部轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)向到現(xiàn)在做一些企業(yè)技術(shù)管理崗位技術(shù)業(yè)務崗位的比較普遍，而從一些企業(yè)技術(shù)管理崗位技術(shù)業(yè)務崗位上的人員全部轉(zhuǎn)向到做企業(yè)管理技術(shù)資源管理業(yè)務崗位的人員卻是鳳毛麟角，這一點也是國企內(nèi)部人才資源管理結(jié)構(gòu)，人員分配比例不合理的一個重要原因。

1.6人才激勵制度尚未完善

當今社會在精神物質(zhì)滿足方面不再十分匱乏，但成年人們的心理精神壓力仍然比之前還要大，越來越多的成年人們也開始追求各種精神心理層面的物質(zhì)滿足。所以，國企內(nèi)部不僅必須要具備各種物質(zhì)激勵，也必須要十分重視各種精神激勵。企業(yè)管理者首先要充分了解內(nèi)部員工的各種內(nèi)心精神訴求，滿足內(nèi)部員工的各種精神物質(zhì)追求。對于高級的技術(shù)專業(yè)人才來說，他們大多數(shù)平均收入水平較高，較缺乏精神物質(zhì)心理層面的精神需求，給予他們各種精神心理層面的物質(zhì)激勵更為合適，國企內(nèi)部應該及時調(diào)整精神激勵管理制度，加入各種精神物質(zhì)激勵的管理辦法，滿足內(nèi)部員工的各種精神物質(zhì)需求，提高內(nèi)部員工的精神工作量和積極性。

1.7國有企業(yè)人才流失增多

許多人才面對其他企業(yè)的高薪聘請都進行了一定的流動，但是隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)人才流失增多，就會對國有企業(yè)在未來的發(fā)展造成一定的影響，使得企業(yè)的發(fā)展在未來的市場當中舉步維艱。市場經(jīng)濟的發(fā)展會推動著人才的合理流動，但是國有企業(yè)的人才流失就會使得整體企業(yè)創(chuàng)新造成一定的困難。國有企業(yè)的體制以及未來發(fā)展等因素的限制，會使得國有企業(yè)對于高素質(zhì)人才的引進缺乏強有力的競爭力，長久以來就會造成國有企業(yè)的人才隊伍數(shù)量的下降，并且整體的專業(yè)素質(zhì)有待提高，人才流失現(xiàn)象十分嚴重。

2國有企業(yè)人才隊伍建設的建議

2.1加大人才培訓經(jīng)費的投入

為了更好地改變國有企業(yè)的人才隊伍的現(xiàn)狀，首先就需要加大人才培訓經(jīng)費的投入。我國的國有企業(yè)和國外的企業(yè)相比較，對于人才培訓的教育成本存在極大的差距。我國國有企業(yè)的培訓制度和培訓渠道都有自己的系統(tǒng)的流程，但是忽視了對入職人才成長的培養(yǎng)計劃，簡單的入職培養(yǎng)并不能夠切實的幫助許多員工提升自身的能力，為了更好地改善當前國有企業(yè)人才隊伍建設所出現(xiàn)的問題，需要針對不同的人才制定出更具有針對性的培養(yǎng)方案。這樣才能夠在一定程度上不斷地完善人才隊伍整體素質(zhì)的提升，并且對人才的引進一定要分類進行，將人才的培養(yǎng)以實際的工作薪資待遇和績效考核進行一定的協(xié)調(diào)，這樣不僅可以快速地提升人才的專業(yè)素質(zhì)能力，而且還可以使員工將自身能力的發(fā)展和公司的發(fā)展協(xié)調(diào)起來，獲得更多的發(fā)展動力。

2.2創(chuàng)新思想

在一個現(xiàn)代化社會科學有序發(fā)展的經(jīng)濟社會中，創(chuàng)新思想是隊伍思想改革的重要基礎。解放思想，政治創(chuàng)新工作觀念，使其及時跟上適應現(xiàn)代化的社會發(fā)展要求步伐，現(xiàn)如今國有企業(yè)的管理思想還比較頑固，不能符合現(xiàn)如今社會的需求，因此必須創(chuàng)新思想，可以根據(jù)現(xiàn)在經(jīng)濟社會的基本利益分配關(guān)系和形成多元化的社會文化氛圍，及時適應現(xiàn)在員工的政治思想文化、政治生活變化實際需求，再根據(jù)現(xiàn)在員工思想活躍的具體特點及時主動調(diào)整創(chuàng)新思想就是政治創(chuàng)新工作的解決方案，無論是復雜還是艱巨的工作任務，都非常需要將員工思想政治創(chuàng)新放在首位，這樣才能更好的激勵公司人員進行工作，更利于人才的培養(yǎng)。

2.3建立合理的人才培訓管理體系

2.3.1提升公司培訓的重視程度

目前，國有企業(yè)只是針對人才培訓本身加大物質(zhì)投入，而缺乏對員工本身的理念灌輸與溝通協(xié)作。根據(jù)終極利益法則，公司必須讓員工充分認識到培訓與公司利益和個人利益的密切關(guān)系，員工才會轉(zhuǎn)變對人才培訓的態(tài)度。只有員工認識到人才培訓對企業(yè)對自己的成效，員工的培訓積極性才會大幅度提升，培訓效果也就會明顯提升，形成良性循環(huán)。一方面，公司管理層要明確人才培訓的目標定位。通過清晰的目標定位，將培訓與公司業(yè)績提升和員工利益直接相關(guān)聯(lián)，使員工認識到培訓事關(guān)自身利益與未來發(fā)展。同時，培訓內(nèi)容的設置也要注意與崗位實際能力要求相符合，通過培訓能切實改善人才的技術(shù)能力，這就大幅度提升了人才培訓的積極性?？傊瞬排嘤栆欢ㄒY(jié)合人才個人綜合能力發(fā)展的實際需要，這樣才有利于員工個人能力的成長，這是激發(fā)員工對人才培訓的積極性的關(guān)鍵因素;另一方面，通過領導的帶頭示范作用，帶動員工參與人才培訓的積極性。領導對員工培訓的重視行為能夠增強員工的向心力與凝聚力，提升對人才培訓的重視程度。通過從上到下的培訓理念灌輸，注重學習文化氛圍的培養(yǎng)，能夠無形中提升員工對培訓的重視程度。

2.3.2實現(xiàn)公司培訓的合理化設計

首先，進行培訓定位?；趧偃瘟δＰ?，根據(jù)每個部門、每個崗位對員工勝任力要求不同的實際情況，為每個人才建立自己的培訓目標;其次，進行個性化培訓方案設計。公司為每個員工制定符合其工作需要的培訓方案，并定期推送適合該員工的技能培訓內(nèi)容。通過移動手機設備進行公司推送的技能知識學習，符合人才自主學習和提升業(yè)務能力的實際需求，就會大幅度提升員工參加學習培訓的積極性;再者，為每個員工建立個性化的績效目標。根據(jù)每個員工目前的勝任力水平，建立可量化的能力提升的績效目標。如，通過每項能力的試題測試和實務操作打分，使其績效目標的實現(xiàn)具有可視、可觀察的效果;最后，基于勝任力模型的培訓方式需要實現(xiàn)創(chuàng)新性變革。傳統(tǒng)的課堂教學形式只適合于學習通用知識與制度知識，而真正關(guān)系企業(yè)發(fā)展和人才技能提升的業(yè)務知識、技能知識的學習需要實際案例培訓、網(wǎng)絡平臺培訓和移動學習平臺培訓三種形式有機結(jié)合，充分滿足員工對崗位工作的學習需求。

2.4優(yōu)化人才隊伍管理

加強人才的競爭機制，以此實現(xiàn)人才隊伍的建設合理發(fā)展，通過在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展實現(xiàn)有效的人才激勵機制的建設，加大人才隊伍的考核，以此形成良好的企業(yè)人才氛圍，為人才隊伍的建設提供支持，以此加強企業(yè)人才的綜合實力，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)綜合型人才，實現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，優(yōu)化人才隊伍管理，能夠有效地提升國有企業(yè)人才的建設水平。

2.5規(guī)范績效考核制度

由于我國國有企業(yè)的職位級別相差的差距較小，各個職位之間的工資待遇并沒有過多的差距，因此，通過規(guī)范績效考核制度，建立全新的績效考核標準，用定性和定量考核相結(jié)合的方式來不斷的調(diào)整國有企業(yè)的績效考核方式，這樣才能夠更加的明確國有企業(yè)在人才隊伍建設的考核制度。員工也可以真正的明確考核的實際結(jié)果與獎懲方式，若是國有企業(yè)的人才隊伍，考核標準只是局限于形式，就不能夠充分地體現(xiàn)考核的實際目的，也并不能夠?qū)衅髽I(yè)的人才隊伍建設發(fā)展得更加全面。因此，規(guī)范績效考核制度是解決國有企業(yè)人才隊伍建設問題的必要途徑，也是提升人才能力的重要方式。

建立完善的考核監(jiān)督機制。首先，需要公司建立嚴格的考核細則，并公布于人才隊伍考核網(wǎng)頁上，利用公共網(wǎng)絡平臺將考核制度和考核結(jié)果同時公布于一個網(wǎng)絡平臺，這樣做不但將考核結(jié)果在網(wǎng)絡平臺上公布，也加大了對公司考核的監(jiān)督管理力度。員工可以通過已經(jīng)公布的考核細則，對自己的業(yè)績進行量化考核，這樣就把人才監(jiān)督引入整個監(jiān)督體系。

2.6建立多元化的人才激勵制度

國有企業(yè)鐵飯碗的固有思想已經(jīng)十分深刻地印入到人們的傳統(tǒng)思維當中了，通過建立多元化的人才激勵制度，可以解決國有企業(yè)許多人的固有思想，可以使人才隊伍建設的發(fā)展理念得到一定的調(diào)整。薪酬激勵也可以使員工能力得到更充分地展現(xiàn)，這種多途徑，多層次的激勵方式是適應市場的需求所建立起來的一種多元化的人才激勵制度，也可以更加的吸引高素質(zhì)的復合型人才的加入。當國有企業(yè)建立起共享機制的長期激勵制度，會為許多的人才拓寬未來的發(fā)展空間，也會使人才培養(yǎng)更充分地展現(xiàn)出來，許多的員工也會通過不斷地提升自身的價值來為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。因此，國有企業(yè)要做到以人為本，為人才真正提供一個施展才能的公平的平臺，這樣是促進企業(yè)在未來市場當中可持續(xù)性發(fā)展的重要途徑。

2.7建立公平合理的薪酬管理體系

國有企業(yè)如果擁有良好的薪酬管理體系，根據(jù)員工的實際工作情況來進行派發(fā)，應該能夠激勵人才的培養(yǎng)。一方面，薪酬管理需要綜合考慮不同崗位的工作性質(zhì)和工作特點，采取定量化的評定標準，進行不同崗位薪酬水平的客觀評判，保證評定結(jié)果的公平性與合理性。通過公平合理的薪酬管理體系，建立員工薪資水平與業(yè)績考核結(jié)果的正相關(guān)關(guān)系，使員工實際工作能力與業(yè)績水平被準確評估，實現(xiàn)員工實際薪資分配的公平化處理;另一方面，建立薪酬管理的良好回饋機制。通過薪酬分配結(jié)果的及時反饋，并對其反饋結(jié)果進行具體的說明，為員工綜合能力進行客觀地評估，為員工能力提升與職業(yè)發(fā)展提出可行性建議，激勵員工努力提升自我技能與素質(zhì)。通過健全的回饋機制建設，引導員工對薪酬管理的正確認識，促進不同崗位員工與薪酬管理部門的良性溝通，利于公平合理的薪酬體系建立，進而能提高員工的積極性，有利于人才的培養(yǎng)。

3結(jié)束語

綜上所述，在國有企業(yè)的人才隊伍建設當中，一定要通過建立相關(guān)的績效考核機制和激勵機制，來激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，也要針對現(xiàn)階段國有企業(yè)當中的一些具體的問題來制定相關(guān)的解決政策。隨著市場競爭力演變的激烈程度，國有企業(yè)為了在未來的市場當中獲取更多的市場地位，必須要從人才隊伍建設方面入手需要在過往的實踐經(jīng)驗當中不斷的積累經(jīng)驗，采用更加具有創(chuàng)新性的人才隊伍建設方式來適應新時代發(fā)展的要求，從而不斷地提高員工工作的積極性，為企業(yè)在未來市場的進步和發(fā)展提供堅實的保障。

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